ACCORD SUR LA GESTION PRÉVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS
Entre :
La société COLGATE-PALMOLIVE SERVICES, dont le siège est situé 9-11, rue du Débarcadère – 92700 COLOMBES, immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 552 136 780,
La société COLGATE-PALMOLIVE SASU, dont le siège est situé 9-11, rue du Débarcadère – 92700 COLOMBES, immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 478 991 649,
ci-après également dénommée “La Direction” ou ”la Société”,
D’une part,
Et :
Les organisations syndicales représentatives suivantes :
Les organisations syndicales de la société COLGATE-PALMOLIVE SERVICES :
- La Confédération Française de l’Encadrement – Confédération Générale des Cadres (CFE-CGC) - La Confédération Française Démocratique du Travail (CFDT)
Les organisations syndicales de la société COLGATE-PALMOLIVE SASU :
- La Confédération Française de l’Encadrement – Confédération Générale des Cadres (CFE-CGC) - La Confédération Française Démocratique du Travail (CFDT)
ci-après également désignées “Les organisations syndicales”,
D’autre part,
ci-après collectivement désignées “Les parties”,
PRÉAMBULE
L’environnement dans lequel Colgate-Palmolive France opère est en forte transformation en raison des constats suivants :
Le plan stratégique et le bucco-dentaire (elmex, colgate) sont de fortes sources de croissance,
La croissance via la grande distribution et les circuits discount et la baisse des prix entament la marge brute,
Difficulté à gagner des consommateurs et déclin de certaines marques
Émergence de l’intelligence artificielle et utilisation massive des datas
Face à ces transformations, la Société doit faire preuve d’agilité afin d’anticiper et d’adapter ses ressources à ses besoins. C’est pourquoi, les orientations stratégiques de l’entreprise à horizon 2028 prévoient de développer des leviers de différenciation et l'investissement dans de nouveaux outils pour accompagner la transformation de l’entreprise.
Le présent accord a pour objet d’identifier les métiers de la Société fragilisés par les évolutions économiques, technologiques ou par les transitions numérique et écologique afin d’anticiper et de répondre aux besoins de l’organisation notamment au regard des orientations stratégiques de la Société.
L’objectif est de se donner les moyens de mener une politique de gestion des métiers et des carrières au plus proche des attentes des collaborateurs et des besoins de la Société.
Les salariés pourront ainsi bénéficier des outils définis au présent accord pour développer leurs compétences et leur employabilité en vue de briguer une adaptation de leur compétence au métier qu’ils occupent, d’assurer de nouvelles fonctions au sein de la Société ou encore faire valoir la transposition de leurs compétences au sein du Groupe par le biais d’une mobilité.
Pour favoriser la réalisation des projets professionnels de ses collaborateurs, la Société met en œuvre des dispositifs individuels. Il est entendu que la mise en œuvre de l’accord induit l’implication de tous les collaborateurs : Direction, Ressources Humaines, managers, collaborateurs et institutions représentatives du personnel.
Ainsi, conformément aux dispositions des articles L.2242-20 et suivants du Code du travail, la Direction et les partenaires sociaux ont entamé un processus de discussion en vue de la conclusion du présent accord qui vise notamment à définir :
Des dispositifs d’accompagnement à la mobilité interne tant fonctionnelle que géographique permettant l’évolution de carrière ;
Des mesures d’accompagnement en matière de formation, VAE, bilan de compétences, etc.
Des dispositifs spécifiques visant au maintien dans l’emploi des seniors.
Le CSE sera associé à chaque étape de l’évolution de la cartographie des métiers, dont la détermination des métiers dits en évolution et vérifiera le caractère volontaire des départs dans le cadre de la GEPP.
DISPOSITIONS GÉNÉRALES
OBJET DE L’ACCORD
La Gestion des Emplois et Parcours Professionnels (ci-après « GEPP »), a pour finalité de donner les moyens de mener une politique de gestion des métiers et des carrières au plus proche des attentes des collaborateurs et des besoins de la Société face aux évolutions économiques, aux transitions numériques et écologiques à court et moyen terme.
Les salariés pourront ainsi bénéficier des outils définis au présent accord pour développer leurs compétences et leur employabilité en vue d’adapter leur compétence au métier qu’ils occupent, d’assurer de nouvelles fonctions au sein de la Société ou encore faire valoir la transposition de leurs compétences au sein du Groupe par le biais d’une mobilité.
A cette fin, la GEPP comporte 2 volets :
Un volet « évolution des emplois » :
Il s’agit d’anticiper les évolutions d’emplois et les mouvements naturels (retraites, démissions, mobilités).
Un volet « évolution des compétences » :
Il a pour objectif d’anticiper et donc d’assurer la meilleure adéquation entre les savoir-faire et les expertises à la stratégie de la Société.
CHAMPS D’APPLICATION
L’ensemble des salariés des sociétés COLGATE-PALMOLIVE SASU et COLGATE-PALMOLIVE SERVICES sont concernés par les mesures du présent accord dans le respect des dispositions légales et conventionnelles. Certaines mesures d’accompagnement ne seront pas accessibles à tous les salariés et les modalités d’accès seront systématiquement définies à chaque article du présent accord. Il est rappelé par ailleurs que le volontariat des salariés pour bénéficier des mesures du présent accord est au centre de la démarche de GEPP de la Société.
LES ACTEURS DE L’ÉVOLUTION PROFESSIONNELLE
La Direction
La Direction détermine et présente la stratégie à travers les orientations stratégiques présentées aux représentants du personnel sur les enjeux économiques, sociaux et technologiques. Elle légitime la démarche. Ces éléments seront présentés au CSE dans le cadre de la consultation sur les orientations stratégiques afin de présenter les perspectives d’organisation et de charge de travail.
Les Ressources Humaines
Les équipes RH pilotent et veillent au bon déploiement du dispositif global de la GEPP en accompagnant les managers et les collaborateurs dans le déploiement des dispositifs qui seront mis en place.
Le manager
Les managers participent activement à la démarche GEPP. Au plus près de leurs équipes et soutenus par les équipes RH, ils suivent les plans d’action GEPP et sont force de proposition quant aux actions à mettre en œuvre. Ce sont des partenaires-clés.
Le salarié
Le salarié est un véritable acteur de son parcours professionnel et du développement de ses compétences.
Les partenaires sociaux
Les partenaires sociaux sont associés à cette démarche. Ils veillent à ce que la mise en œuvre de la GEPP se réalise dans l’intérêt des salariés et de l’entreprise.
Le CSE sera associé à chaque étape de l’évolution de la cartographie des métiers, dont la détermination des métiers dits en évolution et vérifiera le caractère volontaire des départs dans le cadre de la GEPP.
