Entre le CSE Airbus Nantes, représenté par …………………….., Secrétaire du CSE Airbus Nantes, d’une part,
Et les organisations syndicales représentatives au CSE du CSE Airbus Nantes, d’autre part,
Ci-après désignées “les Parties”,
Il a été convenu et arrêté ce qui suit :
Préambule :
Le CSE Airbus Nantes et les organisations syndicales représentatives au CSE partagent le constat que les règles gouvernant le statut des salariés du CSE Airbus Nantes doivent évoluer en cohérence avec celles d’Airbus Atlantic.
Cette recherche de cohérence avec les règles de fonctionnement sociales d’Airbus Atlantic, est historique ; elle s’explique en raison de l’activité-même du CSE étroitement liée à celle d’Airbus Atlantic, site de Nantes, le CSE contribuant en échange de subventions à l’amélioration des conditions de vie et d'emploi des salariés de cette entité.
L’accord de groupe Airbus Atlantic signé le 10 février 2023 réécrit les statuts des salariés sous la forme d’un accord de performance collective conforme aux dispositions de l’article L. 2254-2 du Code du Travail, en vue de répondre “aux besoins de performance économique et industrielle de l’entreprise tout en étant au service de la politique d’emploi, du pouvoir d’achat et du progrès social ; cet ensemble garantissant qualité de vie au travail, engagement, responsabilisation et attractivité”.
Le CSE Airbus Nantes et ses propres organisations syndicales représentatives ont quant à eux souhaité faire évoluer le statut des salariés du CSE, en référence avec la convention collective nationale de la Métallurgie qu’il applique volontairement, dans la poursuite d’une recherche d’harmonisation des règles sociales avec Airbus Atlantic Nantes, mais aussi pour mieux répondre aux nécessités de fonctionnement qui lui sont propres.
Pour ces raisons, le présent accord traite des thématiques suivantes : congés, rémunérations, indemnisations, classifications, fin de parcours professionnels, compte épargne temps, et durée du travail.
En cas d'évolutions ultérieures de la convention de la Métallurgie, celles-ci s’appliqueront au CSE sans nécessité de négociation d’avenant au présent accord.
Table des matières
1 - DISPOSITIONS GENERALES
11 Objet de l’accord
12 Modalités d’application de l’accord
13 Application volontaire de la convention collective nationale de la Métallurgie
14 Champ d’application de cet accord
2 - CONGES ET ABSENCES REMUNEREES
21 Congés payés
211 Congés payés légaux
2111 Acquisition des congés payés légaux
2112 Prise des congés payés légaux
212 Forfait de congés payés supplémentaires
2121 Principe de base
2122 Dispositions transitoires
213 Congés supplémentaires pour le personnel en situation de handicap
214 Congés pour la préparation des examens pour les alternants
22 Les Congés et absences en faveur de l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle
221 Forfait d’absences pour raisons familiales
222 Congé pour enfant gravement malade
223 Don de jours de congés
2231 Salariés bénéficiaires
2232 Justificatifs requis
2233 Salariés donateurs et jours de repos cessibles
2234 Procédure
22341 Demande du salarié bénéficiaire
22342 Recueil des dons de jours de repos
22343 Utilisation des jours de repos
224 Mesures en faveur de l’accompagnement de la parentalité
2241 Mesures liées à la maternité
22411 Aménagement au cours de la grossesse
22412 Congé maternité
2242 Congé paternité et d’accueil de l’enfant
2243 Congé d’adoption
2244 Congé parental d’éducation
225 Congés pour évènements familiaux
23 Congés non rémunérés
231 Dispositions communes aux congés non rémunérés
232 Congés non rémunérés mobilisables
2321 Congé sabbatique
2322 Congé pour création ou reprise d’entreprise
2323 Congé de mobilité volontaire sécurisée
3 - INDEMNISATION DES FRAIS LORS DES DEPLACEMENTS PROFESSIONNELS
31 Règles générales
32 Prise en charge
4 - REMUNERATION
41 Définitions communes
42 Négociation annuelle de politique salariale
43 Salaires minima hiérarchiques
431 Salaires minima hiérarchiques annuels
432 Salaires minima hiérarchiques mensuels (SMH)
44 Primes et rémunérations variables
441 Prime annuelle et part variable
4411 Principe
4412 Prime annuelle des salariés occupant un emploi non cadre
4413 Part variable des salariés occupant un emploi cadre à partir de la classe F11
442 Prime d’ancienneté
4421 Détermination de l’ancienneté
4422 Calcul de la prime d’ancienneté
4423 Dispositions transitoires
443 Indemnités paniers
444 Indemnité pour le service “huit du soir”
45 Gratification versée à la remise d’une médaille du travail
46 Indemnisation des absences maladies
461 Indemnisation des absences maladies non professionnelles
462 Indemnisation des absences maladie professionnelles et accident du travail
47 Départs anticipés
48 Départ volontaire à la retraite
5 - CLASSIFICATION
51 Principes
52 Dispositions transitoires
6 - DISPOSITIF D’ACCOMPAGNEMENT A LA FIN DU PARCOURS PROFESSIONNEL
61 Conditions d’accès aux mesures d’aménagement de fin de carrière
62 Formalités d’accès aux mesures d’aménagement de fin de carrière
63 Utilisation du CET Long Terme
631 Mesure d’utilisation à temps plein du CET Long Terme
632 Mesure d’application à temps partiel du CET Long Terme
64 Temps partiel aidé
641 Bénéficiaires
642 Modalités
65 Temps partiel de fin de carrière
651 Bénéficiaires
652 Modalités
66 Départs anticipés
661 Bénéficiaires
662 Modalités
67 Transformation de l’indemnité de départ à la retraite en jours d’inactivité
68 Accompagnement individualisé à préparation à la retraite
7 COMPTE EPARGNE TEMPS
71 Alimentation du Compte Epargne Temps
711 Alimentation du CET Court Terme
7111 Alimentation en temps
7112 Alimentation en numéraire
712 Alimentation du CET Long Terme
72 Gestion du Compte Epargne Temps
721 Propriétés
722 Situation du salarié pendant un congé pris au titre du CET
723 Liquidation définitive du CET
73 Utilisation du CET
731 Utilisation du CET CT
7311 Utilisation en temps
7312 Utilisation en numéraire
732 Utilisation du CET LT
7321 Utilisation en temps
73211 Utilisation à tout moment dans le cadre d’un projet professionnel
73212 Utilisation dans le cadre d’un accompagnement au départ à la retraite
73213 Utilisation dans le cadre de situations particulières
7322 Utilisation en numéraire
73221 Utilisation dans le cadre de situations particulières
8 DUREE ET ORGANISATION DU TRAVAIL
81 Cadre juridique
811 Temps de travail effectif
812 Durées du travail maximales quotidienne et hebdomadaire
813 Repos quotidien et hebdomadaire
814 Temps de pause
82 Durée du travail pour les salariés non cadres non forfaités et les salariés non cadres forfaités (hors ACT)
821 Aménagement collectif de la durée du travail (ACT)
822 Heures supplémentaires
8221 Définition
8222Temps de travail effectif pour le décompte des heures supplémentaires
8223 Paiement des heures supplémentaires ou complémentaires
8224 Mesure transitoire d’apurement des compteurs de report compensateur de remplacement, en cours au 01/06/2024
83 Salariés autonomes avec convention annuelle de forfait en jours
831 Convention individuelle de forfait en jours
832 Période annuelle de référence
833 Nombre de journées travaillées
834 Jours de repos liés au forfait
835 Fermeture collective
836 Modalité de décompte des jours travaillés
8361 Décompte en journées de travail
8362 Maîtrise et suivi de la charge de travail
8363 Droit à la déconnexion
8364 Rémunération mensuelle forfaitaire
8365 Mesure transitoire
8366 Arrivée et départ en cours de période de référence
83661 Arrivée en cours de période
83662 Départ en cours de période
84 Salariés en forfait annuel jours réduit
841 Salariés bénéficiaires
842 Modalités d’accès au dispositif
843 Durée de mise en oeuvre du dispositif
844 Sortie de dispositif ou modification de ce dernier
845 Prise en compte de situations particulières
846 Garanties
847 Rémunération
8471 Mesure transitoire
848 Organisation du travail sur l’année et pourcentage d’activité
849 Calcul du nombre de jours d’inactivité
8410 Entrée et sortie en cours de période de référence
85 Journée de solidarité
86 Dispositions pour les salariés à temps partiel
861 Principes
862 Aménagement collectif de la durée du travail (ACT), période de référence annuelle du temps de travail des salariés à temps partiel
863 Horaire de travail, modalités de communication, délai de prévenance en cas de changement de répartition horaire
864 Cas de changement dans la répartition horaire de travail
865 Heures complémentaires
866 Rémunération
867 Année incomplète du fait d’absence, d’embauche ou de rupture en cours d’année
868 Contrats de travail en cours
869 Garanties accordées aux salariés à temps partiel
9 DISPOSITIONS FINALES
91 Information des salariés sur l’existence et le contenu de l’accord
92 Application de l’accord aux contrats de travail
921 Acceptation du salarié
922 Refus du salarié
93 Durée d’application de l’accord et entrée en vigueur
94 Commission de suivi
95 Révision et dénonciation de l’accord
96 Interprétation de l’accord
97 Notification et dépôt
98 Communication de l’accord
1 - DISPOSITIONS GENERALES
1-1 Objet de l’accord
Le présent accord porte sur les thématiques de congés, rémunérations, indemnisations, classifications, fin de parcours professionnels, compte épargne temps et durée du travail des salariés du Comité Social et Economique Airbus Nantes, dans une volonté d’être le plus possible en harmonie avec l’accord de groupe Airbus Atlantic.
1-2 Modalités d'application de l’accord
En accord avec les dispositions de l’article L.2253-6 du code du travail, les différents éléments du présent accord se substituent intégralement, dès son entrée en vigueur, aux stipulations de même objet et antérieures appliquées au CSE :
des conventions ou accords collectifs,
des pratiques, usages, engagements unilatéraux, accords atypiques, règlements, au sein de tout accord de niveau inférieur ou équivalent.
Aussi, la dénonciation, ou la mise en cause ultérieure du présent accord ne peut avoir pour effet de réactiver ces dispositifs antérieurs de même objet.
1-3 Application volontaire de la convention collective nationale de la Métallurgie
Le présent accord fait référence à des dispositions de la CCNM, que le CSE Airbus Nantes applique volontairement par souci d’harmonisation avec la Société Airbus Atlantic, de laquelle il est indissociablement lié.
1-4 Champ d’application de cet accord
Le présent accord s’applique aux salariés du CSE Airbus Nantes. Il ne s’applique pas aux travailleurs intérimaires (dans la limite du respect du principe d’égalité de traitement) ni aux stagiaires.
2 - CONGES ET ABSENCES REMUNEREES
2.1 Congés payés
2.1.1 Congés payés légaux
2.1.1.1 Acquisition des congés payés légaux
La période de référence pour l’acquisition des congés payés est du 01/06/N au 31/05/N+1. Les congés payés sont décomptés en jours ouvrés. Les congés payés s’acquièrent par fractions égales à 1/12ième des congés payés annuels (soit 2,08 jours) tous les mois au cours de la période de référence de l’année considérée, sans pouvoir excéder les 25 jours ouvrés sur l’année. Il n’y a pas de congés de fractionnement.
Toute absence non assimilée à du temps de travail effectif, en vertu de dispositions légales ou conventionnelles, n’est pas assimilée à une période de travail pour la détermination des droits à congés. Les périodes de suspension de contrat indemnisées, au sens de l’article 4-6 du présent accord, pour cause de maladie ou d’accident sont considérées comme périodes de travail effectif pour l’acquisition des congés payés.
2.1.1.2 Prise des congés payés légaux
La période de prise est identique à la période d’acquisition. Les congés payés non pris au 31/05, ne sont, par principe, pas reportables sur l’exercice de congés suivant sauf exceptions ci-dessous :
➥ En cas d’absence d’au moins 3 mois consécutifs sur l’année pour cause de maladie professionnelle ou non, congé maternité/paternité ou d’adoption.
➥ Sur dérogation expresse du responsable hiérarchique et de la Direction, dans le cas où, pour des raisons liées à l’activité, certains salariés auraient été dans l’impossibilité d'exercer la totalité de leurs droits à congés.
Tout report de droits à congés autorisé dans les conditions ci-dessus doit faire l’objet d’une planification sur les 3 premiers mois de la nouvelle année d’acquisition et de prise de congés et d’une prise effective des congés reportés avant le 31/12 de cette nouvelle année.
La planification de la pose des jours de congés et de repos a pour objectif de prendre en compte à la fois les impératifs liés à la réalisation des missions de chacun, au bon fonctionnement des services , et la conciliation vie professionnelle / personnelle des salariés. Les congés payés légaux sont pris par journée entière.
2.1.2 Forfait de congés payés supplémentaires
2.1.2.1 Principe de base
Un nouveau droit unique à congés payés supplémentaires vise à simplifier et harmoniser les droits avec ceux de la société Airbus Atlantic, et s’applique quel que soit l’âge, l’ancienneté, ou le statut du salarié, à l’exception des salariés en contrat d’apprentissage et/ou en contrat de professionnalisation. Ce forfait unique de congés supplémentaires est composé de 5 jours ouvrés par an, pris par journée entière. L’attribution de ces 5 jours supplémentaires est faite au 1er juin de chaque année. S’agissant des congés supplémentaires pour les salariés en situation de handicap, il est octroyé 3 jours de congés supplémentaires au 1er juin, à prendre par journée entière sur la période de référence.
En cas d’entrée ou de sortie au cours de la période de référence, les droits des salariés sont calculés proportionnellement, arrondis au nombre entier supérieur, lorsque le nombre de jours calculés n’est pas entier.
Le dispositif de forfait de congés supplémentaires n’est pas cumulable avec les dispositions prévues aux articles L. 3141-8 et L. 3164-9 du code du travail.
2.1.2.2 Dispositions transitoires
Au 1er Juin 2024, le forfait de congés payés supplémentaires se substitue aux droits ci-après : congés d’âge, congés d’ancienneté, heures de scolarité.
Pour les salariés dont le cumul des droits individuels en matière de congés ancienneté, d’âge et heures de scolarité, est supérieur à 5 jours au 31/05/2024, les parties conviennent d’opérer une compensation des droits individuels acquis. Cette compensation s’applique aux salariés ayant ouvert des droits complets au 31/05/2024 et toujours présents aux effectifs au 01/06/2024. La valeur de ces droits supérieurs à 5 jours est alors intégrée au salaire de base mensuel de Juin 2024 à hauteur de 1/12ième. Cette valorisation tiendra compte de l’impact de tous les éléments du salaire annuel pour arriver à 100%.
La valeur des congés d’âge disparaissant dans leur forme actuelle au 01/06/2024, devra permettre de financer pour partie les améliorations et assouplissements des dispositifs d’accompagnement à la fin de parcours professionnels antérieurs au présent accord et les nouveaux introduits par celui-ci.
