L’association Le Comité de Gestion des Œuvres Sociales des Etablissements Hospitaliers Publics représentée par XXX, dûment mandaté en sa qualité de Directeur Général,
Ci-après dénommée « l’Association » ou « la Direction »,
D’UNE PART,
ET :
L’organisation syndicale représentative CFDT, représentée par XXX, en qualité de Déléguée syndicale
L’organisation syndicale représentative CGT, représentée par XXX, en qualité de Déléguée syndicale,
L’organisation syndicale représentative CFE-CGC, représentée par XXX, en qualité de Délégué syndical,
L’organisation syndicale représentative FO, représentée par XXX, en qualité de Déléguée syndicale,
Ci-après dénommés ensemble « les Parties »,
D’UNE PART,
PREAMBULE
Le télétravail constitue une forme innovante d’organisation du travail permettant une plus grande souplesse et flexibilité dans les conditions de travail des salariés. Dans ce cadre, l’Association C.G.O.S souhaite permettre et encadrer la pratique du télétravail pour ses salariés occupant des fonctions compatibles avec cette forme de travail. En effet, le télétravail constitue un mode d’organisation du travail qui contribue à renforcer l’équilibre des temps de vie, notamment en réduisant les trajets domicile-lieu de travail et ainsi la fatigue des collaborateurs, dans un souci de performance et de productivité au bénéfice de l’Association, ainsi qu’à développer des relations et des modalités de travail plus souples fondées sur l’autonomie et la responsabilité. Le contexte de la crise sanitaire du COVID-19 a permis d’aborder le télétravail sous un angle nouveau. Les mesures soudaines engagées se sont avérées efficientes pour plusieurs services et les retours d’expérience individuels et collectifs ont amenés une pérennisation du dispositif et des ajustements par le biais d’un premier avenant signé le 23 octobre 2020. Après 2 ans d’activité sur ces nouvelles bases, une enquête a été réalisée auprès des salariés en mars 2023, afin de recueillir le ressenti des salariés vis-à-vis du dispositif de télétravail au sein du C.G.O.S et le ressenti spécifique des managers au regard de leur responsabilité en termes d’organisation du travail. Cette enquête est venue confirmer un haut niveau de satisfaction et a fait émerger certaines pistes d’amélioration. Il est ainsi apparu opportun aux parties de réviser l’accord collectif relatif au télétravail conclu au sein de l’Association C.G.O.S le 19 mars 2019 et révisé le 23 octobre 2020, afin de poursuivre son adaptation aux contraintes organisationnelles et aux besoins des salariés. Il est rappelé que le présent accord collectif s’inscrit dans le cadre des articles L.1222-9 et suivants du Code du travail. C'est dans cette perspective que les Organisations Syndicales Représentatives et la Direction se sont réunies afin de modifier l’accord du 19 mars 2019 révisé par l’avenant n°1 du 23 octobre 2020. Les dispositions du présent accord se substituent de plein droit, à compter de leur entrée en vigueur, aux dispositions de l’accord du 19 mars 2019 et de son avenant n°1 du 23 octobre 2020.
CHAPITRE 1 : DEFINITIONS DU TELETRAVAIL ET CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Article 1 : Définitions
Conformément aux dispositions de l’article L. 1222-9 du Code du travail :
le télétravail est la forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ;
le télétravailleur est le salarié qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini à l’alinéa précédent.
Article 2 : Périmètre du télétravail
2.1 Conditions d’éligibilité au télétravail
Le télétravail est exercé au sein de l’Association C.G.O.S selon un principe de volontariat et de réversibilité, tant à l'initiative de l’Association que du salarié, sous réserve que les conditions d’éligibilité suivantes soient satisfaites et/ou sous réserve de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, visées à l’article L. 1222-11 du Code du travail.
-
Conditions relatives aux activités du poste de travail
Le télétravail est ouvert aux activités pouvant être exercées à distance.
Il ne pourra donc être donné une suite favorable à la demande des salariés dont les postes sont incompatibles avec ce mode d’organisation du travail, au regard des critères suivants :
Les salariés dont l’activité requiert une présence physique permanente dans les locaux, notamment lorsque pour des raisons techniques, ils travaillent avec des outils, des matériels ou des applications informatiques ne pouvant fonctionner ou être utilisés en dehors des locaux de l’Association, ou pour des nécessités de proximité avec d’autres salariés, ou parce qu’ils sont susceptibles de répondre sans délai et sur le lieu de travail à des besoins ou des tâches non planifiables, ou encore parce qu’ils doivent assurer dans le cadre de leur poste une continuité et une permanence de fonctionnement.
