Accord collectif sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Entre :
La société Collecte Localisation Satellites, Société Anonyme au capital de 2 440 503 euros 11 Rue Hermès, Parc Technologique du Canal, 31 520 Ramonville Saint-Agne SIREN : 338 034 390 RCS Toulouse APE : 7112B
Représenté par le Secrétaire Général, XX
D’une part,
Et :
La Déléguée Syndicale nommée par la CFE-CGC XX.
D’autre part,
Préambule :
La Direction de CLS et les représentants du personnel réaffirment leur engagement en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Conscients des enjeux sociaux et économiques liés à cette démarche, ils s’attachent depuis plusieurs années à en garantir la mise en œuvre concrète au sein de l’entreprise. Les signataires du présent accord confirment leur attachement à ce principe fondamental, en cohérence avec l’article L. 1132-1 du Code du travail qui interdit toute forme de discrimination.
Ce document a pour objectif de promouvoir l’égalité professionnelle dans l’entreprise en identifiant les leviers d’action permettant de supprimer — ou, à défaut, de réduire — les écarts constatés entre les femmes et les hommes. À cette fin, il s’appuie sur :
des objectifs de progression clairement définis ;
des actions concrètes pour atteindre ces objectifs ;
des indicateurs permettant d’évaluer les résultats des mesures mises en œuvre.
Par ailleurs, les parties signataires souhaitent sensibiliser l’ensemble des collaborateurs aux stéréotypes socioculturels pouvant influencer le monde du travail, et encourager une mixité équilibrée à tous les niveaux d’emploi de l’entreprise.
Article 1 : Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de CLS.
Article 2 : Etude de la situation professionnelle des femmes et des hommes au sein de l’entreprise
Afin d’établir un diagnostic préalable sur la situation comparée des femmes et des hommes au sein de l’entreprise, la Direction et les organisations syndicales se sont appuyées sur plusieurs sources d’information :
les données issues de la base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE), conformément à l’article L. 2312-36 du Code du travail ;
les résultats annuels de l’index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes;
ainsi que sur les dispositions de l’accord de branche du 24 avril 2024 relatif à l’égalité professionnelle et à la suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans la branche de la métallurgie.
Article 3 : Actions préexistantes
Depuis janvier 2012, la société CLS a mis en place un accord visant à promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. À l’issue de cet accord, l’entreprise a poursuivi son engagement en renégociant de nouveaux accords successifs, signés respectivement le 27 novembre 2014, le 27 août 2019, puis le 30 août 2022, ce dernier étant aujourd’hui arrivé à échéance.
Article 4 : Actions choisies pour la promotion de l’égalité professionnelle
Les parties signataires ont convenu de mettre en œuvre un ensemble d’actions visant à renforcer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise CLS. Des objectifs concrets ont été fixés. Pour chacun d’eux, des actions spécifiques seront déployées et leur efficacité sera évaluée à l’aide d’indicateurs de suivi. La Direction et la Délégation Syndicale ont choisi d’agir de manière globale, en intervenant sur l’ensemble des domaines prévus par la législation, à savoir :
Domaine action n°1 : le recrutement,
Domaine action n°2 : la formation professionnelle,
Domaine action n°3 : la promotion et l’évolution professionnelle,
Domaine action n°4 : la rémunération effective,
Domaine action n°5 : les conditions de travail.
Article 4.1 : Domaine d’action n°1 : Recrutement
Article 4.1.1 : Objectif de progression
Les parties signataires réaffirment leur volonté de faire progresser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en agissant dès les phases de recrutement. Elles s'engagent à garantir un traitement équitable entre les femmes et les hommes à chaque étape du processus de recrutement, en veillant à éliminer tout biais et/ou stéréotype de genre.
Elles souhaitent encourager une représentation équilibrée des femmes et des hommes dans les recrutements, et ce à tous les niveaux hiérarchiques, afin de favoriser une mixité réelle et durable au sein de la société. Cet objectif s’inscrit dans une démarche globale visant à assurer une égalité des chances pour tous et toutes, et à faire évoluer les pratiques en matière de gestion des talents vers plus d’équité et d’inclusion.