2.1.3 Congés supplémentaires pour le personnel en situation de handicap
Les salariés disposant d’une Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (ROTH) délivrée par la Commission des Droits et de l’Autonomie des Personnes Handicapées (CDAPH), peuvent sur dépôt à la Direction, bénéficier, pendant la durée de cette reconnaissance, de 3 jours de congés payés supplémentaires par an (sans prorata en cas d’entrée/sortie ou d’attribution/perte de la ROTH en cours d’année). Ces congés peuvent être pris par journée entière sur l’année de décompte et prise de congés concernée.
2.1.4 Congés pour la préparation des examens pour les alternants
Le congé supplémentaire de 5 jours ouvrables pour la préparation directe des épreuves prévu à l’article L 6222-35 du code du travail pour les salariés en contrat d’apprentissage est étendu aux alternants couverts par un contrat de professionnalisation. Ce congé, pris par journée entière, doit être positionné dans le mois qui précède les épreuves, après validation du responsable hiérarchique, sur la base du calendrier d’alternance fourni par l'établissement d’enseignement.
2.2 les congés et absences en faveur de l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle
2.2.1 Forfait d’absences pour raisons familiales
Les parties conviennent de créer un nouveau droit d’absences rémunérées pour homogénéité avec l’accord de groupe relatif au statut des salariés du groupe Airbus en France. Ce nouveau droit unique créé, s’applique quel que soit l’âge, l’ancienneté, le statut du salarié pour les salariés en difficultés familiales.
➥ Ce crédit est de 12 jours par an (ou de 15 jours par an pour les parents d’un enfant atteint d’un handicap, sous réserve de fournir une fois par an, le justificatif de la Maison Départementale des Personnes Handicapées).
➥ Ce crédit de droits à absence peut être pris par journée ou demi-journée sur justificatif, dans les situations suivantes :
⬝ Enfant malade de moins de 16 ans (ou plus si l’enfant présente un handicap) ⬝ Parent(s) malade(s) au sens du père ou de la mère du salarié ⬝ Proche aidant au sens de la définition donnée par l’article L. 3142-16 du code du travail ⬝ Accompagnement à la fin de vie d’un parent (au sens du père ou de la mère du salarié), d’un enfant ou du conjoint/concubin/partenaire de Pacs.
➥ Les justificatifs suivants doivent être remis à la Direction pour bénéficier de ce droit :
⬝ Enfant malade de moins de 16 ans (ou plus si l’enfant présente un handicap) : → Certificat médical mentionnant la présence nécessaire du parent auprès de l’enfant ou un bulletin d’hospitalisation
⬝ Parent(s) malade(s) au sens du père ou de la mère du salarié → Certificat médical ou bulletin d’hospitalisation, et copie du livret de famille (ou déclaration sur l’honneur du lien familial unissant le salarié au parent).
⬝ Proche aidant au sens de la définition donnée par l’article L. 3142-16 du code du travail (justificatif à fournir une fois par an).
→ Pour un enfant âgé de moins de 20 ans, à charge au sens du droit de la sécurité sociale : certificat médical qui atteste de la gravité de la maladie, de l’accident de l’enfant ou du handicap rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants et indiquant, dans la mesure du possible, la durée prévisible de celle-ci.
→ Pour les autres cas :
Copie du livret de famille ou déclaration sur l’honneur du lien familial qui unit le salarié à la personne aidée, ou déclaration sur l’honneur de l’aide apportée à une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou entretient des liens étroits et stables à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente (à titre non professionnel) pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.
Accompagnée d’un des justificatifs suivants :
- S’il s’agit d’une personne handicapée : copie de la décision prise en application de la législation de sécurité sociale ou d’aide sociale subordonnée à la justification d’un taux d’incapacité permanente d’au moins 80% - S’il s’agit d’une personne souffrant d’une perte d’autonomie : copie de la décision d’attribution de l’Allocation Personnalisée d’Autonomie (APA)
⬝ Accompagnement à la fin de vie d’un parent (au sens du père ou de la mère du salarié), d’un enfant ou du conjoint/concubin/partenaire de Pacs. → Certificat médical mentionnant une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou une phase avancée ou terminale d’une affection grave et incurable, accompagné d’une copie du livret de famille ou d’une déclaration sur l’honneur du lien familial.
Pour toute demande d'utilisation de ce forfait d’absences, le salarié doit fournir les justificatifs ci-dessus précisés à sa hiérarchie, pour contrôle et validation de l’absence par celle-ci. Ces périodes d’absence sont assimilées à du temps de travail effectif au titre du calcul des droits liés à l’ancienneté et des congés payés, et pendant celles-ci, la rémunération du salarié est maintenue. Le forfait d’absences pour raisons familiales se substitue à tous les droits pré-existants ayant le même objet, et notamment aux droits ci-après : congés enfants malades et absence hospitalisation enfant.
2.2.2 Congé pour enfant gravement malade
En cas de maladie grave d’un enfant, les salariés bénéficient d’un congé spécifique : ➥ Qui s’ajoute au dispositif du forfait d’absences pour raisons familiales (article 221 du présent accord). ➥ Qui est indépendant du congé de présence parentale prévu à l’article L. 1225-62 du code du travail.
Ce congé s’adresse aux parents ayant un enfant à charge au sens du droit de la sécurité sociale, atteint d’une maladie grave au sens de l’article L. 544-1 du code de la sécurité sociale, constatée par certificat médical, préalablement transmis à la Direction. Ce dernier doit attester de la gravité de la maladie, du handicap ou de l’accident de l’enfant, rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants.
Au titre de ce congé et en fonction de leurs besoins, les salariés bénéficient de l’aménagement suivant pendant une période maximale d’un an (à compter de la première absence au titre de ce congé) :
2 heures d’absence par jour
ou 2 demi-journées d’absence par semaine
ou 1 journée d’absence par semaine
En fonction des besoins, les journées d’absence peuvent se cumuler pour permettre une prise de plusieurs jours ou semaines consécutives, dans la limite de 43 jours sur l’année pour un salarié présent sur la totalité de l’année. Les modalités d’aménagement de ces absences se font en lien avec la Hiérarchie pour tenir compte des contraintes de service.
Le congé est attribué une fois pour un même enfant et pour une même maladie, accident, handicap. La récidive ou rechute est considérée comme une nouvelle maladie.
Ces périodes d’absence sont assimilées à du temps de travail effectif au titre du calcul des droits liés à l’ancienneté et des congés payés, et pendant celles-ci, la rémunération du salarié est maintenue.
2.2.3 Don de jours de congés
2.2.3.1 Salariés bénéficiaires
Tout salarié, titulaire d’un CDI ou CDD, peut bénéficier sans condition d’ancienneté, d’un don de jours de repos à la condition suivante :
Etre parent d’un enfant gravement malade ou handicapé
Ou être “proche-aidant”
Ou être en situation d’accompagnement d’un proche en fin de vie
2.2.3.2 Justificatifs requis
➥ Parent d’un enfant gravement malade ou handicapé : Le salarié doit assumer la charge au sens de la sécurité sociale d’un enfant âgé de moins de 20 ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants. Il doit fournir les justificatifs identiques à ceux visés à l’article 221 du présent accord.
➥ Proche-aidant :
Le salarié doit venir en aide à une personne atteinte d’une perte d’autonomie ou présentant un handicap lorsque cette personne est, pour le salarié, l’une de celles mentionnées à l’article L 3142-16 du Code du Travail. Il doit fournir les justificatifs identiques à ceux visés à l’article 221 du présent accord.
➥ Accompagnement d’un proche en fin de vie Le salarié doit accompagner un ascendant, un descendant, un frère, une sœur ou une personne partageant le même domicile souffrant d’une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou en étant en phase avancée ou terminale d’une affection grave et incurable. Il doit fournir les justificatifs identiques à ceux visés à l’article 221 du présent accord.
2.2.3.3 Salariés donateurs et jours de repos cessibles
Tout salarié, titulaire d’un CDI ou CDD, peut sans condition d’ancienneté, effectuer un don de jours de repos.
Conformément à la réglementation en vigueur, ce don est volontaire, irrévocable et effectué sans contrepartie. Il est anonyme à l’égard du salarié bénéficiaire. Le don est effectué par jour entier.
Le salarié peut effectuer un don parmi les jours de congés et repos disponibles à son compteur dans la liste suivante :
Jours de congés payés supplémentaires
Jours placés au Compte Epargne Temps court terme
Congés supplémentaires pour le personnel en situation de handicap.
2.2.3.4 Procédure
2.2.3.4.1 Demande du salarié bénéficiaire
Pour bénéficier d’un don de jours de repos :
Le salarié doit avoir au préalable pris ou planifié tous ses droits à congés ou absences (sauf jours de CET long terme).
Le salarié effectue sa demande auprès de la Direction, au minimum 10 jours ouvrés avant, en indiquant le nombre de jours souhaités et les dates de début et de fin prévisionnelles de son absence.
La durée maximale de l’absence autorisée est de 3 mois, éventuellement renouvelable dans la limite d’une fois, sous réserve de l’ouverture d’une nouvelle campagne. La durée de 3 mois correspond à un nombre de 66 jours maximum de droits collectés.
Le salarié a le choix entre une procédure anonyme ou nominative et décider ou non de faire état de l’âge et de l’état de santé de son enfant ou de son proche.
Dans le cas d’un couple salarié au CSE Airbus Nantes, un seul appel au don est possible pour une même situation. Néanmoins, les jours collectés pourront être mobilisés indifféremment par l’un ou l’autre des deux parents.
2.2.3.4.2 Recueil des dons de jours de repos
La campagne d’appel aux dons se déroule sur une durée maximale de 2 semaines calendaires. Elle s’effectue au sein de l’équipe, du service, de l’établissement ou de la fonction d’appartenance du salarié bénéficiaire, selon le besoin et le souhait du salarié.
Si le nombre de jours recueillis s’avère insuffisant, l’appel aux dons peut être étendu sur 2 semaines calendaires supplémentaires, sur décision de la Direction. La campagne s’arrête dès lors que le nombre de jours sollicité par le salarié est atteint, dans la limite de 66 jours maximum.
2.2.3.4.3 Utilisation des jours de repos
Une fois les dons de jours de repos transférés au salarié bénéficiaire, celui-ci peut les utiliser en une fois ou d’une façon fractionnée, par journée ou demi-journée en accord avec le responsable hiérarchique pour tenir compte des contraintes de service.
Ces périodes d’absence sont assimilées à du temps de travail effectif au titre du calcul des droits liés à l’ancienneté et des congés payés, et pendant celles-ci, la rémunération du salarié est maintenue.
Le salarié s’engage à informer la Direction si l'amélioration de la santé de l’enfant ne rend plus indispensable la présence soutenue ou des soins contraignants, ou en cas d’amélioration de la santé de la personne aidée qui ne répondrait alors plus aux conditions définies à l’article 221 du présent accord. Pour autant, les jours non utilisés restent acquis par le salarié bénéficiaire.
2.2.4. Mesures en faveur de l’accompagnement de la parentalité
2.2.4.1 Mesures liées à la maternité
2.2.4.1.1 Aménagement au cours de la grossesse
La salariée bénéficie, à compter de la déclaration de la grossesse, et pendant la durée de celle-ci, d’une heure de repos par jour avec maintien de rémunération. Sur avis médical du médecin traitant, et en accord avec le responsable hiérarchique, ces heures pourront être capitalisées sur une semaine ou une quinzaine. Les salariées relevant d’un forfait jours sont éligibles dans les mêmes conditions.
2.2.4.1.2 Congé maternité
La salariée bénéficie pour la naissance d’un ou plusieurs enfants d’un congé maternité augmenté de 5 jours ouvrés au-delà de la durée légale. Les 5 jours équivalent à une semaine calendaire en cas d’organisation de travail en semaine incomplète (ex temps partiel, forfait jours réduit…)
Pendant toute la durée du congé, le CSE maintient à 100% de la rémunération sous déduction du montant des indemnités journalières de la sécurité sociale perçue par la salariée.
2.2.4.2 Congé paternité et d’accueil de l’enfant
Après la naissance de l’enfant, le père ou, le cas échéant, le conjoint ou concubin de la mère ou la personne liée à elle par un Pacs bénéficie d’un congé de paternité et d’accueil de l’enfant dont la durée est augmentée de 5 jours ouvrés au-delà de la durée légale. Les 5 jours équivalent à une semaine calendaire en cas d’organisation de travail en semaine incomplète (ex temps partiel, forfait jours réduit…)
La prise de ce congé doit se faire conformément aux dispositions prévues aux articles L. 1225-35 et D. 1225-8 du code du travail.
Pendant toute la durée du congé, le CSE maintient à 100% de la rémunération sous déduction du montant des indemnités journalières de la sécurité sociale perçue par le salarié.
2.2.4.3 Congé d’adoption
Le salarié, à qui l’autorité administrative ou tout autre organisme désigné par voie réglementaire confie un ou plusieurs enfants en vue de son ou de leur adoption, a le droit de bénéficier d’un congé d'adoption dont la durée est augmentée de 5 jours ouvrés au-delà de la durée légale. Les 5 jours équivalent à une semaine calendaire en cas d’organisation de travail en semaine incomplète (ex temps partiel, forfait jours réduit…)
Pendant toute la durée du congé, le CSE maintient à 100% de la rémunération sous déduction du montant des indemnités journalières de la sécurité sociale perçue par le salarié.
2.2.4.4 Congé parental d’éducation
Le congé parental d’éducation peut être pris jusqu’aux 4 ans de l’enfant (il s’éteint au jour du quatrième anniversaire de l’enfant).
La durée initiale de ce congé est de 1 an maximum , et peut être renouvelé 3 fois maximum ; chaque période de renouvellement pouvant être plus longue ou plus courte que la précédente.
En cas de naissance simultanée de 3 enfants ou plus, les dispositions légales spécifiques sur la durée et le nombre de renouvellement du congé parental s’appliquent.
En cas de congé parental d’éducation faisant suite à une adoption, les dispositions légales s’appliquent si elles sont plus favorables.
Pour bénéficier de ce congé, le salarié doit avoir au moins un an d'ancienneté à la date de naissance de l’enfant, ou d’arrivée dans le foyer d’un enfant de moins de 16 ans adopté ou confié en vue de son adoption.
Ce congé peut être pris à temps plein ou partiel. Sa durée est intégralement prise en compte pour le calcul de l’ancienneté.
2.2.5 Congés pour évènements familiaux
Le salarié a droit sans condition d’ancienneté et sur justificatif, à des autorisations d’absence pour participer à des évènements familiaux, accomplir les formalités administratives qui y sont attachées.
Les jours d'absences attribués au titre de ces événements sont ceux strictement énumérés par la convention collective unique de la Métallurgie, mais avec des modalités supra-conventionnelles sur les règles de décompte des jours, les définitions du cercle familial et les règles de prise des jours autour des événements.
