COLIBRI SAS, société par actions simplifiée au capital de 251 307,38 € dont le siège social est situé 52 rue Bayen - 75017 Paris, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le numéro 752 979 930, dûment représentée par ____________________,
Ci-après dénommée « ManoMano » et/ou la « Société »,
D’UNE PART,
ET :
L’organisation syndicale CFE-CGC, représentée par ____________________, Déléguée syndicale au sein de Colibri SAS,
Ci-après dénommée la « Section syndicale » et/ou la « CFE-CGC »,
Article 2 - Champ d'application et critères d'éligibilité5
Article 2.1. Critères d’éligibilité au télétravail5
Article 2.2. Exceptions5
Article 3 - Organisation du télétravail5
Article 3.1. Fréquence du télétravail5
Article 3.1.1. Télétravail régulier6
Article 3.1.2. Télétravail occasionnel6
Article 3.1.3. Télétravail à temps plein6
Article 3.2. Durée du travail7
Article 3.3. Plages horaires et charge de travail7
Article 3.4. Lieu du télétravail et espace dédié7
Article 4 - Modalités de passage au télétravail9
Article 4.1. Volontariat9
Article 4.2. Procédure de demande9
Article 4.3. Formalisation9
Article 4.4. Période d’adaptation10
Article 4.5. Réversibilité du télétravail10
Article 4.5.1. Réversibilité partielle10
Article 4.5.2. Réversibilité permanente10
Article 4.6. Modalités de formalisation du télétravail hors du territoire national11
Article 5 - Prise en charge des frais et équipement du télétravailleur11
Article 5.1. Indemnisation11
Article 5.2. Equipements de travail12
Article 6 - Préservation de la cohésion sociale interne13
Article 6.1. Déplacements au sein du siège social et/ou d’un établissement13
Article 6.2. Prévention de l’isolement13
Article 7 - Droits individuels et collectifs du salarié télétravailleur14
Article 7.1. Arrêt de travail14
Article 7.2. Congés annuels15
Article 8 - Respect de la vie privée du télétravailleur15
Article 9 - Confidentialité renforcée et protection des données15
Article 10 - Assurance15
Article 11 - Dispositions spécifiques au télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou en cas de force majeure15
Article 12 - Dispositions spécifiques aux salariés en situation de handicap / maladie lourde16
Article 13 - Dispositions spécifiques aux salariées enceintes16
Article 14 - Dispositions spécifiques aux salariés aidants16
Article 15 - Dispositions finales16
Article 15.1. Durée et entrée en vigueur16
Article 15.2 - Modalités de suivi16
Article 15.3 - Révision et dénonciation17
Article 15.4 - Publicité et dépôt17
ANNEXE 118
Liste des postes non éligibles au télétravail18
ANNEXE 219
Exemples pour la prise des semaines de télétravail à temps plein19
PREAMBULE
Dans le cadre d'une réflexion sur une nouvelle organisation du travail plus efficace et bienveillante, ManoMano a rendu possible le télétravail dès septembre 2018.
Les retours d’expérience montrent que le télétravail contribue à améliorer l’articulation des temps professionnels et personnels au regard des bénéfices souvent constatés : réduction des déplacements, amélioration de la qualité de vie, possibilités offertes au salarié quant à une meilleure concentration, plus grande autonomie, accroissement de la prise d’initiatives, etc.
En raison du développement du télétravail depuis cette date, la Société a souhaité recourir plus largement au télétravail ainsi que redéfinir les modalités pratiques de sa mise en œuvre via une Charte télétravail dont la première version est entrée en vigueur le 1er septembre 2021. Elle a fait ultérieurement l’objet de deux mises à jour en janvier 2022 et juin 2022.
Au printemps 2023, la Société a désiré initier une nouvelle conversation avec les partenaires sociaux au sujet de l’évolution de l’organisation du télétravail au sein de l’entreprise, guidée par les principes ci-dessous :
Trouver un fonctionnement qui facilite la collaboration et assure l’engagement des collaborateurs ;
Remettre le dialogue et le manager au centre du processus de choix de son rythme de télétravail ;
Maintenir des conditions agréables de travail au sein des bureaux ;
Tout en garantissant le statut et l’inclusion des salariés en télétravail à temps plein.
Les Parties se sont rencontrées à plusieurs reprises au cours des mois de juin, juillet et août 2023 et leurs discussions ont abouti au présent accord, qui remplace les dispositions de la Charte télétravail applicable au sein de la Société ainsi que toute autre disposition issue d’usages ou d’engagements unilatéraux, applicables au sein de la Société au jour de sa conclusion et ayant le même objet.
