PORTANT SUR L'ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ET SALARIALE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES DE LA SOCIÉTÉ COMECA FRANCE
Entre les soussignés :
La direction de la société COMECA France dont le siège social est situé 11 avenue Napoléon 1er – 95290 L’Isle Adam, immatriculée au RCS de Pontoise sous le numéro 398 215 095, représentée par la société COMECA SAS, en sa qualité de Président,
L’« entreprise » D’une part,
Et,
Les organisations syndicales, à savoir :
Le syndicat CGT, représenté par en sa qualité de délégué syndical CGT de la société COMECA France
Le syndicat FO, représenté par en sa qualité de délégué syndical FO de la société COMECA France
Les « partenaires sociaux »
D’autre part,
Préambule
Les parties signataires du présent sont convaincues que la diversité des parcours et la complémentarité des approches sont de réels atouts pour l’entreprise, sa croissance et son dynamisme social.
Elles réaffirment, d’une part, leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes tout au long du cycle contractuel, d’autre part, à la mixité dans les emplois, à tous les niveaux, source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.
Le présent vise notamment à :
Améliorer la présence des femmes dans nos effectifs
Assurer un égal accès à la formation professionnelle entre les collaborateurs
Favoriser une meilleure articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales
Assurer une équité des salaires entre les femmes et les hommes
Dans ce cadre, notamment sur la base des indicateurs issus de la Base de Données Economique Sociale et Environnementale (BDESE), régulièrement mise à jour et partagée avec les représentants du personnel, et de son Index de l’égalité professionnelle, également actualisé annuellement, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes assorties d’indicateurs chiffrés dans les 4 domaines d’actions suivants :
L’ « Embauche »
La « Formation professionnelle »
L’« Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale »
La « Rémunération effective »
Article 1 - Champs d’application
Le présent s'applique à l’ensemble des salariés de la société COMECA France sans distinction de sexe ou de catégorie socioprofessionnelle (CSP).
Article 2 - Domaines d’action
Article 2 - 1 : L’Embauche
L'entreprise rappelle qu’elle veille déjà à ce que les critères retenus lors des processus de recrutement reposent sur des éléments strictement objectifs tels que la possession des compétences et expériences professionnelles requises pour le poste et réaffirme que les processus de recrutement, internes comme externes, se déroulent dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre la qualification des candidats et les compétences requises pour l'emploi proposé.
Elle est attentive à l’absence de toute discrimination, notamment en raison de la grossesse d’une candidate, lors d’une procédure d’embauche tout comme en cours de période d’essai.
Nos offres d'emploi internes comme externes sont déjà rédigées de manière à ce qu'elles s'adressent indifféremment aux femmes et aux hommes.
Au-delà, malgré nos démarches, la proportion de femmes présentes dans les effectifs de l’entreprise est le reflet du caractère principalement masculin de notre filière ; caractère confirmé par les différentes études réalisées au niveau de notre Branche ou domaine d’activité (observatoire de la Métallurgie, Industrie, etc.) et qui complexifie la féminisation de nos équipes.
Néanmoins, l’entreprise s’engage à réaffirmer sa neutralité dans le processus d’embauche en intégrant dans chaque annonce publiée sur son site internet comme sur tout Jobboard (Linkedin, APEC, etc.), un paragraphe
réaffirmant ses engagements afin de permettre à tout candidat (féminin et/ou masculin) de présenter sa candidature sans crainte.
De même, l’entreprise mettra en place des modules de formations devant permettre de sensibiliser encore plus les managers de services chargés du recrutement aux enjeux de cette thématique.
Avec ces différentes démarches, l’entreprise ambitionne de pouvoir atteindre un taux de 20% de collaboratrices dans ses effectifs CDI, voire tous contrats confondus (CDI, CDD, alternant) au terme de la durée de validité du présent.
Objectifs chiffrés :
Intégrer à 100% des annonces diffusées par l’entreprise un paragraphe réaffirmant les engagements en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Assurer le suivi, par 100% des managers de service présents au jour de la signature du présent et en charge de recrutements, du module de sensibilisation au moins une fois au cours de la période de validité du présent.