Les salariés dont l’activité en télétravail pourrait être un obstacle à l’organisation, à l’animation de l’équipe de travail, aux échanges et interactions nécessaires avec le reste de l’Association.
- Conditions relatives au salarié
Sont éligibles au télétravail les salariés exerçant une activité sous contrat à durée indéterminée ou déterminée ou autre forme de contrat, remplissant les conditions cumulatives suivantes :
être titulaire d’un contrat de travail à temps plein ou à temps partiel permettant la présence du salarié à hauteur de deux jours minimums par semaine sur site et ne pas être en période d’essai, sauf dérogation exceptionnelle du manager.
disposer des capacités nécessaires pour exercer leurs fonctions de façon autonome et permettant de répondre aux objectifs quantitatifs et qualitatifs se traduisant notamment par :
une connaissance suffisante du métier et une maîtrise suffisante des tâches qui leur sont confiées ;
une capacité démontrée à gérer leur temps de travail et les priorités ;
une capacité démontrée à reporter efficacement à leur manager ;
disposer dans le lieu de télétravail choisi, d’un espace de travail adapté comprenant une connexion internet permettant d’assurer ses missions professionnelles ainsi qu’un aménagement ergonomique du poste de travail.
Cet espace doit permettre au collaborateur d’exercer son activité dans de bonnes conditions et garantir la confidentialité des données utilisées.
En outre, pour les salariés en situation de handicap, des mesures adaptées de télétravail pourront être mises en place. Elles seront examinées au regard de l’activité exercée par la personne en situation de handicap, après étude de l’organisation avec son manager, en cohérence avec les recommandations du médecin du travail.
Il appartient au manager d’évaluer si ces conditions sont réunies avant d’entrer dans le dispositif de télétravail et si elles perdurent dans la durée.
L’acceptation ou le refus du télétravail et le nombre de jours hebdomadaires autorisé seront décidés et motivés par le manager.
Le manager transmettra la demande de télétravail à la Direction des Ressources Humaines, pour validation, après analyse des critères susvisés.
2.2. Perte d’éligibilité au télétravail
En cas de changement d’emploi ou de perte de l’une ou l’autre des trois conditions d’éligibilité tenant au salarié, telles qu’exposées au 2.1, ces dernières feront l’objet d’un réexamen par la Direction et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail.
2.3. Cas d’épisode de pollution
En cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L. 223-1 du Code de l’environnement, l’employeur pourra proposer, par écrit, aux salariés de l’Association un passage en télétravail.
Cette possibilité sera limitée le temps de l’épisode de pollution et ne constituera pas un droit acquis pour les salariés à bénéficier du télétravail.
2.4. Cas d’épisode épidémique exceptionnel
Conformément aux dispositions de l’article L. 1222-11 du Code du travail, « en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés ».
Dans cette hypothèse les salariés pourront se voir imposer le passage en télétravail et les stipulations du chapitre 2 du présent accord n’auront alors pas lieu de s’appliquer.
Les conditions d’éligibilité au télétravail sont également assouplies dans de telles hypothèses puisque tout salarié occupant un poste compatible avec les modalités du télétravail sera éligible.
Cette possibilité sera limitée le temps des circonstances exceptionnelles justifiant le recours au télétravail et ne constituera pas un droit acquis pour les salariés à bénéficier du télétravail.
CHAPITRE 2 : MODALITES DE DEPLOIEMENT DU TELETRAVAIL
Article 3 : Proposition initiale de passage en télétravail
Il est rappelé que le passage en télétravail repose sur la base du volontariat de chaque salarié concerné.
Ainsi, le télétravail peut être proposé par :
le salarié qui le souhaite et qui remplit les conditions d’éligibilité prévues à l’article 2.1. du présent accord. Il en fait la demande par écrit à son supérieur hiérarchique et copie à la Direction des Ressources Humaines, à laquelle cette dernière apportera une réponse écrite indiquant son acceptation ou son refus sous un délai d’un mois maximum. La Direction étudiera la demande de recours au télétravail et le nombre de jours par semaine demandé par le salarié ;
par l’Association lorsqu’elle considère que les conditions d’éligibilité prévues à l’article 2.1. du présent accord sont remplies, notamment en raison du fait que les fonctions du salarié pourraient être effectuées en dehors des locaux de travail ;
La Direction pourra accepter le recours au télétravail pour un nombre de jours par semaine moindre que celui demandé par le salarié. Cette réponse devra être motivée.