Article 1 - Définition du télétravail
Le télétravail est une forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
La définition du télétravail répond ainsi à trois critères cumulatifs :
le travail en dehors des locaux de la Société ;
le travail qui aurait pu être réalisé dans les locaux de la Société ;
l'utilisation des technologies de l'information et de la communication.
Le télétravail est un mode d’organisation particulier du travail et ne saurait se confondre avec une réduction du temps de travail au profit du salarié et/ou un allègement des missions confiées au télétravailleur.
Article 2 - Champ d'application et critères d'éligibilité Article 2.1. Critères d’éligibilité au télétravail
Sous les réserves qui suivent, le télétravail est ouvert à l’ensemble des salariés de la Société, cadres et non-cadres, titulaires d’un contrat à durée indéterminée (CDI) ou d’un contrat à durée déterminée (CDD), à temps plein ou temps partiel, sans condition d’ancienneté au sein de la Société.
Un changement de poste n'entraînera pas de changement du rythme de télétravail choisi par le salarié, sauf dans l'hypothèse où la mobilité s'effectue sur un poste non éligible au télétravail ou incompatible avec le télétravail à temps plein. Dans ce cas, la mobilité interne d'un salarié en télétravail à temps plein sur un poste incompatible avec une telle organisation du travail entraînera la signature d'un avenant au contrat de travail du salarié. Ce changement ne pourra donc se faire qu'avec l'accord du salarié.
Article 2.2. Exceptions
Pour favoriser leur présence au sein de la communauté de travail, présence nécessaire à l’appréhension et l’apprentissage du monde du travail, sont limités à 2 (deux) jours maximum hebdomadaires de télétravail :
les stagiaires et alternants
les contrats d’apprentissage ou de professionnalisation.
Ne sont pas éligibles au télétravail les salariés dont le métier :
exige, par nature, une présence physique dans les locaux de l’entreprise : accueil, prestation de nettoyage, etc.
présente des contraintes matérielles techniques (équipements particuliers) ou méthodologiques de travail.
La liste des métiers non éligibles au télétravail est annexée au présent accord (Annexe 1).
Par ailleurs, ne sont pas éligibles au télétravail les salariés ne disposant pas d’une autonomie suffisante dans l’exercice de leurs fonctions. Le passage au télétravail (ou le choix d’un rythme de télétravail élevé) pourra donc être refusé au salarié non suffisamment autonome sur proposition de son manager et sur validation du HRBP du salarié concerné, conformément à la procédure décrite à l’article 4.2 du présent Accord.
Article 3 - Organisation du télétravail Article 3.1. Fréquence du télétravail
Sous les réserves qui suivent, le télétravail au sein de ManoMano peut s’inscrire dans trois configurations différentes :
soit dans un cadre régulier à intervalle constant (ci-après désigné « télétravail régulier »),
soit de façon épisodique,
dans le cadre de circonstances particulières (ci-après désigné « télétravail occasionnel »),
soit de façon permanente
(ci-après désigné « télétravail à temps plein »).
Article 3.1.1. Télétravail régulier
Les salariés éligibles au télétravail conformément aux dispositions de l’article 2 pourront demander à organiser leur rythme hebdomadaire de télétravail de 1 (un) à 3 (trois) jours de télétravail par semaine.
Dans une telle hypothèse,
le salarié pourra choisir librement la fixation de ses journées de télétravail, laquelle pourra donc être variable d’une semaine à l’autre au choix du salarié mais pas dans leur fréquence, aucun report des journées de télétravail n’étant autorisé d’une semaine à l’autre. Il est toutefois précisé que pour des raisons de capacité des bureaux de l’entreprise, les salariés ne sont pas autorisés à être en télétravail le lundi et le vendredi au cours de la même semaine, et ce afin d’assurer un taux d'occupation régulier des bureaux.
Par ailleurs, le salarié pourra solliciter en cours d’année civile, si les circonstances du métier le rendent possible, 5 semaines maximum de télétravail à temps plein. L’accord sera formalisé par tout moyen avec le manager (courriel notamment) au gré des semaines effectuées à titre exceptionnel à temps plein. Il est précisé que les semaines de télétravail à temps plein ne pourront être accolées à des semaines de congés payés que dans la limite de 5 semaines consécutives (cf. exemples en Annexe 2).