Indicateurs associés :
Nombre d’embauches réalisées sur l’année N en distinguant les femmes et les hommes
Pourcentage de femmes au sein des effectifs CDI à la fin de l’année N
Pourcentage de femmes au sein des effectifs (CDI, CDD, alternant) à la fin de l’année N
Nombre d’annonces publiées avec le paragraphe reprenant les engagements de l’entreprise l’année N
Nombre de managers présents au jour de la signature en charge de recrutements ayant suivi le module de sensibilisation sur la durée de validité du présent
Article 2 - 2 : La Formation professionnelle
Par la formation professionnelle, l'entreprise veille à maintenir les conditions de la polyvalence de ses équipes, féminines comme masculines, permettant notamment l'accès des femmes au plus grand nombre de postes.
Elle s'attache également à prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes éventuelles liées à la vie personnelle et familiale qui peuvent entraîner des difficultés pour les salariés amenés à suivre une action de formation nécessitant de s'absenter de leur domicile pour un ou plusieurs jours.
Objectifs chiffrés :
Assurer à 100% des collaborateurs un égal accès à la formation professionnelle dès lors que leurs demandes sont liées à leur métier et s’intègrent aux orientations stratégiques de la formation professionnelle.
Indicateurs associés :
Nombre de salariées ayant suivi une formation l’année N par rapport aux salariés bénéficiaires
Nombre d'heures de formations réalisées l’année N en distinguant entre les femmes et les hommes
Répartition des formations réalisées l’année N selon le genre des bénéficiaires
Article 2 - 3 : L’Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
L'entreprise s'engage à ce que le congé de maternité, le congé parental d'éducation, le congé de proche aidant, le congé d'adoption, le congé sabbatique, tout comme un arrêt longue maladie (supérieur à 6 mois) ou encore le mandat exercé par un représentant du personnel ne puissent constituer un frein à l'évolution de carrière.
Pour ce faire, sous réserve de l’absence de tenu d’entretien annuel ou professionnel lors du même exercice annuel, elle s’engage à organiser un entretien au retour des intéressés avec leur responsable dans le mois suivant ; permettant ainsi d’annuler les éventuels effets de l’absence et d’offrir la possibilité aux bénéficiaires de faire le point sur leur poste, les formations envisagées tout comme les évolutions professionnelles souhaitées.
Cet entretien, qui peut s’intégrer à l’entretien annuel, donne lieu comme ce dernier à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié. Il est proposé systématiquement au salarié qui remplit les conditions susvisées et peut avoir lieu, à l'initiative du salarié, à une date antérieure à la reprise de poste.
Egalement, l’entreprise s’assure que les salariés revenant d’un congé maternité ou d’adoption ne puissent subir du fait de cette absence une discrimination salariale (l’indicateur de notre Index est respecté depuis 2021).
Enfin, soucieuse de favoriser l'articulation entre la vie privée et la vie professionnelle, l’entreprise a mis en place au profit de ses équipes, depuis le 1er janvier 2021, deux jours d’absence rémunérés par an pour enfant malade dès lors qu’ils ont moins de 16 ans. Ces 2 jours permettent aux collaborateurs de s’absenter afin d’assurer leurs responsabilités familiales tout en limitant les effets négatifs éventuels sur leur rémunération.
Objectifs chiffrés :
S’assurer que 100% des salariés qui reviendraient d’une absence listée ci-dessus ou arrivant au terme de leur mandat aient pu bénéficier d’un entretien de retour (sauf si un entretien annuel et/ou professionnel s’est tenu sur le même exercice civil).
S’assurer que 100% des salariés revenant d’un congé maternité ou d’adoption puissent bénéficier, l’année de leur retour, d’une mise à jour salariale si elle est justifiée.
Indicateurs associés :
Nombre de salariés revenant d’un des arrêts sus-visés ou arrivant au terme de leur mandat
Nombre des salariés ci-dessus concernés ayant bénéficié d’un entretien
Nombre de salariés de retour d’un congé maternité ou d'adoption ayant-été augmentés l’année de leur retour (sous réserves d’augmentations générales et ou individuelles versées pendant son absence aux salariés relevant de la même CSP)
Nombre de jours pour enfant malade pris par les salariés
Article 2 - 4 : La Rémunération effective
Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de compétences et de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.