En cas d’acceptation, toutes les dispositions nécessaires et décrites dans les articles suivants sont mises en place pour accompagner ce passage en télétravail.
A défaut d’acceptation par l’une ou l’autre des parties, le salarié demeure à son poste sans télétravail.
Il est expressément rappelé que le refus d'accepter un poste de télétravailleur ne peut en aucun cas constituer un motif de sanction disciplinaire ou un motif de rupture du contrat de travail.
Lorsque la demande de télétravail est refusée à un salarié qui occupe un poste éligible au télétravail au sens de l’article 2.1., l’employeur motive sa réponse.
Article 4 : Condition de passage en télétravail
Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter ce mode d’organisation du travail et s’assurer qu’il répond bien aux attentes de chacun, il sera prévu une période d’adaptation d’une durée de 3 mois, commençant à courir à compter du 1er jour de télétravail du salarié, durant laquelle chacune des parties sera libre de mettre fin au télétravail moyennant le respect d’un délai de prévenance de 15 jours.
Article 5 : Réversibilité et droit au retour
Lorsqu’il est mis fin au télétravail, le salarié effectue à nouveau exclusivement son activité dans les locaux de l’Association. Le cas échéant, il restitue le matériel spécifique mis à sa disposition en lien avec sa situation de télétravailleur.
En application de la double réversibilité, il est rappelé qu’il peut être mis fin au télétravail par décision écrite de l’une ou l’autre des parties.
Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail, un délai de prévenance de 15 jours minimum doit être respecté. Ce délai peut être réduit avec l’accord des deux parties,
CHAPITRE 3 : MODALITES D’ORGANISATION DU TELETRAVAIL
Article 6 : Lieu de travail
Généralement, le lieu de télétravail est le lieu de résidence habituelle du salarié qui constitue le lieu d’exécution de sa prestation de télétravail.
Ce lieu peut toutefois constituer tant le lieu de résidence principale que secondaire du salarié. Le salarié a par ailleurs également la possibilité de choisir tout autre lieu lui permettant d’exercer son activité professionnelle conformément au présent accord (exemple : espace de coworking). Ces lieux devront répondre aux conditions de sécurité informatique.
L’adresse du lieu principal de télétravail choisi par le salarié devra être déclarée à la Direction des Ressources Humaines de l’Association au moment de son entrée en télétravail. Le salarié devra, par la suite, informer la Direction de tout changement d'adresse afin que les conditions du télétravail soient respectées.
L’Association et le salarié prendront les mesures nécessaires au bon déroulement des fonctions concernant la sécurité dans ce lieu de travail.
En outre, le télétravail devra garantir la fiabilité et la conformité aux normes de sécurité des installations et de l’équipement de son poste de travail à domicile sous forme de déclaration sur l’honneur.
Article 7 : Organisation du temps de travail
Pendant les jours de télétravail, le salarié gère librement l'organisation de son temps de travail dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables, et notamment celles afférentes aux durées maximales de travail et aux temps de repos minima.
Le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier ni l'horaire habituel, ni l'amplitude de travail effectif applicable en temps normal, lorsque le salarié effectue son activité au sein des locaux de l’Association.
L’amplitude horaire des plages définies devra impérativement permettre au télétravailleur de respecter les durées minimales légales de repos quotidien (11 heures) pour tous et hebdomadaire (35 heures) pour les salariés concernés. Il est rappelé que les heures supplémentaires sont réalisées à la demande du manager selon la législation en vigueur.
De manière à éviter l’isolement des télétravailleurs de la communauté de travail, le télétravail sera limité à 3 jours entiers par semaine. Deux jours hebdomadaires à temps plein de travail sur site sont nécessaires. Toutefois, il est à noter que l’effectif et l’organisation du site (entre autres, la gestion des dossiers papiers, le contrôle avant paiement, le traitement des aides et le traitement du courrier…) influencent fortement la capacité d’un site à mettre en œuvre le télétravail.
Face à cette réalité, les managers peuvent être amenés à organiser collectivement le télétravail sur un rythme de 2 jours maximum de travail à distance hebdomadaire et de 3 jours sur site.
