Accord collectif relatif à la Formation professionnelle et à la Gestion des Emplois et Parcours Professionnels au sein de la société COLGATE-PALMOLIVE INDUSTRIE
Application de l'accord Début : 01/01/2025 Fin : 31/12/2027
Accord collectif relatif à la Formation professionnelle et à la Gestion des Emplois et Parcours Professionnels au sein de la société COLGATE-PALMOLIVE INDUSTRIEL
Entre La société
COLGATE-PALMOLIVE INDUSTRIEL, société par actions simplifiée au capital de 18.972.000 euros, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le 478 989 668, dont le siège social est situé 9-11, rue du Débarcadère - 92700 COLOMBES et dotée d’un établissement secondaire situé 5 Avenue du Vermandois à COMPIÈGNE (60200),
Représentée par Madame
XXX, en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines, dûment mandatée à cet effet,
Ci-après désignée “la Société” ou “l’Entreprise”. D’une part Et Les organisations syndicales représentatives au sein de la société : Le Syndicat CFDT, représenté par Monsieur XXX, en sa qualité de Délégué syndical ; Le Syndicat FO, représenté par Monsieur XXX, en qualité de Délégué syndical ; Le Syndicat CGC, représenté par Monsieur XXX, en qualité de Délégué syndical ; Ci-après désignées collectivement les “Organisations syndicales”
D’autre part,
Ci-après collectivement désignés les “Parties”, ou individuellement une “Partie”
Chapitre 2 : LE DÉVELOPPEMENT DE L'ATTRACTIVITÉ DE LA SOCIÉTÉ
2.1 La promotion des métiers de l’industrie auprès des écoles et étudiants
2.2 La poursuite de l’internalisation des recrutements
Chapitre 3 : LE DÉVELOPPEMENT DES EMPLOIS ET DES COMPÉTENCES
3.1 La mise en place de la cartographie des fonctions
3.2 La valorisation des dispositifs de développement des compétences
3.2.1 La communication des solutions de développement des compétences et de la mobilité interne renforcées
a) Enregistrement des missions temporaires
b) L’optimisation des entretiens professionnels
c) La communication du développement des compétences et de la mobilité interne
3.2.2 L’accompagnement à l’adaptation des compétences
a) Le Plan de développement des compétences
b) Le Compte Personnel de Formation
c) L’accession à la Validation des Acquis de l’Expérience et à la réalisation d’un Bilan de Compétences
d) Les formations qualifiantes permettant l’accession à un diplôme reconnu au sein du secteur d’activité de l’industrie
e) Le dispositif de « Vis ma vie »
3.3 La transmission des savoirs et des compétences
3.3.1 Les tuteurs et le Mentorat
a) La formation des tuteurs
b) Le mentorat
3.3.2 La passation des compétences et connaissances
Chapitre 4 : L'ACCOMPAGNEMENT DES SALARIÉS DANS LEUR FIN DE PARCOURS PROFESSIONNEL
4.1 L’accompagnement des salariés avant leur départ en retraite
4.2 L’accompagnement des salariés séniors dans l’aménagement de leur fin de carrière
4.3 L’accompagnement des salariés vers la réorientation professionnelle
Chapitre 5 : DISPOSITIONS FINALES
5.1 - Entrée en vigueur et durée de l’accord
5.2 - Révision de l’accord
5.3 - Suivi de l’accord
5.4 - Publicité de l’accord
PREAMBULE
Face aux mutations technologiques, au développement de l’intelligence artificielle et à la transformation du marché qui requièrent une adaptation continue et accélérée des métiers, la société COLGATE-PALMOLIVE INDUSTRIEL mène depuis plusieurs années une réflexion sur les évolutions des emplois et parcours professionnels au sein de l’Entreprise. Ces réflexions ont mené à la mise en place de mesures et de dispositifs visant à assurer l’adaptation des compétences des salariés aux évolutions des métiers.
Le présent accord s’inscrit ainsi dans la continuité des mesures mises en place dans le cadre du précédent accord relatif à la formation professionnelle et à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences signé le 1er juillet 2020 et qui ont été déployées durant toute la durée de son application. Il est ainsi le résultat notamment du bilan et des enseignements tirés de l’application de l’accord précédent.
Ainsi, afin de poursuivre cette stratégie d'adaptation, les Parties entendent reconduire cette démarche prospective, laquelle repose à la fois sur le développement de l’attractivité de l’Entreprise mais également sur l’objectif de promotion de la formation professionnelle et l’accompagnement des salariés dans le développement de leurs compétences et évolutions professionnelles en adéquation avec les besoins de l’entreprise.
C’est dans cette perspective que les Parties signataires sont convenues d’identifier les objectifs et moyens permettant la promotion d’un engagement commun vers le développement des compétences et l’adaptation aux évolutions des emplois en mettant en œuvre des dispositions collectives et individuelles permettant aux salariés de bénéficier d’outils pour développer leur employabilité.