Article 4.1.2 : Actions de mise en œuvre
Pour cela l’entreprise s’engage à faire un(e ) :
Suivi statistique annuel des recrutements par sexe et par niveau hiérarchique
.
Sensibilisation aux biais de genre et aux enjeux de la non-discrimination pour tout recruteur et manager impliqué dans un processus de recrutement.
Communication inclusive dans les offres d’emploi, relecture systématique par le service RH des annonces pour s’assurer de la neutralité de ton et de la formulation inclusive.
Veiller, dans la mesure du possible, à rencontrer un nombre équivalent de candidats hommes et femmes pour un poste, tout en tenant compte des spécificités et des réalités propres à certains métiers.
Ces engagements s’inscrivent dans une démarche globale d’amélioration continue des pratiques RH, et visent à faire de l’égalité professionnelle un levier de performance, de cohésion sociale et d’attractivité.
Article 4.1.3 : Indicateurs de suivi
Répartition annuelle des recrutements par sexe et par niveau hiérarchique
Nombre et taux de recruteurs & managers formés à la lutte contre les stéréotypes
Taux de conversion (candidatures → entretiens → embauches) par sexe
Article 4.1.4 : Engagement de l’entreprise
La société s’engage à garantir un processus de recrutement équitable, transparent et inclusif. Elle mettra en œuvre les moyens humains et organisationnels nécessaires pour prévenir toute forme de discrimination à l’embauche, et veillera à favoriser une représentation équilibrée entre les femmes et les hommes, en particulier pour les postes à forte responsabilité. Un bilan annuel de ces actions sera réalisé et partagé dans le cadre du dialogue social.
Les parties signataires réaffirment leur volonté commune de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à travers une politique de formation juste, inclusive et accessible à toutes et tous. Elles considèrent que l’accès équitable à la formation constitue un levier essentiel de développement des compétences, de progression de carrière et de réduction des inégalités.
Article 4.2.2 : Actions de mise en œuvre
Pour cela l’entreprise s’engage à faire un(e ) :
Suivi statistique annuel de la formation sur :
la répartition sexuée des bénéficiaires de formation,
les demandes de formation exprimées par sexe,
les formations effectivement validées et suivies par sexe,
Ce suivi permettra d’identifier les écarts éventuels entre les hommes et les femmes dans l’accès à la formation et de mettre en place d’éventuelles mesures correctives au besoin.
Priorisation de l’accès à la formation pour les femmes et les hommes de retour de congé maternité ou paternité. Une attention particulière sera portée aux besoins en formation des salarié(e)s n’ayant pas pu les exprimer dans le cadre du recueil annuel, notamment en raison d'une absence au moment de la planification. Lors de leur retour, un accompagnement spécifique sera proposé afin d’identifier, en lien avec leur poste et ses éventuelles évolutions, les actions de formation pertinentes.L’accès à une ou plusieurs formations pourra ainsi être envisagé dans un délai raisonnable, en accord avec le salarié, sans caractère automatique.Un montant dédié du budget formation sera spécifiquement alloué à cette mesure, afin de garantir sa mise en œuvre effective.
Sensibilisation des managers à l’égalité professionnelle et lutte contre les discriminations. Cela peut être réalisé en intégrant un module spécifique dans le parcours de formation des nouveaux managers ou via la boîte à outils managériale, ou via la plateforme e-learning Rise Up, ou toute autre modalité interne. Ce module visera à outiller les encadrants sur les obligations légales et les enjeux RH liés à l’égalité professionnelle, les biais de genre, les bonnes pratiques en matière de gestion d’équipe inclusive.
Article 4.2.3 : Indicateurs de suivi
Répartition annuelle des demandes et formations validées par sexe
Taux de femmes formées après un retour de congé maternité ou parental dans les 18 mois suivant leur retour
Nombre et taux de managers ayant suivi le module "égalité professionnelle / lutte contre les discriminations"
Article 4.2.4 : Engagement de l’entreprise
L’entreprise s’engage à garantir un accès équitable à la formation professionnelle pour l’ensemble de ses salariés, sans distinction de sexe. Une attention particulière sera portée aux périodes de transition professionnelle, notamment au retour de congé maternité ou parental. En parallèle, l’entreprise entend renforcer les compétences managériales en matière de diversité et d’égalité, en intégrant ces enjeux dans les parcours de formation et d’accompagnement. L’efficacité des mesures mises en œuvre fera l’objet d’un suivi annuel et sera discutée dans le cadre du dialogue social.