Un salarié pourra solliciter son manager pour poser un nombre supérieur de jours de télétravail (4, voire 5) au cours d’une même semaine, par exemple en raison d’une situation ponctuelle le nécessitant de manière impérative (immobilisation en lien avec l’état de santé ne nécessitant pas obligatoirement un arrêt de travail, contraintes liées à une situation d’aidant familial ou à une situation de handicap…) Ces limites ne sont pas applicables en cas de circonstances exceptionnelles liées notamment à un risque épidémique : dans ce cas le télétravail pourra être imposé au salarié jusqu’à 100 % de son temps de travail.
Si l’organisation du travail l’exige, un jour normalement télé-travaillé pourra être modifié par la Direction avec un délai de prévenance de 8 jours, sauf circonstances non connues à cette date, nécessitant une présence physique du salarié, telle que la participation à une réunion.
En cas de demande expresse et exceptionnelle dûment motivée du Manager pour modifier le jour de télétravail initialement prévu, un délai de prévenance minimum de 48 heures sera nécessaire, sauf accord entre le Salarié et le Manager.
En cas de demande expresse et exceptionnelle dûment motivée du salarié (grève des transports collectifs, intempéries, pollution) pour modifier le jour de télétravail initialement prévu, un délai de prévenance minimum de 48 heures sera nécessaire, sauf accord entre le Salarié et le Manager. Cette modification exceptionnelle du jour télé-travaillé sera soumise à accord préalable du supérieur hiérarchique.
En cas de panne de matériel informatique ou de connexion internet, le salarié est tenu d’informer son manager et de se rendre sur son lieu de travail.
Article 7 bis : Définition d’un jour commun de présence physique sur son lieu de travail habituel, hebdomadaire ou bimensuel
La mise en œuvre du télétravail nécessite une attention toute particulière à la préservation du lien social dans l’Association dans toutes ses modalités. A cet égard, afin de contribuer à la création de lien et lorsque les espaces de travail sont suffisants, chaque manager, après échanges avec son équipe, définira un jour de la semaine hebdomadaire ou bimensuel non télétravaillable. Ce jour de présence sur le site habituel de travail, a essentiellement pour objectif de favoriser la création de lien au sein des équipes au service de la dynamique collective, qui peut être impulsée par des rencontres et échanges informels. A ce titre ce jour ne coïncide pas nécessairement avec le jour des réunions collectives d’équipes qui peuvent être organisées à distance ou en mixte (à distance et en présentiel).
Article 8 : Plages horaires de disponibilité
Il est demandé au salarié de respecter les plages de disponibilité durant lesquelles l’Association doit pouvoir le joindre par téléphone, par courriel ou tout autre moyen.
Ces plages de disponibilité sont mentionnées dans les accords et règlements relatifs au temps de travail, étant entendu que les plages donnant lieu au télétravail doivent correspondre à un travail effectif, mesurable.
Ces plages sont appliquées sous réserve des flexibilités horaires éventuelles susceptibles de s’appliquer à certaines catégories de salariés.
Pendant ces plages horaires, le salarié s’engage à répondre au téléphone, à participer aux réunions téléphoniques ou aux vidéoconférences, sans que cette liste soit limitative, organisées par sa hiérarchie et à consulter sa messagerie professionnelle. Il sera tenu compte des outils à disposition du télétravailleur, le cas échéant.
Des plages horaires différentes peuvent être prévues dans le contrat de travail ou dans un avenant, afin de tenir compte de situations particulières et, notamment, des salariés à temps partiel.
Outre le respect des plages horaires de « disponibilité », le salarié devra respecter la durée contractuelle de son temps de travail.
Article 9 : Modalités de contrôle du temps de travail et de régulation de la charge de travail
Les objectifs assignés et les modes d’évaluation des productions effectives sont équivalents à ceux qui sont appliqués aux collaborateurs travaillant dans les locaux de l’Association.
Un échange portant sur les conditions d’activité du télétravailleur doit être tenu une fois par an, au minimum, et notamment à l’occasion des entretiens annuels de progrès, afin de faire le point sur la charge de travail et l’adéquation de cette modalité de travail avec la réalité des contraintes opérationnelles du salarié ; ce bilan pourra amener le manager à modifier les modalités d’accès au télétravail.