Afin d’assurer une gestion des emplois et parcours professionnels de qualité, la dimension humaine doit être au cœur des préoccupations. Il est entendu que la gestion des emplois et parcours professionnels repose ainsi sur l’implication de l’ensemble des acteurs de l’Entreprise ; de la Direction, des Ressources Humaines, des managers, salariés et instances représentatives du personnel. Ainsi, conformément aux dispositions des L.2242-2 et L2242-20 et suivants du Code du travail, la Direction et les partenaires sociaux ont engagé un processus de discussion en vue de la conclusion du présent accord. Au terme de ces négociations qui se sont déroulées les 11 juillet 2024, le 10 octobre 2024, le 16 décembre 2024, le 13 mars 2025, le 24 mars et le 08 avril 2025 les Parties sont ainsi convenues ce qui suit :
Chapitre 1 : OBJET ET CHAMP D’APPLICATION 1.1 - Objet
Le présent accord a pour objet de permettre l’adaptation des emplois et des compétences des salariés aux transformations économiques, sociales, numériques et écologiques. Les collaborateurs pourront ainsi bénéficier des outils définis dans le présent accord afin de développer leurs compétences et employabilité, d’assurer de nouvelles fonctions ou de faire valoir la transposition de leurs compétences au sein du Groupe par le biais d’une mobilité. A cette fin, le présent accord s’articule autour de trois axes :
Le développement de l’attractivité de l’Entreprise ;
Le développement et l’évolution des emplois et des compétences ;
L’accompagnement des salariés dans le cheminement carrière et fin de carrière professionnelle.
1.2 - Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société COLGATE-PALMOLIVE INDUSTRIEL du site de Compiègne.
Chapitre 2 : LE DÉVELOPPEMENT DE L'ATTRACTIVITÉ DE LA SOCIÉTÉ
Le développement de l’attractivité doit permettre à la Société d’attirer de nouveaux candidats en accord avec sa culture et ses valeurs internes.
Il doit également permettre la fidélisation des salariés déjà présents tout en renforçant le sentiment d’appartenance et d’engagement. L’attractivité d’une Entreprise s’appuie notamment sur la valorisation de sa marque employeur, laquelle correspond à l’image qu’une société projette sur le marché du travail : elle traduit ses valeurs, sa culture, sa mission et ses engagements. Au-delà d’être un simple outil de communication RH, elle se révèle indispensable dans cet objectif d’attraction, de fidélisation et de satisfaction des salariés. Véritable pierre angulaire dans la stratégie globale, elle est ce qui lui permet de se démarquer dans l’écosystème concurrentiel actuel. Dès lors, le développement de l’attractivité est un enjeu majeur dans la gestion prévisionnelle des compétences. Il a donc été convenu par les Parties de veiller au développement d’une marque employeur attractive tournée vers la promotion des métiers de l’industrie notamment auprès d’un public ciblé, généralement plus éloigné du monde industriel.
2.1 La promotion des métiers de l’industrie auprès des écoles et étudiants
Dans l’intention de susciter des vocations et d’assurer les recrutements de demain, les Parties conviennent qu’il est important d’agir dès aujourd’hui et de promouvoir les métiers de l’industrie chimique auprès des plus jeunes talents. L’Entreprise tient à renforcer ses liens avec le monde de l’enseignement et de l'enseignement supérieur sur des métiers industriels. En promouvant ses métiers, l’Entreprise vise aussi à développer son image auprès des écoles et jeunes diplômés afin de mieux recruter tout en étant inclusif avec la mise en place d’initiatives dédiées.
Il est convenu que la promotion de métiers de la Société sera fondée sur des actions ciblées comme par exemple :
La consolidation des partenariats avec les acteurs clés tels que France Chimie et les écoles alentours ;
L’information et l’intervention auprès des publics scolaires et étudiants afin de les rencontrer et d’échanger avec eux.
La présence sur les salons et forums.
Par ailleurs, à l’occasion des stages découvertes (en classe de troisième et seconde) la société s’engage dans la mesure du possible à accueillir les enfants du personnel.
Objectifs : ⇾ 2 visites d’étudiants par an au minimum sur l’année 2025. ⇾ 2 participations à des forum d’écoles et/ou organismes sur l’année 2025.
Le renouvellement des indicateurs à l'identique sur les années suivantes fera suite à une décision commune déterminée lors de la commission formation.
2.2 La poursuite de l’internalisation des recrutements Les enjeux d’un recrutement de qualité sont cruciaux pour l’Entreprise, ses équipes mais aussi pour son image de marque et sa présence sur le territoire. La Société s’engage à poursuivre l’internalisation de ses recrutements initiée il y a déjà quelques mois, c’est-à-dire à privilégier et à favoriser, dans la mesure du possible, les recrutements sans intermédiaire. Celle-ci permet une meilleure visibilité du marché, mais aussi une sélection affinée des profils ciblés, des candidats. Par ailleurs, en procédant au recrutement en interne, la Société garde la maîtrise de son image tout en proposant une marque employeur cohérente. L’Entreprise assure ainsi la cohérence entre le besoin identifié en interne et les candidats externes. Objectif : ⇾ 25% des recrutements (hors comité de direction) maximum externalisés en 2025.