Le CSE fera l’objet d’une consultation spécifique dès lors que la Direction souhaite faire évoluer la cartographie des métiers après discussion en commission.
Le CSE sera informé des changements d'organisation liés à des départs au sein des catégories en évolution et une attention particulière sera apportée aux conditions de travail des salariés restant au sein de ces catégories.
Le salarié souhaitant s’inscrire dans un des dispositifs prévus au présent accord est en droit de se faire assister, à chaque étape du processus, et quel que soit le dispositif, par un membre du personnel de son choix.
L'ÉTAT DES LIEUX
La Société souhaite se donner les moyens de mener une politique de gestion des métiers et des carrières au plus proche des attentes des collaborateurs et des besoins de la Société en s'appuyant notamment sur une cartographie des métiers.
La vision prospective des métiers donnera à tous une visibilité sur les évolutions prévisibles des métiers permettant de fait à chacun d’être acteur de son évolution en construisant son parcours professionnel.
La réussite de cette démarche nécessite un travail prospectif et actualisé régulièrement pour obtenir l’analyse la plus réaliste possible et refléter au mieux les besoins en compétences et en emplois à venir. Ce travail sera réalisé une fois par an simultanément à la présentation des orientations stratégiques.
LA CARTOGRAPHIE DES MÉTIERS
A la même fréquence que l’état des lieux, à savoir une fois par an, le recensement des évolutions quantitatives et qualitatives des métiers permet de qualifier ces métiers, tels que définis ci-après.
Métiers stables : il s’agit des métiers pour lesquels aucune évolution significative n’est envisagée (en volume ou en évolution majeure de compétences) ;
Métiers en évolution : il s’agit des métiers à évolution significative de compétences qui nécessitent à terme un plan d’adaptation et/ ou impliquant un impact dans le nombre de rôles ;
Métiers en émergence : il s’agit des métiers qui devraient augmenter, qui nécessitent une évolution des compétences et/ou impliquant un effort complémentaire de formation ;
Cette vision prospective des métiers et de leur évolution à court, moyen et long terme doit permettre à chaque collaborateur d’avoir une vision claire des évolutions qu’il peut envisager en fonction de son parcours et de ses compétences.
Cette cartographie des métiers est par nature évolutive en fonction de l’évolution des activités de la Société et de son environnement. Dans ce cadre, une communication au CSE sera effectuée.
Mise en place du dispositif de GEPP et mesures d’accompagnement
ATTRACTION ET RÉTENTION DES TALENTS
Les parties signataires conviennent que pour accompagner la Société dans ses évolutions, cela passe par une politique RH attractive à l’externe afin d’attirer de nouveaux talents et en interne pour fidéliser ses salariés et leur offrir des perspectives d’évolution intéressantes.
La marque employeur
Les jeunes générations ont à cœur d’intégrer une entreprise dont les valeurs sont en adéquation avec leur état d’esprit et la visibilité de notre marque employeur est essentielle afin de capter les talents de demain.
La Société a pour ambition de s’afficher comme un groupe international, dynamique, agile, où il fait bon travailler, qui a conscience des enjeux environnementaux et qui agit dans ce sens.
Communication digitale à l’externe
Afin d’améliorer notre visibilité et renforcer notre marque employeur, la Société renforcera sa présence sur les réseaux sociaux professionnels, notamment, LinkedIn. Sa présence sera accentuée par la mise en ligne de contenus digitaux divers qui permettront de mettre en avant les valeurs de la Société.
De plus en plus utilisé par les jeunes générations, le contenu sera adapté à la cible en communiquant de manière transparente et bienveillante.
En interne, les salariés seront également impliqués et invités à témoigner de leur expérience.
Perception externe
L’image de la Société sera également cultivée au travers de diverses initiatives de labellisation qui conféreront un gage de qualité et de sécurité pour tous les futurs salariés.
Les offres d’emplois seront également revues afin de les rendre plus attractives.
Les jeunes sont nos talents de demain et la Société renforcera ses partenariats auprès des écoles via des actions ciblées :
Augmenter la présence de la Société aux forums écoles ;
Participer à des ateliers de négociation organisés par les écoles ;
Renouer des liens avec les écoles de commerce qui ont des programmes dédiés aux formations commerciales ;
Promouvoir nos campagnes de stages et accompagner nos stagiaires tout au long de leur stage, notamment en améliorant le processus de recrutement et d’intégration.
Renforcer l’appartenance à la Société
Au-delà de l’externe, les parties conviennent que les salariés de l’entreprise sont à l’image même de ses valeurs et de ce qu’elle représente. Cultiver l’adhésion des femmes et des hommes qui composent l’organisation permet de fidéliser les talents mais également de véhiculer l’image d’une entreprise où il fait bon vivre.
De ce fait, la Société continuera de promouvoir son initiative “live better” chaque année. Plusieurs événements sociaux seront organisés pour renforcer la cohésion d’équipe et créer du lien social tant au siège que sur le terrain.
Mentoring
Des programmes de parrainage et de mentoring seront organisés, avec des variantes en lien avec les besoins identifiés au sein des services. Ces programmes sont susceptibles d'évoluer dans le temps en fonction des besoins identifiés par les managers et l'équipe RH.
Amélioration des modalités d’intégration des salariés
Afin de renforcer l’appartenance au Groupe, un processus d’intégration sera mis en place à destination des nouveaux arrivants. Le service ressources humaines sera garant du bon déroulement de ce processus en étroite collaboration avec les managers.
Pour les salariés du siège, une journée d’intégration aura lieu deux fois par an et sera organisée dans le but de présenter globalement le Groupe, les différents services et de transmettre les valeurs et la culture de la Société.
La mobilité interne
La mobilité interne est un levier important d’évolution professionnelle qui permet à la fois de répondre aux aspirations des salariés mais aussi à la rétention des talents. L’appartenance à un groupe permet à la Société de rendre possible ce dispositif et on compte plusieurs avantages pour le salarié :
La montée en compétences ;
Le développement professionnel et l'épanouissement personnel ;
La (ré)activation de la motivation, grâce à la reconnaissance et au sens trouvé au travail ;
Le sentiment d'appartenance à l'entreprise ;
Une augmentation de la rémunération le cas échéant en fonction du type de mobilité.
La politique de mobilité au sein de la Société est déployée en toute transparence puisque les postes ouverts sont systématiquement diffusés en interne et que tous les postulants internes sont systématiquement reçus en entretien individuel par les équipes RH.