Ainsi, le présent accord prévoit :
➥ Que toutes les durées exprimées au titre des événements familiaux sont décomptées en jours ouvrés et pris par journée entière.
➥ Les définitions suivantes pour l'application des droits à événements familiaux : Conjoint : époux/ épouse, partenaire de PACS ou concubin/ concubine Enfant →enfant du salarié ou de son conjoint Père/ mère →parent ou beaux-parents au sens du conjoint du père ou de la mère Frère / sœur → frère ou sœur y compris le demi-frère ou la demi-sœur lorsqu'il y a un parent en commun Beaux-parents →parent du conjoint ; Beau-frère/ belle-sœur → frère/ sœur du conjoint ou conjoint du frère/ de la sœur.
➥ Qu'une attention particulière est portée par la Direction aux situations des salariés ayant été accueillis en famille d'accueil ou lorsque l'autorité parentale n'a pas été exercée par la famille d'origine.
Positionnement des jours :
En cas de mariage ou de PACS, positionnement dans les 2 semaines qui précèdent ou dans les 6 mois qui suivent l'événement civil ; jours fractionnables à l'intérieur de cette période. Pour cet évènement, une seule attribution pour une période de 12 mois débutant à compter du premier évènement, c'est-à-dire sans cumul possible lorsque les deux événements se produisent avec la même personne sur une période de 12 mois.
En cas de décès, positionnement jusqu'à 6 mois après la survenance de l'événement ; jours fractionnables à l'intérieur de cette période.
Le salarié en suspension de contrat au moment du fait générateur bénéficie des droits à absences pour événements familiaux à l'issue de la période de suspension, dans la limite de la durée de prise susvisée à compter du fait générateur.
Le salarié peut, conformément aux règles relatives à la pose de congés, accoler des jours de repos à l'une des absences pour événement familial.
Durant les périodes d'absence, le salarié bénéficie du maintien de sa rémunération et de l'assimilation de cette période à du temps de travail effectif au titre du calcul des droits liés à l'ancienneté et des congés payés.
2.3.Congés non rémunérés
2.3.1.Dispositions communes aux congés non rémunérés
En fonction des besoins et projets du salarié, possibilité de mobiliser les congés non rémunérés suivants : ➥ Le congé sabbatique ➥ Le congé de création ou reprise d'entreprise ; ➥ Le congé de mobilité volontaire sécurisée
Autorisation possible du recours au congé sans solde dans des situations exceptionnelles pour lesquelles les autres types de congés ne répondent pas au besoin.
Conditions requises (à l’exception du congé sans solde) :
➥ A la date du départ en congé, justifier de 6 années d'activité professionnelle et d'une ancienneté minimale de 3 ans au sein du CSE
➥ Ne pas avoir déjà bénéficié dans les 6 dernières années au sein du CSE d'un congé sabbatique, d'un congé pour création ou reprise d'entreprise, d'un congé de transition professionnelle, d'un congé sans solde, d’un congé de mobilité volontaire sécurisée d'une durée d'au moins 6 mois ➥ Respecter un délai de prévenance d'au moins 4 mois (réduit à 3 mois avec l'accord de la Direction).
Le salarié transmet sa demande datée à l'employeur par tout moyen en précisant : le type, la durée du congé envisagé, la date de prise souhaitée.
Les obligations de non-concurrence, de loyauté et de confidentialité inhérentes au contrat de travail du salarié perdurent pendant la durée des congés susvisés. Ainsi, les salariés ont l'interdiction d'exercer une activité qui puisse concurrencer le Comité, directement ou indirectement, ou qui puisse lui porter préjudice.
Dans ce cadre, les salariés qui entendent poursuivre une activité professionnelle pendant l'un des congés susvisés, doivent solliciter l'accord écrit préalable de la Direction en précisant le nom de la société, le poste et la nature des activités envisagées.
Ces suspensions de contrat entraînent par principe la restitution du matériel appartenant au CSE et suspendent l'accès au site.
Au moment du départ en suspension de contrat pour une durée au moins égale à 6 mois, un solde des compteurs de congés payés, ACT et JRTT non pris au titre de l'année en cours est réalisé.
2.3.2.Congés non rémunérés mobilisables
2.3.2.1.Congé sabbatique
Congé pour convenance personnelle accordé au salarié dès lors qu'il répond aux conditions précisées à l'article 2.3.1 du présent accord, d’une durée minimale de 6 mois, et par dérogation aux dispositions légales, d’une durée maximale de 15 mois.
La durée initialement établie ne peut être modifiée, sauf accord exceptionnel de la Direction, dans la limite de la durée maximale de 15 mois.
Trois mois au moins avant le terme du congé, le salarié doit informer l'employeur de sa décision de réintégrer le CSE ou de rompre son contrat de travail. A l'issue du congé, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti a minima de la même classe d'emploi et d'une rémunération au moins équivalente.
2.3.2.2.Congé pour création ou reprise d'entreprise
Dès lors qu'il remplit les conditions visées par l'article 2.3.1 du présent accord, le salarié porteur d'un projet de création ou de reprise d'entreprise peut solliciter le bénéfice d'un congé pour création d'entreprise tel que prévu aux articles L. 3142-105 et suivants du code du travail.
La durée maximale de ce congé est d'un an, renouvelable une fois pour une durée maximale d'un an supplémentaire. Le salarié informe l'employeur de l'activité de l'entreprise qu'il prévoit de créer ou de reprendre.
Trois mois au moins avant le terme du congé, le salarié doit informer l'employeur de sa décision de réintégrer le CSE ou de rompre son contrat de travail. A l'issue du congé, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti a minima de la même classe d'emploi et d'une rémunération au moins équivalente.
2.3.2.3.Congé de mobilité volontaire sécurisée
Dès lors qu'il remplit les conditions visées par l'article 2.3.1 du présent accord, peut solliciter un congé de mobilité volontaire sécurisée.
La durée maximale de ce congé est de 18 mois, avec un seul renouvellement possible dans cette limite ; les deux périodes pouvant avoir une durée différente.
L’accord de l’employeur est formalisé par la conclusion d’un avenant au contrat de travail du salarié précisant l’objet, la durée, la date de prise d’effet et le terme de la période de mobilité sécurisée, ainsi que le délai de 3 mois avant le terme du congé dans lequel le salarié informe par écrit l’employeur de son choix éventuel de ne pas réintégrer la société.
A l'issue du congé, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti a minima de la même classe d'emploi et d'une rémunération au moins équivalente.
Lorsque le salarié choisit de ne pas réintégrer sa société d’origine au terme de la période de mobilité, le contrat de travail est rompu et cette rupture constitue une démission.
3 - INDEMNISATION DES FRAIS LORS DES DEPLACEMENTS PROFESSIONNELS
3.1.Règles générales
L'utilisation du véhicule mis à la disposition des salariés est prioritaire. En cas d’indisponibilité, le salarié peut demander exceptionnellement l'autorisation à son responsable hiérarchique d'utiliser son véhicule personnel, sous sa responsabilité.
L'ordre de mission doit impérativement être signé par le salarié et le responsable hiérarchique et préciser les garanties d'assurance en cas d'utilisation du véhicule personnel.
3.2.Prise en charge
En cas d'utilisation du véhicule du CSE, utilisation de la carte Total du CSE pour les frais de carburant ou remboursement sur présentation de justificatif.
En cas d'utilisation du véhicule personnel, application de l’indemnité kilométrique Airbus sur le trajet le plus court entre : Lieu de travail ⇢ lieu du déplacement ou domicile ⇢ lieu du déplacement.
Dans les deux cas : ➥ Remboursement des frais de parking sur présentation de justificatif. ➥ Pour les temps de trajet supérieurs au temps de trajet habituel entre le domicile et le lieu de travail : rémunération du temps dépassé au taux horaire du salarié ou alimentation du compteur d’heures de récupération.
En cas de déplacement sur plusieurs jours (dont week-end et jours fériés), la rémunération des journées sera calculée sur un temps de travail d'une journée habituelle (hors temps de trajet).
4 - REMUNERATION
Les dispositions du présent titre ont pour but de regrouper l'ensemble des éléments constitutifs de la rémunération des salariés, d'en dresser les grandes règles de gestion et d'attribution et de les rendre homogènes avec l'accord de groupe relatif au statut des salariés du groupe Airbus en France.
4.1.Définitions communes
La
rémunération est l'ensemble des avantages en espèces versés et des avantages en nature fournis par l'employeur à chacun de ses salariés en rétribution de ses services.
Le
salaire de base correspond à la rémunération stable versée au salarié en contrepartie du travail qu'il fournit. Il est généralement fixé pour une durée du travail déterminée (35h, 37h, forfait de 214 jours). Il est mentionné dans le contrat de travail et généralement sur la première ligne de la fiche de paie.
Le
salaire forfaitaire correspond à la somme du salaire de base et des heures supplémentaires majorées.
Les
éléments variables correspondent à une rémunération versée en complément du salaire de base et qui varient en fonction du poste occupé.
4.2.Négociation annuelle de politique salariale
Les salariés du CSE bénéficient des accords issus de la négociation annuelle de politique salariale du site Airbus Atlantic Nantes, sous réserve de la capacité financière du CSE Airbus Nantes à la mettre en œuvre.
4.3.Salaires minima hiérarchiques
4.3.1.Salaires minima hiérarchiques annuels
Les salaires minima hiérarchiques (SMH) correspondent à une garantie minimale conventionnelle de salaire par classification de poste, au-dessous de laquelle le salarié ne peut pas être rémunéré.
Pour l'application des salaires minima hiérarchiques annuels, les parties conviennent qu'une vérification est effectuée chaque année sur l'ensemble des éléments de rémunération de l'année précédente afin de s'assurer que le montant perçu par le salarié soit supérieur ou égal au SMH annuel de la classe d'emploi d'appartenance.
Pour cette vérification, il est tenu compte de l'ensemble des éléments bruts de rémunération y compris les avantages en nature versés en contrepartie ou à l'occasion du travail, quelles qu'en soient la dénomination, la nature, la périodicité, soit toutes les sommes brutes figurant sur le bulletin de paie et supportant les cotisations en vertu de la législation de la sécurité sociale à l'exception de : •La prime d'ancienneté ; •La part variable pour les emplois à partir de la classe F11 hors minimum garanti ; •Les primes ou majorations diverses ; •Les primes et gratifications ayant un caractère exceptionnel et bénévole ; •les contreparties salariales liées à des organisations ou conditions particulières de travail mais non versées en contrepartie ou à l’occasion du travail (par ex les astreintes).
En cas de rémunération inférieure au SMH annuel un "complément annuel de rémunération" sera assuré par le versement d'une indemnité différentielle sur le bulletin de paie du salarié versée avant fin mai de l'année qui suit l'année civile de référence.
4.3.2.Salaires minima hiérarchiques (SMH) mensuels
Les Parties conviennent de mettre en place des SMH mensuels correspondants aux SMH annuels tels que prévus à l'article 4.3.1 du présent accord, divisés par 13. Dans le cadre d'une promotion, d'un changement de durée du travail (passage au forfait horaire ou au forfait annuel en jours) ou d'une embauche, les parties conviennent qu'une vérification est effectuée sur le salaire de base du salarié afin de s'assurer que le montant perçu est bien égal ou supérieur au SMH mensuel de la classe d'emploi proposée. Ce SMH mensuel permet de rémunérer le salarié dès la prise du poste et des responsabilités exercées. La mise au SMH mensuel est faite dès la prise d'emploi du salarié, après réalisation des réintégrations éventuelles dans le salaire de base telles que requises au titre des dispositions du présent accord (heures supplémentaires hebdomadaires forfaitaires... ).
4.4. Primes et rémunérations variables
4.4.1. Prime annuelle et part variable
4.4.1.1. Principe
En cas de promotion ou évolution de carrière en cours d'année, le salarié se voit appliquer la structure de rémunération du nouvel emploi occupé dès le 1er jour de la prise de poste, au prorata du temps passé sur chaque emploi.
4.4.1.2. Prime annuelle des salariés occupant un emploi non cadre
L'ensemble du personnel occupant un emploi de la classe A1 à la classe E10 bénéficie d'une prime annuelle représentant 8,33% de l'assiette de rémunération annuelle brute suivante: •Salaire de base •Prime d'ancienneté •Majorations et/ou primes du travail en équipes et majorations et/ou primes du travail exceptionnel •Heures supplémentaires •Complément 10ème
Les périodes d'absences partiellement ou non rémunérées sont déduites de la masse primable.
De même, tout autre élément de rémunération, primes, indemnités ou allocations de toute nature sont exclus de l'assiette servant de base de calcul de la prime.
La prime annuelle fait l'objet d'un versement en deux fois. Un acompte, représentant 8,33 % des éléments de rémunération entrant dans l'assiette de prime annuelle perçus entre le 1er décembre de l'année précédente et le 31 mai de l'année en cours, est versé fin juin. Le solde, versé fin novembre, est calculé sur l'assiette de référence considérée sur la période allant du 1er décembre de l'année précédente au 30 novembre de l'année en cours, déduction faite de l'acompte versé au mois de juin.
4.4.1.3. Part variable des salariés occupant un emploi cadre à partir de la classe F11
Une part variable individualisée est attribuée aux salariés occupant un emploi cadre à partir de la classe F11.
Cette part variable individualisée reflète la performance du salarié au cours de l'année , évaluée lors de l'entretien annuel d'évaluation. Elle comprend un minimum garanti.
Le crédit alloué à cette part variable est fixé à 12 % minimum de la masse salariale brute annuelle perçus par les salariés occupant un emploi à partir de la classe F11 au cours de l'année considérée.
Les périodes d'absences non rémunérées sont déduites de la masse primable.
De même, tout autre élément de rémunération, primes, indemnités ou allocations de toute nature sont exclus de l'assiette servant de base de calcul de la part variable.
Le minimum garanti représente 8,33 % des éléments de rémunération du salarié entrant dans l'assiette de part variable, perçus entre le 1er janvier et le 31 décembre de l'année en cours. Il est versé fin décembre. Le solde de la part variable du salarié est versé en avril de l'année suivante et est calculé sur l'assiette de référence considérée sur la période allant du 1er janvier au 31 décembre de l'année précédente, déduction faite du minimum garanti versé au mois de décembre.
4.4.2.Prime d'ancienneté
4.4.2.1 Détermination de l'ancienneté
L'ancienneté débute à partir de la date d'embauche au titre du contrat de travail en cours.
En outre, sont prises en compte dans la reprise d'ancienneté, les périodes réalisées avant l'embauche au CSE Airbus Nantes au titre : ➥ Des contrats de travail antérieurs (COD) ➥ De la mission accomplie par le salarié au titre du dernier contrat de travail temporaire immédiatement avant son embauche; Sont également incluses dans la détermination de l'ancienneté, les périodes de suspension du contrat de travail.