Chapitre 3 : LE DÉVELOPPEMENT DES EMPLOIS ET DES COMPÉTENCES
Les Parties reconnaissent que la mise en œuvre de la formation professionnelle s'appuie fondamentalement sur les compétences et l'engagement des salariés. La Société doit s'assurer que l'ensemble de ses acteurs bénéficient des compétences et des connaissances nécessaires afin de mener à bien leurs missions, tout en lui permettant de répondre aux évolutions nécessaires aux fins d’assurer sa pérennité. A travers le présent accord, les Parties souhaitent ainsi poursuivre, renforcer et pérenniser la dynamique de développement de la formation et des parcours professionnels dans ce contexte d'évolution des organisations, des métiers et des technologies, tout en apportant une information lisible sur les dispositifs pouvant être mobilisés.
Les différents points évoqués ci-après ont vocation à se compléter afin de proposer aux salariés une vision claire des métiers et perspectives de la Société ainsi que des opportunités de mobilité et de formation tout en individualisant leur parcours d’évolution.
3.1 La mise en place de la cartographie des fonctions Outil central de la gestion des Ressources Humaines, et dans l’optique d’apporter une information lisible sur les postes, les Parties sont convenues de la nécessité d’éditer une cartographie des fonctions correspondant à l’ensemble des définitions de fonctions de la Société. La démarche engagée a vocation à informer, guider et mobiliser les collaborateurs et les managers, afin qu’ils soient moteurs et acteurs de leur évolution professionnelle tout en étant dans l’anticipation quant aux défis permanents d’adaptation des métiers aux évolutions technologiques. L’intérêt majeur de cette cartographie est de décrire précisément les missions et compétences de l’ensemble des métiers de la Société. Elle permet de donner de la visibilité et de dessiner des perspectives d’évolution possibles pour les salariés et d’identifier facilement les métiers qui mobilisent les mêmes types de compétences. A terme, la construction de passerelles entre les métiers sera grandement facilitée. Par ailleurs, ces définitions de fonctions ont pour objet la mise à disposition d’une cartographie des savoirs offrant la possibilité de mener des actions de formation et d’accompagnement pertinentes, qui auront un réel impact sur la performance tant des salariés que de l’Entreprise. Outil pluridisciplinaires, la définition de fonction est également un référentiel commun et un support lors des recrutements et des évaluations de la performance des salariés.
Objectif : ⇾ 100% des Définitions de fonction rédigées à 3 ans.
3.2 La valorisation des dispositifs de développement des compétences
Les Parties signataires souhaitent favoriser les opportunités de carrière dans l’Entreprise. Ces opportunités impliquent une communication, une valorisation, un traçage du parcours professionnel et l’identification des compétences et moyens lisibles mis à disposition des salariés pour saisir les opportunités d’évolution. 3.2.1 La communication des solutions de développement des compétences et de la mobilité interne renforcées
a) Enregistrement des missions temporaires
Dans un souci d’enregistrement et de suivi du parcours professionnel des salariés, la Direction entend renforcer l’archivage de l’ensemble des missions temporaires réalisées par le salariés et ce, dans le but de valoriser les compétences réunies lors de différentes missions, notamment dans le cadre de la mobilité interne et des entretiens professionnels et individuels. Il permet au salarié et à la Direction d’envisager de nouvelles opportunités professionnelles, en lien avec les acquis, le potentiel et les objectifs professionnels de ce dernier. Objectif : ⇾ 100% des périodes de “vis-ma-vie”, remplacements temporaires de plus de 3 mois et missions de courte durée appelées (Short Term assignment - STA) seront consignées au service des Ressources Humaines et/ou dans le profil employé de Colgate People).