Les parties signataires réaffirment leur volonté commune de garantir une égalité réelle entre les femmes et les hommes dans l’évolution des carrières et l’accès aux opportunités professionnelles. Elles s’engagent à mettre en œuvre une gestion des parcours fondée sur des principes d’équité, de transparence et de reconnaissance objective des compétences.
Dans cette logique, les critères d’évaluation, de promotion, de mobilité et de développement sont identiques pour les femmes et les hommes. Ils reposent exclusivement sur des éléments objectifs tels que les compétences, l’expérience, la performance, et l’adéquation avec les attendus du poste. Ainsi, lorsqu’un poste est disponible, il est systématiquement ouvert à l’ensemble des candidats, femmes et hommes, et attribué, à compétences et candidatures équivalentes, selon des critères professionnels stricts, en dehors de toute considération liée au genre.
Les femmes et les hommes doivent pouvoir bénéficier des mêmes possibilités de développement professionnel et d’accès aux postes à responsabilité, à tous les niveaux de l’organisation. Chaque salarié(e) est acteur ou actrice de son propre parcours professionnel : son évolution dépend de ses intérêts, de sa motivation, de ses efforts, mais aussi des opportunités offertes par l’entreprise. Il s’agit de permettre à chacun et chacune de se projeter dans une trajectoire professionnelle cohérente avec ses aspirations et les besoins de la structure.
Article 4.3.2 : Actions de mise en œuvre
Pour cela l’entreprise s’engage à faire un(e) :
Formation des responsables à la conduite de l’entretien professionnel et au développement des parcours. Les signataires rappellent que l'entretien professionnel prévu par l’accord collectif autonome visé à l’article 5 de la Convention collective nationale de la métallurgie constitue le moment privilégié pour aborder le parcours professionnel et
pour échanger, entre l'employeur et le salarié, sur les évolutions prévisibles des emplois, métiers, compétences et qualifications, ainsi que sur les dispositifs d’accompagnement pouvant être mobilisés à l’appui d’un projet d’évolution professionnelle. Il est, par exemple, l’occasion d’encourager à la prise de responsabilités ou de responsabilités supplémentaires. A ce titre, CLS souhaite mettre en place une sensibilisation spécifique à destination des managers portant sur la conduite d’un entretien professionnel structuré, équitable et orienté développement, l’identification et la valorisation des compétences et aspirations des collaborateurs/collaboratrices, la sensibilisation aux biais de genre dans la projection de carrière.
Mise en œuvre de revues de personnel « People Review » intégrant une analyse par sexe.
Transparence des critères d’évaluation de la performance par sexe
Communication auprès des salariés des critères d’évaluation de la performance
Revue des critères d’évaluation afin de s’assurer qu’ils sont objectivés et dénués de biais indirects.
Article 4.3.3 : Indicateurs de suivi
Taux de managers formés à la conduite de l’entretien professionnel et à la gestion des parcours.
Répartition par sexe des promotions et évolutions de poste sur l’année
Taux d’entretien de fin année acceptés et refusés par sexe.
Article 4.3.4 : Engagement de l’entreprise
L’entreprise s’engage à promouvoir une gestion équitable des carrières, fondée sur la transparence, la reconnaissance des compétences et l’égalité des chances. Elle mobilisera les managers comme acteurs clés du développement professionnel, en les formant et en les accompagnant. L’analyse régulière des parcours par sexe et la transparence des processus d’évaluation et de promotion contribueront à garantir une évolution professionnelle sans discrimination, dans un cadre de dialogue et d’équité.