4.4.2.2. Calcul de la prime d'ancienneté
Pour le calcul de la prime, l'ancienneté minimale est fixée à 3 ans et le plafond est fixé à 20 ans. Les Parties conviennent de reprendre le mode de calcul de la prime d'ancienneté tel que proposé par la convention collective nationale de la Métallurgie dans sa version signée le 7 février 2022, à savoir : ((valeur du point x taux spécifique) x 100) x nombre d'années d'ancienneté
La base de calcul de la prime d'ancienneté est déterminée de la façon suivante : ➥ Pour les emplois de classes A1 à E10, un taux spécifique fixé à 2,865 %
➥ Pour les emplois à partir de la classe F11, un taux spécifique fixé à 1,42 %
La valeur du point est celle définie annuellement dans le cadre de la réunion de négociation annuelle de la politique salariale Airbus Atlantic Nantes.
Dans le cas d'un passage d'un emploi non cadre vers un emploi cadre, le delta de prime d'ancienneté entre les deux calculs est réintégré dans le salaire de base mensuel à compter du 1er jour de la prise de poste.
La prime est versée mensuellement, proratisée pour les salariés à temps partiel ou forfaits réduits. Le versement de la prime n'est pas dû pendant les périodes de suspension du contrat de travail non rémunérées.
4.4.2.3. Dispositions transitoires
En vertu des articles 143 et 157 de la convention collective nationale de la Métallurgie dans sa version signée le 7 février 2022, dans le cas où le montant de la prime d'ancienneté calculé au 1er Juin 2024 est inférieur au montant de la prime perçue par le salarié au 31 Mai 2024, les Parties conviennent de réintégrer le delta dans son salaire de base mensuel au 1er Juin 2024.
4.4.3. Indemnité Panier
Jusqu’à présent, une indemnité panier de 4.32€ / jour était accordée pour les salariés du CSE effectuant 6h et plus de travail dans la journée. Dans le cadre de la cohérence souhaitée avec les règles de fonctionnement définies par les accords Airbus Atlantic, il est décidé de supprimer à effet du 1er Juin 2024, l’indemnité panier pratiquée. En conséquence, les salariés qui bénéficiaient de cette indemnité à la date du du 1er Juin 2024 et dont le contrat de travail est toujours en vigueur à cette date, se verront allouer une réintégration de l'indemnité à leur salaire brut de base. La réintégration ainsi opérée sera effectuée sur le bulletin de paie du mois de juin 2024.
4.4.4. Indemnité pour le service des huits du soir
Jusqu’à présent, une indemnité d’1.52€ / jour d’affectation au service restaurant des “huits du soir” était accordée aux salariés. Au regard de son caractère très marginal et du fait de cohérence recherchée avec Airbus Atlantic,cette indemnité n’existera plus au 01/06/2024.
4.5.Gratification versée à la remise d'une médaille du travail
La médaille du travail est une distinction honorifique qui a pour but de récompenser l'ancienneté de services d'un salarié et comporte 4 échelons : ➥ Médaille d'argent : 20 ans ➥ Médaille de vermeil : 30 ans ➥ Médaille d'or : 35 ans ➥ Médaille grand or : 40 ans
A ce titre, il est alloué aux personnels bénéficiaires de la médaille du travail, une gratification correspondant à un demi-mois du salaire de base mensuel auquel s'ajoutent la prime d'ancienneté et, le cas échéant, les 2 heures supplémentaires hebdomadaires forfaitaires.
Pour bénéficier de la prime, il est tenu compte de l'ancienneté tel que défini à l'article 4.4.2.1 du présent accord.
Pour toute gratification versée à l'occasion de la médaille de vermeil, de la médaille d'or et de la médaille grand or, un délai respectivement fixé à 10 ans, à 5 ans et à 5 ans doit s'être écoulé depuis la date de versement de la gratification précédente pour pouvoir bénéficier de la gratification intégrale. Un abattement prorata temporis est effectué en cas de versement anticipé. Pour les salariés à temps partiel, la gratification est versée sur une base temps plein.
4.6. Indemnisation des absences maladies
4.6.1. Indemnisation des absences maladies non professionnelles
Il est garanti au personnel ayant plus de 3 mois d'ancienneté, une indemnisation complémentaire aux indemnités journalières de sécurité sociale permettant une garantie de maintien de salaire net.
Cette indemnisation est due dès le premier jour d'arrêt de travail en fonction de l'ancienneté pendant la durée définie ci-après :
Pour les salariés occupant un emploi non cadre (classes A1 à E10): •Pour une ancienneté de 3 mois à 5 ans non révolus : indemnisation à 100% pendant 90 jours calendaires ; •Pour une ancienneté de 5 à 10 ans non révolus : indemnisation à 100% pendant 120 jours calendaires ; •Pour une ancienneté de 10 à 15 ans non révolus : indemnisation à 100% pendant 150 jours calendaires ; •Pour une ancienneté supérieure à 15 ans : indemnisation à 100% pendant 180 jours calendaires.
Pour les salariés occupant un emploi cadre (à partir de la classe F11) : •Pour une ancienneté de 3 mois à 5 ans non révolus : oIndemnisation à 100% pendant 90 jours calendaires; oIndemnisation à 50% pendant 90 jours calendaires. •Pour une ancienneté de 5 à 10 ans non révolus : oIndemnisation à 100% pendant 120 jours calendaires; oIndemnisation à 50% pendant 120 jours calendaires. •Pour une ancienneté de 10 à 15 ans non révolus : oIndemnisation à 100% pendant 150 jours calendaires; oIndemnisation à 50% pendant 150 jours calendaires. •Pour une ancienneté supérieure à 15 ans : oIndemnisation à 100% pendant 180 jours calendaires; oIndemnisation à 50% pendant 180 jours calendaires.
4.6.2.Indemnisation des absences maladies professionnelles et accident du travail
Il est garanti aux salariés, dès le 1er jour d'arrêt, sans condition d'ancienneté, une indemnisation complémentaire aux indemnités journalières de sécurité sociale permettant une garantie de maintien de salaire net à hauteur de 100 % pendant 180 jours puis 50% pendant 180 jours.
4.7.Départs anticipés
Les dispositions suivantes se substituent à l'ensemble des dispositifs, indemnisations ou compensations existants au 31 mai 2024. Pour toutes les dispositions relatives aux licenciements pour motifs économiques, personnels ou celles relatives aux ruptures conventionnelles, les Parties conviennent de renvoyer aux règles de la convention collective et à ses évolutions ultérieures, relatives au personnel occupant, sur le dernier mois travaillé : •Un emploi cadre (à partir de la classe F11) y compris les minorations et les majorations •Un emploi non cadre (classes A1 à E10)
4.8.Départ volontaire à la retraite
Le personnel ayant au moins 5 ans d'ancienneté bénéficie, en cas de départ à la retraite d'une indemnité de départ fixée comme suit : •2/10ème de mois par année d'ancienneté •+ 1/10ème de mois supplémentaire par année d'ancienneté, à compter de la 25ème année d'ancienneté.
Pour toutes les dispositions relatives au salaire de référence et au préavis de départ volontaire à la retraite, les Parties conviennent que les règles de la convention collective unique de la Métallurgie s’appliquent.
En complément, les Parties conviennent que les salariés ont la possibilité de solliciter la prise de congés ou repos pendant la durée du préavis sans que cela ait pour effet de suspendre ou prolonger la durée de celui-ci.
5 - CLASSIFICATION
5.1.Principes
La convention collective nationale de la Métallurgie dans sa version signée le 7 février 2022 crée une nouvelle grille de classification, permettant de hiérarchiser les emplois les uns par rapport aux autres avec un système de cotation. Dans ce cadre, l'emploi est défini comme un ensemble homogène de postes de travail au sein d'une structure donnée et regroupe des activités et des missions faisant appel aux mêmes compétences.
Cette méthode de classement et d'évaluation des emplois reconnaît donc uniquement le contenu de l'emploi tenu, de telle sorte que les salariés qui occupent un même emploi ont le même classement, et que, le cas échéant, seul un changement d'emploi permet un changement de classement.
Ainsi, par principe, le salarié se voit attribuer l'ensemble des dispositions relatives à la classe d'emploi occupée dès la prise de poste : durée du travail, structure de rémunération, primes, avantages en nature.
Dans la logique d'harmonisation du présent accord, le CSE a repris au 01/01/2024 la philosophie de cette classification.
5.2.Dispositions transitoires
Comme précisé précédemment, par principe, le salarié se voit attribuer l'ensemble des dispositions relatives à la classe d'emploi occupée dès la prise de poste que ce soit au titre de la durée du travail, de la structure de rémunération, des primes ou des avantages en nature.
Cependant, dans le cadre de l'application de l'article 69 de la convention collective nationale de la Métallurgie dans sa version signée le 7 février 2022, les Parties conviennent, pour le personnel présent au 31 décembre 2023, d'appliquer les règles suivantes: Pour les salariés relevant du niveau V coefficient 335 et 365, relevant d'une convention de forfait en heures au 31/12/2023 et occupant un emploi de classe équivalente ou inférieure à la classe D8 au 01/01/2024, les Parties conviennent de la mise en place d'un "groupe fermé" au 01/01/2024 permettant pour cette population le maintien de la durée du travail et de la structure de rémunération applicables jusqu'à un changement de poste.
6 - DISPOSITIF D’ACCOMPAGNEMENT A LA FIN DU PARCOURS PROFESSIONNEL
Des mesures d'aménagement de fin de carrière sont mises en œuvre afin d'accompagner les salariés dans leur fin de parcours professionnel en permettant une diminution voire une cessation anticipée de l'activité.
Plus précisément, les objectifs de ces mesures sont de : •Reconnaître le caractère pénible de certaines conditions de travail ; •Prendre en compte la santé des salariés (handicap, incapacité, etc.) ; •Faciliter la transition entre l'activité professionnelle et la retraite ; •Organiser un transfert des connaissances ou compétences.
Des améliorations et assouplissements des dispositifs antérieurs apportés par les dispositions du présent titre et les nouveaux dispositifs introduits par celui-ci sont financés pour partie par la valeur des droits à congés d'âge substituée dans le cadre de la négociation sur les congés (cf. à l'article 2.1.2 du présent accord).
6.1.Conditions d'accès aux mesures d'aménagement de fin de carrière
Les mesures d'aménagement de fin de carrière précèdent immédiatement le départ à la retraite du salarié (à taux plein ou non) et nécessitent un engagement écrit du salarié de faire liquider ses droits à la retraite à l'issue de la dernière mesure d'aménagement de fin de carrière.
L'accès aux mesures d'aménagement de fin de carrière est possible 3 ans au maximum avant le départ à la retraite du salarié, préavis de départ à la retraite inclus.
Le terme des mesures d'aménagement de fin de carrière ne peut pas excéder la date possible de liquidation de la retraite à taux plein du salarié : tout salarié pouvant liquider sa retraite à taux plein n'est donc plus éligible à une mesure visant à aménager sa fin de carrière.
Par exception, l'utilisation en temps du CET Long Terme au delà de la date de liquidation de la retraite à taux plein est possible dans les conditions définies à l'article 7.3.2.1.2 du présent accord.
La date de "taux plein" retenue est la date à laquelle le salarié peut liquider sa retraite à taux plein à la fois dans le régime général (sécurité sociale) et dans le régime complémentaire (AGIRC-ARRCO).
Dans la limite des conditions énoncées ci-dessus, les mesures d'aménagement de fin de carrière peuvent être accolées les unes aux autres dans les conditions suivantes :
➥ La mesure de départ anticipé peut être suivie de la mesure d'utilisation à temps plein du CET Long Terme ou précédée par la mesure d'utilisation à temps partiel du CET Long Terme
➥ La mesure de départ anticipé peut être suivie de la mesure de transformation de l'indemnité de départ à la retraite en jours d'inactivité.
➥ Les mesures d'utilisation en temps du CET Long Terme (à temps plein ou à temps partiel) peuvent être suivies de la mesure de transformation de l'indemnité de départ à la retraite en jours d'inactivité, sauf si le salarié a atteint sa date de "taux plein".
➥ La mesure de temps partiel aidé, incluant le préavis travaillé à temps partiel, peut être suivie de la mesure de transformation de l'indemnité de départ à la retraite en jours d'inactivité.
➥ La mesure de temps partiel aidé, incluant le préavis travaillé à temps partiel, ne peut pas être suivie d'une mesure d'utilisation du CET Long Terme.
➥ La mesure de temps partiel de fin de carrière, incluant le préavis travaillé à temps partiel, peut être suivie de la mesure d'utilisation à temps plein du CET Long Terme .
➥ La mesure de temps partiel de fin de carrière, incluant le préavis travaillé à temps partiel, ne peut pas être suivie d'une mesure d'utilisation à temps partiel du CET Long Terme.
➥ Tout enchaînement de mesures d'aménagement de fin de carrière non visé ci-dessus n'est pas admis.
➥ Aucun enchaînement de mesures ne peut conduire à dépasser la durée maximale globale de 36 mois, préavis inclus, avant le départ à la retraite.
Ci-dessous une synthèse des mesures compatibles entre elles et des ordres d'enchaînement possibles:
-> Préavis travaillé / Départ anticipé / CET LT temps plein / IDR en jours d’inactivité
-> CET LT à temps partiel incl préavis travaillé à temps partiel / Départ anticipé / IDR en jours d’inactivité
-> Temps partiel aidé incl préavis travaillé à temps partiel / IDR en jours d’inactivité
-> Temps partiel de fin de carrière incl. préavis travaillé à temps partiel / CET LT à temps plein / IDR en jours d’inactivité
6.2.Formalités d'accès aux mesures d'aménagement de fin de carrière
Pour anticiper au mieux les départs à la retraite, le salarié doit :
➥ Formuler sa demande écrite de mesure d'aménagement de fin de carrière, auprès de son responsable hiérarchique, 6 mois minimum avant la date de début de la première mesure, préavis inclus. En cas de demande dans un délai inférieur, la date de début de la mesure sera décalée d'autant. Le responsable hiérarchique peut néanmoins accepter de réduire ce délai.
➥ Fournir sa demande de départ volontaire à la retraite, ainsi que l'attestation justifiant la date possible de liquidation de la retraite de base à taux plein (attestation CARSAT).
La(les) mesure(s) d'aménagement de fin de carrière retenues sont formalisées par le biais d'un écrit signé par le salarié et la Direction.
6.3.Utilisation du CET Long Terme
6.3.1.Mesure d'utilisation à temps plein du CET Long Terme
L'utilisation à temps plein du CET Long Terme permet une cessation d'activité professionnelle par anticipation. En fonction des droits qui y sont placés, le contrat de travail est suspendu pendant une durée maximale de 24 mois, abondement du CSE de 33% inclus.
L'ensemble des règles applicables sont décrites à l'article 7.3.2.1.2. du présent accord.
