ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE, LA QUALITE DE VIE ET LES CONDITIONS DE TRAVAIL
PREAMBULE
L’égalité entre les femmes et les hommes fait partie de la constitution depuis 1946, comme un droit fondamental imprescriptible et inaliénable, et s’inscrit dans une succession de textes internationaux et différentes ordonnances en 2017. Cet accord s’inscrit dans le prolongement des différentes lois :
Egalité réelle d’août 2014
Celle du dialogue social d’aout 2015 Loi Rebsamen
Celle des ordonnances de 2017
Celle de janvier 2019 avec le décret du 29 avril 2019
Le CAPEP est tenu de respecter les lois :
L’article L 3221-4 du code du travail sur la notion de salaire égal pour un travail de valeur égale
L’article L 2008-496 du 27 mai 2008 interdisant toutes discriminations en raison du sexe, de la situation de famille ou de l’état de grossesse, l’interdiction d’actions sexistes (article L. 4612-3 du code du travail).
A partir de la base des données économiques et sociales (document obligatoire dans les entreprises de plus de 50 salarié.e.s ; articles L 2323-8 du code du travail) concernant la situation comparée des femmes et des hommes, le CAPEP a réalisé un diagnostic sexué permettant de mieux appréhender les inégalités entre les femmes et les hommes.
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de la structure.
Rappel juridique
La négociation obligatoire sur l’égalité professionnelle et la QVCT
Cette négociation comprend 8 sous-thèmes dont 1 entièrement consacré à l’égalité entre femmes et hommes qui vise les objectifs et mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle. La négociation s’appuie sur les informations transmises dans la BDESE et notamment sur le diagnostic et l’analyse de la situation respective des femmes et des hommes pour chacune des catégories professionnelles de l’entreprise dans les 9 domaines suivants :
Embauche,
Formation,
Qualification, classification,
Conditions de travail, sécurité et santé au travail,
Rémunération effective (obligatoire)
Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
Les indicateurs réglementaires
Les informations dédiées à l’égalité professionnelle qui doivent figurer dans la BDESE sont consultables à l’article R. 2312-9 du Code du travail pour les entreprises de plus de 300 salarié.e.s . Selon l’article R. 2312-8 du Code, des informations différentes sont à fournir par l’employeur pour les entreprises de moins de 300 salarié.e.s. En revanche, les exigences concernant la stratégie d’actions sont identiques quel que soit l’effectif.
Quelques préconisations 3 champs à choisir avec l’obligation d’une NAO sur les salaires
Conditions d’accès à l’emploi
Rémunération effective (obligatoire)
Articulation des temps
Conditions de travail pour améliorer l’entrée des femmes dans les chantiers d’insertion
Dont la prévention des agissements sexistes et sexuels au travail en tant que RPS
Les conditions d’accès à l’emploi
Le recrutement sera systématiquement fondé sur un process non discriminant. En matière de recrutement à l’interne ou à l’externe, la structure s’engage à respecter des règles de recrutement communes qui seront fondées sur des critères de sélection identiques et des compétences requises identiques. Le CAPEP sensibilise déjà les partenaires sur la mixité des emplois et continuera à sensibiliser et à veiller à communiquer de façon non genrée.
L’objectif sera de favoriser un équilibre dans la proportion de femmes et d’hommes recruté.e.s, toutes catégories de contrats de travail confondues afin d’inverser les tendances notamment pour les postes à forte dominance masculine notamment sur les supports de chantier d’insertion.
1.1 Agir pour un recrutement non discriminant notamment sur les supports de Chantiers d’Insertion
La mise en place de procédures non genrées et non discriminantes basées sur un protocole défini autant sur le recrutement à l’interne qu’à l’externe. - A l’interne la structure mettra en place une procédure non discriminante déjà réalisée et veillera à ce que tout le personnel l’utilise - A l’externe la structure rédigera des offres d’emploi non discriminantes, utilisera des iconographies diversifiées, et des canaux de diffusion diversifiés.
Indicateur : 100 % des candidatures retenues suivront ce process Indicateur : 100 % des offres publiées sont exempts de contenus genrés autant sur les iconographies que sur le contenu des compétences.
1.2 Agir sur les recruteur.es
Afin d’éviter des questions discriminantes concernant les 26 critères, le sexisme, le harcèlement et le bien-être au travail, les recruteur.ses actualiseront leurs connaissances chaque année sur la lutte contre les discriminations ainsi que sur l’égalité professionnelle en e-learning ou formation.