Article 3.1.2. Télétravail occasionnel
Le salarié souhaitant bénéficier d'une autorisation exceptionnelle de travail à domicile dans le cadre d’une journée habituellement travaillée dans les locaux de la Société pourra en faire la demande préalable par tout moyen à son manager qui sera libre de l’accepter ou non.
Ces modalités seront fixées d’un commun accord entre le salarié et son manager, lequel sera formalisé par tout moyen (courriel notamment).
Article 3.1.3. Télétravail à temps plein
Certains salariés pourront bénéficier du télétravail à temps plein, il s’agit :
Des salariés bénéficiant d’un avenant (ou lettre-avenant) à leur contrat de travail prévoyant cette organisation du travail à la date d’entrée en vigueur du présent accord ;
Des salariés embauchés postérieurement à l’entrée en vigueur du présent accord, sur validation des Fondateurs, lorsque le télétravail à temps plein permet le recrutement de certains profils spécifiques ;
Des salariés dont la situation personnelle correspond aux cas visés aux articles 12, 13 et 14 du présent Accord.
Article 3.2. Durée du travail
Le passage en télétravail n'aura aucune incidence sur la durée de travail du salarié, en particulier sur le nombre d'heures et / ou de jours travaillés qui continueront de s'inscrire dans le cadre de l'organisation du temps de travail en vigueur au sein de la Société.
Les dispositions relatives à la durée maximale quotidienne, aux durées maximales hebdomadaires, au temps de repos, au temps de pause et au décompte des heures de travail s’appliquent.
Article 3.3. Plages horaires et charge de travail
Le télétravail s'exerce dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables en matière de temps de travail.
Pendant les jours de télétravail, le salarié restera donc joignable notamment par ses collègues, collaborateurs et supérieurs hiérarchiques durant les horaires de référence qui lui sont applicables, conformément à l’Accord collectif sur la durée du travail applicable au sein de la Société, ou dans tout autre document s’y étant ultérieurement substitué.
Le salarié n’est pas autorisé à quitter son lieu de télétravail pendant ses heures de travail (sauf accord du manager), excepté pendant sa pause méridienne.
En tout état de cause, le salarié s’engage à déclarer sur l’outil de gestion RH ManoFlex les jours de présence au bureau et ceux pris dans le cas de télétravail.
Par ailleurs, la Société s'engage à ce que la charge de travail et les délais d'exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de la Société.
Enfin, un point de suivi spécifique portant sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail dans le cadre du télétravail devra être organisé au moins une fois par an avec le manager lors de l'entretien de revue de la performance (“Performance review”).
Article 3.4. Lieu du télétravail et espace dédié
Au préalable, la Société entend rappeler que le lieu de travail reste l'établissement de rattachement défini dans le contrat de travail, que le passage en télétravail soit initié dès l'embauche ou au cours de l’exécution du contrat de travail.
Le télétravail sera effectué par principe au domicile principal du salarié au sens du lieu de résidence habituelle du salarié tel qu’enregistré dans les outils de gestion et ce dans la limite du territoire national continental du pays d’embauche.
Le salarié pourra faire préciser, dans la lettre récapitulative, des localisations récurrentes multiples (résidence secondaire notamment) qui seront considérées comme des extensions du domicile habituel du salarié dans la limite géographique évoquée ci-dessus.
Le salarié pourra exceptionnellement demander à travailler à distance depuis une autre localisation non déclarée au préalable, sous réserve d’un délai de prévenance de 72h et d’obtenir l’accord écrit du service des Ressources Humaines et de son supérieur hiérarchique direct. Cette demande devra être formulée par courriel et l’accord du service des Ressources Humaines et de son supérieur hiérarchique direct sera formalisé par retour de courriel.
Par exception aux paragraphes ci-dessus, le salarié sera autorisé à travailler à distance depuis une localisation située hors du territoire national continental du pays d’embauche, pour une durée minimale d’une semaine, dans la limite de 5 semaines par année civile et dans la limite du champ géographique suivant : pays membres de l’Union Européenne, Royaume Uni, Suisse, Islande, Norvège et Liechtenstein. Cette possibilité est ouverte aux salariés en télétravail régulier et aux salariés en télétravail à temps plein.
Cette possibilité est soumise au respect des formalités décrites à l’article 4.6 du présent Accord
En aucun cas un salarié n’est autorisé à travailler en télétravail en dehors de la zone géographique précisée au paragraphe précédent. Toute violation de cette règle pourra donner lieu à sanction.