Article 4.4 : Domaine d’action n°4 : Rémunération
Article 4.4.1 : Objectif de progression
L’objectif est de maintenir une équivalence des rémunérations entre les femmes et les hommes tant à l’embauche qu’au cours de la carrière professionnelle et de réduire les écarts qui seraient constatés et non justifiés par des éléments objectifs (âge, ancienneté, niveau de diplôme, interruption de carrière…) Les parties se fixent pour objectif de supprimer au maximum les disparités salariales en fonction du sexe et de renforcer la transparence sur les pratiques de rémunération et sur les indicateurs d’égalité salariale, notamment les primes et rémunérations variables.
Article 4.4.2 : Actions de mise en œuvre
Pour cela l’entreprise s’engage à faire un(e ) :
Neutralisation des périodes d’absence maternité/paternité, sans aucune pénalisation salariale. Pour cela, l’entreprise s’engage à maintenir les éventuelles augmentations générales et/ou individuelles sur la période d’absence liée à la maternité ou paternité, conformément à la législation en vigueur. Un entretien retour longue absence sera réalisé par l’équipe RH afin de s’assurer que les périodes d’absence n’ont pas généré de retard dans la progression salariale.
Analyse annuelle des rémunérations variables (primes, variables) par sexe.
Communication et publication de l’Index Égalité professionnelle femmes-hommes et de ses éventuelles mesures correctrices (en cas de note inférieure à 85/100).
De plus, conformément à notre volonté d’agir de manière proactive en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et dans l’attente de la transposition de la directive européenne 2023/970 du 10 mai 2023 relative au renforcement de l’application du principe de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de même valeur, l’entreprise s’engage à initier une démarche anticipée de transparence salariale de la manière suivante :
Action 1 :
L’entreprise s’engage à réaliser chaque année un diagnostic interne des rémunérations effectives moyennes, des salariés présents sur les 12 mois de l’année civile antérieure, par catégorie (Cadres / Non-Cadres) et ventilées par sexe. Cette analyse visera à identifier d’éventuels écarts de rémunération, à poste et compétences équivalentes. La direction se fixe comme objectif de maintenir un écart inférieur ou égal à 5 % par catégorie à poste et compétences similaires. En cas de dépassement de ce seuil, des mesures correctrices seront mises en œuvre afin de réduire ces écarts de manière effective.
Action 2 :
L’entreprise communiquera annuellement les écarts positifs ou négatifs des rémunérations effectives moyennes par catégories et sexes à poste et compétences équivalentes, tel que précisé dans l’action 1 .
Action 3 :
À titre expérimental, l’entreprise envisage d’indiquer les fourchettes de rémunération sur les offres d’emplois au moment de la transposition de la directive européenne 2023/970 du 10 mai 2023.
Ces mesures seront applicables dans l’attente de la publication des décrets d’application nationaux.
Article 4.4.3 : Indicateurs de suivi
Suivi des augmentations individuelles et collectives pendant les congés maternité/paternité
Répartition des primes et bonus annuels par sexe
Résultat annuel de l’Index Égalité professionnelle femmes-hommes
Article 4.4.4 : Engagement de l’entreprise
L’entreprise réaffirme son engagement à garantir l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, à prévenir toute forme de discrimination directe ou indirecte et à assurer une transparence croissante sur ses pratiques de rémunération. Elle veillera à ce que les périodes de maternité ou de parentalité ne soient en aucun cas un frein à la reconnaissance salariale ou à l’accès à la rémunération variable. L’analyse régulière des données de rémunération permettra de corriger rapidement tout écart injustifié.
Article 4.4 : Domaine d’action n°5 : Conditions de travail
Article 4.5.1 : Objectif de progression
Les parties signataires s'engagent à instaurer un cadre de travail qui reconnaît et soutient pleinement la parentalité comme une dimension à part entière de la vie professionnelle. Cela passe par la promotion et l’égalité d’accès aux congés parentaux pour l’ensemble des collaborateurs et collaboratrices, ainsi que par un accompagnement adapté des salariés à chaque étape de leur parcours parental.
Article 4.5.2 : Actions de mise en œuvre
Mise en place d’un suivi annuel du nombre de congés parentaux pris, avec une analyse des écarts entre femmes et hommes.