b) L’optimisation des entretiens professionnels
Les entretiens professionnels sont indispensables à l’initiation de la démarche de gestion des Emplois et Parcours Professionnels (GEPP) de la Société. Ils se distinguent expressément de l’entretien annuel, quand bien même ils peuvent se dérouler sur la même journée. Conformément aux dispositions légales en vigueur, il sera au minimum réalisé tous les 2 ans : - À partir de la date d'entrée du salarié dans l'entreprise - Puis à partir de la date de l'entretien précédent. De la même façon, il sera également réalisé au retour de certains congés ou absences comme par exemple le congé de maternité ou l’arrêt maladie de plus de 6 mois. Leur capitalisation permet notamment à l’Entreprise de construire le plan de développement des compétences, de mieux penser le lien entre sa stratégie économique et les aspirations de ses salariés. La Société COLGATE-PALMOLIVE INDUSTRIEL s’engage à informer et former ses managers à la conduite de ces entretiens afin de les optimiser. Cette formation pourra être conjuguée à la mise à disposition de guides à destination des managers et salariés. Objectifs : ⇾ 100% des team managers formés à la conduite d’entretien en 2025. ⇾ 100% des managers formés (en interne ou externe) d’ici 3 ans. c) La communication du développement des compétences et de la mobilité interne
Les Parties ont estimé que la communication sur ces sujets devrait être renforcée. Elle permettra aux salariés de prendre conscience des possibilités et des actions que met en œuvre l’Entreprise pour gérer les emplois et parcours professionnels. Il est indispensable que les salariés aient notamment connaissance des actions de formation et des opportunités de mobilité internes. Les Parties signataires ont décidé que la forme et la périodicité de ces communications est laissée à l’appréciation du service des Ressources Humaines. Il a été notamment envisagé d'expérimenter la diffusion d’une Information relative à la formation et à la mobilité interne dans l’Entreprise.
Par ailleurs, un Forum-Formations annuel sera mis en place. A ces occasions, les salariés pourront rencontrer les acteurs du service des Ressources Humaines et plus particulièrement de son Pôle Formation, pour échanger sur les dispositifs de formation et d’évolution professionnelle. Pendant ces temps d’échanges dédiés, les dispositifs du Compte Personnel de Formation (CPF), de la Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) ou des Tutorats et Mentorats pourront notamment être abordés.
Objectifs: ⇾ 1 Information relative à la formation par trimestre. ⇾ 1 forum-Formations par an.
3.2.2 L’accompagnement à l’adaptation des compétences
La valorisation des opportunités de croissance passe par l’identification, l’encadrement et la mise en œuvre des moyens permettant une adéquation prospective entre les compétences des salariés et le maintien de l’employabilité des salariés. Ceci afin de permettre la construction d’un parcours de carrière sur le long terme. Les parties conviennent que la formation doit permettre le maintien d’un certain niveau de compétences à chaque salarié. A cette fin, les parties conviennent que les actions de formation prioritaires sont définies : - Dans une perspective de développement des compétences des salariés dans le cadre de l’exercice de leur emploi actuel : ainsi, les actions de formation sont définies au niveau RH, dans le cadre de la construction du projet de plan de développement des compétences ; - Dans un objectif d’adaptation à l’évolution des métiers : les éventuels besoins en formation, actuels et à venir, sont recensés en concertation avec les managers. Par ailleurs, la formation professionnelle doit être envisagée de manière qualitative, en répondant, dans la mesure du possible, aux besoins de la Société et aux aspirations professionnelles du salarié. Afin de favoriser l’adaptation en continu des compétences, la participation à des actions de formation doit être permanente tout au long de la vie professionnelle. A cette fin, les parties rappellent que le suivi d’actions de formation est :
Indispensable pour le salarié afin de maintenir son employabilité ;
Nécessaire à l’Entreprise afin d’assurer son adaptation aux évolutions de son secteur d’activité.
Par ailleurs, conformément à ses volontés exposées en préambule, la Société souhaite s’engager auprès de ses salariés.
Objectifs: ⇾ Création d’un plan de développement des compétences individualisé dans le cadre embauches et des mobilités internes. ⇾ 100% des formations Priorité 1 validées par le service des Ressources Humaines comme étant : - Priorité 1 - Développement des compétences - Priorité 1 - Adaptation au poste devront être réalisées.
a) Le Plan de développement des compétences
Construit, enrichi et piloté par le Pôle formation du Service des Ressources Humaines, le plan de développement des compétences comprend l’ensemble des actions de formation prévues pour les salariés de l’Entreprise en fonction des besoins de la Société et des évolutions auxquelles elle doit faire face. Il traduit la politique formation de l’Entreprise et est enrichi par les formations proposées par le salarié et retenues par le manager à la suite de leurs échanges dans le cadre des entretiens professionnels. Y figurent également les formations réglementaires au titre de la santé, de la sécurité et de la qualité, dont la gestion est assurée par le service des Ressources Humaines. Le plan de développement des compétences est bâti en lien avec les orientations relatives à la formation professionnelles issues des orientations stratégiques de l’Entreprise à 3 ans.
Ces grandes orientations reposent sur plusieurs objectifs :
Proposer aux salariés des formations adaptées à l’évolution de leur poste et les accompagner dans les transitions professionnelles, tout en favorisant la mobilité interne au sein du Groupe
Maintenir et accroître l’expertise des salariés, afin de leur permettre de développer leurs compétences acquises,
Favoriser la reconnaissance de l’expertise notamment par l’information et l’accès aux Certificats Qualification Professionnelle (CQP) / Certificats de Qualification Professionnelle Inter-Branches (CQPI),
Assurer le transfert des compétences en favorisant le recours aux formateurs internes et aux tuteurs en développant leurs compétences pédagogiques.