En tout état de cause, le lieu de télétravail doit disposer d’une connexion internet sécurisée suffisante et stable, permettant l’échange de données numériques compatibles avec l’activité professionnelle et un espace adapté au télétravail permettant les échanges téléphoniques et numériques et respectant la confidentialité vis-à-vis des tiers (famille, amis etc…).
Le salarié devra en outre s’assurer de la compatibilité de son installation électrique à la réglementation en vigueur et remplir une attestation sur l’honneur en ce sens. Cette conformité des installations est une condition impérative que le salarié doit vérifier préalablement à la mise en œuvre effective et régulièrement au cours du télétravail.
Le salarié doit enfin déclarer sa situation de télétravailleur à sa société d’assurance, et souscrire le cas échéant une assurance multirisque habitation incluant une garantie responsabilité civile.
Les conditions de couverture d’assurance et de la comptabilité de l'installation électrique doivent être remplies préalablement à la mise en œuvre effective du télétravail aussi bien pour le domicile principal du salarié que pour les localisations récurrentes multiples (résidence secondaire notamment).
Le salarié s’engage à fournir lors de la mise en place du télétravail et lors de son exécution le cas échéant :
Une attestation d’assurance multirisques habitation de moins de 3 mois certifiant que le télétravail à domicile est bien couvert (demande à faire auprès de son assureur)
Une attestation sur l’honneur de conformité des installations électriques utilisées fournie par le salarié
Dans le cadre de la mise en œuvre du télétravail en dehors du domicile du salarié, des documents supplémentaires pourront être demandés.
Article 4 - Modalités de passage au télétravail
Article 4.1. Volontariat
Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié, sauf dans le cas du recours au télétravail pour circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure conformément aux dispositions de l’article 11.
Article 4.2. Procédure de demande
Les étapes de la procédure de candidature seront unilatéralement fixées par la Société et disponibles sur son site intranet, étant précisé qu’à la date de signature du présent Accord, les principales étapes sont notamment les suivantes :
Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité énoncés à l’article 2 du présent Accord et qui souhaite opter pour cette organisation du travail, doit dans un premier temps discuter avec son manager du rythme de télétravail choisi, dans les limites mentionnées à l’article 3 du présent Accord.
En cas d’accord :
Le salarié complète un Bot afin de formaliser le nombre de jours de télétravail choisi.
La Société dispose d’un délai de 15 jours maximum, à compter de la demande du salarié pour vérifier le respect des critères d'éligibilité tels que définis aux articles 2 et 3 et adresser au salarié concerné une lettre récapitulative fixant les conditions du télétravail telles que définies au point 4.3 que le salarié devra obligatoirement contresigner afin d’en accuser réception et formaliser son accord.
La date de début du télétravail ne pourra toutefois commencer au plus tôt le mois suivant la signature par le salarié de la lettre récapitulative fixant les conditions du télétravail.
En cas de désaccord entre salarié et manager, le HRBP du salarié interviendra pour trancher le différend sur le rythme de télétravail.
Article 4.3. Formalisation
La lettre récapitulative fixant les conditions du télétravail indiquera :
Tant que le salarié n’a pas contresigné cette lettre et que l'adaptation du matériel informatique n’a pas été faite, ce dernier ne peut pas accéder au télétravail.
Article 4.4. Période d’adaptation
La période d’adaptation est la période pendant laquelle le salarié vérifie que le télétravail est une organisation de travail qui lui convient et satisfait à l’organisation du service auquel appartient le salarié. La durée de la période d’adaptation est de 2 mois.
Durant cette période, le salarié peut mettre fin unilatéralement et par écrit au télétravail en respectant un délai de prévenance de 15 jours. En cas d’accord avec le manager, ce délai de prévenance pourra être réduit.
Article 4.5. Réversibilité du télétravail
Sous réserve des dispositions ci-après, il est rappelé que :
les conditions du télétravail telles que fixées dans la lettre récapitulative définie au point 4.3 ont vocation à s'appliquer à durée indéterminée ;
le nombre de jours de télétravail hebdomadaire choisi par le salarié doit impérativement être respecté par ce dernier, aucune diminution ou augmentation unilatérale n’étant autorisée.
Article 4.5.1. Réversibilité partielle
Le salarié pourra toutefois solliciter lors du point de suivi spécifique annuel portant sur les conditions d’activité et sa charge de travail (entretien annuel), une diminution ou une augmentation du nombre de jours de télétravail, sans n’avoir à justifier des motifs le conduisant à solliciter une telle modification.