6.3.2.Mesure d'utilisation à temps partiel du CET Long Terme
L'utilisation à temps partiel du CET Long Terme permet d'assurer le financement complémentaire d'une activité à temps partiel exercée au maximum au cours des 3 années précédant la date de départ à la retraite du salarié.
L'ensemble des règles applicables sont décrites à l'article 7.3.2.1.2. du présent accord.
6.4.Temps partiel aidé
Compte tenu de leur situation particulière, certains salariés peuvent bénéficier d'un dispositif spécifique d'aide au passage à temps partiel pendant une période pouvant aller jusqu'aux 3 ans précédant leur départ à la retraite.
6.4.1.Bénéficiaires
Le dispositif de temps partiel aidé s'adresse aux catégories de salariés suivantes :
➥ Salariés victimes d'un accident du travail ayant entraîné une incapacité permanente partielle supérieure ou égale à 10 % ; ➥ Salariés souffrant d'une maladie professionnelle reconnue ; ➥ Salariés ayant une carrière longue aux sens des articles L. 351-1-1 et D. 351-1-3 du code de la sécurité sociale ; ➥ Salariés bénéficiant d'une reconnaissance de travailleur handicapé ou d'invalidité, dans le cadre d'un aménagement du poste de travail sur prescription du médecin du travail.
6.4.2.Modalités
Les pourcentages d'activité à temps partiel possibles dans le cadre de ce temps partiel aidé sont de 90%, 80%, 70%, 60% et 50%. Ils sont définis pour une année civile, et peuvent évoluer d'une année à l'autre, avec un délai de prévenance de 3 mois.
La réponse de la Direction au salarié doit se faire dans un délai de 2 mois maximum.
En cas d’accord, un avenant au contrat de travail avec le taux d'activité à temps partiel est rédigé.
La date de début de la mesure nécessite l'accord du responsable hiérarchique. Pour des raisons d'organisation du service, le responsable hiérarchique peut reporter la date de début souhaitée par le salarié dans la limite de 6 mois maximum.
Les salariés bénéficient des dispositions cumulatives suivantes :
➥ Paiement d'une majoration de salaire brute de 10 % sur le salaire à temps partiel, sans que l'application de cette majoration puisse conduire à verser au salarié une rémunération brute supérieure à celle qu'il aurait perçue s'il avait travaillé à temps plein
➥ Prise en charge par le CSE des cotisations de retraite sécurité sociale et complémentaires (part employeur) calculées sur le salaire reconstitué à temps plein, sous condition que le salarié décide lui aussi de cotiser sur ledit salaire reconstitué.
Aucun retour à temps plein n'est possible au cours ou à l'issue de la mesure de temps partiel aidé. Par exception, un retour à temps plein au cours de la mesure sera autorisé en cas de diminution importante des ressources du foyer : situation de surendettement, décès du conjoint (ou partenaire de PACS ou concubin), perte d'emploi du conjoint (ou partenaire de PACS ou concubin), prise en charge fiscale d'une personne gravement malade ou en situation de handicap.
S'agissant d'un dispositif spécifique d'aide au passage à temps partiel, les Parties conviennent que, dans le cas où le salarié déciderait de ne pas liquider sa retraite à l'issue de la mesure, il serait tenu de rembourser à la société le montant des avantages perçus au titre de cette mesure.
6.5.Temps partiel de fin de carrière
6.5.1.Bénéficiaires
Le dispositif de temps partiel de fin de carrière s'adresse à tous les salariés en fin de carrière remplissant les conditions définies à l'article 6.1 du présent accord.
6.5.2.Modalités
La période de travail effectif doit être égale à 90% ou 80% de la durée de travail de référence du salarié concerné. Le pourcentage d'activité est fixé pour toute la durée de la mesure. La Direction doit informer le salarié de sa réponse dans un délai de 2 mois maximum. Toute réponse positive fera l'objet d'un avenant au contrat de travail.
La date de début de la mesure nécessite l'accord du responsable hiérarchique. Ainsi, pour des raisons d'organisation du service, le responsable hiérarchique peut reporter la date de début souhaitée par le salarié dans la limite de 6 mois maximum.
Les salariés bénéficient des dispositions cumulatives suivantes: ➥ Paiement d'une majoration de salaire brute de 5% sur le salaire à temps partiel, sans que l'application de cette majoration puisse conduire à verser au salarié une rémunération brute supérieure à celle qu'il aurait perçue s'il avait travaillé à temps plein ; ➥ Prise en charge par le CSE des cotisations de retraite sécurité sociale et complémentaires (part employeur) calculées sur le salaire reconstitué à temps plein, sous condition que le salarié décide lui aussi de cotiser sur ledit salaire reconstitué.
Aucun retour à temps plein n'est possible au cours ou à l'issue de la mesure de temps partiel de fin de carrière. Par exception, un retour à temps plein au cours de la mesure sera autorisé en cas de diminution importante des ressources du foyer: situation de surendettement, décès du conjoint (ou partenaire de PACS ou concubin), perte d'emploi du conjoint (ou partenaire de PACS ou concubin), prise en charge fiscale d'une personne gravement malade ou en situation de handicap.
S'agissant d'un dispositif spécifique d'aide au passage à temps partiel, les Parties conviennent que, dans le cas où le salarié déciderait de ne pas liquider sa retraite à l'issue de la mesure, il serait tenu de rembourser à la société le montant des avantages perçus au titre de cette mesure.
6.6.Départ anticipé
Compte tenu du caractère pénible de leurs conditions de travail, certains salariés peuvent bénéficier d'une cessation anticipée de leur activité professionnelle, allant de 3 mois à 8 mois maximum avant leur départ à la retraite.
6.6.1.Bénéficiaires
Le dispositif de départ anticipé s'adresse aux salariés victimes, au sein du CSE, d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle ayant un taux d'incapacité signifié par la caisse primaire d'assurance maladie égal ou supérieur à 10 %.
6.6.2.Modalités
Les salariés victimes d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle ont la possibilité de bénéficier d'un départ anticipé en fonction du taux d'incapacité signifié au salarié par la caisse primaire d'assurance maladie, dans les conditions ci-après :
➥ Pour un taux d'incapacité égal ou supérieur à 10 % et inférieur à 15 % : 4 mois de départ anticipé, ➥ Pour un taux d'incapacité égal ou supérieur à 15 % et inférieur à 25 % : 6 mois de départ anticipé, ➥ Pour un taux d'incapacité égal ou supérieur à 25 % : 8 mois de départ anticipé.
6.7.Transformation de l'indemnité de départ à la retraite en jours d'inactivité
Pour cesser son activité professionnelle par anticipation, tout salarié peut demander le versement anticipé d'une partie de son indemnité de départ volontaire à la retraite, sous forme de jours non travaillés payés.
Les modalités d’application sont les suivantes :
➥ Le versement anticipé d'une partie de l'indemnité de départ à la retraite ne peut pas excéder 85% du montant brut dû ;
➥ La fraction de l'indemnité de départ à la retraite est convertie en jours sur la base du taux journalier normal du salarié ;
➥ Le contrat de travail est suspendu pendant cette période et les jours résultant de la conversion ne sont pas assimilés à du temps de travail effectif ;
➥ Le préavis est positionné avant la date de début de la mesure ;
➥ Le solde de l'indemnité de départ à la retraite est payé à la fin de la période d'inactivité, à la rupture du contrat de travail.
6.8.Accompagnement individualisé à la préparation à la retraite
Les salariés peuvent, dans les 4 années qui précèdent la date de leur départ à la retraite, bénéficier d'un accompagnement individualisé à la retraite par un prestataire externe spécialisé. Pour les salariés en activité, ces actions d'accompagnement peuvent se réaliser sur le temps de travail.
7 - COMPTE EPARGNE TEMPS
Le CET Autres droits est converti en CET Court Terme, et le CET Fin de carrière en CET Long Terme pour intégrer de nouveaux modes d’alimentation et d’utilisation.
7.1.Alimentation du Compte Epargne Temps
7.1.1.Alimentation du CET Court Terme
Tout salarié peut épargner et capitaliser ses droits acquis, dans les conditions ci-après.
7.1.1.1.Alimentation en temps
Le CET CT peut être alimenté en temps avec les jours suivants :
➥ Les jours de congés supplémentaires (tels que définis à l’article 2121 du présent accord) ➥ Les JRTT ➥ Les jours d’ACT qui n’auraient pû être posés ➥ Les heures de repos compensateurs de remplacement lié à l'accomplissement d'heures supplémentaires (par multiple de 7.20 heures pour les non-cadres non forfaités, 7.6 heures pour les non-cadres forfaités, 7.7 heures pour les cadres forfait heures mensuel).
7.1.1.2.Alimentation en numéraire
➥ Possibilité de convertir en temps la prime annuelle et part variable. ➥ Possibilité de convertir deux fois par an une partie du salaire, plafonnée à 2000 € bruts à chaque versement, soit un total de 4000 € bruts annuel (par année civile) maximum.
L'argent épargné est valorisé en temps sur la base du taux horaire normal pour les salariés avec référence horaire, en 22ème du salaire de base pour le personnel en forfait jours, en fonction du statut du salarié au moment de la demande de placement.
Les salariés seront informés par la Direction des dates de campagne de versement en numéraire. Ces dates se situent sur la fin des premiers et seconds semestres de chaque année civile.
7.1.2.Alimentation du CET Long Terme
Il ne peut être alimenté qu'en temps, avec les jours de congés payés supplémentaires (tels que définis à l’article 2121 du présent accord), JRTT, jours d’ACT n’ayant pû être posés et repos compensateur de remplacement (à l’identique du CET CT)
Pour tous les salariés, le CET LT peut également être alimenté tout au long de l'année civile par des jours issus du CET CT dans la limite de 30 jours par année. Par disposition transitoire, à titre exceptionnel, cette limite est portée à 40 jours pour l’année civile 2024.
7.2.Gestion du compte épargne temps
7.2.1.Propriétés
Le compte épargne temps est individuel, géré en temps, mentionné au bulletin de paie, et soumis à des plafonds : ➥ CET CT : plafonnement à 30 jours ouvrés ; ➥ CET LT : plafonnement à 18 mois, soit 396 jours ouvrés, hors abondement.
7.2.2.Situation du salarié pendant un congé pris au titre du compte épargne temps
Pendant un congé pris par utilisation du CET, le salarié conserve son statut de salarié. Le contrat de travail est suspendu pendant toute la durée du congé et le salarié s'interdit d'exécuter une autre activité professionnelle, quelle qu'elle soit, sauf dans l'hypothèse d'un congé pour création ou reprise d'entreprise. Le salarié reste tenu, pendant la durée de son congé, au respect des obligations de discrétion et de loyauté à l'égard de la société. Sauf en cas de congé précédant le départ à la retraite ou de rupture du contrat de travail, le salarié retrouve, à l'issue de son congé, son précédent emploi ou un emploi similaire assorti a minima de la même classe d'emploi et d'une rémunération au moins équivalente.
7.2.3.Liquidation définitive du CET
Conformément aux dispositions légales et notamment l'article L. 3153-2 du code du travail, la rupture du contrat de travail, pour quelque motif que ce soit, entraîne par défaut la conversion monétaire de l'ensemble des droits acquis au CET.
L'indemnité a le caractère d'élément de salaire, soumise aux cotisations sociales dans les conditions de droit commun, imposable au titre de l'impôt sur le revenu du salarié, et versée en une seule fois avec le solde de tout compte.
En cas de décès du salarié, les droits épargnés dans le CET sont dus aux ayants droits du salarié décédé au même titre que le versement des salaires arriérés.
7.3.Utilisation du CET
Le CET peut être utilisé selon les principes ci-dessous définis.
7.3.1.Utilisation du CET CT
7.3.1.1.Utilisation en temps
➥ Prise de congés en journée entière sur validation du responsable hiérarchique; ➥ Transfert vers le CET Long Terme dans la limite de 30 jours par année civile (de 40 jours sur disposition transitoire, pour l'année civile 2024).
Le congé épargne temps est rémunéré selon le salaire de base de l'intéressé au moment de la prise effective du congé.
Par ailleurs, et conformément à l'article 2.2.3.3 du présent accord, tout salarié titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, peut effectuer un don de jours des droits placés sur le CET CT
7.3.1.2.Utilisation en numéraire
Le temps épargné est valorisé sur la base du taux horaire normal pour les salariés avec référence horaire, en 22ème du salaire de base pour le personnel en forfait jours en fonction du statut du salarié au moment de la demande de paiement.
Le salarié peut à tout moment demander le paiement des droits capitalisés au CET CT dans la limite de 30 jours par année civile.
7.3.2.Utilisation du CET LT
7.3.2.1.Utilisation en temps
7.3.2.1.1. Utilisation à tout moment dans le cadre d'un projet personnel
Tout salarié peut utiliser le CET LT à tout moment de sa carrière pour réaliser un projet personnel, pour une durée minimale de 31 jours ouvrés, et maximale de 132 jours ouvrés.
Cette utilisation est encadrée par les règles cumulatives suivantes : ➥ Validation de la Direction ; ➥ Délai de prévenance d'au moins 4 mois pour une prise à temps plein et d'au moins 3 mois pour une prise à temps partiel ; ➥ Une seule demande peut être formulée par année civile; ➥ Prise sous forme de temps plein ou sous forme d'un temps partiel (par journée entière ou demi-journée)
Le responsable hiérarchique et la Direction devront informer le salarié de leur réponse dans un délai de 2 mois maximum à partir de la réception de la demande.
Cette utilisation ne donne pas lieu au versement d'un abondement défini à l'article 7.3.2.1.2.
7.3.2.1.2.Utilisation dans le cadre d'un accompagnement au départ à la retraite
Le CET LT a pour objet la prise d'un congé précédant immédiatement la date de départ à la retraite du salarié. Les droits qui y sont placés sont plafonnés à 18 mois, soit 396 jours (cf. article 7.2.1 du présent accord), et font l'objet d'un abondement du Comité égal à ⅓ du temps épargné, sans que cet abondement ne puisse cependant conduire à un congé
(abondement inclus) d'une durée supérieure à 24 mois. Dans le cadre d'une prise à temps partiel, la période d'utilisation des droits abondés ne pourra dépasser 36 mois.
L'utilisation en temps du CET LT, au-delà de la date possible de liquidation de la retraite à taux plein du salarié, est possible mais n'entraîne alors l'attribution d'aucun abondement de la part du CSE pour la partie du congé qui excède la date possible de retraite à taux plein. La date de "taux plein" retenue est la date à laquelle le salarié peut liquider sa retraite à taux plein à la fois dans le régime général (sécurité sociale) et dans le régime complémentaire (AGIRC-ARRCO).
Le salarié a donc la possibilité de débuter l'utilisation du sous-compte long terme après la date possible de liquidation de sa retraite. Dans ce cas, aucun abondement n'est attribué.