Pour renforcer le dispositif et répondre aux désirs de mobilité, il convient de donner davantage de moyens aux salariés d’être acteurs de leur évolution professionnelle. Pour cela, les actions suivantes sont définies :
Communiquer systématiquement sur les postes ouverts ;
Dans le cadre du développement professionnel du salarié, proposer des « vis ma vie » pour découvrir le quotidien et le métier d’un collègue d’un autre service ;
Témoignages de salariés Colgate sur leurs parcours professionnels au sein de l’entreprise;
Intégrer les questions liées à la mobilité au cours de l’IDP (Individual Development Plan)
Toutes ces initiatives seront déployées tout au long de la durée du présent accord.
L’ensemble des salariés peut retrouver toutes les informations relatives aux évolutions de carrière grâce au site “Grow with CP”.
Le parcours professionnel et leur évolution
L’évolution des salariés intervient généralement après quelques années à un même poste et la Société doit être en mesure de les accompagner dans le développement de leurs compétences à différents niveaux :
Sur le plan professionnel, en développant des compétences techniques (hard skills)
Sur le plan personnel, en travaillant ses qualités humaines et relationnelles (soft skills)
Aussi, la Société favorise le développement des compétences de ses salariés pour anticiper et répondre à l'évolution de ses métiers. L'objectif est que chacun puisse être acteur de son évolution professionnelle tout en bénéficiant du soutien actif des équipes RH et managériales.
Les compétences s’acquièrent par la pratique, au-delà des formations théoriques dispensées. Les missions/projets/task forces, sont tout autant d'occasions de développer de nouvelles compétences, d’asseoir des compétences nouvellement acquises, et de développer des compétences tant techniques que relationnelles
De nombreux dispositifs, présentés ci-dessous, sont mis en place afin de favoriser l’évolution professionnelle de chaque collaborateur en fonction de ses besoins.
Les formations managériales
Par ailleurs, une attention particulière sera portée à l’ensemble des salariés qui acquièrent une fonction incluant du management. Effectivement, l’importance de leur rôle dans l’organisation leur confère une position importante pour accompagner leurs équipes tout au long de leur carrière professionnelle. L'Entreprise s'engage à fournir un socle de compétences solide aux managers à chaque étape de leur carrière, par le biais d'un parcours de formation structuré et complet. Une formation spécifique en lien avec le management transversal sera organisée pour permettre une meilleure appropriation du modèle d’organisation plus “horizontal” aussi appelé “span of control”.
Les formations seront délivrées en français ou en ayant un sous-titrage :
À travers des formations digitales :
E-learning : Pour ancrer les principes éthiques et inclusifs du leadership, l'accès est maintenu ou développé aux modules spécifiques suivants pour l'ensemble du corps managérial :
Mindspark : Formation dédiée à l'éthique du leadership (Ethical Leadership Training).
“LIFT Leadership Principles” : Formation sur les principes de leadership du Groupe.
“Managing Unconscious Bias” : Module essentiel pour favoriser l'inclusion et l'équité dans les prises de décisions (recrutement, suivi de performance).
À travers des formations présentielles pour développer les compétences relationnelles et de gestion d'équipe :
“Valuing Colgate-Palmolive People” : Programme axé sur la découverte et la mise en avant de la culture et des valeurs de Colgate Palmolive
Becoming a People Manager : Parcours ciblé pour les nouveaux managers, leur fournissant les fondamentaux de leur rôle dans la compréhension des process et outils de l’entreprise.
“Coaching Essentials” : Formation spécifique à l’entreprise pour développer les techniques de coaching et d'accompagnement des collaborateurs.
Des dispositifs de coaching individualisés ou collectifs seront proposés selon les années et les besoins spécifiques, afin de renforcer les pratiques managériales et le leadership empathique.
Les entretiens
L’entretien de fixation des objectifs (IOS) : C’est la première étape dans le processus de la gestion de la performance et le cycle de développement. En début de chaque année, les collaborateurs rencontrent les managers afin de fixer les objectifs pour l’année en cours.
La revue de mi-année : Lors de cet entretien, les collaborateurs s’entretiennent avec leurs managers pour discuter des progrès réalisés en vue d’atteindre les objectifs. Il offre l’opportunité de donner et de recevoir des conseils et de faire, si nécessaire, des ajustements pour maximiser les performances.
La revue annuelle de performance (PM&D) : Cet entretien constitue la phase finale du processus de gestion et de développement des performances. C’est une évaluation formelle de la réalisation des objectifs de performance durant laquelle les résultats de performance sont mis en avant.
Conformément à la loi, à l'occasion de son embauche, le salarié est informé qu'il bénéficie d'un entretien de parcours professionnel avec son employeur au cours de la première année suivant son embauche.
Tout salarié restant employé dans la même entreprise bénéficie d'un entretien de parcours professionnel tous les quatre ans.
Cet entretien de parcours professionnel, qui donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié, est proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité à l'issue des congés de maternité et d'adoption ou, le cas échéant, à l'issue d'un congé supplémentaire de naissance, d'un congé parental d'éducation, d'un congé de proche aidant, d'un congé sabbatique, d'une période de mobilité volontaire sécurisée, d'une période d'activité à temps partiel, d'un arrêt longue maladie ou à l'issue d'un mandat syndical, si le salarié n'a bénéficié d'aucun entretien de parcours professionnel au cours des douze mois précédant sa reprise d'activité. Cet entretien peut avoir lieu, à l'initiative du salarié, à une date antérieure à la reprise de poste.
Tous les huit ans, l'entretien de parcours professionnel fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Lorsqu'il s'agit du premier état des lieux après l'embauche, il peut être réalisé sept ans après l'entretien initial. Cette durée s'apprécie par référence à l'ancienneté du salarié dans l'entreprise.
Le CPF
Le Compte Personnel de Formation (CPF) permet à toute personne, quel que soit son statut, dès son entrée dans la vie professionnelle jusqu’à son départ à la retraite, de bénéficier d’heures de formation qui peuvent être utilisées tout au long de sa carrière.
Il permet d’acquérir des compétences reconnues par le biais de formations qualifiantes, diplômantes ou certifiantes et faisant partie d’une liste de branche professionnelle, interprofessionnelle ou régionale.
L’ensemble des salariés pourra solliciter la Direction des Ressources Humaines afin d’obtenir des informations et/ou conseils pour l’accomplissement des formalités liées à leur dossier. En ce qui concerne les salariés dont le métier est reconnu comme en évolution, ils bénéficieront d’un accompagnement renforcé qui se traduira par la possibilité de réaliser une formation, éligible au CPF, sur le temps de travail quelle que soit la durée de formation.