Les nouvelles modalités du télétravail seront fixées conformément à la procédure décrite à l’article 4 et donnera lieu à une lettre récapitulative contresignée par le salarié.
Article 4.5.2. Réversibilité permanente L’employeur et le salarié peuvent, à l’initiative de l’un ou de l’autre, décider de mettre fin à l’organisation en télétravail applicable, sous réserve du respect d’un délai de prévenance d’un mois. Ce délai d’un mois commencera à courir :
Si la réversibilité est à l’origine de l’employeur, à compter de la notification qui sera effectuée par dépôt sur le coffre fort numérique individuel de chaque salarié. Il est précisé que la demande de réversibilité à l’origine de l’employeur devra être justifiée par une raison objective et motivée ;
Si la réversibilité est à l’origine du salarié, à compter de la notification effectuée par email avec accusé de réception envoyé à son HRBP. Il est précisé que la demande de réversibilité à l’origine du salarié n’est pas soumise à justification.
La mise en œuvre de la réversibilité par l’employeur ne pourra être effectuée qu’à l’échéance d’un délai de 6 mois à compter de l’entrée en vigueur du présent Accord. Elle ne pourra être mise en œuvre que dans le contexte de la dénonciation du présent Accord et de l’ouverture de négociations dans le respect des dispositions applicables en matière de dialogue social dans l’entreprise.
La réversibilité de l’organisation en télétravail à l’initiative de l’employeur ne pourra pas concerner les salariés en télétravail à temps plein visés par l’article 3.1.3 du présent Accord.
Article 4.6. Modalités de formalisation du télétravail hors du territoire national
Pour la mise en œuvre du télétravail en dehors du territoire national du pays d’embauche prévu à l’article 3.4, le salarié devra procéder à une déclaration préalable de l’adresse où sera effectué le télétravail. Il est demandé au salarié de procéder à cette déclaration au moins un mois avant la date de début de cette période de télétravail.
Les étapes de la procédure de formalisation seront unilatéralement fixées par la Société et disponibles sur son site intranet, étant précisé qu’à la date de signature du présent Accord, les principales étapes sont notamment les suivantes :
Après échange avec son manager, le salarié adresse sa demande au service des ressources humaines en complétant un Bot dont le lien est disponible sur le site intranet de la Société.
La Société dispose d’un délai de 15 jours maximum, à compter de la demande du salarié, pour adresser au salarié concerné une lettre récapitulative fixant les conditions du télétravail hors du territoire national, que le salarié devra obligatoirement contresigner afin d’en accuser réception et formaliser son accord.
La lettre récapitulative fixant les conditions du télétravail indiquera :
Nom et prénom du Salarié
Poste de travail
Dates de début et de fin du télétravail hors du territoire national
Adresse du logement où le télétravail sera exercé
Il est ici rappelé que compte tenu du formalisme requis pour mettre en œuvre le télétravail hors du territoire national, les demandes ne pourront concerner que des périodes de télétravail d’une semaine minimum.
Article 5 - Prise en charge des frais et équipement du télétravailleur Article 5.1. Indemnisation
Afin de participer aux dépenses à domicile découlant de la situation de télétravail, la Société entend compenser forfaitairement les frais exposés par le salarié en situation de télétravail.
Cette indemnité sera d’un montant de 10 € bruts par mois pour un salarié effectuant une journée de télétravail par semaine. Cette allocation forfaitaire variera par la suite linéairement en fonction du nombre de jours de télétravail effectués hebdomadairement par le salarié et passera donc de 20 € bruts par mois pour un salarié effectuant deux jours de télétravail par semaine, 30 € bruts par mois pour trois jours par semaine, 40 € par mois pour quatre jours par semaine, 50 € bruts par mois pour cinq jours par semaine.
A la date de signature du présent Accord, il est rappelé que l’allocation forfaitaire versée par la Société sera réputée utilisée conformément à son objet et exonérée de cotisations et contributions sociales dans la limite des montants exposés ci-dessus.
Les versements se feront mensuellement sur la base du nombre de jours télétravaillés déclarés dans la lettre récapitulative mentionnée à l’article 4.3 du présent Accord.
Il est précisé que les dispositions du présent article ne sont pas applicables aux salariés en télétravail occasionnel.
