AVENANT N°2 A L’ACCORD RELATIF À L’AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
UES PETIT FORESTIER
Entre d’une part,
La
Société PETIT FORESTIER LOCATION, S.A.S. au capital de 2.020.000 €, immatriculée au RCS de BOBIGNY sous le numéro 300 571 049 dont le Siège Social sis 11 route de Tremblay - 93420 VILLEPINTE,
La
Société PETIT FORESTIER LOGISTIC, S.A.S. au capital de 100.000 €, immatriculée au RCS de BOBIGNY sous le numéro 525 161 311 dont le Siège Social sis 11 route de Tremblay - 93420 VILLEPINTE,
La
Société PETIT FORESTIER CONTAINER, S.A.S. au capital de 125.000 €, immatriculée au RCS de BOBIGNY sous le numéro 350 999 355 dont le Siège Social sis 11 route de Tremblay - 93420 VILLEPINTE,
La
Société REWAYS, S.A.S. au capital de 200 000 €, dont le Siège Social sis 11 Route de Tremblay - 93420 VILLEPINTE, immatriculée au R.C.S. BOBIGNY sous le numéro 350 811 444 (anciennement FRIDGE&GO),
La
Société PETIT FORESTIER OFFICE, S.A.S. au Capital de 10.000.000 €, dont le Siège Social sis 11 Route de Tremblay - 93420 VILLEPINTE, immatriculée au R.C.S. BOBIGNY sous le numéro 834 174 435,
La
Société PETIT FORESTIER ANTILLES, S.A.S. au capital de 20.000 € immatriculée au RCS de POINT-A-PITRE sous le numéro 799 701 438, dont le Siège Social sis Immeuble GAELLE N° 8 ZI de Jarry – Impasse Gustave Eiffel – 97122 BAIE MAHAULT,
La
Société PETIT FORESTIER LA RÉUNION, S.A.S. au capital de 20.000 € immatriculée au RCS de SAINT-DENIS-DE-LA-RÉUNION sous le numéro 814 348 777, dont le siège social sis 16 rue Claude Chappe – ZAE 2000 – 97829 LE PORT CEDEX,
Ensemble de sociétés formant une Unité Économique et Sociale (dénommée « UES Petit Forestier » ou « UES »), et représentée par M. Directeur des Ressources Humaines Groupe,
et d’autre part,
Pour la CFDT, représentée par M., Déléguée Syndicale, Pour la CFTC, représentée par M., Délégué Syndical, Pour la CGT, représentée par M., Délégué Syndical,
Après des réunions de négociations s’étant tenues les 17 avril, 19 juin, 23 juillet, 21 octobre et 19 novembre 2025, il a été convenu ce qui suit.
PREAMBULE
Un premier accord d’entreprise relatif à l’organisation du temps de travail au sein de l’UES avait été conclu le 27 mars 2015 afin de répondre aux nécessités de service au sein de l’UES.
Un avenant à ce premier accord a été signé le 2 décembre 2021. Il a permis d’ajuster les règles internes d’organisation du temps de travail, notamment en permettant la mise en place de la modulation annuelle du temps de travail afin de s’adapter aux variations des activités durant l’année.
Le présent avenant est conclu dans un triple objectif :
adapter au mieux le texte aux nouvelles attentes opérationnelles et clarifier les organisations du temps de travail des salariés qui sont plurielles. L’UES n’étant plus autant soumise aux saisonnalités d’activités qu’auparavant, il a été notamment décidé de la fin de la modulation ;
uniformiser les principes de l’organisation du temps de travail au sein de l'UES Petit Forestier, tout en prenant en compte les spécificités de chaque entité juridique ;
améliorer et simplifier les conditions de travail des salariés, tout en assurant un réel équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle.
Le présent avenant annule et remplace le précédent avenant relatif à l’aménagement du temps de travail signé le 2 décembre 2021 et tout autre accord précédemment signé sur cette thématique.
TITRE 1 - DISPOSITIONS GÉNÉRALES
Article 1 - Champ d’application
Le présent avenant s'applique à l’ensemble des salariés des sociétés de l’UES, à l’exclusion des cadres dirigeants.
Les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions relatives à la durée du travail et sont donc exclus de l’application du présent avenant.
Sont cadres dirigeants les salariés des sociétés de l’UES Petit Forestier auxquels sont confiés des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps. Ils sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués au sein des sociétés de l’UES. Il est rappelé que les dispositions spécifiques plus favorables éventuellement prévues par la réglementation locale applicable aux salariés travaillant en Alsace Moselle et dans les DROM - COM ne sont pas remises en cause par le présent avenant. Ces dispositions favorables s’appliquent aux salariés :
rattachés à un établissement situé dans ces régions ;
ou rattachés à un établissement en dehors de ces régions mais qui sont amenés à y exercer la majorité de leurs activités.
Article 2 – Dispositions légales et conventionnelles Les sujets explicitement renvoyés aux dispositions légales et conventionnelles verront leurs modalités revues d’office si ces dispositions venaient à évoluer ultérieurement. Article 3 – Définition du temps de travail effectif
La durée du travail effectif est le temps de travail organisé par l’employeur pendant lequel le salarié est à la disposition de ce dernier et doit se conformer à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. L’ensemble des périodes non travaillées, par exemple les temps de pause ou les temps de repas, ne sont pas considérées comme du travail effectif. Pour les salariés des ateliers soumis au décompte horaire de leur temps de travail (Mécaniciens, Carrossiers, Frigoristes, Préparateurs, Laveurs, etc...) dont le caractère salissant des travaux effectués implique le port obligatoire d’un vêtement professionnel fourni par les sociétés de l’UES, les deux pauses journalières de 15 minutes sont rémunérées en compensation des temps d’habillage et de douche mais ne sont aucunement assimilées à du temps de travail effectif et notamment ne rentrent pas dans la base servant au calcul des heures supplémentaires.