Afin de clarifier l’offre de formation, un catalogue de formation interne sera rédigé en 2025 et régulièrement enrichi. Ce dernier reprendra l’ensemble des formations internes disponibles au sein de l’Entreprise.
b) Le Compte Personnel de Formation
Le Compte personnel de formation (CPF) permet aux salariés de bénéficier d’un accompagnement dans le cadre d’un choix d’orientation professionnelle ou d’acquisition de compétences qui résulte d’une démarche personnelle. Il est rappelé que le Compte professionnel de formation (CPF) est un droit attaché à son titulaire pendant toute sa carrière professionnelle en lui permettant d’acquérir des droits monétisés, quels que soient ses changements de statut professionnel. Il est utilisable, dans les conditions prévues par la loi, tout au long de la vie active du salarié pour suivre et financer une formation qualifiante ou certifiante. Il est alimenté à hauteur de 500€ par année de travail jusqu'à atteindre la somme de 5.000€ maximum. Chaque salarié peut mobiliser son Compte professionnel de formation (CPF) afin de financer une action de formation, de son choix, y compris pendant son temps de travail, sous réserve d’obtenir l’accord préalable de l’Entreprise dans les conditions définies par la loi. La Société COLGATE-PALMOLIVE INDUSTRIEL réaffirme sa volonté d'offrir à ses salariés une possibilité d’abondement du Compte professionnel de formation (CPF), conformément aux dispositions de l’article L.6323-11 alinéa 5 du Code du travail. L’objectif de cette mesure est d’accompagner et d’encourager les salariés qui souhaitent monter en compétences lorsque ces dernières pourraient répondre à un besoin de l’Entreprise. Ainsi, tout salarié pourra bénéficier, sous conditions, d’un cofinancement par le biais d’un abondement du Compte professionnel de formation (CPF) de la part de l’Entreprise pour suivre ou réaliser :
Une formation qualifiante, diplômante ou certifiante suivante, incluse dans la liste du Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) :
Une formation ne constituant pas un besoin fondamental pour la tenue du poste. Le souhait de formation correspond essentiellement à une volonté du salarié, laquelle peut apporter une plus-value pour l’entreprise.
Les Certificats de Qualification Professionnel (CQP) des Industries Chimiques,
Les formations Conducteur Installations Machines Automatisées (CIMA) et de Technicien de Production Industriel (TPI) relatif à la conduite de ligne de conditionnement,
Les CAIC (Conducteur d’Appareils des Industries Chimiques) et le TEFIC (Technicien de fabrication des Industries Chimiques) relatifs à la fabrication.
Sont également éligibles :
Les Validations des Acquis de l’Expérience (VAE)
Les bilans de compétences
L’abondement par l’Entreprise est acquis uniquement pour les salariés ayant au moins un an d’ancienneté au sein de la Société et qui répondent au moins à un des cas suivants :
La formation a un lien direct avec la fonction occupée par le salarié au moment de la demande,
La formation permet d’acquérir une expertise dans la fonction occupée par le salarié,
La formation est définie dans le cadre d’un projet d’évolution ou de mobilité professionnelle validée avec le service des Ressources Humaines et le manager du salarié.
Si le salarié remplit l’une des conditions précitées et que le coût de la formation qu’il souhaite suivre est supérieur au montant de ses droits inscrits au Compte professionnel de formation (CPF) , l’Entreprise finance un abondement dans la limite de 2.500€ HT.
L’abondement de l’Entreprise prendra en compte les frais pédagogiques, les frais de déplacement et les frais liés à la validation des compétences et des connaissances afférentes à la formation suivie par le salarié, dans la limite fixée en amont. Chaque salarié ne pourra bénéficier que d’un seul abondement de l’Entreprise par tranche de 6 ans (hors Bilan de Compétences et Validation des Acquis de l’Expérience (VAE). Toute demande d’abondement devra être adressée au service des Ressources Humaines avant le début de la formation et dans un délai qui ne peut être inférieur à :
60 Jours calendaires si la durée de la formation est inférieure à 6 mois ;
120 Jours calendaires si la durée de la formation est égale ou supérieure à 6 mois.
Le fait de suivre la formation sur le temps de travail est soumis à l’accord du service des Ressources Humaines.
c) L’accession à la Validation des Acquis de l’Expérience et à la réalisation d’un Bilan de Compétences
La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) permet au salarié de valoriser les acquis de son expérience personnelle et professionnelle et de favoriser la reconnaissance des compétences acquises dans le cadre professionnel grâce à l’obtention de tout ou partie d’un certificat ou diplôme éligible. La réalisation d’une validation des acquis de l’expérience (VAE) et/ou bilan de compétences est encouragée dans la mesure du possible dans l’Entreprise. Ces démarches sont basées sur le volontariat. Le salarié qui souhaite réaliser une Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) ou un Bilan de Compétences doit se rapprocher du service des Ressources Humaines ou de son manager pour en déterminer conjointement les modalités. Lors de cet échange, seront abordées les questions du financement et de la prise en charge de tout ou partie des frais pédagogiques. L’abondement du Compte professionnel de formation (CPF) par l’Entreprise sera également possible dans les mêmes conditions et limites que celles prévues à l’article précédent du présent accord.