A titre exceptionnel, dans le cas où la Direction, pour des raisons opérationnelles, a expressément demandé au salarié de rester au-delà de la date de liquidation de sa retraite à taux plein, l'utilisation du CET LT peut donner lieu à l'attribution de l'abondement même pour la partie du congé qui excède la date possible de retraite à taux plein.
Le temps épargné est valorisé sur la base du taux horaire normal pour les salariés avec référence horaire, en 22ème du salaire de base pour le personnel en forfait jours en fonction du statut du salarié au moment de la demande de liquidation des droits.
Lorsque le CET LT est utilisé par période bloquée à temps plein, cette utilisation est encadrée par les règles précisées au titre 6 du présent accord relativement aux conditions d'accès et aux formalités d'accès aux mesures d'aménagement de fin de carrière.
Lorsque le CET LT est utilisé à temps partiel, cette utilisation est encadrée par les règles suivantes : ➥ Les règles précisées au titre 6 du présent accord relativement aux conditions d'accès et aux formalités d'accès aux mesures d'aménagement de fin de carrière; ➥ La prise à temps partiel est réalisée par journée entière ➥ Les pourcentages d'activité à temps partiel possibles sont de 90%, 80%, 70%, 60% et 50%; ➥ Le pourcentage peut évoluer selon les années dans les conditions suivantes :
le choix est à faire pour l’année civile (1er janvier -31 décembre)
le délai de prévenance est de 3 mois
les droits détenus sur le compteur CET Long Terme doivent être suffisants pour permettre la mise en oeuvre de ce nouveau taux d’activité sur la durée restant à couvrir
➥ La date de début de la mesure nécessite l’accord du responsable hiérarchique, qui pourra en cas de nécessités de service, reporter la date de début souhaitée par le salarié dans la limite de 6 mois maximum. ➥La direction devra rendre réponse à la demande du salarié dans un délai de 2 mois maximum après réception de celle-ci. ➥ En cas de réponse positive, un avenant au contrat de travail avec mention du taux d’activité à temps partiel sera rédigé.
Dans tous les cas, lors de la demande du congé précité, le salarié produit sa demande de départ volontaire à la retraite, et fournit l’attestation CARSAT indiquant la date possible de liquidation de la retraite à taux plein.
Ce compteur CET LT est systématiquement décompté sur la base d’une activité à temps plein, y compris lorsque le salarié exerçait une activité à temps partiel précédemment, soit un décompte de 5 jours par semaine (hors jours fériés).
7.3.2.1.3.Utilisation dans le cadre de situations particulières
Le salarié peut utiliser tout ou partie des droits capitalisés sur le CET Long Terme dans les situations particulières prévues ci-après : ➥ Décès du conjoint, du partenaire lié par un PACS ou du concubin, d'un ascendant ou descendant; ➥ Invalidité du salarié, de ses enfants, de son conjoint, de son partenaire lié par un PACS ou de son concubin. ➥ Accompagnement en cas de dépendance ou de la fin de vie d'un conjoint, du partenaire lié par un PACS, d'un concubin, d'un ascendant ou descendant.
A titre exceptionnel, les cas d'utilisation du CET Long Terme dans les situations susvisées font l'objet d'un abondement du Comité égal à 1/3 du temps épargné, sans que cet abondement ne puisse cependant conduire à un congé (abondement inclus) d'une durée supérieure à 24 mois. La demande d'utilisation du CET Long Terme dans le cadre du présent article devra être assortie des justificatifs précisés dans le formulaire de demande.
7.3.2.2.Utilisation en numéraire
7.3.2.2.1.Utilisation dans le cadre de situations particulières
Le salarié peut utiliser en numéraire le CET Long Terme dans les conditions suivantes : ➥ Rachat de trimestres au titre du régime général ou/et des régimes de retraites complémentaires ; ➥ Décès du conjoint, du partenaire lié par un PACS ou du concubin, d'un ascendant ou descendant ; ➥ Invalidité du salarié, de ses enfants, de son conjoint, de son partenaire lié par un PACS ou de son concubin ; ➥ Accompagnement en cas de dépendance ou de la fin de vie d'un conjoint, du partenaire lié par un PACS, d'un concubin, d'un ascendant ou descendant.
La demande de paiement doit être exprimée au plus tard dans les 3 mois de la survenance de l'événement considéré. Le déblocage peut être effectué totalement ou partiellement.
La demande d'utilisation du CET Long Terme dans le cadre du présent article devra être assortie des justificatifs précisés dans le formulaire de demande.
Les droits ainsi débloqués font l'objet d'un abondement du Comité égal à ⅓ du temps épargné, sauf lorsque le motif de déblocage est le rachat de trimestres au titre du régime général ou/et des régimes de retraites complémentaires. Dans ce dernier cas, le déblocage entraîne la perte de l'abondement.
8 - DUREE ET ORGANISATION DU TRAVAIL
Afin de tenir compte des nécessités liées au bon fonctionnement du CSE mais aussi de la volonté de rechercher une meilleure conciliation entre les impératifs de l'activité et les contingences personnelles des salariés du CSE, il est apparu opportun d'actualiser l'accord sur la réduction du temps de travail du 22 mars 2000 ainsi que les pratiques de durée et organisation du travail qui en ont découlées. C'est la raison pour laquelle, les dispositions qui suivent, se substituent aux dispositions conventionnelles antérieures ainsi qu'à tout usage ou engagement unilatéral applicable au sein du comité ayant le même objet. Le présent accord se substitue également de plein droit aux clauses contraires ou incompatibles du contrat de travail dans les conditions prévues par l'article L. 2254-2 du code du travail.
8.1.Cadre juridique
8.1.1.Temps de travail effectif
En application de l'article L. 3121-1 du code du travail, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Le temps de travail effectif doit être distingué du temps rémunéré ou indemnisé.
Les temps rémunérés ou indemnisés sont, outre le travail effectif, des temps d'inactivité tels que les congés payés ou congés supplémentaires, le 1er mai, les jours fériés chômés, les absences indemnisées pour maladie, les accidents du travail, les accidents de trajet, la maternité, la paternité, l'adoption, les évènements familiaux et le forfait d'absences pour raisons familiales./
Les temps d'inactivité, rémunérés ou indemnisés, n'entrent pas dans le calcul du temps de travail effectif.
Le temps de travail effectif doit également être distingué du temps de présence dans l'entreprise. Le temps de présence dans l'entreprise comprend, outre le temps de travail effectif, des temps tels que les temps d'accès aux lieux de travail, les temps de repos, de pause, non décomptés comme du temps de travail effectif.
Le temps de trajet pour se rendre sur le lieu habituel d'exécution du contrat de travail n'est pas du temps de travail effectif, hors dispositions particulières.
8.1.2.Durées du travail maximales quotidienne et hebdomadaire
La durée maximale quotidienne de travail applicable à l'ensemble des salariés majeurs non travailleur de nuit du CSE, est de 10 heures et s’apprécie dans le cadre de la journée civile, de 0 heures à 24 heures.
La durée maximale hebdomadaire moyenne calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 44 heures étant précisé que la durée maximale hebdomadaire absolue est de 48 heures.
8.1.3.Repos quotidien et hebdomadaire
En application des articles L. 3131-1 et L. 3132-2 du code du travail, la durée minimale du repos quotidien est de 11 heures consécutives et le repos hebdomadaire a une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien.
8.1.4.Temps de pause
Il est rappelé qu'en application de l'article L. 3121-16 du code du travail, aucun temps de travail quotidien continu ne peut atteindre six heures consécutives sans que le salarié ne bénéficie d'un temps de pause non rémunéré (sauf disposition expresse particulière) d'une durée minimale de 20 minutes.
8.2.Durée du travail pour les salariés non cadres non forfaités et les salariés non cadres forfaités (hors ACT)
Pour le personnel occupant un emploi non cadre non forfaité, l'horaire de référence est un horaire mensuel de 151,67 heures correspondant à 35 heures hebdomadaires hors ACT (Aménagement Collectif du Travail) visé à l'article 8.2.1.
Pour le personnel occupant un emploi non cadre forfaité, une convention de forfait mensuel d'heures supplémentaires est appliquée aux salariés positionnés sur des emplois E9 et E1O de la convention collective nationale de la Métallurgie dans sa version signée le 7 février 2022. La convention de forfait mensuel d'heures supplémentaires est fixée à 160,33 heures soit 37 heures hebdomadaires (incluant donc 8,66 heures supplémentaires au mois, soit 2 heures hebdomadaires majorées à 25%) hors ACT (Aménagement Collectif du Travail) visé à l'article 8.2.1.
L'horaire de travail et la durée du travail sont répartis entre les semaines du mois conformément à l'organisation du service.
8.2.1.Aménagement collectif de la durée du travail (ACT)
Au regard de l'historique, les Parties souhaitent conserver l'aménagement collectif de la durée du travail en jours dits d’ACT par référence à l'équivalent hebdomadaire de la durée mensuelle de travail.
Ainsi, l'aménagement collectif porte au maximum sur 1 heure hebdomadaire, ce qui représente :
➥ Pour le personnel non cadre non forfaité : 35 h + 1 h = 36 h/ semaine. L'heure accomplie au-delà de 35 heures permet d'acquérir six jours d'ACT par an.
➥ Pour le personnel non cadre forfaité : 37 h + 1 h = 38 h/semaine. L'heure accomplie au-delà de 37 heures permet d'acquérir six jours d'ACT par an.
➥ Pour le personnel cadre forfait heures : 37,5 h + 1h = 38,5h / semaine L’heure accomplie au-delà de 37,5 heures permet d’acquérir six jours d’ACT par an.
La répartition de ces six journées est à la main de l’employeur.
Un prorata de calcul de droit aux jours d'ACT (arrondi à l'entier le plus proche) est effectué en cas d'entrée ou de sortie en cours d'année : ➥ Lorsque le nombre de jours d'ACT pris est inférieur au droit réel recalculé, la différence est payée lors de l'établissement du solde de tout compte, sur la base du taux journalier du salarié. ➥ Lorsque le nombre de jours d'ACT pris est supérieur au droit réel recalculé, la différence est retenue sur le dernier bulletin de salaire établi lors du solde de tout compte, sur la base du taux journalier du salarié.
8.2.2.Heures supplémentaires
8.2.2.1.Définition
Les heures supplémentaires sont les heures effectuées au-delà de la durée hebdomadaire de référence hors ACT du temps de travail effectif du salarié concerné.
Les heures supplémentaires ne peuvent être demandées que dans le cadre de l'organisation de travail applicable aux différents services du CSE et sur demande du responsable hiérarchique. Les heures supplémentaires demandées par la hiérarchie sont obligatoires ; toutefois la hiérarchie privilégiera le volontariat dans la mesure du possible.
8.2.2.2. Temps de travail effectif pour le décompte des heures supplémentaires
Les absences, qu'elles que soient leur nature, rémunérées ou non, ne constituent pas du travail effectif. Aussi, elles ne peuvent pas être prises en compte dans le calcul du temps de travail effectif servant de base au décompte des heures supplémentaires.
Par exception à ce principe, certaines absences assimilées par la loi à du temps de travail effectif pour le paiement des heures supplémentaires peuvent être prises telles que :
-Les temps de formation pendant le temps de travail -Les heures de délégations des représentants du personnel -Les visites médicales en lien avec le suivi médical obligatoire
Par exception également, certaines absences seront assimilées à du temps de travail effectif pour le décompte des heures supplémentaires en application du présent accord :
-Le repos compensateur légal -Les jours de congés pour évènements familiaux -Le forfait de congés supplémentaires -Les congés liés à la parentalité -Les absences au titre du forfait pour raisons familiales -Les absences Pompiers volontaires et réservistes -Les congés supplémentaires pour le personnel en situation de handicap
Par ailleurs, en cas d'absence pour maladie (professionnelle ou pas) ou accident de travail, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires (35 heures hebdomadaires) est réduit d'autant, à hauteur du temps payé.
8.2.2.3. Paiement des heures supplémentaires ou complémentaires
Leur décompte s’effectue à la semaine et sont rémunérées en fin de mois. Le salarié a le choix entre :
➥ Se faire rémunérer les heures supplémentaires et leurs majorations de 25 ou 50% accomplies dans le mois.
➥ Ou placer les heures supplémentaires hors majoration au compteur de repos compensateur, et se faire payer leur majoration ; ceci dans les conditions suivantes :
La récupération par repos compensateur des heures supplémentaires effectuées est possible dans la limite d'un quota par salarié et par année civile de 50 heures.
Les repos compensateurs en compte devront être pris au plus tard au 31 mai de chaque année ; le compteur étant remis à zéro au 1er juin de chaque année.
A défaut, les heures en compte seront payées ou versées sur demande du salarié, sur le CET Court Terme.
Le contingent annuel d'heures supplémentaires applicable est celui fixé par la loi, soit actuellement 220 heures / an /salarié.
8.2.2.4. Mesure transitoire d'apurement des compteursde repos compensateur de remplacement, en cours au 01/06/2024
A titre de mesure transitoire, les droits à repos compensateur restant dus au 01/06/2024 devront être pris au plus tard au 31/05/2025 ; un état du compteur sera fait au 31/05/2025, pour distinguer les heures placées du 01/06/2024 au 31/05/2025.
Si au 01 Juin 2025, les droits à repos au 31/05/2024 n'ont pas été pris, ils seront payés ou versés sur demande du salarié sur le CET.
8.3.Salariés autonomes bénéficiant d'une convention annuelle de forfait en jours
Les dispositions du présent titre s'appliquent aux salariés dont la durée du travail ne peut pas être décomptée en heures.
Il s'agit, conformément à l'article L. 3121-58 du code du travail des cadres disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable.
Les Parties au présent accord, après avoir procédé à une analyse, retiennent qu'appartiennent par défaut à cette définition l'ensemble des salariés relevant d'un emploi cadre. Il s'agit des salariés relevant des classes d'emplois à partir de F11 de la convention collective nationale de la Métallurgie, exception faite des salariés non autonomes dans l'organisation de leur emploi du temps. Les Parties conviennent en conséquence que des conventions annuelles de forfait en jours peuvent être conclues avec ces personnels.
8.3.1.Convention individuelle de forfait en jours
Sans préjudice de l'application des dispositions de l'article L. 2254-2 du code du travail, l'exécution des missions d'un salarié selon une organisation du travail en forfait jours ne peut être réalisée qu'avec son accord écrit. Une convention individuelle de forfait en jours est établie à cet effet. Celle-ci peut être intégrée au contrat de travail initial ou bien faire l'objet d'un avenant à celui-ci.
La convention individuelle de forfait en jours comporte notamment le nombre de jours travaillés dans l'année et la rémunération forfaitaire correspondante.
8.3.2.Période annuelle de référence
Il est convenu entre les Parties, de répartir le temps de travail sur l'année civile, cette période est dénommée période de référence.