Le bilan de compétences
Au-delà des entretiens effectués dans le cadre de la Société, le bilan de compétences, tel que défini dans le Code du travail, peut également permettre au salarié d’identifier ses compétences professionnelles, ainsi que ses aptitudes et motivations pour définir un projet professionnel, accompagné, le cas échéant, d’une action de formation.
Tous les salariés pourront bénéficier de ce dispositif. Toutefois, seuls ceux dont le métier est reconnu comme en évolution se verront octroyer une participation financière de la Société. Chaque dossier sera analysé en commission, après entretien avec l’équipe RH et, si une réponse favorable lui est donnée, l’entreprise s’engage à participer au financement de ce bilan de compétences dans la limite de 1 000 € bruts directement versés au salarié sur son bulletin de paie, sous réserve que celui-ci fournisse les justificatifs attestant de la réalisation dudit bilan, ou de 1 000 € hors taxes réglés directement à l’organisme de formation. Une étude de financement via le CPF viendra en complément.
Le congé création entreprise
Les salariés dont le métier est reconnu comme en évolution et qui ont une ancienneté supérieure à 24 mois pourront prétendre à l’octroi d’un congé pour création d’entreprise.
Les salariés souhaitant s’inscrire dans cette démarche devront déposer un dossier auprès du Service Ressources Humaines au moins deux mois avant la date de départ. Ce dossier devra comporter les éléments permettant de juger de la viabilité du projet, les motivations du salarié (business plan à 3 ans, objectifs de rentabilité etc…) et la durée pendant laquelle il souhaite s’absenter sans qu’elle ne puisse excéder une durée de 9 mois. Une prolongation de 3 mois supplémentaire est possible sous réserve de l’accord de la Direction et sans que la durée de ce congé n’excède 12 mois au total. Il est rappelé que, pendant cette période, le contrat de travail sera suspendu au même titre que la rémunération.
La Société se réserve le droit de différer la date de départ du collaborateur dans la limite de la durée du préavis contractuel qui lui aurait été applicable en cas de départ de l’entreprise.
En vue de soutenir la création ou la reprise d’entreprise (sauf SCI et holdings), une prime de 10 000 € bruts sera accordée au salarié porteur de projet dès lors que le projet de création d’entreprise aura été validé, le contrat suspendu et que le salarié aura présenté un justificatif de création d’entreprise (extrait Kbis, ou autre justificatif officiel de création).
Pour bénéficier des aides financières, le collaborateur doit exercer le contrôle effectif de l’entreprise, c'est à dire :
Soit être dirigeant à 100% en cas d’auto-entreprenariat ou de micro-entreprise,
Soit détenir plus de 50% du capital à titre personnel,
Soit être dirigeant dans la société et détenir au moins 1/3 du capital, sous réserve qu'un autre associé ne détienne pas directement ou indirectement plus de la moitié du capital.
Cette indemnité est soumise à cotisations sociales et déclarations fiscales selon les modalités en vigueur à sa date de versement.
En cas de retour dans l’entreprise, le salarié retrouvera un emploi équivalent dans son bassin d’emploi d’origine, assorti d’une qualification et d’une rémunération au moins équivalentes. Lorsque le salarié choisit de ne pas réintégrer l’Entreprise, le contrat de travail est rompu dans le cadre d’une démission. Dès lors, aucun préavis n’est exécuté, ni payé, le salarié percevra le solde des congés et salaires restant à payer uniquement.
La VAE
La VAE permet à tout collaborateur de faire reconnaître ses compétences professionnelles par un diplôme, un titre à finalité professionnelle ou un certificat de qualification professionnelle. En ce qui concerne les salariés dont le métier est reconnu comme en évolution, ils bénéficieront d’un accompagnement renforcé qui se traduira par la possibilité de réaliser cette formation, sur le temps de travail quelle que soit la durée de formation.
Le salarié peut mobiliser les droits figurant dans son compte personnel de formation pour mettre en place une action de validation des acquis de l’expérience.
Tous les salariés pourront bénéficier de ce dispositif. Toutefois, seuls ceux dont le métier est reconnu comme en évolution se verront octroyer une participation financière de la Société dans la limite de 1 000 € bruts directement versés au salarié sur son bulletin de paie, sous réserve que celui-ci fournisse les justificatifs attestant de la réalisation de ladite VAE, ou de 1 000 € hors taxes réglés directement à l’organisme de formation. Si et seulement si le projet le salarié dont le métier est en évolution vise une VAE Visiteur médical en particulier, alors la Société prendra en charge intégralement le financement.
FAVORISER L’ÉVOLUTION PROFESSIONNELLE ET LES PASSERELLES MÉTIERS PROCHES
La mobilité fonctionnelle
La mobilité fonctionnelle s’inscrit dans une logique de carrière. Le fait d’exercer une mission dans un autre univers ou fonction permet au salarié de développer ses capacités d’adaptation et contribue à renforcer la confiance que porte l’entreprise à ses collaborateurs.
La mobilité géographique
La mobilité géographique s’inscrit dans une logique de développement de carrière ou dans une logique de conciliation vie pro/vie perso. La mobilité géographique s’accompagne de mesures d’accompagnement, qui diffèrent selon les situations propres à chaque salarié. Celles-ci peuvent consister en des mesures d’aide au déménagement conformément à la politique voyage en vigueur au sein de la Société (prise en charge des frais de déménagement, possibilité de prise en charge d’un logement temporaire pour 30 nuitées, prime “rideau” selon les règles en vigueur en mai 2026, soit 1,25 mois de salaire brut). Les mesures d’accompagnement à la mobilité géographique pour les salariés évolutifs remontant sur des postes au siège peuvent également comporter des mesures destinées à compenser la perte de certains avantages liés aux contraintes afférentes au poste de salarié itinérant (par exemple, prime en lien avec la restitution du véhicule, qui est fixée à 5500 euros bruts). Ces mesures sont susceptibles de modifications qui seront partagées dans le cadre de la commission de suivi du présent accord.
ACCOMPAGNER LES FINS DE CARRIÈRE ET LES TRANSMISSIONS DE SAVOIRS
La Société souhaite accompagner les salariés en fin de carrière dans la poursuite de leur activité et parcours professionnel et permettre, à ceux qui le souhaitent, l’accès à des dispositions accompagnant la transition entre leur activité et la retraite.
Principe d’égalité de traitement
La Société rappelle que, sauf dispositions légales spécifiques, aucune décision ne doit être prise en considération de l'âge et avoir un caractère discriminant, de manière directe ou indirecte.
À cet effet, la Société sera particulièrement vigilante sur le déroulement des carrières des seniors.