Article 4 – Obligations relatives au repos et aux congés payés
Article 4.1 - Repos quotidien et hebdomadaire
Conformément aux dispositions légales et conventionnelles, les salariés de l’UES bénéficieront d’une durée minimale de :
20 minutes de temps de pause dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures consécutives ;
11 heures consécutives de repos quotidien ;
24 heures consécutives de repos hebdomadaire auxquels s’ajoutent le repos quotidien de 11 heures.
De manière générale, le salarié exerce ses fonctions durant les jours ouvrés, du lundi au vendredi. Toutefois, en fonction des besoins spécifiques de l'activité ou du poste occupé, certains salariés peuvent être amenés à travailler de manière exceptionnelle le samedi dans les cas suivants :
nécessité liée à l’activité ou à un besoin urgent de l’entreprise,
exigence particulière d’un client,
signature ou exécution d’un contrat de dernière minute,
ou toute situation imprévisible ou projet nécessitant une mobilisation ponctuelle des équipes.
Dans ce cas, une information préalable sera communiquée au salarié concerné, avec un délai de prévenance raisonnable, qui ne peut être inférieur à 7 jours. En tout état de cause, le salarié ne peut travailler plus de six jours consécutifs, conformément aux dispositions légales en vigueur.
Article 4.2 - Droit aux congés payés
Les salariés ont droit à 25 jours ouvrés de congés payés par année complète de travail effectif, dont la période de référence pour l’acquisition et la prise des congés payés s’étend du 1er juin de l’année précédente au 31 mai de l’année en cours. Les salariés peuvent poser leurs congés payés selon les règles légales suivantes :
Un congé de 10 jours ouvrés (ou 2 semaines continues hors jours fériés) minimum doit être pris durant la période de prise légale, soit du 1er mai au 31 octobre de chaque année ;
La durée d’un congé ne peut excéder 4 semaines consécutives.
Les managers organisent les congés de leurs équipes en prenant objectivement en considération les contraintes opérationnelles et les situations personnelles.
Article 4.3 - Modalités de prise de jours de congés payés au mois de mai
En raison de l’activité du mois de mai et afin de garantir la continuité de service et l’organisation optimale de l’activité, la prise de congés payés sur ce mois est limitée à 5 jours ouvrés maximum par salarié pour le personnel d’agence. Toutefois, cette règle de principe pourra faire l’objet d’une dérogation si le manager l’estime possible, en fonction des contraintes opérationnelles et des besoins du service.
TITRE 2 - DISPOSITIONS SPÉCIFIQUES AUX SALARIÉS SOUMIS AU DECOMPTE HORAIRE DE LEUR TEMPS DE TRAVAIL
Article 5 – Mesure du temps de travail
Article 5.1 - Décompte du temps de travail effectif Le décompte du temps de travail est effectué par une badgeuse. Concernant les salariés exerçant tout ou partie de leur activité en itinérance, ce décompte sera effectué par tout autre moyen. Un relevé des heures de travail effectuées par chaque salarié est disponible à tout moment via l’outil de gestion de temps mis en place par l’entreprise, et ainsi considéré comme remis aux salariés. Ce relevé pourra être également remis par tout moyen, à l’appréciation de chaque manager, ou à la demande du salarié. Article 5.2- Organisation des temps de pause Chaque manager devra obligatoirement définir les horaires de prise de pause (pause déjeuner et autres pauses) de manière à assurer la continuité de service si l’activité le nécessite. La planification des temps de travail devra obligatoirement mentionner le début de l’activité, les temps de pause, notamment la pause déjeuner, et la fin de l’activité. Article 5.3 - Organisation des horaires L’organisation des horaires de travail relève de la responsabilité du management, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables, ainsi que des nécessités de service et de la continuité de l’activité. Les horaires de travail des salariés concernés peuvent être fixés selon l’un des deux modes suivants :
des horaires fixes, déterminés à l’avance ;
des horaires flexibles, comprenant une plage horaire de prise de poste entre 7h00 et 9h30 pour les salariés travaillant au sein des Directions fonctionnelles Groupe.
Cette plage horaire peut faire l’objet d’une dérogation ponctuelle, avec l’accord préalable du management, lorsque les nécessités d’organisation ou de continuité de l’activité le justifient. Le manager veille à ce que l’organisation retenue permette le respect de la durée hebdomadaire de travail, des temps de repos légaux, ainsi que le bon fonctionnement du service. Article 5.4 - Pause déjeuner Il est demandé au salarié d’observer une pause déjeuner de minimum 45 minutes, sans excéder 2 heures. Son organisation doit faire l’objet d’un planning défini préalablement et conjointement entre le salarié et le manager. Article 5.5 - Salariées enceintes À partir de l’annonce de la grossesse de la salariée, et sur présentation d’un certificat médical, la salariée enceinte peut demander les aménagements ci-dessous, qui seront organisés avec le manager et en lien avec la Direction des Ressources Humaines afin d’assurer la continuité de service. La demande devra émaner de la salariée dans un délai raisonnable afin que l’aménagement puisse être prévu sans perturber l’activité.
Aménagement du temps de travail
La salariée pourra bénéficier de 30 minutes de réduction journalière de travail sans que cela n’impacte sa rémunération. Ces 30 minutes, fixes et non-fractionnables, peuvent être prises à l’arrivée, au départ ou durant la pause déjeuner, d’un commun accord entre le manager et la salariée enceinte. Pour les temps partiels, ce temps sera proratisé. En cas de désaccord sur la planification de cette réduction de temps de travail, l’arbitrage sera réalisé par la Direction des Ressources Humaines. Cet aménagement du temps de travail sera formalisé par un courrier remis à la salariée.