CHAPITRE 4 : PRISE EN CHARGE DES COUTS LIES AU TELETRAVAIL
Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du télétravailleur, l’Association pourra prendre en charge, lorsque les conditions susmentionnées seront remplies, les frais liés au télétravail suivants :
1/Equipements de travail fournis
Tous les salariés du C.G.O.S disposent :
d’un ordinateur portable avec les applications de base, un système de connexion à distance pour un accès sécurisé au réseau informatique de l’association et une webcam intégrée. A ce titre, l’usage de la webcam est très fortement recommandé dans le cadre des réunions à distance ou en mode hybride, afin de fluidifier les échanges et donner toute sa place à la communication non verbale.
d’une souris sans fil
d’un casque sans fil
d’un adaptateur USBC (USBA+HDMI)
Parallèlement au matériel fourni par le C.G.O.S, les salariés peuvent également demander à bénéficier d’une aide à l’acquisition du matériel informatique périphérique (écran, clavier, tapis de souris) pour le compte du C.G.O.S, sous réserve d’être en CDI, hors période d’essai ou en CDD de plus de 6 mois, hors période d’essai, dans la limite de 50 % des frais réellement engagés et de 100 euros maximum. Cette aide ne sera versée que sur présentation de justificatifs au nom du salarié et sera ainsi exclue de l’assiette des cotisations de sécurité sociale, selon la législation en vigueur. Les salariés peuvent bénéficier de ce financement tous les 3 ans, à compter du premier remboursement.
En lien avec la prévention de l’apparition des troubles musculosquelettiques et la lutte contre la sédentarité, et afin de contribuer à des conditions de travail de qualité au domicile des télétravailleurs, le C.G.O.S prendra en charge, sur justificatif, le coût partiel de l’achat d’un fauteuil pour l’équipement du poste de télétravail à domicile, dans la limite de 50 €, sans possibilité de renouvellement.
2/ Versement d’une indemnité forfaitaire couvrant notamment les dépenses d’électricité, de connexion au réseau téléphonique, les frais d’abonnement téléphonique et internet : 10 euros forfaitaires mensuels
L’indemnité forfaitaire de connexion sera versée à chaque fin de trimestre, quel que soit le nombre de jours télé-travaillés dans le mois. En cas de recours au télétravail en raison de circonstances exceptionnelles telles que visées à l’article 2.4 du présent accord, le montant de cette indemnité forfaitaire sera porté à
25 euros mensuels.
En tout état de cause, en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l'Association.
En particulier, en cas d’incident technique empêchant le télétravailleur d’effectuer normalement son activité dans le cadre du télétravail, il doit en informer immédiatement son manager qui prend alors les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l’activité.
Si, compte tenu de la gravité du dysfonctionnement appréciée par la Direction des Systèmes d’Information, la durée prévisible du dysfonctionnement devait être supérieure à 2 heures, le manager pourra demander le retour du salarié dans les locaux de l’Association dans l’attente de la résolution du problème technique.
Enfin, le télétravailleur s'engage à respecter les règles fixées par la Direction en matière de sécurité informatique et de protection des données.
Le salarié s’engage à ce que son bureau soit situé dans une pièce lui permettant d’accomplir ses fonctions dans les meilleures conditions.
Il doit disposer des connexions nécessaires à l’exercice de son activité professionnelle.
Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en est le seul utilisateur pour la partie dédiée à son activité professionnelle.
Dans l’hypothèse où le télétravailleur ne respecterait pas ces règles de sécurité ou de confidentialité, la Direction se réserve le droit de mettre fin sans délai à la situation de télétravail, voire de prendre des sanctions disciplinaires.
3/ Régime social des sommes versées aux salariés dans le cadre de la prise en charge des coûts liés au télétravail
A la date de conclusion du présent accord, l’Administration considère que l’allocation forfaitaire versée par l’employeur en remboursement des coûts engagés par le salarié dans le cadre du télétravail est réputée utilisée conformément à son objet et exonérée de cotisations sociales dans la limite de :
10,40 euros par mois, pour un salarié effectuant une journée de télétravail par semaine
20,80 euros par mois pour un salarié effectuant deux jours de télétravail par semaine.
31,20 euros par mois pour un salarié effectuant trois jours de télétravail par semaine.
Les sommes versées dans ces limites sont ainsi exonérées de cotisations sociales et ne nécessitent pas la production de justificatif.
Lorsque le montant versé par l’employeur dépasse ces limites, l’exonération de cotisations sociales pourra être admise à condition de justifier de la réalité des dépenses professionnelles supportées par le salarié.