Aménagement pour les fins de carrière
Aménagement de poste pour raisons médicales
Les aménagements de poste rendus nécessaires par l’état de santé du personnel sont mis en œuvre par la Direction, comme pour l’ensemble des personnels, dans le respect des préconisations expressément formulées dans le cadre du suivi médical obligatoire des personnels par l’équipe du médecin du travail et de prévention.
La Direction peut également solliciter l’avis du médecin du travail et de prévention sur des situations particulières et sur la mise en place d’aménagements spécifiques. Dans le cadre de ces échanges, le respect du secret médical et professionnel est assuré.
Majoration du congés senior
En supplément des congés seniors déjà octroyés à partir de 59 ans par le biais de la convention collective de la chimie et à partir du 1er mai 2026, les salariés bénéficieront de trois jours additionnels à partir de 60 ans.
Ces jours seront crédités automatiquement le jour de l’anniversaire du salarié et devront être soldés avant la date du prochain anniversaire. Si les congés ne sont pas utilisés avant cette date, ils seront perdus. Au même titre que les autres jours de congés séniors, ils seront soustraits de la charge de travail du salarié.
Il est convenu entre les Parties d’intégrer au présent Accord le bénéfice du jour de congé supplémentaire à partir de 20 ans d'ancienneté révolus, accordé dans le cadre de la NAO 2026.En conséquence, le présent accord se substitue aux stipulations de l’accord NAO 2026 relatives à cet avantage.
Le mentorat
Compte tenu de leur expertise et du niveau de connaissances qu’ils ont développé, les collaborateurs en fin de parcours professionnel pourront, sur la base du volontariat, contribuer au développement des compétences des nouvelles générations, en assumant un transfert de savoir-faire et de connaissances.
Ce dispositif croisé présente l'intérêt de créer du lien et de valoriser les savoirs et les aptitudes détenus tant par le jeune salarié que par le collaborateur senior.
Ainsi, les jeunes collaborateurs pourront faire bénéficier aux collaborateurs expérimentés des connaissances qu'ils ont acquises durant leurs études (nouveaux savoirs théoriques, nouvelles technologies, etc.) et les collaborateurs plus expérimentés seront à même de transmettre des savoir-faire ou des compétences que leur confère leur expérience.
Pour ce faire, ils pourront déposer leur candidature de volontariat auprès des Ressources Humaines qui validera la faisabilité de ce projet en accord avec le management du mentor. Les modalités de déploiement du dispositif de mentorat seront établies en commun accord entre le mentor, le mentoré et l’équipe RH.
Au terme du fonctionnement de chaque binôme, un bilan sera réalisé avec l’ensemble des personnes concernées afin d’identifier si nécessaire le plan d’actions à poursuivre par le collaborateur « junior » dans le cadre de son développement.
Le mécénat de compétences de fin de carrière
Le mécénat de compétences est un don en nature : il s’agit pour une entreprise de mettre des collaborateurs à disposition d’un organisme d’intérêt général, qui vont mobiliser pendant un temps leurs compétences ou leur force de travail au bénéfice de l’intérêt général. La mise à disposition des collaborateurs dans ce cadre se fait sur le temps de travail.
Le mécénat de compétences est à distinguer du bénévolat (ou bénévolat de compétences) qui consiste pour un individu à donner de son temps personnel à une organisation à finalité sociale.
Les enjeux et finalités du mécénat de compétences sont multiples tant pour l’association partenaire, le salarié volontaire, que pour l’entreprise :
pour l’association d’intérêt général, le mécénat de compétences est un moyen de lui procurer un appui humain et des compétences professionnelles ou des prestations de services qui lui font défaut, lui permettant ainsi d’acquérir de nouveaux savoir-faire en termes de méthodes de travail et d’organisation pour consolider ou développer son activité ;
pour le salarié, le mécénat de compétences lui permet de s’engager progressivement vers de nouveaux projets en mettant son savoir-faire au service d’une cause valorisante qui donne du sens à son action, de bénéficier d’une transition progressive entre la vie professionnelle et la vie de retraité et de lui ouvrir des perspectives à l’issue de son départ à la retraite ;
pour l’entreprise, ce dispositif permet de répondre à la gestion et à l'allongement des fins de carrière.
La Société souhaite offrir aux salariés qui en feraient la demande, l’opportunité d’affirmer leur responsabilité sociétale, tout en sensibilisant et impliquant les salariés autour de causes d’intérêt général.
Conditions d'éligibilité
Le présent dispositif s’applique aux collaborateurs en fin de carrière. Ils doivent répondre aux conditions cumulatives suivantes :
être volontaire ;
se situer à 12 mois de la date de départ en retraite à taux plein. Le salarié fournit en ce sens à la Direction des Ressources Humaines son relevé de trimestres validés par la sécurité sociale, justifiant de cette situation ;
prendre l’engagement de partir volontairement à la retraite à l’issue de la période de mécénat de compétences, soit au maximum 12 mois après l’entrée dans le dispositif.
Statut du salarié
Une convention de mise à disposition entre la Société, l’organisme tiers bénéficiaire et le salarié, ainsi qu’un avenant au contrat de travail du salarié seront systématiquement établis avant le commencement de la mission, afin de préciser les caractéristiques de la mise à disposition à l’organisme tiers bénéficiaire et de la mission du salarié (contenu des tâches, caractéristiques du poste, lieux et horaires de travail, durée et dates de la mise à disposition…).
Au cours de la mission, le lien de subordination est maintenu entre Colgate-Palmolive et le salarié. L’organisme tiers bénéficiaire est responsable des conditions d’exécution de la mission.
Le salarié continue à bénéficier, dans les mêmes conditions, de sa rémunération (y compris la part variable et le bonus), de l’ensemble des avantages et dispositions conventionnelles, notamment, sa couverture sociale (frais de santé et prévoyance). Les dispositifs d’épargne salariale, intéressement et participation s’appliqueront aux salariés conformément aux stipulations en vigueur au sein de la Société. La prise en charge mensuelle des frais de transport par l’employeur est maintenue.
Temps de travail
Le salarié peut demander à ce que son temps de travail soit réduit à 80%, sans incidence sur sa rémunération, afin qu’il puisse mettre les 20% de temps de travail ainsi libéré, soit un jour par semaine, à la disposition de l’acteur associatif défini. Sa rémunération sera alors maintenue par l’entreprise à 100% de son salaire fixe de base brut équivalent temps plein.
Organismes tiers bénéficiaires
Le mécénat de compétences s’exerce exclusivement auprès d’une personne morale visée au a à g du 1. de l’article 238 bis du code général des impôts.