En cas de bénéfice exceptionnel, par un salarié en télétravail régulier, du télétravail à temps plein dans le cadre d’une demande dérogatoire conformément aux dispositions de l’article 3.1.1, aucune indemnité supplémentaire ne sera versée au salarié. L’indemnité prévue dans le cadre du télétravail régulier continuera à s’appliquer.
Article 5.2. Equipements de travail
(i) Matériel informatique
Sous réserve de la conformité des installations électriques du domicile du salarié aux normes électriques en vigueur (qui relèvera de la responsabilité du télétravailleur), la Société s’engage à fournir au salarié le matériel nécessaire à la réalisation de son activité professionnelle en télétravail.
Ainsi, la Société prévoit l’adaptation de tout matériel informatique utile au salarié pour exercer le télétravail : cryptage de l’ordinateur portable, accès VPN si nécessaire pour le télétravail du salarié, ainsi que des logiciels nécessaires à la réalisation de son activité professionnelle à distance.
Le salarié télétravailleur sera tenu d’utiliser le matériel informatique mis à disposition par la Société pour exercer uniquement son activité professionnelle. Cet équipement reste la propriété de la Société, qui en assure l’entretien.
Le salarié télétravailleur doit en prendre soin et informer immédiatement la Société en cas de panne, mauvais fonctionnement, de perte ou de vol. Le salarié télétravailleur bénéficie du support technique de la même manière que les salariés présents dans les locaux de la Société.
(ii) Equipements liés au télétravail
La Société fournit obligatoirement les équipements de base suivants pour les salariés en situation de télétravail, à savoir :
PC portable avec les logiciels nécessaires ;
1 sacoche de transport ;
1 souris ;
1 casque/micro.
La Société mettra à disposition des collaborateurs qui le souhaitent un budget d’un montant de 275 € TTC par salarié (sans condition d’ancienneté) permettant d’acheter des équipements de télétravail. Les modalités d’utilisation de ce budget seront précisées ultérieurement par avenant au présent accord.
Article 6 - Préservation de la cohésion sociale interne
L’éloignement des collaborateurs et la distanciation physique des équipes de travail du fait du télétravail ne doit pas conduire à un amoindrissement du lien social et plus particulièrement pour les salariés en télétravail à temps plein.
Une vigilance particulière doit être portée à la préservation de la cohésion sociale interne, aux conditions de maintien du lien social entre les collaborateurs, au regard de la distanciation des rapports sociaux, voire de perte du lien social inhérente à l’utilisation des outils de communication à distance.
Des règles de fonctionnement communes intégrant des repères relatifs aux activités, aux responsabilités individuelles et collectives, à la marge de manœuvre et à l’autonomie de chacun des salariés en télétravail, aux interlocuteurs et personnes ressources et aux modalités de leur interpellation sont autant de garants face au risque d’isolement. Les temps de travail collectif réguliers sont indispensables.
Afin de permettre le respect de ces principes, des supports d’information contenant un rappel des bonnes pratiques liées au télétravail et au fonctionnement hybride seront mis à disposition des salariés et des managers sur l’Intranet de la Société.
Article 6.1. Déplacements au sein du siège social et/ou d’un établissement
Les salariés restent tenus de se rendre dans les locaux de la Société, à la demande expresse de celle-ci, pour participer à tout événement et réunion organisés pour le bon fonctionnement du service et l’exercice de ses fonctions.
La Société devra respecter un délai de prévenance de 7 jours ouvrés pour les salariés en télétravail à temps plein et 72 heures pour les salariés en télétravail régulier.
Dans ce cadre, l’ensemble des frais de visite exposés par le salarié (frais kilométriques, vols, hôtel, etc.) seront pris en charge par la Société, selon la réglementation et la politique de remboursement de frais professionnels applicable. Il est précisé que les dispositions du présent article ne sont pas applicables aux salariés en télétravail occasionnel.
Article 6.2. Prévention de l’isolement
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés télétravailleurs. Le salarié télétravailleur est informé de la politique de la Société en matière de santé et de sécurité au travail.
La Société doit pouvoir s’assurer que le salarié en situation de télétravail exerce sa mission dans des conditions conformes. Par conséquent, l’employeur et ses représentants du personnel en matière de sécurité, l’inspecteur du travail et le médecin du travail peuvent avoir accès au lieu du télétravail, après avoir obtenu l’accord du salarié. Aucune visite ne pourra être réalisée sans l’accord préalable du salarié.
Toutefois, en cas de refus du salarié de permettre ces visites ou si les représentants du personnel, l’inspecteur du travail et / ou le médecin du travail informent la Société que le lieu de travail ne remplit pas les conditions, notamment légales et conventionnelles, permettant le télétravail, la Société mettra un terme à la période de télétravail.