d) Les formations qualifiantes permettant l’accession à un diplôme reconnu au sein du secteur d’activité de l’industrie
L'Entreprise réitère sa volonté de permettre aux salariés de s’insérer dans un parcours qualifiant permettant d’acquérir un diplôme reconnu au sein du secteur d’activité de l’Industrie. Les initiatives dans le cadre des Certificats de Qualification Professionnels (CQP) mises en place depuis 2017 seront poursuivies.
Objectif : ⇾ 100% des demandes seront étudiées avec le service Ressources Humaines au cours d’un entretien avec le salarié notamment sur leur faisabilité.
e) Le dispositif de « Vis ma vie »
Les Parties confirment leur volonté de permettre la définition de parcours individualisés et promeuvent la mobilité interne dans l’Entreprise. Elles entendent ainsi maintenir la possibilité pour les salariés de bénéficier de périodes de découverte d’un métier par le dispositif des “Vis ma vie”. Cette période a pour objectif de permettre aux salariés d’intégrer un secteur de l’Entreprise aux fins de le découvrir tout en se formant à un nouveau métier.
Initiées à la demande des salariés au cours des entretiens individuels et soumises à l’autorisation de l’Entreprise, ces opportunités seront pilotées par le service des Ressources Humaines.
Cette affectation temporaire sera soumise à une procédure précise. A l’issue de cette période, un bilan sera effectué et répertorié. Il aura pour objet de rendre compte du déroulement de ce “vis ma vie”, de l’intégration du salarié, de l’acquisition des compétences, de l’intérêt du métier découvert etc. Une attestation sera également délivrée au salarié. Suite à un “Vis ma vie”, l’opportunité de mise en place de périodes de remplacement sur l’année, principalement dans le cadre des congés au sein du secteur d’activité sera étudiée.
Objectif : ⇾ Création d’un formulaire de demande de vis-ma-vie. ⇾ Une information annuelle des salariés sur l'existence et la procédure de demande de vis-ma-vie. ⇾ 100% des demandes de vis-ma-vie feront l’objet d’une étude et d’un suivi lors de la commission formation.
3.3 La transmission des savoirs et des compétences
Les connaissances acquises par les salariés ayant des années d’expérience sont une réelle richesse pour la Société. Le partage des connaissances entre générations est le gage d’une amélioration constante de la performance que l’Entreprise veut aujourd’hui renforcée.
3.3.1 Les tuteurs et le Mentorat
a) La formation des tuteurs
Le tutorat permet la transmission de savoirs et savoir-faire par des salariés expérimentés vers d’autres ( ex: stagiaires, nouveaux embauchés, bénéficiaires d’un contrat ou période de professionnalisation…). Ce dispositif permet de pérenniser le savoir-faire, les valeurs et la culture du Groupe et de valoriser les compétences et expériences des tuteurs. Le présent accord réaffirme l’importance de la place du tutorat et de la nécessité d’actions de développement de la fonction tutorale et formateurs internes. Afin d’assurer un tutorat de qualité, les Parties conviennent que seules les personnes répondant aux critères ci-dessous peuvent avoir le titre de tuteur :
Salarié volontaire assurant le suivi d’une personne en contrat d’alternance
Salarié volontaire assurant l’initiation pratique et le suivi de nouveaux embauchés ou d’un salarié prenant un nouveau poste.
Il est convenu de proposer aux salariés identifiés comme tuteur une formation afin de faciliter la prise en charge des activités de tutorat. Les objectifs de cette formation sont de fournir aux salariés les méthodes et les outils nécessaires afin de les préparer aux activités de tutorat et de mener progressivement les personnes accompagnées dans l’acquisition des compétences et la prise d’autonomie. La Direction s’engage à ce que le tuteur dispose du temps nécessaire à la réalisation de fonction tutorale, en cas de besoin en aménageant sa charge de travail. Les compétences acquises par le salarié occupant des fonctions de tuteurs seront prises en considération dans son évolution professionnelle et reportées sur son passeport Evolution.
b) Le mentorat
Par ailleurs, COLGATE-PALMOLIVE INDUSTRIEL favorise la transmission de compétences et le partage d’expériences intergénérationnelles. La Société propose des programmes de parrainages et de mentorat sur la base du volontariat et en fonction des besoins de l’Entreprise, du salarié et des activités. Il sera également proposé aux salariés bénéficiant du dispositif de retraite progressive. Le mentorat est un excellent moyen d’échanges. Il permet au mentor de partager ses connaissances et son expérience tout en permettant au mentoré de progresser dans sa carrière. Cela induit également un élargissement de son réseau professionnel et sa connaissance d’autres organisations. Le mentoré peut quant à lui offrir au mentor de nouvelles perspectives et idées d’évolution. Ce type de dispositif est enrichissant et a un impact positif sur la carrière en développant des qualités managériales et le sentiment d’appartenance.