Sont notamment visés, les associations et les fondations d’utilité publique, les établissements d’enseignement supérieur ou artistique, d’intérêt général à but non lucratif, les organismes d’intérêt général ayant un caractère philanthropique, éducatif, scientifique, social, humanitaire, sportif, familial, culturel ou concourant à la mise en valeur du patrimoine artistique, à la défense de l'environnement naturel ou à la diffusion de la culture, de la langue et des connaissances scientifiques françaises.
Le mécénat de compétences pourra s’exercer dans un des organismes répondant aux critères ci-dessus, sous réserve de la validation par l’entreprise.
Ce dispositif ne peut pas bénéficier aux associations ayant la qualité juridique de syndicat professionnel ou à des associations ayant des activités liées aux partis politiques ou des activités confessionnelles.
Procédure
Le salarié désireux de s’engager dans le dispositif de mécénat de compétences de fin de carrière devra suivre la procédure suivante :
Dépôt de sa candidature auprès du service Ressources Humaines pour une offre de mécénat de compétences dans un délai d’au moins trois mois avant le début de la mission envisagée.
Le dossier de candidature devra comprendre :
Le relevé de carrière au régime général de la Sécurité sociale du salarié,
Lettre de motivation précisant l’association choisie et les compétences que le salarié souhaite apporter dans ce cadre.
Entretien avec le département des Ressources Humaines pour confirmer ou non la validation de la candidature au regard des critères ci-dessus.
Une réponse sera apportée à toutes les demandes et tout refus sera motivé. En cas de refus, le collaborateur peut saisir la commission de suivi du présent accord.
Entretiens entre le service RH, le collaborateur et le prestataire chargé de l’accompagner dans son projet.
Signature de la convention tripartite de mise à disposition et de l’avenant au contrat de travail.
Présentation des salariés entrant dans le mécénat de compétences au CSE
Le bilan retraite
Colgate-Palmolive propose la réalisation d’un bilan retraite pour tous les salariés à partir de leur 58ème anniversaire par le biais de notre prestataire prévoyance MERCER.
Ce dispositif sera accessible une fois par an pour les salariés éligibles l’année de leur anniversaire et un appel à candidature sera effectué par le service des ressources humaines. Ce bilan, incluant la liquidation retraite, sera intégralement pris en charge par la Société.
La réunion d’information pour préparer la retraite
Chaque année, la Société organise une réunion d’information à destination des salariés ayant 60 ans et plus afin de leur transmettre des informations générales relatives à la retraite. Cette initiative permettra d’assurer la bonne transmission des informations et de sensibiliser les salariés en la matière.
Cette réunion sera assurée par notre prestataire MERCER qui propose une cellule d’accompagnement aux salariés et aux entreprises en matière de retraite.
De plus, une réunion dédiée à la présentation et à l’explication du présent accord et, notamment, du dispositif de cessation anticipée d’activité présenté ci-après sera réalisée par Mercer.
Accompagnement des seniors à la mobilité externe
L’un des enjeux majeurs de la transformation de la Société est d’accompagner la digitalisation. Cet enjeu aura un impact sur les salariés qui devront également s’adapter à de nouvelles méthodes de travail. Conscient de l’effort à fournir par les salariés et, d’autant plus pour ceux en fin de carrière, la Société propose également, à ceux qui le souhaitent et qui remplissent les conditions ci-après, la possibilité de quitter la Société de manière anticipée.
Prime de départ anticipé
De manière générale, une prime brute de 10 000 euros (dix mille euros), ou un mois de salaire brut moyen de référence des 12 derniers mois, au meilleur des 2 cas, sera octroyée à tous les salariés qui s'engagent à quitter la Société en faisant valoir leur intention au plus tard le 30 septembre 2026, dans les conditions suivantes :
Au moment du départ à la retraite ;
Au moment de la date d’entrée dans le dispositif de cessation anticipée d’activité dont les modalités sont définies ci-après.
Cette prime de dix mille euros bruts ou un mois de salaire brut moyen de référence des 12 derniers mois, au meilleur des 2 cas, sera versée soit lors du départ à la retraite soit à l’entrée dans le dispositif de cessation anticipée d’activité.
Dispositif de cessation anticipée d’activité
Le dispositif sera accessible aux salariés qui pourront faire valoir leurs droits à la retraite à compter de la date d’entrée en vigueur du présent accord et jusqu’au 31 décembre 2031.
Bien que leur contrat de travail soit suspendu durant la période de cessation anticipée d’activité, le salarié percevra une compensation financière jusqu’à la date de son départ à la retraite dont les modalités seront définies ci-après.
Bénéficiaires
La durée de l’ouverture du dispositif aux bénéficiaires est prévue à compter de la date d’entrée en vigueur du présent accord jusqu’au 31 décembre 2028. Le dispositif de cessation anticipée d’activité prendra effet à partir du 1er octobre 2026.
Éligibilité et date de départ
Primes et portage
Pour rappel, le taux plein est atteint si le salarié a 67 ans ou avant, s’il a obtenu un nombre précis de trimestres en fonction de son année de naissance.
La date d’entrée dans le dispositif pour les situations 3 et 4 sera organisée en accord entre l’employeur et le salarié. Cette date sera définie d’un commun accord, en prenant en compte les impératifs de continuité de l’entreprise, et les souhaits du salarié. La date d’entrée dans le dispositif sera expressément mentionnée dans l’avenant qui fera l’objet d’une signature commune.
Pour bénéficier de ce dispositif, le salarié devra justifier de ses droits à l’aide du bilan retraite délivré par MERCER et remplir l’une des conditions prévues ci-dessus. Le salarié s’engage ainsi à liquider définitivement sa pension de retraite auprès de sa caisse de retraite en application des informations contenues dans le bilan établi par MERCER et au titre duquel le salarié bénéficie du dispositif. De manière individuelle, une attention particulière sera portée aux salariés en situation de handicap afin d’ajuster les présentes conditions.
Périodes d’enregistrement des demandes
La période d’enregistrement des demandes de départ volontaire se déroule jusqu’au 30 septembre 2026. Chaque salarié sera informé de sa situation personnelle via la réalisation d’un bilan retraite effectué par MERCER aux frais de la Société et réalisable jusqu’au 15 septembre 2026 maximum.
Le salarié souhaitant s’inscrire dans le dispositif enverra au service RH un formulaire type qui sera distribué, mentionnant la date à laquelle il est en mesure de bénéficier du dispositif au regard de sa situation.
Le mois de septembre sera réservé aux démarches administratives d’entrée dans le dispositif. Le service RH donnera la réponse définitive après validation des critères d’éligibilité, au fur et à mesure des demandes et au plus tard le 30 septembre 2026 avec la confirmation de la date effective de départ.