Le salarié en télétravail doit pouvoir alerter son manager de son éventuel sentiment d’isolement, afin que ce dernier puisse proposer des solutions pour y remédier.
A cet égard, il sera mis à disposition des salariés en télétravail les coordonnées des services en charge de ressources humaines dans l’entreprise et des services de santé au travail sur l’intranet de la Société sur une page dédiée.
Article 7 - Droits individuels et collectifs du salarié télétravailleur
Le salarié télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables au personnel en situation comparable et travaillant dans les locaux de la Société.
Ainsi, notamment, les règles et les processus applicables, notamment en matière de rémunération, de gestion de carrière, d’évaluation, d’accès à la formation professionnelle, à l’information de la Société et aux événements organisés par la Société demeurent les mêmes que ceux applicables aux autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de la Société.
Le salarié télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, frais de santé et prévoyance que les autres salariés de la Société.
Les salariés télétravailleurs conservent les mêmes droits collectifs que l’ensemble des salariés en matière de relations avec les représentants du personnel, d’accès aux communications syndicales et d’accès aux activités sociales.
Les salariés télétravailleurs bénéficient enfin des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections professionnelles et font partie, au même titre que les autres salariés, des effectifs pris en compte pour la détermination des seuils.
Article 7.1. Arrêt de travail
En cas d’arrêt de travail dispensé par un médecin, le télétravailleur doit en informer son employeur et transmettre le justificatif dans les mêmes délais et selon les mêmes modalités que lorsqu'il effectue son travail habituellement dans les locaux de l’entreprise.
Tout accident survenu au salarié télétravailleur à son domicile pendant les jours et dans la plage journalière de télétravail sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise pendant le temps de travail.
Ainsi, si le jour d’arrêt du travail tombe un jour de télétravail, le collaborateur ne doit pas travailler et la journée de télétravail n’est pas reportée à une date ultérieure.
Article 7.2. Congés annuels
Lorsque la journée de télétravail tombe pendant les congés annuels, elle n’est pas à reporter à une date ultérieure.
Article 8 - Respect de la vie privée du télétravailleur
L’employeur doit garantir le respect de la vie privée du salarié en télétravail. A cet effet, les plages horaires d'accessibilité durant lesquelles il est joignable sont définies en concertation avec le manager.
Les heures supplémentaires ne sont pas autorisées, sauf sur demande formalisée de la Société.
Le salarié télétravailleur à domicile aura un droit à la déconnexion en dehors de la plage de joignabilité, conformément aux dispositions de la Charte relative au droit à la déconnexion numérique et au bon usage des outils numériques professionnels en vigueur au sein de la Société ou dans tout autre document s’y étant ultérieurement substitué. Aucun reproche ne pourra lui être adressé s’il ne répond pas à une sollicitation adressée en dehors de celle-ci.
Article 9 - Confidentialité renforcée et protection des données
L’obligation de confidentialité est renforcée en raison du télétravail.
Le salarié en télétravail doit s’assurer du respect de la confidentialité, de l’intégrité et de la disponibilité des informations et documents qui lui sont confiés et auxquels il a accès dans le cadre professionnel.
Le salarié télétravailleur s’engage à n’utiliser le matériel mis à disposition qu’à des fins professionnelles dans le cadre de l’exercice de ses fonctions professionnelles.
Article 10 - Assurance
L’assurance responsabilité civile de la Société s’appliquera dans les mêmes conditions que pour les salariés travaillant dans les locaux de la Société.
Le salarié télétravailleur doit signaler à sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle conformément à la fréquence convenue avec son manager. Il devra fournir une attestation de l’assurance multirisques habitation de son lieu de travail, laquelle devra préciser qu’aucune réception de clientèle ou de marchandises n’est tolérée à son domicile.
Article 11 - Dispositions spécifiques au télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou en cas de force majeure
Le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou en cas de force majeure a vocation à répondre à des situations inhabituelles et imprévisibles ou à des situations d’urgence. Il sera réservé aux salariés disposant, dans le cadre de l'exercice normal de ses fonctions, d’outils de travail à distance mis à disposition par la Société (ordinateur portable).
Le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou en cas de force majeure pourra être mis en place par journée(s) ou demi-journée(s) à la demande du salarié (ex. d’intempérie occasionnant des difficultés de déplacement très importantes et inhabituelles ou d'événements exceptionnels justifiés) ou de la Société (ex. en cas de pandémie).