Si l'entreprise s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formations, d'expériences et de compétences requises pour le poste, les parties peuvent parfois estimer que des différences de salaires pourraient subsister entre les femmes et les hommes qui seraient non justifiées par des critères objectifs (l'âge, l'ancienneté, la qualification, la fonction, évolution de carrière, etc.).
Pour éviter de telles situations, l’entreprise s’appuie sur différentes analyses :
La 1ère est issue de l’indicateur “Écart de rémunération” de l’Index. Cette analyse étant toutefois incomplète car se limitant à comparer entre les salariés en fonction uniquement de leur genre, de leur âge et de leur CSP, sans tenir compte notamment de la nature des postes occupés, de l’ancienneté de l’âge ou encore de la qualification des collaborateurs nous nous appuyons sur une seconde analyse plus précise.
La 2nde compare les salaires mensuels pratiqués au sein des métiers mixtes de l’entreprise. Il permet de distinguer entre les femmes et les hommes occupant un même emploi si des écarts non justifiés existeraient (à fin décembre 2023, l’écart moyen de salaire entre les femmes et les hommes occupant un emploi mixte laisse ressortir un écart de 4,66%).
Objectifs Chiffrés :
S’assurer qu’aucun collaborateur ne subisse un écart de salaire injustifié supérieur à 5% vis-à-vis de ses homologues.
Pour cela, la 2nde analyse sera réalisée tous les ans. Si l'écart moyen des emplois mixtes devait être supérieur à l’écart de référence, l’entreprise procèderait à une analyse des écarts moyen au sein de chaque emploi mixte pris séparément. En cas d’écart moyen par emploi mixte supérieur à l’écart de référence et non justifié par des critères objectifs (ancienneté, âge, …), l’entreprise prendra les mesures nécessaires afin de réduire celui-ci d’au moins de moitié d’ici la fin de validité du présent ou, à défaut, au niveau retenu de notre objectif ci-dessus.
Indicateurs Associés :
Nombre d'indicateurs n°1 de l’Index professionnel inférieur à 35/40
Nombre de comparatif des salaires laissant ressortir un écart de salaire au niveau des emplois mixtes supérieur à la référence de 2023
Nombre d’emplois mixtes avec des écarts de salaire injustifiés supérieurs à la référence de 2023
Etat des écarts injustifiés par emplois mixtes constatés au titre de l’année 2024 et situations comparatives sur le dernier exercice de validité du présent
Article 3 - Durée d'application
Le présent s'applique à compter du 1er janvier 2024 pour une durée déterminée de 4 ans. Il prendra donc fin le 31 décembre 2027.
Article 4 - Suivi
Pour la mise en œuvre du présent, celui-ci fera l’objet d’échanges lors d’une réunion de suivi annuel, principalement au cours du 1er trimestre, afin de permettre d’échanger sur les données de l’exercice précédent clôt.
La direction communiquera avant cette séance tous les indicateurs précisés dans le présent et par domaine d’action, en rappelant les objectifs chiffrés afférents pour une meilleure lisibilité ; communication qui sera intégrée à la BDESE tout comme l’est déjà l’Index.
En cas d'évolution législative ou conventionnelle visant les dispositions du présent, celles-ci s’appliqueront de plein droit sans qu’il soit nécessaire que les parties se réunissent à nouveau.
Article 5 - Révision
Pendant sa durée d’application, le présent peut être révisé. Ainsi, conformément aux dispositions de l’article L.2261-7-1 du code du travail, une négociation de révision pourra être engagée au terme d’une période d’un an à compter de la date de prise d’effet du présent, soit sur proposition d’une ou plusieurs organisations syndicales signataires, soit sur proposition de l’Entreprise.
Article 6 - Renouvellement
Les parties signataires se réuniront en vue de l'éventuel renouvellement de l'accord dans les 6 mois précédents son terme (31 décembre 2027).
A défaut de renouvellement, l'accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets, en application des dispositions de l'article L.2222-4 du Code du travail.
Article 7 - Notification et Dépôt
Le présent accord sera notifié par l’entreprise à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature.
Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud'hommes compétent.
Fait à L’Isle Adam, le 13 février 2024 en 4 exemplaires originaux.