L’objectif serait de former les salarié.es sur les biais de genre lors des recrutements ou lors de process de promotions afin de favoriser une réelle mixité tant sur les supports des chantiers d’insertion que sur les postes à l’interne de la structure afin d’inverser la tendance (plus de recrutement d’hommes)
Indicateur : 100 % du personnel en charge du recrutement sera formé aux discriminations à l’embauche, sur le sexisme et harcèlement ainsi que sur le bien être des collaborateurs-trices avec un rappel chaque année sur l’actualisation des connaissances
La rédaction d’une charte des valeurs sera mise en place avant la fin de l’accord afin d’engager tous les collaborateurs.trices à adopter des valeurs respectueuses de chacun et chacune et sur les agissements sexistes et sexuels dans les chantiers d’insertion.
Objectif : Rédiger une charte interne
Indicateur : la charte des valeurs sera remise à chaque salarié.e lors de la distribution de bulletin de salaire
1.3 Favoriser l’accueil des nouveaux salarié.es
Pour favoriser l’inclusion des nouveaux arrivant.es et favoriser la polyvalence, la structure s’engage à mettre en place toutes les conditions de travail et de bien être pour faciliter l’inclusion de nouvelles recrues. Objectif : une procédure sera élaborée et mise en place pour inclure les nouvelles personnes dans la structure afin d’éviter leur départ. Indicateur : 100 % des nouveaux salarié.es suivront la nouvelle procédure.
La rémunération
L’objectif est de maintenir l’égalité des rémunérations entre les hommes et les femmes pour un même travail et à ancienneté égale. Nous rappelons toutefois qu’une différence de traitement entre des salariés dont le contrat de travail a été transféré en application d’un accord de branche n’est pas étrangère à toute considération de nature professionnelle et se trouve dès lors automatiquement justifiée. Pour assurer un égal traitement des rémunérations selon les sexes, la structure s’engage à résorber les écarts salariaux. Pour cela, elle analysera la répartition des métiers par catégorie et vérifiera que les collaborateurs.trices soient bien ventilés selon leur rémunération aux catégories assignées. Elle s’engage aussi à suivre la répartition par genre des augmentations, des primes et avantages individuels.
2.1 Analyser la ventilation des collaborateurs.trices selon la CSP
Étude sera menée pour analyser la répartition des salarié.es selon la catégorie. Vérifier la ventilation des métiers dans chaque CSP. L’objectif est de suivre les rémunérations et d’ajuster les écarts si nécessaires. Objectif : Suivre la répartition des augmentations de salaire selon le genre Indicateur : 100 % des suivis seront réalisés pour vérifier les rémunérations des salarié.es lors des NAO. Le suivi permettra d’ajuster si nécessaire la ventilation des primes selon le sexe. Indicateur : 100 % des tableaux seront créés pour suivre annuellement les rémunérations moyennes et primes par CSP et par sexe lors des NAO
2.2 Neutralisation d’une absence liée à un congé maternité, paternité ou d’adoption sur les évolutions de salaire
Les évolutions de salaire applicables aux salarié.es de la structure ne peuvent être supprimées, réduites ou différées, en raison de la prise par les intéressés d’un congé de maternité, de paternité ou d’adoption. Objectif : vérifier que chaque salarié.e obtienne les augmentations si augmentation il y a après leur retour de congé. Indicateur : 100 % des salarié.es de retour de congé seront augmenté.es
2.3 Correction des écarts
Lorsqu’un écart moyen de rémunération est objectivement constaté ou est étranger à toute considération de nature professionnelle entre les hommes et les femmes, la structure fera de sa réduction, une priorité. En effet, l’index a mis en exergue quelques écarts quant au taux d’augmentation individuelle : pour la catégorie employée les hommes âgés entre 40-49 ans sont mieux rémunéré que les femmes du même âge (28 136 vs 27 541), en revanche les employées femmes de + de 50 ans sont mieux rémunérées que leurs homologues (28 432 vs 25 942). Objectif : Analyser les différences de salaires dans les différentes catégories et âge pour mieux comprendre la moyenne de rémunération entre les femmes et les hommes de la structure Indicateur : création d’un tableau de suivi des salaires et des analyses de compréhension de lecture. 100 % des tableaux seront mis en place avant la fin de l’accord
2.4 Formaliser un process non genré de rémunération