3.3.2 La passation des compétences et connaissances
Il est nécessaire que les connaissances et compétences soient clairement identifiées pour chaque acteur de l’Entreprise. Cette identification est la première étape dans la détermination d’un processus de passation des compétences et connaissances. Pour se faire, la Société souhaite que soient créés un “Répertoire des savoirs” prenant la forme de grilles d’activités.
Objectif: ⇾ 100% des grilles d’activité seront réalisées dans l’année suivant la rédaction des Définitions de fonction.
Chapitre 4 : L'ACCOMPAGNEMENT DES SALARIÉS DANS LEUR FIN DE PARCOURS PROFESSIONNEL
Les Parties se sont accordées sur l’importance d’accompagner les salariés au long de leur parcours professionnel, y compris lors de la fin de leur carrière chez COLGATE-PALMOLIVE INDUSTRIEL.
Des mesures d’aménagement de fin de carrière sont mises en œuvre afin d’accompagner les salariés dans cette période de transition en permettant une diminution, voire une cessation anticipée de l’activité.
4.1 L’accompagnement des salariés avant leur départ en retraite
En collaboration avec les services de la Carsat des Hauts-de-France, l’Entreprise pourrait proposer un accompagnement des salariés avant leur départ en retraite afin d’assurer une transmission claire des informations, à la demande des salariés concernés. Objectif: ⇾ 1 réunion d’information par semestre avec les services de la CARSAT ou l’assistante sociale.
4.2 L’accompagnement des salariés séniors dans l’aménagement de leur fin de carrière
La Société COLGATE-PALMOLIVE INDUSTRIEL souhaite accompagner les salariés séniors en proposant des mesures leur permettant de pouvoir bénéficier d’un aménagement de leur fin de carrière en vue d’une meilleure transition entre leur activité professionnelle et la retraite. Afin de prendre en compte les attentes des seniors qui souhaitent bénéficier d’une transition mieux organisée entre leur activité professionnelle et la retraite, la Direction s’engage à étudier 100% des demandes de passage à temps partiel en vue de bénéficier du dispositif de retraite progressive. Les demandes devront être formulées par écrit et adressées au service des Ressources Humaines et au manager. L’étude des demandes porte notamment sur la compatibilité avec le bon fonctionnement de l’entreprise ou du service auquel est affecté le salarié. Cette disposition vaut également pour les seniors en convention de forfait-jours. Par ailleurs, le service des Ressources Humaines pourra être amené à réaliser des entretiens de fin de carrière sur demande des salariés de plus de 58 ans. A partir de 60 ans, ces entretiens seront proposés automatiquement lors de l’entretien annuel. Objectif : ⇾ 100% des demandes de passage à temps partiel formulées au titre d’une demande de retraite progressive, respectant les conditions légales, sera étudiée par le service des Ressources Humaines ⇾ 100% des plus de 60 ans se verront proposer un entretien de fin de carrière.
4.3 L’accompagnement des salariés vers la réorientation professionnelle
Parce que les évolutions sont aussi propres à chacun, la Société soutient les salariés dans leur projet de réorientation professionnelle en interne, mais aussi à l’externe. Le salarié souhaitant se réorienter et adhérer à un projet de reconversion est encouragé à contacter les Ressources Humaines ou un Conseiller En Évolution Professionnelle (CEP). Le conseil en évolution professionnelle (CEP) est un dispositif d'accompagnement gratuit et personnalisé pouvant répondre aux demandes des salariés. Les conseillers sont tenus à la confidentialité et pourront orienter et accompagner le salarié dans une démarche de réorientation professionnelle. L’accompagnement peut se réaliser en présentiel sur Compiègne ou en distanciel en visioconférence. Dès lors, et à la condition d’être porteur d’un projet professionnel ayant fait l’objet d’une réflexion mature, la Société s’engage à ce que le service des Ressources Humaines étudie la demande de tout salarié manifestant sa volonté d’opérer une reconversion professionnelle afin de l’accompagner autant que possible dans cette démarche. Les parties ont rencontré l’organisme “Transition Pro” afin de permettre une collaboration et le bénéfice d’un Projet de Transition Professionnelle (PTP) pour les salariés demandeurs. Les Projets de Transition Professionnelle restent conditionnés aux dispositions légales en vigueur. Par ailleurs, les Parties se laissent la liberté de réviser le présent accord si des métiers fragilisés étaient identifiés à moyen terme, afin de bénéficier du dispositif « Transitions Collectives ». Chapitre 5 : DISPOSITIONS FINALES
5.1 - Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans, soit du 1er janvier 2025 au 31 décembre 2027 à l’exception des dispositions relatives à l’abondement du CPF et à l’information trimestrielle relative à la formation. Il prendra donc automatiquement fin à la date du 31 décembre 2027, date à laquelle il cessera de produire tout effet. Toutefois, les Parties conviennent que 3 mois avant la date d’échéance du présent accord, une négociation sera engagée au cours de laquelle il pourra être décidé de :
Renouveler le présent accord pour une nouvelle période de temps ;
De conclure un nouvel accord ;
D’acter l’échec des négociations dans un procès-verbal de désaccord.