Statut du salarié
Les personnes ayant adhéré au dispositif de cessation d’activité conservent la qualité de salarié de l’entreprise mais leur contrat de travail est suspendu pendant la période de cessation d’activité.
Après validation de la candidature du salarié, un avenant au contrat de travail sera conclu afin de formaliser l’entrée dans le dispositif mentionnant les principes suivants :
Une dispense totale d’activité jusqu’à l’atteinte du taux plein (situation 2 et 3) ou de l’âge légal de la retraite indépendamment du taux plein (situation 4) sans pouvoir dépasser en tout état de cause, la durée maximale du dispositif ;
L’engagement de quitter l’entreprise dans le cadre d’un départ volontaire à la retraite et ce, dès qu’il remplira les conditions nécessaires afin de liquider sa retraite de la sécurité sociale à taux plein (situation 2 et 3) ou de l’âge légal indépendamment du taux plein (situation 4) ;
Cet avenant devra être signé dans les 20 jours calendaires suivant la validation de la candidature du salarié. L'entrée dans le dispositif de cessation anticipée d’activité s'opère à la date prévue dans l’avenant du contrat de travail. La fin de la cessation anticipée d’activité sera la première date possible de départ à la retraite à taux plein ou de l’âge légal indépendamment du taux plein dans le cadre du régime de retraite de base Sécurité sociale de la CNAV.
La pose des congés pourra avoir pour effet de décaler l’entrée dans le système de portage au-delà du 31 décembre 2028 sans pouvoir en tout état de cause excéder la durée dudit portage qui, conformément à l’article 4.3.3.2.1, est au maximum de 36 mois.
Pour les salariés retraitables mais n’ayant pas encore engagé leur démarche (situation 2), il leur sera impératif de solder leurs congés payés, RTT et CET avant d’entrer dans le dispositif.
Le Salarié devra également remettre l’intégralité de ses équipements professionnels initialement confiés par la Société (véhicule de fonction, téléphone, etc.) à l’entrée dans le dispositif. Toutefois, l’ordinateur pourra être conservé pendant toute la durée du portage et devra être restitué à l’issue.
L’ensemble des salariés portés sont invités à renseigner leur adresse mail personnelle sur Digiposte afin de conserver l’accès à leur coffre-fort et, ainsi, à leurs bulletins de paie.
Allocation
L’entrée dans le dispositif s’opère à la date prévue dans l’avenant au contrat de travail ; la fin du dispositif est la première date possible pour un départ à la retraite à taux plein ou de l’âge légal indépendamment du taux plein dans la limite de 36 mois.
Pendant toute la durée du dispositif de dispense d’activité, le salarié sera totalement dispensé d’activité. Corrélativement, sa rémunération sera maintenue de la manière suivante : 85 % de la rémunération brute moyenne du salaire des 12 derniers mois précédents l’entrée dans le dispositif.
L’assiette de calcul de la rémunération brute moyenne des 12 derniers mois comprend tous les salaires perçus sur cette période, y compris, avantages en nature, primes, 13ème mois, bonus et variables, monétisation éventuelle du CET, exclusion faite de tout élément perçu qui ne correspond pas à la contrepartie du travail du salarié. De fait, l’intéressement et la participation, ainsi que les avantages tirés de la liquidation d’actions ou de stocks options, n’entrent pas dans l’assiette de calcul.
La rémunération versée dans le cadre du dispositif correspond à du salaire et est en conséquence soumise à l’ensemble des charges sociales et fiscales afférentes, selon la législation en vigueur. Les cotisations retraite seront maintenues par l’employeur à 100% sur le salaire habituel afin de garantir les cotisations au régime général y compris le dispositif PERO pendant toute la durée du portage.
L’allocation sera revalorisée au 1er avril de chaque année suivant le taux directeur d’augmentation au mérite déterminé au sein de la Société et négocié dans le cadre de la NAO.
Avantage en nature voiture et prime “mobilité”
Pendant la période de suspension du contrat de travail et du fait de la suspension de son activité professionnelle, le salarié ayant un véhicule de fonction ne pourra en bénéficier au même titre que celui qui dispose d’un abonnement Navigo ne pourra pas bénéficier de son remboursement.
Conscient que la perte de ces avantages peut être conséquente pour les salariés, la Société met en place une prime exceptionnelle équivalente à:
12 000€ brut pour les salariés bénéficiant d’un avantage en nature voiture. Cette prime forfaitaire sera attribuée sous présentation d’un justificatif d’achat (bon de commande, facture, contrat de location de type “LLD”, d’un véhicule motorisé , etc.). au plus tard dans les 3 mois suivant le départ en retraite. Au choix du salarié, une étude de rachat du véhicule auprès d’Arval pourra être effectuée.
2 000€ brut pour les salariés bénéficiant d’un abonnement Navigo. Cette prime sera attribuée sous présentation d’un justificatif d’abonnement.
Ces primes sont forfaitaires et seront versées directement sur le bulletin de salaire.
Mutuelle et prévoyance
Les bénéficiaires du présent dispositif conserveront pendant toute la période du portage leur affiliation à la mutuelle et à la prévoyance souscrit par la Société.
Oeuvres sociales
Bien que leur contrat soit suspendu, les bénéficiaires du dispositif continuent à percevoir une rémunération qui sera comptabilisée dans l’assiette du budget des ASC. De ce fait, ils continueront à bénéficier des avantages sociaux du CSE dont les modalités d’accès seront validées avec le service Informatique.
Participation et intéressement
Les salariés entrant dans le présent dispositif de cessation anticipée d’activité bénéficient de la participation et de l’intéressement au prorata de leur temps de présence effectif avant leur entrée dans le dispositif.
A compter de leur entrée dans le dispositif, et compte tenu de la suspension de leur contrat de travail, les salariés en cessation anticipée d’activité ne pourront plus bénéficier de l’intéressement et de la participation compte tenu des critères d’éligibilité des accords en vigueur.
Conscient que l’absence de ce dispositif de redistribution des profits est une perte pour les salariés, la Société met en place une prime exceptionnelle qui sera versée de la façon suivante :
5000 euros bruts la première année civile complète de portage, et proratisée au temps passé dans le dispositif de portage si la première année civile est incomplète.
4500 euros bruts les années civiles suivantes, proratisée au temps passé dans le dispositif jusqu’à la fin de celui-ci.
Cette prime sera versée en janvier de l’année N+1, par année civile complète ou proratisée, et sur le dernier bulletin de salaire pour la dernière année.
Reprise d’une activité professionnelle
Tout salarié en cessation d’activité aura la faculté de reprendre une activité professionnelle extérieure au Groupe, à l’exclusion de toute activité au profit d’un concurrent des Sociétés du groupe Colgate-Palmolive.