Aménagement du poste de travail
Les mesures suivantes pourront être prises à la demande de la salariée concernée et dans la limite du possible. . Afin de permettre à la salariée enceinte de continuer d'exercer ses fonctions dans les meilleures conditions, le dernier mois de travail avant son départ prévu en congé maternité pourra être aménagé si les conditions de travail du poste occupé le justifient. Si elle occupe un poste non télétravaillable, le manager cherchera un repositionnement temporaire sur un poste dit "doux" dont les conditions de travail ne sont plus adaptées à son état de grossesse, au sein du même établissement, ou dans un autre établissement proche, avec l’accord de la salariée. Des dispositions spécifiques aux salariées enceintes occupant un poste télétravaillable sont prévues dans l’accord collectif en vigueur régissant le télétravail. Article 6 – Les heures supplémentaires
Article 6.1 – Définition
Les heures supplémentaires sont toutes les heures accomplies au-delà de la durée légale de travail (35 heures par semaine). Les heures supplémentaires se décomptent par semaine civile, dès lors que le décompte du temps de travail s’effectue dans ce cadre. La durée de temps de travail effectif ne doit pas dépasser les limites suivantes :
10 heures par jour,
48 heures sur une même semaine, ou 44 heures par semaine en moyenne sur une période quelconque de 12 semaines consécutives.
En cas de travaux présentant un caractère impératif ou urgent, l’employeur pourra imposer aux salariés l’exécution d’heures supplémentaires en respectant un délai de prévenance de 24 heures. Si ce délai s’avère être plus court, l’accord du salarié pour effectuer ces heures supplémentaires est nécessaire. Le salarié ne peut pas prétendre au paiement d'heures supplémentaires accomplies si elles n'ont pas été demandées par le manager ou si elles ne sont pas réalisées avec son accord. Le temps de travail supplémentaire est réputé réalisé dès la première minute. Concernant les salariés bénéficiant d’une durée du travail contractuelle de 39 heures hebdomadaires, les 4 heures supplémentaires structurelles réalisées chaque semaine (de la 36e à 39e heure) sont réalisées d’office et payées majorées sans demande préalable.
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 450 heures de travail effectif par salarié et par année civile, pour tout salarié dit mobile remplissant les conditions cumulatives suivantes :
faisant partie du personnel d’atelier et d’exploitation ;
et dont les activités nécessitent des déplacements fréquents, notamment pour se rendre chez les clients, les amenant à exercer partiellement ou totalement leurs missions en dehors des locaux habituels de l'entreprise.
Concernant les catégories de personnel sédentaire, le contingent annuel est fixé à 300 heures de travail effectif par salarié et par année civile.
Article 6.3 - Contrepartie des heures supplémentaires
Dans le contingent
Les heures supplémentaires effectuées dans la limite du contingent annuel donneront lieu à une majoration de salaire, conformément aux dispositions légales en vigueur :
les heures supplémentaires sont majorées de 25% jusqu’à la 43ème heure incluse ;
et les heures accomplies dès la 44e heure, jusqu’à la 48e heure incluse sont majorées de 50%.
Hors contingent
Toutes heures supplémentaires réalisées au-delà du contingent annuel donneront lieu à :
une majoration calculée dans les mêmes conditions que celles prévues au paragraphe précédent ;
et à une contrepartie obligatoire en repos de 100% conformément aux dispositions légales, venant alimenter le compteur RCO.
Un repos compensateur obligatoire supplémentaire de 50% sera attribué aux salariés pour chaque heure de travail effectif accomplie au-delà de 40 heure de travail effectif. Article 7 – Les heures complémentaires Les heures complémentaires sont celles que le salarié à temps partiel effectue au-delà des heures contractuelles, à la demande de son manager ou en accord avec ce dernier si la demande émane du salarié. Ces heures complémentaires ne pourront pas dépasser un tiers de la durée de travail hebdomadaire ou mensuelle contractuelle, sans jamais que ces heures ne portent la durée totale du travail à la durée légale (soit 35 heures par semaine). Elles seront rémunérées et majorées selon les dispositions légales en vigueur.
Article 8 - Modalités des repos
Les heures supplémentaires effectuées par les salariés alimentent deux compteurs distincts, dont les mécanismes et caractéristiques diffèrent : le RCR (Repos Compensateur de Remplacement) et le RCO (Repos Compensateur Obligatoire).
Article 8.1 - le repos compensateur de remplacement (RCR)
Les heures supplémentaires sont d’office rémunérées avec la majoration correspondante. Toutefois, le manager se réserve le droit, dans l'intérêt de l'entreprise, de substituer en tout ou partie le paiement des heures supplémentaires par un placement majoré dans le compteur RCR des salariés, en informant le salarié. Le compteur RCR peut être crédité des heures effectuées au-delà de la 39e heure dans la semaine. Le compteur est plafonné à 39 heures, quelle que soit la période de l’année. Seules les heures supplémentaires payées (et non celles compensées en totalité par du repos), y compris les heures supplémentaires structurelles, s’imputent sur le contingent annuel. Les repos compensateurs pris sont assimilés à du temps de travail effectif pour déterminer le seuil de déclenchement des majorations pour heures supplémentaires sur la semaine de référence au cours de laquelle ils sont pris.
Article 8.2 - Le repos compensateur obligatoire (RCO)
Certaines heures supplémentaires donnent droit à un repos supplémentaire, qui est crédité sur le compteur RCO. Ce compteur permet la prise de repos pour les heures effectuées suivantes :
Pour les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel. Conformément aux dispositions légales, ces heures donnent droit à un repos d’une durée équivalente (100%).