8.3.3.Nombre de journées de travail
Le nombre de jours travaillés sur la période de référence est fixé à 214 jours. La journée de solidarité est incluse dans le forfait de 214 jours par année civile.
8.3.4.Jours de repos liés au forfait
L'application d'une convention annuelle de forfait en jours ouvre au salarié le bénéfice de jours de repos dénommés JRTT s'ajoutant aux repos hebdomadaires, congés payés légaux et conventionnels et jours fériés.
Le nombre de JRTT par année civile est calculé comme suit : Nombre de jours total de la période de référence - nombre de samedis et dimanches de la période de référence - nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré de la période de référence - 25 jours de congés payés = nombre de jours théoriquement travaillés au titre de la période de référence Nombre de jours théoriquement travaillés - nombre de jours travaillés au titre du forfait hors journée de solidarité= nombre de JRTT
Les JRTT liés au forfait doivent avoir été pris ou placés au CET au cours de l’année civile de référence. A défaut, ils ne peuvent ni être reportés ni être indemnisés.
Par exception, les JRTT non pris au titre de l'exercice sont reportés de manière automatique en cas d'absence d'au moins 3 mois consécutifs pour cause de maladie, accident, congé maternité ou congé d'adoption.
Les JRTT liés au forfait sont pris par journée entière.
Les Parties précisent par ailleurs que la prise d'une partie des JRTT peut être imposée par l'employeur dans le cadre d'une fermeture collective.
8.3.5.Fermeture collective
Les Parties au présent accord rappellent que le CSE a la possibilité de fermer collectivement l'entreprise après une information et consultation du CSE.
L'information et la consultation indiquent la date des 6 JRTT imposés incluant obligatoirement la période entre Noël et le jour de l'an.
8.3.6.Modalités de décompte des jours travaillés
8.3.6.1.Décompte en journées de travail
La durée de travail des salariés en forfait jours fait l'objet d'un décompte mensuel en journées de travail effectif renseigné au bulletin de paie.
8.3.6.2.Maîtrise et suivi de la charge de travail
L'amplitude des journées travaillées et la charge de travail des salariés en forfait jours doivent rester raisonnables, et assurer une répartition équilibrée dans le temps. Aussi, les salariés concernés gèrent librement le temps à consacrer à l'accomplissement de leurs missions et l'organisation de celles-ci. Cette organisation doit leur permettre de respecter leurs obligations professionnelles, participer aux réunions, rendez-vous et activités communes au sein de leur équipe, gérer leur équipe le cas échéant.
Afin que l'amplitude et la charge de travail demeurent raisonnables, d'une part, et dans le but d'assurer une répartition équilibrée dans le temps du travail des salariés en forfait en jours, d'autre part, les Parties au présent accord conviennent des dispositions suivantes.
■Temps de repos: Les salariés dont le travail est décompté en jours bénéficient au minimum d'un repos quotidien de 11 heures consécutives et d'un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives (sauf dérogation légale prévue aux articles L. 3131-2, L. 3131-3 et L. 3132-4 et suivants du code du travail ou prévue par accord collectif). Les périodes de repos ainsi définies ne constituent qu'une durée minimale. Les salariés sont encouragés, dans le cadre de l'organisation de leur temps de travail, chaque fois qu'ils le peuvent, à porter cette durée à un niveau supérieur. Enfin, les Parties rappellent expressément que si les salariés devaient être amenés à ne pas respecter les temps de repos visés ci-avant, ils doivent en informer leur responsable hiérarchique par tous moyens. En cas de répétition du non-respect de ce repos, ce dernier doit initier un entretien avec le salarié afin de mettre en place des actions correctives.
■Entretiens périodiques : Au moins une fois par an, lors d'un entretien, les salariés au forfait jours doivent aborder les points suivants avec leur responsable hiérarchique : -leur charge de travail ; - l'adéquation des moyens mis à leur disposition au regard des missions et objectifs qui leur sont confiés ; -le respect des durées minimales de repos ; -l'organisation du travail dans l'entreprise ainsi que leur propre organisation ; -l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ; -la déconnexion ; -leur rémunération ; -la durée de leur forfait.
■ Temps d'échanges avec le responsable hiérarchique :
Le salarié qui estime que sa charge de travail est trop importante, doit en faire part à son responsable hiérarchique. De la même manière, le responsable hiérarchique qui constate une charge de travail trop importante pour un salarié, doit initier un entretien avec celui-ci.
Dans ce cas, un entretien est organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée. Le cas échéant, le responsable hiérarchique prend les mesures nécessaires pour que cesse la situation constatée.
Les problématiques constatées lors de ces entretiens donneront lieu à : -une recherche et une analyse des causes de celles-ci ; -une discussion ayant pour objet de mettre en œuvre des actions correctives.
Par ailleurs, en l'absence même de difficultés rencontrées par le salarié, l'entretien peut être l'occasion de suggérer et, le cas échéant, de mettre en œuvre toute mesure de nature à améliorer les conditions de travail du salarié.
8.3.6.3.Droit à la déconnexion
Les salariés en forfait annuel en jours peuvent exercer leur droit à la déconnexion selon des modalités définies par le CSE et communiquées au salarié.
8.3.6.4.Rémunération mensuelle forfaitaire
Les salariés au forfait annuel en jours bénéficient d'une rémunération mensuelle forfaitaire en contrepartie de l'exercice de leur mission.
Dans ce cadre, la rémunération est identique chaque mois, quel que soit le nombre de jours travaillés dans le mois, et donc indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies pendant la période de référence.
Les absences non rémunérées justifiées d'une journée sont déduites de la rémunération mensuelle sur la base d'un salaire journalier reconstitué selon la formule suivante : salaire de base mensuel du salarié (appointement) / 22.
8.3.6.5.Mesure transitoire
L’augmentation de la rémunération mensuelle au titre du passage du forfait 211 à 214 jours sera calculée par référence entre le salaire de Décembre 2023 et le calcul suivant : Salaire de base brut de Décembre (appointement) pour 214 jours * 214 jours / 211
Cette augmentation sera appliquée rétroactivement au 01/01/2024 sur le bulletin de paie de Juin 2024.
8.3.6.6.Arrivée et départ en cours de période de référence
8.3.6.6.1. Arrivée en cours de période
Pour les salariés embauchés en cours de période de référence, un calcul spécifique du forfait applicable sur la période considérée est effectué dans les conditions suivantes. Tout d'abord, il est ajouté au forfait 214 jours, 25 jours ouvrés de congés payés et le nombre de jours fériés chômés compris dans la période de référence.
Ensuite, ce résultat est proratisé en multipliant le nombre obtenu par le nombre de jours calendaires qui séparent la date d'entrée de la fin de période de référence, puis il est divisé par 365 (ou 366 les années bissextiles). Enfin, il est déduit de cette opération les jours fériés chômés sur la période à effectuer et le cas échéant, le nombre de jours de congés payés légaux que doit prendre le salarié sur la période.
Le calcul de ce forfait détermine le nombre de JRTT octroyés pour la période allant de la date d'arrivée jusqu'à la fin de la période de référence. Le résultat est arrondi au jour entier le plus proche.
8.3.6.6.2. Départ en cours de période
Lorsqu'un salarié, du fait d'un départ en cours de période n'a pas accompli la totalité de la période de référence, le nombre de JRTT est recalculé et réduit proportionnellement.
Les régularisations suivantes sont effectuées le cas échéant :
-Lorsque le nombre de JRTT pris est inférieur au droit réel recalculé, la différence est payée lors de l'établissement du solde de tout compte, sur la base du taux journalier du salarié. -Lorsque le nombre de JRTT pris est supérieur au droit réel recalculé, la différence est retenue sur le dernier bulletin de salaire établi lors du solde de tout compte, sur la base du taux journalier du salarié.
8.4.Salariés en forfait annuel jours réduit
Il est rappelé que le forfait jours réduit s'entend d'une durée du travail réduite par rapport au forfait jours de référence dans l'entreprise (214 jours).
Le présent article a pour objet d'encadrer les dispositifs demandés pour « convenance personnelle » et s'applique aussi aux dispositifs encadrés par la loi (exemples : congé parental, congé création d'entreprise, congé de présence parentale, temps partiel thérapeutique... ), sauf pour ses dispositions incompatibles avec les dispositions légales en vigueur.
8.4.1.Salariés bénéficiaires
Les dispositions relatives au "forfait jours réduit" concernent les salariés bénéficiant d'une convention annuelle de forfait en jours.
8.4.2.Modalités d'accès au dispositif
Les salariés souhaitant passer en forfait jours réduit doivent en faire la demande par écrit à la Direction, avec un préavis minimum de 3 mois, ou moins par accord entre le salarié et son responsable hiérarchique.
La Direction doit informer le salarié de leur réponse dans un délai de 2 mois maximum à compter de la date de réception de la demande.
Une réponse positive fait l'objet d'un avenant au contrat de travail.
Tout empêchement de passage en forfait jours réduit ou de modification de celui-ci est motivé et notifié à l'intéressé par écrit.
Les modalités pratiques de mise en œuvre, dont l'adaptation de la charge de travail et la répartition de la durée du travail, sont définies en accord avec le salarié demandeur, son responsable hiérarchique et la Direction.
Pour la mise en œuvre, le responsable hiérarchique et la Direction recherchent tous les aménagements possibles permettant de répondre favorablement à la demande du salarié.
8.4.3.Durée de mise en œuvre du dispositif
La transformation d'un forfait de 214 jours en forfait jours réduit ou la modification d'un forfait jours réduit, s'effectue au moyen d'un avenant au contrat de travail conclu pour une durée de 12 mois basée sur l'année civile (1er janvier - 31 décembre) et renouvelable pour la même durée par tacite reconduction.
Par exception, une entrée dans le dispositif, ou la modification de celui-ci, en cours d'année est possible dans les cas visés à l'article 8.4.5 du présent accord. Dans ce cas, un avenant d'une plus courte durée est établi, s'achevant le 31 décembre de l'année concernée.
8.4.4.Sortie du dispositif ou modification de ce dernier
Le retour à un forfait jours de référence s'effectue de droit, à la demande du salarié et à l'échéance prévue contractuellement. Les salariés effectuent au moins 3 mois avant l'échéance (à savoir avant le 1er octobre, sauf situations particulières prévues à l'article 8.4.5 du présent accord) leur demande de retour à un forfait jours de référence ou de modification de leur forfait jours réduit.
De même, au cas où la poursuite du forfait jours réduit ou de ses modalités n'apparaitrait plus possible à la suite de l'évolution du poste tenu (évolution du périmètre, de l'activité, des responsabilités), le salarié en est informé avec un délai minimal de 2 mois précédant l'échéance de la tacite reconduction annuelle. Le forfait jours réduit peut également être remis en cause avant l'échéance dans le cadre d'une mobilité interne à l'entreprise si le changement de poste n'est plus compatible avec un forfait jours réduit.
L'acceptation de nouvelles modalités s'effectue dans les mêmes conditions que l'acceptation initiale et donc conformément aux dispositions de l'article 8.4.2 du présent accord.
8.4.5.Prise en compte de situations particulières
Les salariés se trouvant dans certaines situations particulières peuvent : ➥ Demander à être réaffectés dans une activité sur la base d'un forfait de 214 jours avant le terme de la période prévue dans l'avenant, ➥ Solliciter la modification de leur durée du travail réduite ou des modalités de leur forfait jours réduit en cours, ➥ Demander à accéder à un forfait jours réduit en cours d'année.
Les situations particulières visées concernent :
➥ Le changement de situation familiale ne pouvant être anticipé (exemples : divorce, décès du conjoint/concubin/partenaire de PACS, chômage du conjoint/concubin/partenaire de PACS, aide à une personne gravement malade ou en situation de handicap, etc.). L'appréciation de cette situation devra faire l'objet d'un échange avec la Direction; ➥ La maladie (y compris accident du travail ou maladie professionnelle) ou le handicap du salarié; ➥ Le surendettement ; ➥ Les congés partiels légaux (présence parentale, retraite progressive, congé de proche aidant... ). Dans les cas de changement de situation familiale, de maladie (y compris accident du travail ou maladie professionnelle) ou handicap du salarié, de congé de proche aidant et de congé de présence parentale, le délai de réponse de l'employeur est ramené à 1 mois.
8.4.6.Garanties
Dans un souci d'équité, les salariés en forfait jours réduit bénéficient des mêmes dispositions en matière de rémunération, d'évaluation de la performance, de mobilité, de déroulement de carrière et de formation que celles accordées aux salariés en forfait 214 jours.
Les critères d'attribution des augmentations sont identiques quelle que soit la durée du travail des salariés concernés. La Direction porte une attention particulière sur les mesures salariales appliquées aux salariés bénéficiant d'un forfait jours réduit.
Les salariés en forfait jours réduit bénéficient, le cas échéant au prorata de leur temps de travail, de tous les droits et avantages reconnus aux salariés au forfait 214 jours résultant du code du travail, de la convention collective applicable, des accords de groupe, d'entreprise et des usages.
La charge de travail et la fixation des objectifs du personnel bénéficiant d'un forfait jours réduit sont adaptées au taux d'activité.
Les dispositions figurant à l'article 8.3 du présent accord et relatives à la période de référence du forfait jours, au temps de repos, à la maîtrise et au suivi de la charge de travail, au droit à la déconnexion et au caractère forfaitaire de la rémunération sont applicables de la même façon aux salariés bénéficiant d'un forfait jours réduit.
8.4.7.Rémunération
La rémunération des salariés en forfait jours réduit est calculée au prorata du temps de travail contractuel.
La rémunération mensuelle des salariés est lissée, indépendante de la durée réelle de travail et versée sur la base du temps de travail contractuel.
8471Mesure transitoire
Une augmentation de la rémunération mensuelle sera calculée au prorata de la variation du forfait annuel à temps complet désormais fixé à 214 jours, sur la base du salaire de base brut de Décembre (appointement). Cette augmentation sera appliquée rétroactivement au 01/01/2024 sur le bulletin de paie de Juin 2024.
8.4.8.Organisation du travail sur l'année et pourcentage d'activité
Le forfait jours réduit prend la forme de journées non travaillées dans l'année.
Le salarié bénéficie alors d'un nombre de jours d'inactivité pour l'année civile fixé en fonction des taux d'activité définis ci-dessous, qu'il utilise avec l'accord de son responsable hiérarchique. Les jours d'inactivité doivent être pris par journée complète. Les formules de forfait jours réduit sont quant à elles basées sur des taux d'activité par rapport au forfait 214 jours.
Ces taux d'activité correspondent à 90%, 80%, 70%, 60% et 50%.
Un planning prévisionnel des journées d'inactivité sur l'année est établi d'un commun accord entre le salarié et son responsable hiérarchique en début d'année. L'employeur peut exceptionnellement modifier le calendrier défini, pour des raisons liées au fonctionnement du service ou à la sécurité des biens et des personnes. Les salariés sont informés des modifications du calendrier par courriel au plus tard 10 jours ouvrés avant la prise d'effet de la modification, sauf situations nécessitant d'assurer la sécurité des biens et des personnes. Le calendrier défini peut également être modifié à la demande du salarié, sous réserve du respect d'un délai de prévenance de 2 jours ouvrés et de l'accord du responsable hiérarchique.