Le salarié devra préalablement informer le service RH et devra lui communiquer le montant de la rémunération brute versée par le nouvel employeur en vue de l’application des dispositions relatives au cumul d’emploi : la rémunération ainsi perçue ajoutée à l’allocation, ne pourra dépasser le montant de la rémunération moyenne mensuelle versée par la Société pendant les 12 derniers mois précédant la signature de l’avenant.
Prime de départ à la retraite “décade”
Bien que l’usage lié au versement d’une prime complémentaire lors du départ en retraite d’un salarié ait été dénoncé au premier trimestre 2023 et prévoit une dégressivité dans l’application du versement de la prime à compter de l’année 2023, les salariés entrant dans le dispositif prévu ci-dessus bénéficieront à titre exceptionnel, de l'intégralité de la prime, soit 1 mois de salaire par tranche de dix années d’ancienneté au sein du Groupe, plafonnée à 4 mois de salaire, y compris en cas de départ en retraite à une date qui aurait appelé l'application d’une dégressivité.
Prime bureautique
Au titre de leurs missions au sein de la Société, un certain nombre d’équipements informatiques sont confiés au salarié pour mener à bien ses missions. En cas de cessation d’activité, le salarié devra rendre ses équipements.
En compensation et afin de l’accompagner dans cette transition, la Société s’engage à verser une prime forfaitaire de 1 400€ bruts.
Cette prime forfaitaire sera versée, directement sur le bulletin de salaire, dès lors que le salarié fournira une facture justifiant l'achat de matériel bureautique (ordinateur, téléphone, imprimante, etc.)
Fin du dispositif
Le dispositif prendra fin par la liquidation des droits à la retraite du salarié en application des dispositions légales applicables soit à raison de l'atteinte du taux plein soit de l’âge légal. La rupture du contrat de travail prendra la forme d’un départ à la retraite à l’initiative du salarié. La date de départ en retraite sera mentionnée explicitement dans l’avenant au contrat de travail signé.
A compter de la liquidation de sa retraite de la sécurité sociale, le salarié percevra l’indemnité de départ volontaire à la retraite qui lui est contractuellement applicable (cf. contrats de travail individuels).
Compte-tenu du caractère plus favorable du dispositif de cessation anticipée d’activité que les dispositions légales, le préavis du salarié ne lui sera pas dû au moment de son départ à la retraite.
L’indemnité de départ volontaire à la retraite et la prime de départ à la retraite “décade” étant intégralement soumise à charges sociales et fiscales, la Société propose le versement de deux acomptes par an équivalant à 10% du montant de l'indemnité totale. Le montant de cet acompte est rapporté à 50% versé en une seule et unique fois si la durée du portage est inférieure ou égale à 6 mois.
L’application de cette mesure sera appliquée si et seulement si le salarié en fait la demande.
Possibilité de rachat de trimestres
Afin de permettre à des salariés qui pourraient être éligibles au dispositif présenté à l’article 4.3.3.2 du présent accord dans un délai plus long que celui prévu, la Société s’engage à aider financièrement les salariés qui souhaiteraient, pour pouvoir intégrer le dispositif de cessation anticipé d’activité prévu, effectuer des versements au Régime Général de la Sécurité Sociale.
Cette participation financière de l’entreprise sera limitée à quatre trimestres de type “option 1” par salarié, sur présentation de justificatifs, et devra être présentée dans le même délai que la demande de volontariat.
Cette contribution financière de la Société prendra la forme d’une prime exceptionnelle brute correspondant à 25% du montant payé par le salarié et qui lui sera versée sur paie, après la signature de l’avenant de cessation anticipée d’activité.
La participation de la Société pourra être également appliquée à l'occasion du rachat de deux trimestres “option 1”, et sera dans ce cas portée à 50% du montant payé par le salarié.
Le présent accord tient compte des dispositions légales actuellement en vigueur. Toutefois, si pendant la durée d'application du présent accord, la législation de la sécurité sociale relative à l'âge de départ à la retraite ou aux modalités d'acquisition du taux plein venaient à être modifiées, la Société réunira les partenaires sociaux afin d'en tirer les conséquences dans des conditions qui seront à convenir.
COMMISSION DE SUIVI
Il est institué une commission de suivi du présent accord composée paritairement des délégués syndicaux de chaque Société qui seront accompagnés de deux élus au Comité Social et Économique.
Elle a pour vocation de suivre l’application des mesures prévues et de connaître les difficultés éventuelles survenant dans ce cadre.
La commission se réunira :
A la suite des réunions ordinaires du CSE jusqu’à la fin de la période de portage ;
Ensuite, elle se réunira une fois par an en début d’année.
La Société informera la commission et le CSE de chaque départ en temps réel ainsi que le remplacement ou non du poste où tout autre réaffectation de ressources dans d’autres services.
DISPOSITIONS FINALES
DURÉE
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à compter de sa signature. Il est précisé que c'est la date de survenance du fait générateur qui sera retenu pour l'application des règles du présent accord. A ce terme et à défaut de signature d’un nouvel accord, les dispositions du présent accord cesseront de produire automatiquement effet. Les mesures relatives à la cessation anticipée d’activité qui auront été mises en œuvre continueront toutefois de s’appliquer jusqu’à la date de fin prévue.
PORTÉE DE L’ACCORD
Le présent accord met fin à tous accords, usages, pratiques, décisions unilatérales qui traitent des mêmes thèmes que ceux mentionnés dans l’accord. Il constitue en conséquence la seule et unique référence en matière de GEPP.
RÉVISION
Le présent accord pourra être révisé en tout ou partie, à tout moment, par voie d’avenant.
La partie souhaitant engager une procédure de révision devra en informer la ou les autres parties par courrier recommandé avec accusé de réception ou par courrier remis en main propre, accompagné d’un projet écrit sur les points de l’accord qu’elle souhaite voir modifiés. Dans un délai maximum de deux mois à compter de la demande de révision, les parties devront se rencontrer pour examiner les conditions de conclusion d’un éventuel avenant de révision.
DÉPÔT
Dès sa conclusion, un exemplaire de l’accord sera remis à chacune des Organisations Syndicales représentatives dans l’Entreprise, par voie électronique.
Le présent accord sera déposé auprès de la DREETS par le biais de la plateforme de télé procédure télé@ccord. Un exemplaire papier fera l’objet d’un dépôt au Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes compétent.
Il sera également déposé sur le drive “CP Colombes” accessible à tous les salariés.
Fait à Colombes, le 1er juin 2026 en six exemplaires.