Le présent accord entrera en vigueur au lendemain de la réalisation des formalités et dépôt et de publicité. 5.2 - Révision de l’accord
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision conformément aux dispositions prévues à l’article L2261-7-1 du Code du travail. Les demandes de révision ou de modification du présent accord devront être présentées par leurs auteurs par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge à la Direction de la Société ainsi qu’à toutes les organisations syndicales représentatives, qu’elles soient signataires ou adhérentes ou non. La demande de révision devra préciser les thèmes dont il est demandé la révision. Les négociations au sujet des demandes de révision devront obligatoirement être initiées au plus tard dans un délai de 3 mois à compter de la réception de la demande. 5.3 - Suivi de l’accord
Les Parties conviennent que la mise en œuvre et le déploiement des différents dispositifs explicités dans le présent accord seront discutés et suivis avec les membres de la Commission Formation du Comité Social et Économique (CSE). Un suivi du plan d’action découlant de cet accord sera assuré à chaque réunion de la Commission Formation. Un bilan sera réalisé à l’échéance du présent accord. En cas de difficulté, une réunion exceptionnelle pourra être organisée à la demande de l’une des Parties.
Il est entendu entre les parties le suivi de l’accord au regard des indicateurs suivants : ⇾ 2 visites d’étudiants par an au minimum sur l’année 2025. ⇾ 2 participations à des forum d’écoles et/ou organismes sur l’année 2025. Le renouvellement des indicateurs à l'identique sur les années suivantes fera suite à une décision commune déterminée lors de la commission formation. ⇾ 25% des recrutements (hors comité de direction) maximum externalisés en 2025. ⇾ 100% des Définitions de fonction rédigées à 3 ans. ⇾ 100% des périodes de “vis-ma-vie”, remplacements temporaires de plus de 3 mois et missions de courte durée appelées (Short Term assignment - STA) seront consignées au service des Ressources Humaines et/ou dans le profil employé de Colgate People). ⇾ 100% des team managers formés à la conduite d’entretien en 2025. ⇾ 100% des managers formés d’ici 3 ans. ⇾ 1 Information relative à la formation par trimestre. ⇾ 1 forum-Formations par an. ⇾ Création d’un plan de développement des compétences individualisé dans le cadre embauches et des mobilités internes. ⇾ 100% des formations Priorité 1 validées par le service des Ressources Humaines comme étant : - Priorité 1 - Développement des compétences - Priorité 1 - Adaptation au poste devront être réalisées. ⇾ 100% des demandes de formation qualifiantes permettant l’accession à un diplôme reconnu au sein du secteur de l’industrie seront étudiées avec le service Ressources Humaines au cours d’un entretien avec le salarié notamment sur leur faisabilité. ⇾ Création d’un formulaire de demande de vis-ma-vie. ⇾ Une information annuelle des salariés sur l'existence et la procédure de demande de vis-ma-vie. ⇾ 100% des demandes de vis-ma-vie feront l’objet d’une étude et d’un suivi lors de la commission formation. ⇾ 100% des grilles d’activité seront réalisées dans l’année suivant la rédaction des Définitions de fonction. ⇾ 1 réunion d’information par semestre avec les services de la CARSAT ou l’assistante sociale. ⇾ 100% des demandes de passage à temps partiel formulées au titre d’une demande de retraite progressive sera étudiée par le service des Ressources Humaines ⇾ 100% des plus de 60 ans se verront proposer un entretien de fin de carrière.
5.4 - Publicité de l’accord
Conformément aux dispositions de l’article L.2231-5 du Code du travail, le texte du présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’Entreprise à l’issue de la procédure de signature. Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure “TéléAccords” du Ministère du travail dans les conditions prévues par les articles L.2231-6 et D.2231-2 et suivants du Code du travail. Le présent accord sera, en application de l’article L2231-5-1 du Code du travail, rendu public (dans une version anonymisée) et versé dans la base de données nationale, aucune des Parties n’ayant exprimé le souhait d’occulter tout ou partie des dispositions de cet accord préalablement à son dépôt. Un exemplaire signé sera par ailleurs déposé au secrétariat Greffe du Conseil de prud’hommes de Compiègne. Fait à Compiègne, le 15 avril 2025 en 5 exemplaires ;
Pour la Société COLGATE-PALMOLIVE INDUSTRIEL Madame XXX