Pour les heures supplémentaires s’imputant dans le contingent et effectuées au-delà de la 40e heure effectuée, un repos supplémentaire équivalent à 50% est attribué aux salariés.
Les repos ci-dessus doivent être pris sous forme de temps : il n’est pas possible de les rétribuer sous forme monétaire. En ce qui concerne le personnel d'atelier, en raison du temps nécessaire pour l'habillage et le déshabillage, le compteur RCO sera alimenté à partir de 42h30 effectuées par semaine. En effet, les deux pauses journalières compensant les temps d’habillage et de déshabillage, équivalent à 2h30 par semaine ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif et ne rentrent pas dans le calcul des heures supplémentaires.
Article 8.3 - Ouverture du droit
Les salariés pourront demander à bénéficier de leur droit à repos dès qu’ils auront acquis un crédit minimum d’une heure, et ce sans limite de temps.
Article 8.4 - Prise du repos
Les deux types de repos compensateur pourront être pris par heure ou par jour, avec la possibilité de les cumuler, et ce à la demande des salariés et avec l’accord du manager. A défaut de demande de prise de repos par les salariés, le manager leur demandera de prendre effectivement leur droit à repos afin que le compteur annuel d’heures acquises ne soit pas supérieur à 39 heures quelle que soit la période de l’année.
Article 9 : Prise en charge des trajets professionnels excédant le temps de trajet normal
Les temps de trajets effectués par le salarié lors de ses déplacements professionnels occasionnels, par exemple pour une formation, doivent dès lors qu’ils dépassent la durée habituelle du trajet quotidien du salarié, faire l’objet d’une compensation financière, au taux horaire du salarié. Ils ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif et ne sont donc pas pris en compte dans le calcul des heures supplémentaires ou autres majorations. TITRE 3 : Modalités d’organisation du temps de travail en forfait annuel jours
Article 10 - salariés concernés
Aux termes de l'article L.3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours sur l'année :
les cadres qui disposent d’une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
les salariés non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Au jour de la conclusion du présent avenant, sont à minima concernés les salariés des sociétés de l’UES Petit Forestier ayant les classifications conventionnelles ”cadres” selon les dispositions conventionnelles, soit :
Groupe 1 - Coefficient 100 ;
Groupe 2 - Coefficient 106,5 ;
Groupe 3 - Coefficient 113 ;
Groupe 4 - Coefficient 119 ;
Groupe 5 - Coefficient 132 ;
Groupe 6 - Coefficient 145. .
Article 11 – Convention de forfait annuel en jours
Il est conclu avec le salarié une convention individuelle de forfait annuel en jours qui détermine notamment le nombre de jours travaillés par an, dans la limite de 218 jours de travail par an (journée de solidarité incluse). Cette convention nécessite l’accord du salarié concerné qui sera formalisé dans le cadre de son contrat de travail ou par voie d’avenant. Le salarié est rémunéré selon le nombre de jours fixé par sa convention de forfait, et selon un prorata en cas d’entrée ou de sortie en cours d’année. Chaque salarié aura la possibilité de demander à bénéficier d’un forfait jours réduit. En cas d’accord avec le manager, une convention spécifique pourra alors être envisagée par voie d’avenant, selon les impératifs de l’organisation de l’entreprise. Les embauches effectuées au sein de l’entreprise peuvent également l’être sous forme de forfait annuel en jours réduit.
Article 12 - Détermination du nombre de jours travaillés
Le nombre de jours travaillés est fixé à 218 jours pour une année complète de travail. Il s'entend du nombre de jours travaillés pour une année civile complète d'activité et pour les salariés justifiant d'un droit complet aux congés payés. Ce quantum comprend la journée de solidarité et s’applique aux salariés ayant acquis des droits complets à congés payés et qui utilisent l’intégralité de ceux-ci dans la période de référence. Pour les cadres ne bénéficiant pas d’un droit à congés payés complet, le nombre de jours de travail est augmenté à due concurrence du nombre de congés payés auxquels les collaborateurs peuvent prétendre. Le nombre de jours travaillés sur l’année par le salarié en forfait annuel en jours peut, par exception, être supérieur en cas de transfert de jours de repos de sa part sur le compte épargne-temps, le compte de fin de carrière, ou à défaut de possibilité de placement, en cas de renonciation volontaire à des jours de repos. La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est fixée du 1er janvier N au 31 décembre N.
Article 13 - Décompte du temps de travail
Le temps de travail des salariés en forfait en jours est décompté en journées, ou exceptionnellement en demi-journée. Les salariés organisent librement leur temps de travail mais sont tenus de respecter notamment l’article 4 du présent accord.
Article 14 - Modalités de prise de repos (jours de repos cadre ou JRC)
Un nombre de jours de repos est déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévu dans la convention individuelle de forfait annuel en jours. Tous les jours de repos sont crédités sur le compteur du salarié au début de la période de référence annuelle. Toutefois, l’acquisition de ces jours de repos se fait au fur et à mesure de la période de référence au prorata du temps de travail effectif (à hauteur d’un douzième par mois complet de travail effectif). Par conséquent, les jours de repos crédités au début de la période de référence ne créent pas un droit pour le salarié. En cas d’absence non assimilée à du temps de travail effectif en termes de décompte du temps de travail, ou de départ en cours d’année, une régularisation sera effectuée pour tenir compte des jours de repos effectivement acquis par le salarié sur la période de référence. Afin de garantir le droit au repos des salariés, les signataires ont choisi de définir des plages de repos quotidien et hebdomadaire fixes. L'ensemble des sites de l’UES seront fermées tous les jours de 20 heures à 6 heures du jour suivant, ainsi que les dimanches et les jours fériés, hors services généraux, service assurant l’assistance téléphonique auprès des clients (dit “green line”) et circonstances exceptionnelles. Les salariés visés ne devront pas travailler pendant ces périodes, sauf astreinte ou circonstances exceptionnelles. La méthode de calcul pour définir le nombre de jours de repos est la suivante : Nombre de jours calendaires annuels - les jours de repos hebdomadaires - les 25 jours de CP – les jours fériés tombant un jour ouvré - les 218 jours de la convention de forfait = Nombre de jours de repos cadre par an. Les jours fériés régionaux supplémentaires dont bénéficient les salariés relevant d'établissements de certaines régions (tels que ceux prévues en Alsace-Moselle, dans les DOM-TOM ou toute autre région concernée) s’ajoutent au calcul du nombre de jours de repos. Ces jours se déduisent du nombre de jours travaillés.