Tous les jours d'inactivité doivent être pris sur l'année civile considérée. / Les jours d'inactivité non pris au 31 décembre de l'année ne sont pas, par principe, reportables sur l'exercice suivant.
Par exception à l'alinéa précédent, les jours d'inactivité non pris au titre de l'exercice font l'objet d'un report sur dérogation expresse du responsable hiérarchique et de la Direction, dans le cas où, pour des raisons liées à l'activité, certains salariés auraient été dans l'impossibilité d'exercer la totalité de leurs droits à jours d'inactivité. Un report du reliquat de jours d'inactivité à prendre sur les 3 premiers mois de l'année civile suivante est alors permis. Les jours seront impérativement pris dans ce délai.
Les droits annuels du salarié en termes de congés payés et de forfait de congés payés supplémentaires sont identiques à ceux octroyés à un salarié au forfait de 214 jours et sont décomptés de la même façon que pour ce dernier. Les droits annuels du salarié en termes de JRTT sont proratisés en fonction du taux d'activité; le nombre de jours calculé étant arrondi à l'entier le plus proche.
8.4.9.Calcul du nombre de jours d'inactivité
Pour les salariés en forfait jours réduit, le nombre de jours d'inactivité annuel est calculé selon la formule ci-après définie : Nombre de jours d'inactivité = C - A - B - D A= nombre de jours du forfait jours réduit= 214 jours x taux d'activité; arrondi à l'entier le plus proche B = nombre de congés payés légaux = 25
C = nombre de jours ouvrés sur l'année= 365 ou 366 jours - nombre de samedis et dimanches - nombre de jours fériés non travaillés D = nombre de JRTT de l'année x taux d'activité ; arrondi à l'entier le plus proche
8.4.10.Entrée et sortie en cours de période de référence
Lorsqu'un salarié du fait d'une embauche ou d'une rupture du contrat de travail n'a pas accompli la totalité de la période de référence, le nombre de jours d'inactivité est recalculé et réduit proportionnellement.
De même, lorsqu'un salarié, du fait d'une entrée dans le forfait jours réduit ou d'une sortie du forfait jours réduit, n'a pas accompli la totalité de la période de référence, le nombre de jours d'inactivité est recalculé et réduit proportionnellement.
En cas de rupture du contrat de travail ou de sortie du forfait jours réduit en cours de période de référence, les régularisations suivantes sont effectuées le cas échéant :
➥ Lorsque le nombre de jours d'inactivité pris est inférieur au droit réel recalculé, la différence est payée lors de l'établissement du solde de tout compte, ou du bulletin de salaire du mois suivant la sortie du forfait jours réduit, sur la base du taux journalier normal du salarié.
➥ Lorsque le nombre de jours d'inactivité pris est supérieur au droit réel recalculé, la différence est retenue sur le dernier bulletin de salaire établi lors du solde de tout compte,
ou le bulletin de salaire du mois suivant la sortie du forfait jours réduit, sur la base du taux journalier normal du salarié.
8.5.Journée de solidarité
Les Parties conviennent que, pour l’ensemble du personnel, la journée ne coïncide pas avec le Lundi de Pentecôte, celui-ci est donc un jour férié payé non travaillé.
Chaque salarié devant contribuer à la journée de solidarité, un jour de congé par année civile sera décompté automatiquement des droits pouvant alimenter le CET, au choix du salarié.
8.6.Dispositions pour les salariés à temps partiel
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8.6.1.Principes
Le CSE souhaite maintenir le principe de l'aménagement collectif du travail et des jours ACT associés, pour tous les salariés y compris les salariés à temps partiel.
Il en découle un cadre de référence annuel du temps de travail des salariés à temps partiel.
Ces salariés sont définis comme ceux dont la durée de travail est inférieure à la durée annuelle qui résulte de la durée légale hebdomadaire de 35 heures calculée sur l'année, soit 1607 heures. Les salariés alternants, comme les stagiaires ne sont pas des salariés à temps partiel.
Sauf dans le cas des dérogations définies par la loi ou la convention collective, la durée contractuelle hebdomadaire moyenne minimale sur l'année respecte les dispositions conventionnelles à savoir actuellement 24 heures hebdomadaires pour tous les salariés n'effectuant pas une activité de formateur.
Les temps partiels doivent représenter 90%, 80%, 70%, 60% ou 50% d’un temps plein. Les taux de 60% et 50% sont accessibles uniquement aux salariés justifiant de contraintes personnelles ou d’emplois multiples conformément aux dispositions légales en vigueur.
8.6.2.Aménagement collectif de la durée du travail (ACT), période de référence annuelle du temps de travail des salariés à temps partiel
La période de référence de l'aménagement collectif de la durée de travail des salariés à temps partiel est l'année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre de l'année.
L'aménagement collectif consiste en variation horaire d'une heure proratisée au temps contractuel hebdomadaire du salarié dans le cadre de la période de référence courant du 1er janvier au 31 décembre.
Cet aménagement permet de capitaliser de façon forfaitaire un nombre de jours d'ACT à la main de l’employeur.
La répartition des journées fera l'objet d'une information et consultation annuelle du CSE.
Un prorata de calcul de droit aux jours d'ACT (arrondi à l'entier le plus proche) est effectué en cas d'entrée ou de sortie en cours d'année.
8.6.3.Horaire de travail, modalités de communication, délai de prévenance en cas de changement de répartition horaire
Les salariés à temps partiel sont systématiquement soumis à un horaire fixe, dont la durée hebdomadaire moyenne de référence, appréciée sur une période annuelle, est fixée contractuellement. Le planning de travail (durée et répartition horaire) sera communiqué par affichage ou information individuelle remise contre décharge, en respectant un délai de 7 jours calendaires.
La modification collective ou individuelle de la répartition de l'horaire de travail est également faite par affichage ou information individuelle sous réserve de respect de 7 jours calendaire pouvant être réduit à 3 jours en cas de situation d'urgence.
8.6.4.Cas de changement dans la répartition horaire de travail
La modification collective ou individuelle de la répartition de l'horaire de travail pourra intervenir notamment pour des raisons liées au fonctionnement du service, à la sécurité des biens ou des personnes, en cas de remplacement lié à l'absence d'un ou plusieurs salariés, en cas de surcroît temporaire d'activité.
8.6.5.Heures complémentaires
Les heures complémentaires sont les heures, hors ACT, effectuées par un salarié à temps partiel au- delà de la durée annuelle prévue à son contrat de travail.
Les heures complémentaires constatées en fin de période ne pourront conduire à dépasser de plus de 20% la durée annuelle de travail effectif fixée au contrat, ni de conduire à ce qu'un salarié à temps partiel atteigne un temps complet, soit 1607 heures de travail effectif.
Sont considérées comme heures complémentaires et payées comme telles, les heures de travail demandées par la hiérarchie.
Les heures complémentaires demandées et validées sont obligatoires sous réserve du respect d'un délai de prévenance de 7 jours ; le volontariat est privilégié par la Direction, lorsque cela sera possible. Les heures complémentaires donnent lieu à une majoration de salaire : ➥ De 10 % dans la limite du dixième de la durée de travail contractuelle ➥ De 25 % au-delà du dixième de la durée de travail contractuelle (et dans la limite du 1/5ème de cette durée)
8.6.6.Rémunération
La rémunération mensuelle des salariés à temps partiel est calculée sur la base de la durée hebdomadaire moyenne de référence, appréciée sur une période annuelle et fixée au contrat de travail.
8.6.7.Année incomplète du fait d'absence, d'embauche ou de rupture en cours d'année
Les absences qu'elles soient indemnisées ou non sont comptabilisées pour la durée initialement prévue au planning de travail. En cas d'absences rémunérées, le salaire du est celui que le salarié aurait perçu s'il avait continué à travailler, calculé sur la base de la rémunération mensuelle lissée, indépendamment du volume de travail qu'il aurait dû effectuer en cas de présence. Les absences non rémunérées, donnent lieu à une réduction de rémunération proportionnelle au nombre d'heures d'absence constatées par rapport au nombre d'heures réelles que le salarié aurait dû réaliser s'il avait été présent et par rapport à sa rémunération mensuelle lissée. Lorsqu'un salarié du fait de son embauche ou de la rupture de son contrat de travail, n'a pas travaillé toute l'année, une régularisation est opérée en fin d'année, ou à la date de la rupture du contrat de travail selon les modalités suivantes :
Si le salarié a accompli une durée de travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il perçoit un complément de rémunération équivalent à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celles rémunérées. La régularisation est effectuée sur la base du taux horaire normal.
Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d'heures réellement accomplies, une régularisation est faite entre les sommes dues par le Comité et cet excédent, soit sur la dernière paie en cas de rupture du contrat, soit sur la paie du mois de janvier, suivant le terme de la période d'annualisation concernée.
8.6.8 Contrats de travail en cours
L'aménagement collectif du temps de travail des salariés à temps partiel, sur la période de référence annuelle définie, fera l'objet d'un accord express des salariés concernés.
En conséquence, et à l'occasion de la mise en place du présent accord, un avenant sera proposé aux salariés concernés conformément aux stipulations ci-dessus
8.6.9. Garanties accordées aux salariés à temps partiel
Les salariés à temps partiel se voient reconnaître les mêmes droits que les salariés à temps plein notamment en matière d'accès aux possibilités de promotion ou d'évolution de carrière et de rémunération.
Conformément à l'article L 3123-3 du code du travail, les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps plein seront bénéficiaires d'une priorité d'emploi ressortissant de leur catégorie professionnelle. Le CSE portera à la connaissance. de ces salariés la liste des emplois disponibles correspondants.
Le CSE s'engage à limiter les interruptions d'activités au cours des journées de travail des salariés à temps partiel, à assurer des horaires permettant au salarié de cumuler plusieurs activités.
Par application de l'article 117 de la convention collective de la métallurgie, en cas de départ à la retraite ou de licenciement économique, et sous réserve d'un passage à temps partiel dans les 2 ans précédant la rupture, les indemnités seront calculées sur la base d'un salaire reconstitué à temps plein.
9 - DISPOSITIONS FINALES
9.1.Information des salariés sur l'existence et le contenu de l'accord
Conformément à l'article L. 2254-2 du Code du Travail, les salariés seront informés de l'accord par une lettre remise contre signature d'une liste d'émargement.
Cette lettre précisera l'existence et le contenu de l'accord ainsi que le droit de chaque salarié d'accepter ou de refuser l'application du présent accord à son contrat de travail. Le texte de l'accord sera par ailleurs accessible dans les locaux du CSE, sur le panneau concernant les affichages à destination du personnel.
9.2.Application de l'accord aux contrats de travail
Chaque salarié dispose d'un délai d'un mois, à compter de la date à laquelle il a été informé de l'existence et du contenu de l'accord, pour accepter ou refuser l'application de l'accord à son contrat de travail. Il fait connaître au CSE sa décision.
9.2.1.Acceptation du salarié
En cas d'acceptation du salarié, les stipulations du présent accord se substituent de plein droit aux clauses contraires et incompatibles de son contrat de travail, sans que la signature d'un avenant soit nécessaire. Cette acceptation peut être expresse ou tacite par l'absence de refus dans le délai d'un mois précité.
9.2.2.Refus du salarié
Le refus du salarié de l'application du présent accord sur son contrat de travail doit intervenir dans le délai d'un mois prévu ci-dessus. Le refus doit être exprimé par écrit remis en main propre ou notifié en recommandé avec A.R à la Direction du Comité. Conformément à l'article L. 2254-2 du Code du Travail, les salariés ayant refusé l'application de l'accord pourront faire l'objet d'un licenciement fondé sur un motif spécifique (l'existence de l'accord de performance collective et le refus du salarié) qui constitue une cause réelle et sérieuse. Le licenciement sera notifié aux salariés concernés au plus tard dans un délai de deux mois, à compter de la notification du refus et selon la procédure de licenciement individuel pour motif personnel défini aux articles L. 1232-2 à L. 1232-14 ainsi qu'aux articles L. 1234-1, 1234-11, 1234-14, 1234-18, 1234-19 et 1234-20 du Code du Travail.
A l'issue du licenciement, le ou les salariés peuvent s'inscrire et être accompagné comme demandeur d'emploi. Le salarié bénéficiera d'un abondement supplémentaire à hauteur de 3.000 euros sur son compte personnel de formation.
9.3.Durée d'application de l'accord et entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur à compter du 1er Juin 2024, sous réserve de l'accomplissement des formalités de dépôt et de publicité.
9.4.Commission de suivi
Afin d'examiner l'application du présent accord et ses éventuelles difficultés de mise en œuvre, une commission de suivi sera créée à l'initiative du Comité. Cette commission sera composée des personnes signataires de l'accord ou de leur représentant. Une information sera réalisée en réunion du CSE à la suite de la réunion de cette commission. La commission devra se réunir dans un délai d'un an après l'entrée en vigueur de l'accord.
9.5.Révision et dénonciation de l'accord
Le présent accord pourra être révisé si nécessaire. La procédure de révision ne peut être engagée que par le Comité ou l'une des parties habilitées en application des dispositions du Code du Travail. Si le Comité n'est pas à l'origine de l'engagement de la procédure, il devra être informé par courrier ainsi que chacune des parties habilitées à engager la procédure de révision.
Les dispositions de l'avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue, soit à défaut, à partir du lendemain de son dépôt. Le présent accord peut être dénoncé avec un préavis de 3 mois par les parties signataires dans les conditions fixées par l'article L. 2261-9 du Code du Travail. La dénonciation de l'accord fera l'objet d'une notification auprès de chacune des parties signataires et d'un dépôt dans les conditions prévues par la loi et la réglementation.
9.6.Interprétation de l'accord
En cas de difficulté d'interprétation de l'accord, les parties conviennent de tenir une réunion d'interprétation dont les participants seront les représentants du CSE d'une part, et les organisations syndicales signataires de l'accord d'autre part. Un relevé des décisions prises lors de cette réunion à la majorité des membres présents sera établi et signé en séance.
9.7.Notification et dépôt
Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives du périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature. Il sera ensuite déposé en deux exemplaires, dont une version sur support électronique et l'autre sur support papier signée des parties auprès de la DREETS de Loire Atlantique. Il sera également remis au greffe du Conseil de Prud'hommes de Nantes
9.8.Communication de l'accord
Le texte du présent accord sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives du CSE.
Fait à Bouguenais, le 15/04/2024 , en 6 exemplaires originaux.
Pour le CSE d'Etablissement AIRBUS Nantes, ……………………………….., Secrétaire du CSE
Pour les organisations syndicales représentatives au CSE,