Avoir une transparence quant aux augmentations individuelles basées sur des critères objectifs et communs : autonomie, polyvalence, et prise d’initiative par exemple. Objectif : créer une grille de pondération des emplois Indicateur : 100 % des procédures neutres seront formalisées en 2025 et mise en place avant la fin de l’accord
3- Articulation des temps de vie
3.1 Informer par les différents canaux des nouveaux droits aux congés pour les pères
Selon la loi L 1225-35, les futurs pères peuvent bénéficier de 28 jours de congés, la structure s’engage à informer tous les pères de ce droit. Objectif : une communication dédiée à au congé paternité sera réalisée et transmise à l’ensemble des salariés Indicateur : 100 % des pères seront informés du nouveau dispositif
3.2 Inciter fortement les pères à prendre l’ensemble des congés paternité
Pour que l’ensemble des salariés puissent s’autoriser à prendre le nouveau congé paternité, le CAPEP informera les salariés de son accord et de son souhait de faciliter la prise en compte des congés paternité. Elle facilitera les retours en entreprise. Objectif : Un entretien sera proposé à tous les pères qui souhaiteront prendre leur congé. Indicateur : 80% (ou moins ou plus) des pères auront pris la totalité de leurs congés paternité
3.3 Proposer des entretiens à chaque femme de retour de maternité
Le Capep proposera un entretien avant et après chaque congé maternité pour accompagner les femmes à la reprise de leur poste de travail et leur faire bénéficier des mêmes informations et augmentations que le reste de l’équipe. Indicateur : 100% des femmes revenant de leur congé maternité auront eu un entretien
4- La prévention de l’action contre les violences sexistes et sexuelles
Les femmes comme les hommes peuvent être confronté.e.s à des violences sexistes et sexuelles ou d’autres formes de violence à l’interne comme à l’externe (client.es), ou de harcèlement dans l’espace privé, dans l’espace public, mais aussi au sein des équipes. La structure, au titre de son obligation légale
de sécurité (article L4121-1 du Code du Travail), lutte de manière volontariste contre toutes violences sexistes et sexuelles ou tout autre forme de violences.
4. 1 La mise en place d’un protocole d’alerte
Le Capep a mis en place un protocole d’alerte et nommer un.e référent.e prévention des agissements sexistes et sexuels. Les numéros de téléphone sont également affichés pour accompagner le protocole. Objectif : assurer à chaque salarié.e le respect de travailler dans un cadre exempt de violence Indicateur : 100 % des protocoles seront affichés
4.2 Prévenir les risques de violences au travail
Une partie du règlement intérieur porte sur les définitions et la politique de lutte de l’établissement contre les violences sexistes et sexuelles et les discriminations. Le règlement intérieur est remis en main propre à chaque salarié.e le jour de l’embauche (via l’accès au Sharepoint « livret du salarié »). Indicateur : une clause sera intégrée dans le règlement intérieur et transmis à chaque salarié.es Une heure de sensibilisation sur les violences sera proposée aux salarié.e.s permanent ou en CDDI Indicateur : une sensibilisation sera mise en place ou 100 % du personnel sera sensibilisé Un affichage sera toujours diffusés dans l’ensemble des locaux pour informer l’ensemble des salarié.e.s sur les associations (pour une prise en charge victime/agresseur.e) avec un numéro de téléphone à contacter en cas de violences dont les violences conjugales
Indicateur : 100 % des numéros de téléphone seront affichés dans les différents lieux
Le protocole mis en place sera affiché également et les procédures seront explicitées avec un contact d’un ou d’une référente de la structure
Indicateur : 100 % des documents seront affichés
Le CSE sera sensibilisé ainsi que le ou la référent.e sur la procédure pour récolter les témoignages de victimes et la mise en place si nécessaire d’une enquête interne en cas de harcèlement ou d’agression sexuelles.
Indicateur : 100 % du CSE sera sensibilisé
5- Conditions et organisation du travail
5.1 DUERP genré
L’employeur, quelle que soit la taille de l’entreprise, est tenu de réaliser un document unique relatif à l’évaluation des risques professionnels (DUERP) genré. Pour la sécurité et la santé des travailleurs.ses professionnels, qui peut être un premier état des lieux. Une meilleure prise en compte des règles de sécurité et d’organisation du travail “vertueuse” doit permettre une diminution du nombre d’accidents, une diminution des risques (physiques et RPS), une diminution de l’absentéisme (accidents, arrêts de travail...)