Article 15 - Renonciation à des jours de repos
Les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours peuvent, s'ils le souhaitent, affecter une partie de leurs jours de repos à leurs compte épargne-temps (majoré à hauteur de 10%). A défaut de pouvoir les placer sur leur compte épargne-temps ou leur compte de fin de carrière, les salariés en forfait jours peuvent renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d'une rémunération majorée de 10%, sous réserve d'un accord préalable écrit de l'employeur valable pour l’année en cours. Le nombre maximal de jours travaillés dans l’année étant fixé à 240 jours, l'affectation de jours de repos sur les comptes d’épargne ou leur renonciation ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.
Article 16 – Entrée/Sortie/Absences sur la période
Pour les salariés embauchés en cours d’année et/ ou ne bénéficiant pas d’un droit à congés payés complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence des jours de congés auxquels les salariés ne peuvent prétendre. En cas de départ en cours de période, le nombre de jours de travail à effectuer jusqu'au départ effectif est évalué en prenant en compte le nombre de congés payés acquis et pris. En cas d’absence inférieure à une demi-journée, aucune retenue sur salaire ne sera effectuée. Les absences considérées comme du temps de travail effectif n'ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos attribués aux salariés. Méthode de calcul des jours de repos : Valorisation de l'absence par le rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours de travail prévus par la convention de forfait. La journée d'absence est valorisée de la manière suivante dans la convention de forfait : [(Salaire brut mensuel de base) / nombre de jours ouvrés sur le mois en cours x nombre de jours d'absence Article 17 - Salariés en temps partiel thérapeutique Quand la prescription médicale rend incompatible la convention de forfait en jours avec l'organisation de travail sous forme de temps partiel thérapeutique, cette convention sera levée par avenant temporaire au contrat de travail afin de respecter les préconisations du médecin. Dans ce cas, les salariés en mi-temps thérapeutique ne disposeront plus des dispositions spécifiques au forfait en jours, et notamment ne bénéficieront pas de Jours de Repos Cadre pendant la durée du temps partiel thérapeutique. Lorsque cet aménagement débute ou se termine en cours d’année, les Jours de Repos Cadre seront acquis au prorata du temps de travail effectif réalisé dans le cadre de la convention de forfait jours. Article 18 - Salariées enceintes Dès l’annonce de sa grossesse, la salariée enceinte peut demander des aménagements, qui seront organisés, dans la limite du possible, avec le manager afin d’assurer la continuité de service. La demande devra émaner de la salariée dans un délai raisonnable afin que l’aménagement puisse être prévu sans perturber l’activité, en lien avec la Direction des Ressources Humaines.
Aménagement des conditions de travail
Le manager devra porter une attention toute particulière aux conditions de travail de la salariée enceinte, et envisager si besoin un aménagement de ses conditions de travail afin de préserver son bien-être, tout en veillant à respecter l’autonomie entourant son organisation de travail : temps de pauses plus fréquents, limitation des déplacements professionnels, etc...
Aménagement du poste de travail
Afin de permettre à la salariée enceinte de continuer d'exercer ses fonctions dans les meilleures conditions, le dernier mois de travail avant son départ prévu en congé maternité pourra être aménagé si les conditions de travail du poste occupé le justifient. Si elle occupe un poste non télétravaillable, le manager cherchera un reclassement temporaire sur un poste dit "doux" avec l'accord de la salariée au sein du même établissement.
Des dispositions spécifiques aux salariées enceintes occupant un poste télétravaillable sont prévues dans l’accord collectif en vigueur régissant le télétravail.
Article 19 - Suivi de la charge de travail
Article 19.1 - Entretien annuel
L’un des objectifs de l’entretien annuel est de contrôler la charge de travail qui s’entend par les missions attribuées au salarié et le temps qui lui est laissé pour les réaliser. Le salarié en forfait annuel en jours bénéficie au minimum d'un entretien annuel avec son manager, dit “entretien de développement et de performance”. Au cours de cet entretien, sont évoquées :
la charge de travail du salarié et l'organisation de son travail dans la société ;
l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ;
et sa rémunération.
Le salarié et son manager déterminent conjointement les mesures de prévention et de résolution des difficultés identifiées. Ces mesures et solutions sont consignées dans le compte-rendu de l’entretien. Ils examinent également la charge de travail prévisionnelle pour la période à venir et, le cas échéant, les adaptations nécessaires en matière d’organisation du travail. Un entretien intermédiaire pourra être organisé à mi-année afin d’ajuster, si besoin, les mesures mises en place.
Article 19.2 - échanges supplémentaires
Si le manager identifie une difficulté particulière ou une répartition inappropriée des missions, il lui appartient d’organiser dans les meilleurs délais un entretien avec le salarié concerné afin de déterminer les mesures adéquates pour corriger la situation. Le salarié alertera pour sa part son manager des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle sa charge de travail ou de toute autre difficulté à tout moment. Ces échanges s’effectueront en lien avec la Direction des Ressources Humaines si nécessaire.