Sensibilisation sur les dispositions légales, ces sujets pourront être intégrés dans les actions de formation et ou sensibilisation, notamment à destination des managers :
Campagnes d’information internes pour promouvoir la parentalité et notamment la prise de congés parentaux, en particulier auprès des hommes.
En ce qui concerne l’autorisation légale d’absence de 5 heures par semaine (une heure ou deux demi-heures par jour) pour l’allaitement, l’entreprise s’engage à ce qu’il n’y ait pas d’impact salarial sur le temps passé. Ce dispositif prendra fin au sevrage, dans la limite du premier anniversaire de l’enfant.
Préparation d’un accord QVCT. L’accord égalité professionnelle sera un levier pour enrichir et structurer un futur accord QVCT, qui prendra en compte les enjeux liés à la parentalité, à l’égalité et à l’équilibre vie privée/vie professionnelle.
Dans une démarche visant à favoriser un meilleur équilibre des temps de vie, et à reconnaître les enjeux liés à la parentalité, l’entreprise met en place une mesure d’aménagement ponctuel des horaires la matinée de la rentrée scolaire.
Ainsi :
Tous les salariés parents d’enfants scolarisés en maternelle, primaire et collège peuvent bénéficier d’une flexibilité exceptionnelle la matinée de la rentrée, afin de leur permettre d’accompagner leur(s) enfant(s) lors de ce moment important.
Cette mesure s’applique sans formalisme préalable, sous réserve d’information de la hiérarchie directe.
Cet aménagement constitue un engagement de l’entreprise en faveur de l’égalité professionnelle, en particulier pour mieux accompagner les responsabilités familiales, quel que soit le genre du salarié concerné.
Article 4.5.3 : Indicateurs de suivi
Nombre de congés parentaux pris par sexe chaque année
Article 4.5.4 : Engagement de l’entreprise
L’entreprise s’engage à créer un cadre favorable à la parentalité, et souhaite favoriser une prise de congé équilibrée entre femmes et hommes, contribuant ainsi à l’égalité professionnelle et à un meilleur équilibre vie privée/vie professionnelle. Cette démarche s’inscrit dans une ambition plus globale d’amélioration de la qualité de vie au travail, qui pourra faire l’objet d’un futur accord QVCT.
Article 5 : Suivi de l’accord
Un suivi de l’accord est réalisé par l’entreprise et les organisations syndicales signataires de l’accord à l’occasion de la réunion annuelle sur les négociations obligatoires sur les salaires.
Article 6 : Durée de l'accord
Le présent accord est conclu dans le cadre de la négociation périodique obligatoire sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail. Il est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et cessera donc de produire effet de plein droit le 25 novembre 2028. Il n’est pas tacitement reconductible. L’accord expirera en conséquence le 25 novembre 2028 sans autres formalités et ne sera pas tacitement renouvelé.
Article 7 : Adhésion
Conformément à l'article L. 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DREETS.
Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours aux parties signataires.
Article 8 : Interprétation de l'accord
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 60 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.
Les avenants interprétatifs de l’accord sont adoptés à l’unanimité des signataires de l’accord.
Les avenants interprétatifs doivent être conclus dans un délai maximum de 90 jours suivant la première réunion de négociation. A défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord.
Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
Article 9 : Clause de rendez-vous
Dans un délai de 3 ans suivant l’application du présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.
En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai 60 jours suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.
Article 10 : Révision de l’accord
L’accord pourra être révisé au terme d’un délai de 120 jours suivant sa prise d’effet.
La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou les organisations syndicales qui y sont habilitées en application de l’article L. 2261-7-1 du code du travail.
Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier recommandé avec accusé de réception.
Article 11 : Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé par l'ensemble des parties signataires moyennant un préavis de 6 mois. Néanmoins, les parties signataires pourront, à l’occasion de la dénonciation et à l’unanimité, prévoir un délai de préavis différent.
La direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.
Article 12 : Communication de l'accord
Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.
Article 13 : Dépôt de l’accord
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail. Il sera déposé :
sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail ;
et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Toulouse.
Article 14 : Publication de l’accord
Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
Fait à Ramonville Saint Agne, en quatre exemplaires originaux le 25 novembre 2025