En cas de modification de la position de l’Administration sur ce sujet, les parties se réuniront afin de réviser les modalités de prise en charge des coûts liés au télétravail remboursés par l’Association.
CHAPITRE 5 : SITUATION DU TELETRAVAILLEUR
Article 10 : Maintien du contrat de travail du salarié
Le passage au télétravail ne modifie ni les objectifs du poste du télétravailleur ni sa charge de travail. Il modifie seulement la façon dont le travail est effectué.
Il n'affecte donc en rien la qualité de salarié du télétravailleur.
Article 11 : Droits collectifs
Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable et travaillant dans les locaux de l'Association.
A ce titre, il fait partie des effectifs de l’Association pris en compte pour la détermination des seuils.
Il bénéficie des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections pour les instances représentatives du personnel.
En outre, il bénéficie des mêmes entretiens professionnels et est soumis aux mêmes politiques d'évaluation que les autres salariés de l'Association.
Par ailleurs, il doit avoir accès aux informations et activités sociales de l’Association ainsi qu’aux informations syndicales dans le cadre des accords et usages en vigueur et peut bénéficier des mêmes conditions de participation et d'éligibilité aux élections professionnelles que les autres salariés. Enfin, le salarié travaillant en télétravail disposera du même accès à la formation et aux possibilités d’évolution que les salariés travaillant à plein temps dans les locaux. L’évaluation et la gestion de carrières se feront par les mêmes processus que ceux pratiqués pour les autres salariés.
Les salariés ayant opté pour le télétravail bénéficient, comme les autres personnels de l’Association, des dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail. L’employeur doit veiller à leur strict respect.
Article 12 : Situation du salarié en cas d’arrêt du travail
En cas d’arrêt de travail lié à une maladie ou à un accident, le télétravailleur est soumis aux mêmes règles que les salariés travaillant dans les locaux de l’Association.
Dans tous les cas, le télétravailleur doit informer son responsable de son accident ou de l’arrêt de travail dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son travail dans les locaux de l’Association. Le Manager informera la Direction des Ressources Humaines.
Le lieu de télétravail est considéré comme un lieu de travail les jours de télétravail et aux heures prévues entre l’Association et le télétravailleur. Tout accident survenu au télétravailleur sur ce lieu à l’occasion du travail, pendant le temps de travail sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’Association pendant le temps de travail et sera, conformément aux dispositions légales, présumé être un accident du travail.
Article 13 : Santé et prévention des risques
Généralités
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail s’appliquent également au télétravail collectif.
Le salarié en télétravail bénéficie du même régime de couverture maladie, accident, décès et prévoyance que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise. Les délais de prévenance en cas d’arrêt de travail lié à la maladie ou à un accident sont identiques.
Bien que le salarié en télétravail ne soit pas concerné par un suivi médical particulier, il lui sera demandé, lors des différentes visites médicales, de rappeler au médecin du travail sa situation de télétravail.
Le salarié est tenu d’informer le service RH de toute modification du lieu de télétravail habituel.
Gestes et postures pour le bien-être des télétravailleurs
Il est indispensable pour un salarié en télétravail d’avoir un espace dédié à son activité professionnelle avec le matériel nécessaire à la réalisation de ses missions et aménagé de façon optimale pour son bien-être physique et mental.
C’est pourquoi, l’Association mettra à disposition un guide pratique contenant des conseils pour bien travailler et adopter les bons gestes pour à la fois diminuer les risques d’apparition de troubles musculosquelettiques des membres (annexe 1) et bien préparer le corps au travail sur écran (annexe 2).
Prévention spécifique des risques psycho-sociaux [proposition à valider en interne et à adapter le cas échéant]
En cas de circonstances exceptionnelles impliquant une période de télétravail régulier et forcé (notamment en cas de pandémie) :
Un entretien individuel d’activité avec le salarié sera organisé au moins une fois par semaine à un horaire qui sera fixé par accord entre l’employeur et le salarié ;
Cet entretien sera en principe organisé via l’outil informatique.
L’employeur pourra toutefois décider de convoquer le salarié sur site si les conditions le permettent.
Une réunion collective sera organisée avec l’ensemble des collaborateurs du service auquel le salarié appartient au moins une fois par semaine à un horaire qui sera déterminé unilatéralement par l’employeur.
Cet entretien sera en principe organisé via l’outil informatique.
L’employeur pourra toutefois décider de convoquer les collaborateurs sur site si les conditions le permettent.