Article 19.3 - Exercice du droit à la déconnexion
Le salarié en forfait annuel en jours n'est tenu ni de consulter ni de répondre à des courriels, messageries instantanées, réseaux sociaux ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées. Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail. En cas de circonstances exceptionnelles tenant à l'urgence ou à l'importance de la situation, le salarié pourra être contacté par téléphone par son manager.
TITRE 4 : LES ASTREINTES
Article 20 - Définition
L'astreinte est une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de la société. La durée d’intervention pendant une astreinte est considérée comme un temps de travail effectif. En revanche, la période d’astreinte ne constitue pas du temps de travail effectif et n’ouvre ainsi pas droit à des heures supplémentaires. Article 21 - Salariés concernés par le régime d’astreinte Ce dispositif s’applique à l’ensemble des métiers liés à la sécurité des personnes et des biens matériels et à l’assistance et au dépannage des véhicules et autres produits clients.
Article 22– Organisation et planification de l’astreinte
Article 22.1 - Principe d’organisation Le principe retenu est celui d’une organisation hebdomadaire civile ou glissante, dans le but de garantir la disponibilité des salariés concernés ainsi que la continuité de l’astreinte. En conséquence, l’astreinte sera organisée par semaine complète, par roulement, les heures d’astreinte à effectuer étant constituées de toutes les heures en dehors des heures d’ouverture du site. Cette organisation suppose que le salarié d’astreinte soit en mesure d’assurer correctement les missions qui lui sont confiées dans le cadre de l’astreinte. En l’absence d’intervention pendant l’astreinte, le personnel est tenu d’assurer la continuité du planning. En cas d’intervention, le planning individuel du salarié pourra être révisé par le manager afin de respecter les temps de repos obligatoires. Article 22.2 - Modalités d’information des salariés de la programmation des périodes d’astreinte La société portera à la connaissance des salariés concernés, par tout moyen, la programmation individuelle des périodes d'astreinte 15 jours à l'avance. Ce délai est porté à 1 jour ouvré en cas de circonstances exceptionnelles (salarié absent par exemple). Article 23 – Contreparties Article 23.1 - Compensation du temps de mise à disposition sur la période d’astreinte Le temps pendant lequel le salarié est tenu de rester joignable afin d'être, le cas échéant, en mesure d'intervenir dans les conditions définies à l'article L. 3121-9 du Code du travail, ne constitue pas du temps de travail effectif. Par conséquent, les salariés en astreinte qui ne sont pas amenés à intervenir pendant leur temps de repos quotidien ou leur temps de repos hebdomadaire sont considérés comme ayant bénéficié de ceux-ci. Le salarié bénéficie, en contrepartie de ce temps de mise à disposition, d’une compensation financière de 200 euros bruts par semaine d’astreinte planifiée et effectuée (au prorata en cas d’absence). Article 23.2 - Compensation du temps d’intervention pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures En plus de la contrepartie du temps de mise à disposition, les salariés dont le temps de travail est décompté en heures effectuant des interventions nécessitant un déplacement seront rémunérés comme suit :
une compensation financière de 40 euros bruts par sortie ou par déplacement pour le compte d’un client,
la rémunération des heures travaillées correspondant à la durée de l’intervention, selon le taux horaire individuel du salarié. Ce taux horaire se verra majoré, conformément aux dispositions conventionnelles, en cas d’intervention pendant la période nocturne de 21 heures à 6 heures.
La durée totale de l’intervention comprend les temps de trajet aller-retour ainsi que le temps de travail. Article 23.3- Compensation du temps d’intervention pour les salariés au forfait jours En plus de la contrepartie du temps de mise à disposition, les salariés au forfait jours effectuant des interventions nécessitant un déplacement bénéficieront :
d’une compensation financière de 40 euros bruts par sortie ou par déplacement pour le compte d’un client.
d’un temps de repos compensateur équivalent à la durée cumulée d’intervention sur la semaine d’astreinte, de la manière suivante :
Une demi-journée de repos si la durée effective de travail est inférieure ou égale à 3 heures 30 ;
Une journée de repos si la durée effective de travail est inférieure ou égale à 7 heures.
La durée totale de l’intervention comprend le temps de travail, et les temps de trajet aller-retour le cas échéant. Article 24 - Respect des repos quotidiens et hebdomadaires En cas d’intervention pendant l’astreinte, les repos quotidiens et/ou hebdomadaires seront intégralement attribués au salarié à compter de la fin de l’intervention, sauf s’il en a déjà bénéficié entièrement avant le début de celle-ci. Article 25 - Modalités de suivi des astreintes Conformément à l'article R. 3121-2 du Code du travail, il est remis en fin de mois à chaque salarié concerné un document récapitulant le nombre d'heures d'astreinte qu’il a accompli au cours du mois écoulé ainsi que la compensation correspondante. A défaut, un document de décompte des heures effectuées est disponible dans l’outil de gestion des temps de travail, et ainsi considéré comme remis aux salariés. Article 26 - Salariés séniors Les salariés de 55 ans ou plus exerçant de l’astreinte et souhaitant l’arrêter pourront en faire la demande par écrit à son manager. L’arrêt de l’exercice de l’astreinte sera établi de droit dans un délai de 3 mois suivant la demande du salarié, et formalisé au sein d’un avenant au contrat de travail. Il entraînera l’arrêt des rémunérations que le salarié percevait dans le cadre des astreintes. Article 27 - Salariées enceintes Les salariées enceintes exerçant de l’astreinte pourront l’arrêter temporairement si elles le souhaitent, à leur demande et/ou à l’initiative de leur manager dès qu’il en a connaissance, pendant toute la durée de leur grossesse et jusqu’à deux mois maximum suivant leur retour de congé maternité, sous réserve de l’aptitude médicale des salariées.