Article 12 - Dispositions spécifiques aux salariés en situation de handicap / maladie lourde Sous réserve que leur activité soit éligible au télétravail conformément à l’article 2 du présent Accord et que leurs conditions de travail à domicile soient compatibles avec leur état de santé (en cas de poste de travail adapté notamment), les collaborateurs en situation de handicap ou de maladie lourde pourront demander à bénéficier du télétravail à temps plein, sur recommandation du médecin du travail.
Article 13 - Dispositions spécifiques aux salariées enceintes
Pendant la grossesse, les salariées peuvent solliciter la modification du nombre de jours de télétravail dont elles bénéficient, notamment afin de passer en télétravail à temps plein, sans que ces périodes ne soient décomptées parmi les 5 semaines visées à l’article 3.1.1. du présent Accord. La modification du nombre de jours de télétravail par semaine s’accompagnera de la modification du montant de l’indemnité télétravail, conformément aux dispositions de l’article 5.1. du présent Accord.
Article 14 - Dispositions spécifiques aux salariés aidants
Sous réserve que leur activité soit éligible au télétravail conformément à l’article 2 du présent Accord, les salariés aidants d’un enfant, d’un parent ou d’un proche pourront demander à bénéficier du télétravail à temps plein pour une durée de 3 mois renouvelable.
Article 15 - Dispositions finales
Article 15.1. Durée et entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur le 15 septembre 2023.
Le présent accord se substitue, le cas échéant, à l’ensemble des stipulations portant sur le même objet résultant d’un autre accord collectif, d’un usage ou d’un engagement unilatéral.
Article 15.2 - Modalités de suivi Les parties signataires conviennent que la mise en œuvre et l’application du présent accord feront l’objet d’un point à l’ordre du jour d’une réunion du CSE :
Une fois par trimestre lors de la première année d’application du présent accord,
Deux fois par an lors de la deuxième année,
Une fois par an à partir de la troisième année ainsi que les années suivantes.
Article 15.3 - Révision et dénonciation Le présent accord pourra être à tout moment révisé ou dénoncé conformément aux dispositions légales applicables.
Conformément à l’article 4.5.2 du présent Accord, la dénonciation du présent accord aux fins de réversibilité permanente ne pourra être effectuée qu’à l’échéance d’un délai de 6 mois à compter de l’entrée en vigueur du présent Accord.
Article 15.4 - Publicité et dépôt Un exemplaire du présent accord sera déposé auprès du secrétariat du greffe du Conseil de prud’hommes de Paris.
Il sera également déposé par voie électronique, via la plateforme TéléAccords (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr), en deux exemplaires, dont une version anonymisée (ne comprenant pas les noms / prénoms des signataires) pour publication sur la base de données nationale.
Enfin, les salariés seront informés de la conclusion du présent accord dans le respect des dispositions applicables.
Fait à Paris, le 4 septembre 2023,
En 3 exemplaires originaux,
Pour la société Colibri SAS
La Déléguée Syndicale CFE-CGC
ANNEXE 1 Liste des postes non éligibles au télétravail
ANNEXE 2 Exemples pour la prise des semaines de télétravail à temps plein
Rappel de la règle définie dans l’Accord : « Par ailleurs, le salarié pourra solliciter en cours d’année civile, si les circonstances du métier le rendent possible, 5 semaines maximum de télétravail à temps plein. L’accord sera formalisé par tout moyen avec le manager (courriel notamment) au gré des semaines effectuées à titre exceptionnel à temps plein. Il est précisé que les semaines de télétravail à temps plein ne pourront être accolées à des semaines de congés payés que dans la limite de 5 semaines consécutives (cf. exemples en Annexe 2). »
Exemples : Un salarié souhaitant accoler des semaines de télétravail à temps plein à des semaines de congés payés pourra le faire dans les limites suivantes :
1 semaine de congés payés / 4 semaines de télétravail à temps plein peuvent être posées autour de cette semaine de congés payés (1 avant et 3 après, 2 avant et 2 après, 4 avant, etc.)
2 semaines de congés payés / 3 semaines de télétravail à temps plein peuvent être posées autour de ces semaines de congés payés (1 avant et 2 après, 3 après, etc.)
Etc.
Si les semaines de télétravail à temps plein sont prises indépendamment de semaines de congés payés, un salarié peut donc en poser 5 consécutives au maximum.