Un entretien individuel avec le salarié sera organisé au terme de cette période afin de mesurer les éventuelles conséquences de celle-ci sur la santé physique et mentale de l’intéressé.
Une visite avec le médecin du travail pourra également être organisée à l’issue de la période exceptionnelle de télétravail.
Droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion s’applique à l’ensemble des salariés, qu’ils travaillent sur site ou en télétravail. Le fait de disposer d’outils professionnels à domicile ne doit pas entraver le droit à la déconnexion. A ce titre, les dispositions de l’accord collectif sur le droit à la déconnexion du 10 janvier 2021, restent applicable en situation de télétravail.
CHAPITRE 6 : DISPOSITIONS FINALES
Article 14 : Durée et entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter de son entrée en vigueur.
Il entrera en vigueur à compter du 01 septembre 2023.
Article 15 : Dépôt et formalités
Les formalités de dépôt du présent accord seront réalisées conformément aux dispositions du Code du travail.
Ainsi :
Un exemplaire sera déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes compétent ;
Un dépôt en deux exemplaires du présent accord sera réalisé en ligne sur la plateforme téléprocédure du Ministère du travail, dont une version de l’accord original signé par les parties au format PDF et une version au format docx anonymisée et éventuellement sans les éléments confidentiels en cas de demande de publication partielle ou d’élément portant atteinte aux intérêts stratégiques de l’Association ;
Un exemplaire du présent accord, signé par les Parties, sera remis à chaque organisation syndicale représentative, pour notification au sens de l'article L. 2231-5 du Code du travail.
Enfin, en application des dispositions des articles R. 2262-1 et suivants du Code du travail, un exemplaire du présent accord sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel.
Article 16 : Révision
Le présent accord pourra, le cas échéant, être révisé pendant sa période d'application conformément aux dispositions des articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail. En application de ces dispositions légales, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord :
Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord est conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord et signataires ou adhérentes de cet accord ;
A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord.
Les demandes de révision ou de modification du présent accord doivent être présentées par leur(s) auteur(s) par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge à l'ensemble des Parties signataires du présent accord.
La demande de révision doit être obligatoirement accompagnée de propositions sur les thèmes dont il est demandé la révision.
Les négociations au sujet des demandes de révision doivent obligatoirement être initiées au plus tard dans un délai de 3 mois à compter de la réception de la demande avec l'ensemble des organisations syndicales représentatives.
Il est rappelé que conformément aux dispositions de l'article L. 2261-7-1 du Code du Travail, l'avenant de révision pourra être signé par les seules organisations syndicales représentatives, dans le respect des conditions légales de validité des accords collectifs.
Article 17 : Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des Parties, conformément aux dispositions légales applicables.
La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et déposée par la partie la plus diligente auprès des services de la DIRECCTE compétente et du secrétariat greffe du Conseil des Prud’hommes.
Les Parties conviennent expressément que cet accord ne pourra pas être dénoncé partiellement.
En cas de dénonciation, le présent accord reste valable jusqu’à la date de signature du nouvel accord venant se substituer au texte dénoncé et, à défaut, pendant une durée de douze mois démarrant à la date d’expiration du préavis de dénonciation.
Le préavis de dénonciation est fixé à 3 mois courant à compter du 1er jour du mois civil suivant celui au cours duquel est adressée la première lettre de notification de dénonciation.
Article 18 : Suivi de l’accord et clause de rendez-vous
Une commission composée de représentants des signataires du présent accord assurera le suivi du présent accord.
Cette commission se réunira une fois par an à la demande de l’une des Parties signataires du présent accord afin de vérifier la correcte application de ses dispositions.
En cas de difficultés, une réunion exceptionnelle pourra être organisée à la demande de l’une des parties.
Fait à Paris, le 7 juin 2023, en 6 exemplaires,
Pour l’association Le Comité de Gestion des Œuvres Sociales des Etablissements Hospitaliers Publics, XXX, Directeur Général
Pour l’organisation syndicale représentative CFDT, représentée par XXX, en qualité de Déléguée syndicale,
Pour l’organisation syndicale représentative CGT, représentée par XXX, en qualité de Déléguée syndicale,
Pour l’organisation syndicale représentative CFE-CGC, représentée par XXX,
en qualité de Délégué syndical,
Pour l’organisation syndicale représentative FO, représentée par XXX, en qualité de Déléguée syndicale,
ANNEXE 1 – Travail sur écran, les principales recommandations