TITRE 5 - TRAVAIL DE NUIT
Article 28 - Justification du recours au travail de nuit
Différents services / directions de l’UES nécessitent d’exercer tout ou partie de leur activité pendant la période nocturne, afin de remplir plusieurs objectifs opérationnels.
Assurer notre cœur de métier
Le personnel technique et le service d’assistance téléphonique doivent effectuer régulièrement du travail de nuit pour répondre aux besoins spécifiques de notre clientèle et garantir la continuité de la chaîne du froid 24h/24 et 7j/7. Compte tenu de l'importance cruciale de la continuité de la chaîne de froid pour la conservation des produits périssables, il est impératif de pouvoir intervenir à tout moment, y compris pendant la nuit, afin d'assurer une assistance technique immédiate. En conséquence, le recours au travail de nuit pour assurer cette mission est justifié par les motifs suivants : la nécessité de la continuité de service, les exigences contractuelles et la satisfaction des clients.
Effectuer la maintenance informatique et des infrastructures
Les services informatiques et généraux sont dans l’obligation d’effectuer occasionnellement du travail de nuit afin d’effectuer de la maintenance en dehors des horaires d’ouverture des agences et du Campus.
S’adapter à l’internationalisation de nos activités
Certains salariés des directions fonctionnelles Groupe sont en relation avec l’international et doivent occasionnellement effectuer du travail de nuit pour palier au décalage horaire. A savoir que d’autres services, directions et équipes pourront adopter le travail de nuit si cela est justifié et proportionné et que toutes les diligences contractuelles et médicales auront été accomplies. Article 29 - Définitions Conformément aux dispositions conventionnelles, la période de nuit s’étend de 21 heures à 6 heures. Tous les salariés effectuant des heures de nuit ne sont pas tous concernés par le statut de travailleur de nuit. Est considéré comme travailleur de nuit tout salarié :
qui accomplit au moins deux fois par semaine un horaire habituel de 3 heures de travail de nuit ;
ou qui accomplit 270 heures de travail de nuit sur 12 mois consécutifs. La période de référence est du 1er janvier au 31 décembre.
II est précisé que le statut de travailleur de nuit est conditionné au fait que le travail de nuit ait un caractère habituel et récurrent, et non ponctuel. Article 30 - Contreparties du travail de nuit pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures
Article 30.1 - Contrepartie pécuniaire
Conformément aux dispositions conventionnelles, les salariés effectuant des heures de travail durant la période nocturne voient leur taux horaire majoré de 20% du taux horaire conventionnel à l’embauche applicable au coefficient 150M. Cette majoration horaire doit être prise en compte dans l’assiette de calcul des majorations pour heures supplémentaires le cas échéant.
Article 30.2 - Contrepartie en repos
Conformément aux dispositions conventionnelles, les salariés qui accomplissent au cours d'un mois au moins 50 heures de travail effectif durant la période nocturne bénéficient, en complément de la prime horaire ci-dessus, d'un repos compensateur d'une durée égale à 5 % du temps de travail total qu'ils accomplissent au cours de ladite période nocturne. Les modalités de prise de ce repos compensateur sont les mêmes que celles décrite en article 9.4. Article 31 – Contreparties du travail de nuit pour les salariés au forfait jours Les salariés au forfait jours bénéficient d’un temps de repos compensateur équivalent à la durée du travail exercé durant la période nocturne, de la manière suivante :
Une demi-journée de repos si la durée effective de travail est inférieure ou égale à 3 heures 30 ;
Une journée de repos si la durée effective de travail est inférieure ou égale à 7 heures.
Les modalités de prise de ce repos compensateur sont les mêmes que celles décrite en article 14. Le recours au travail de nuit doit être par nature exceptionnel pour cette catégorie de salariés et doit résulter d’une contrainte extérieure au choix individuel d’organisation du salarié. Cet article ne concerne pas les salariés dont la contrepartie du travail de nuit est prévue dans leur contrat de travail.
Article 32 - Organisation du temps de travail durant la période nocturne
Article 32.1 - Principes d’organisation du temps de travail Les salariés exerçant tout ou partie de leurs activités durant la période nocturne sont soumis aux mêmes règles édictées en Titre 1 du présent avenant, notamment concernant le respect des temps de pause. Article 32.2 - Modalités d’information des salariés de la programmation des périodes nocturnes La société portera à la connaissance des salariés concernés, par tout moyen, la programmation individuelle des périodes nocturnes 15 jours à l'avance. Ce délai est porté à 1 jour ouvré en cas de circonstances exceptionnelles (salarié absent par exemple). Article 33 - Mesures destinées à améliorer les conditions de travail
Article 33.1 - Dispositions générales
Les salariés exerçant tout ou partie de leurs activités en période nocturne ont les mêmes accès aux formations ainsi qu’aux protocoles et procédures de santé et de sécurité au travail que les salariés travaillant la journée. Si l'état de santé du salarié constaté par le médecin du travail l'exige, la société fera le nécessaire pour lui proposer un poste de travail en horaires de jour. Article 33.2 - Salariés séniors Un salarié de plus de 55 ans exerçant tout ou partie de leurs activités pendant la période nocturne et souhaitant évoluer vers un poste de jour pourra initier un parcours de mobilité sur un poste correspondant aux qualifications du salarié et aux besoins de la société. Ses candidatures internes (possibles depuis l’outil de gestion RH) seront étudiées avec une attention particulière du fait de sa séniorité.