Objectif : vérifier que le DUERP soit genré selon les expositions et risques professionnels différenciés
Indicateur : 1 DUERP sera finalisé en précisant les risques différenciés entre les sexes
5.2 Suivi de l’enquête par la commission QVT
Pour mesurer l’impact de la santé mentale et physique des salarié.es, le CAPEP a réalisé une enquête en 2022 et a communiqué les résultats la même année à l’ensemble des salarié.es.
Objectif : suivre la mise en place de cette enquête : commission QVCT suivra l’évolution de cette enquête et proposera des ajustements si nécessaire
Indicateur : suivi de l’enquête par la commission QVCT, un point sera réalisé chaque année
5.3 Aménagement du temps de Travail
Afin d’améliorer l’organisation du temps de travail, le Capep a mis en place une charte de Télétravail avec des aménagements selon la CSP (½ par semaine 1 journée 15 jours) et à proposer d’équiper les salarié.es (ordinateur). Objectif : suivre l’évolution des demandes et adapter si nécessaire le besoin de chaque salarié.e en matière d’aménagement du Télétravail.
Indicateur : 100 % des demandes seront analysées
5.4 Décaler les horaires pour la rentrée scolaire
Le Capep a mis en place la possibilité de décaler les horaires de travail afin de donner la possibilité à chaque parent d’accompagner les enfants à leur rentrée scolaire.
Objectif : permettre aux salarié.es de mieux réaliser leur rôle de parent
Indicateur : 100 % des demandes seront analysées et étudiées
5.5 La mise en place d’une prévoyance
Le Capep permet à tous salarié.es de bénéficier d’une garantie complémentaire mutuelle afin de mieux accompagner la santé des personnes.
Objectif : donner aux salarié.es les meilleures garanties en matière de santé
Indicateur : chaque année une prospection sera réalisée pour faire bénéficier les salarié.es des meilleurs avantages en cout et aussi en prestation à l’ensemble des salarié.es
5.5 Mettre en place des formations pour prévenir la santé mentale
Dans le cadre du plan de formation, le Capep a proposé la possibilité de se former à la santé mentale au travail pour une meilleure prise en charge des personnes accompagnées
Objectif : permettre de mieux appréhender les risques que les stagiaires pourraient avoir afin de mieux les accompagner.
Indicateur : 100 % des salarié.es seront informés de la formation
5.6 Octobre Rose
La mise en place d’évènement autour d’octobre rose est programmée chaque année pour informer les femmes sur le cancer du sein.
Objectif : créer un évènement de sensibilisation pour informer des risques
Indicateur : 1 évènement est mis en place chaque année pour prévenir des cancers du sein
6 - Suivi de l’accord égalité femme/homme
Chaque année les indicateurs seront suivis (un tableau sera créé) afin d’améliorer les objectifs de réussite et de réajuster si besoin en vue d’obtenir des résultats. La commission CSE ou autre se réunira chaque année pour mesurer les avancées de l’accord.
7 - Améliorer l’affichage
La structure s’engage à informer l’ensemble des salarié.es sur les lieux des panneaux d’affichage, sur intranet ou d’autres moyens de communication propres à la structure concernant les obligations incombant aux structures en matière de qualité de vie et conditions de travail, égalité de traitement et publication des onglets et de la note l’index Egalité Salariale (site internet et passage au CSE)
Pilotage et modalité de suivi de l’accord
Suivi de l’accord
Une réunion CSE sera organisé une fois par an, afin d’examiner l’avancement des engagements pris dans le cadre de l’accord, les dysfonctionnements susceptibles d’être intervenus dans son application et les réorientations éventuelles à mettre en place pour que les engagements soient obtenus avant les 4 ans de couverture de l’accord.
Sensibiliser et communiquer sur les dispositions de l’accord
La politique exprimée par le présent accord doit être partagée et portée par l’ensemble de l’entreprise. Une présentation spécifique de l’accord sera faite notamment auprès des acteurs et actrices les plus directement impliqués dans les processus de recrutement et d’évolution professionnelle : Syndicats, responsables, acteurs du recrutement, RH …
Révision – dénonciation
Les désaccords pouvant survenir à l’occasion de l’application du présent accord seront prioritairement soumis à l’examen des parties signataires. A défaut d’avoir réglé leurs contestations, les parties concernées pourront saisir la juridiction compétente.
Formalités de dépôt
Dès sa conclusion, le présent accord sera déposé à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi de son territoire et aux parties prenantes
Fait à Anzin le 19/03/2025, en 5 exemplaires originaux.
Le syndicat CGT, représenté par XXX délégué syndical