Article 33.3 Salariées enceintes
Les salariées enceintes travaillant de nuit pourront être affectées, dans la mesure du possible, à leur demande et/ou à l’initiative de son manager dès qu’il en a connaissance, à un poste de jour pendant la durée de leur grossesse. Au retour du congé maternité, sous réserve de la disponibilité d’un poste de jour en adéquation avec ses compétences professionnelles, la salariée pourra bénéficier, à sa demande, de l’affectation temporaire à un poste de jour durant 2 mois maximum, afin d’accompagner la salariée dans sa reprise d’activité.
Article 34 - Mesures destinées à faciliter l'articulation de l'activité professionnelle nocturne avec la vie personnelle et l'exercice de responsabilités familiales et sociales
La société veille à faciliter l’articulation de l’activité nocturne des travailleurs de nuit avec leur vie personnelle et l’exercice de leurs responsabilités familiales et sociales. Lors de son affectation au poste de nuit, le salarié doit disposer d’un moyen de transport personnel ou professionnel entre son domicile et son lieu de travail aux heures de prise et de fin de service. Le salarié travaillant de nuit qui assume seul la garde d’enfants de moins de 15 ans, ou qui fait face à des obligations familiales impérieuses (notamment la prise en charge d’une personne dépendante en étant salarié aidant), peut demander à occuper un poste de jour. Conformément aux articles L3122-12 et L3122-13 du Code du travail, les salariés travaillant de nuit disposent d’un droit de priorité pour l’attribution d’un emploi de jour ressortissant de la même catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent, dans le même établissement ou, à défaut, dans le périmètre de l’entreprise. Tout changement d’affectation d’un poste de nuit à un poste de jour donne lieu à la signature d’un avenant au contrat de travail. Pour toutes les demandes susvisées en articles 35.2 et 35.3, les salariés devront en faire la demande à leurs managers, en lien avec la Direction des Ressources Humaines. Elles ne pourront se voir accordé de droit.
Article 35 - Mesures destinées à assurer l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes
Les parties conviennent que les mesures relatives à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes prises au sein de l’UES s'appliquent tant aux salariés travaillant de nuit qu'aux salariés affectés à un poste de jour. La considération du sexe ne pourra être retenue par la société pour :
embaucher un salarié à un poste de travail comportant du travail de nuit ;
muter un salarié d’un poste de jour vers un poste de nuit, ou d’un poste de nuit vers un poste de jour ;
prendre des mesures spécifiques aux travailleurs de nuit ou aux travailleurs de jour en matière de formation professionnelle.
TITRE 6 – TRAVAIL SUR LES JOURS NON OUVRES Article 36 - définition Ici s’appliquent les règles relatives au travail habituel et exceptionnel (notamment les déplacements professionnels) pendant les jours suivants : samedi, dimanche et jours fériés, en dehors du travail réalisé dans le cadre des astreintes.
Article 37 – Travail récurrent les jours non ouvres
Le salarié travaillant habituellement les jours non ouvrés devra en être expressément informé par une mention dans son contrat de travail, précisant également les modalités de rémunération correspondantes. La contrepartie du temps de travail sur les jours non ouvrés devra respecter les minimas prévus par les dispositions légales et conventionnelles.
Article 38 – Travail exceptionnel les jours non ouvres
Le travail de manière exceptionnelle sur les jours non ouvrés sera rétribué comme suit : Pour les salariés dont le décompte s’effectue en heures, les heures effectuées exceptionnellement sur les jours non ouvrés sont d’office rémunérées au taux horaire du salarié, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles. Toutefois, le manager se réserve le droit, dans l'intérêt de l'entreprise, de substituer en tout ou partie le paiement de ces heures par un placement en temps sur les compteurs du salarié, selon les dispositions de l’article 8. Pour les salariés au forfait jours, le repos sera attribué selon les modalités suivantes :
Une demi-journée de repos si la durée effective de travail est inférieure ou égale à 3 heures 30 ;
Une journée de repos si la durée effective de travail est supérieure à 3 heures 30.
Il est rappelé que le salarié doit respecter les mentions légales relatives aux durées de travail maximale et au droit au repos en article 4.1 du présent accord.
Titre 7 . DISPOSITIONS FINALES
Article 39 - Durée et application de l'accord
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2026. Il ne pourra être modifié que par voie d’avenant. Il pourra être dénoncé à tout moment par l'une des parties signataires ou adhérente sous réserve de respecter un préavis de 3 (trois) mois par lettre recommandée avec avis de réception. La dénonciation est notifiée par son auteur aux autres signataires de l'avenant. Elle est déposée dans des conditions prévues par voie réglementaire. Dans ce cas, la direction des ressources humaines et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d'un nouvel accord. Si, sur l’initiative de la Direction des ressources humaines, ou du fait de dispositions législatives, réglementaires, conventionnelles ou jurisprudentielles nouvelles, les dispositions générales du présent avenant devraient se trouver affectées, les parties pourraient se rencontrer dans un délai de 2 mois suivant cette modification pour en examiner les conséquences.
Article 40 - Dépôt et publicité de l'accord
Un exemplaire du présent avenant sera notifié à chaque organisation syndicale représentative. Le présent avenant sera déposé par la Direction de l’UES Petit Forestier sur la plateforme de télé-procédure TéléAccords du ministère du travail et adressé en un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de signature. Une copie du présent avenant sera affichée au sein des sociétés de l’UES Petit Forestier et posté sur l’intranet.
Fait à VILLEPINTE, en signature électronique, le 23/12/2025.
Pour les Sociétés PETIT FORESTIER OFFICE, PETIT FORESTIER LOCATION, PETIT FORESTIER LOGISTIC, PETIT FORESTIER CONTAINER, REWAYS, PETIT FORESTIER ANTILLES, PETIT FORESTIER LA RÉUNION,
