Accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes
Entre
Le Comité Départemental de Prévention et de soins en Addictologie (CDPA) de Moselle, dont le siège social se situe 5 rue Thomas Edison à Metz (57070), représenté par son président.
Et
Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.
Préambule :
Les signataires du présent accord sont attachés au principe de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et entendent lutter contre toute forme de discrimination au sein de l’entreprise. Quand bien même les constats partagés montrent qu’il n’y a pas d’inégalité professionnelle avérée entre les hommes et les femmes exerçant dans les établissements et services gérés par le CDPA de Moselle, les parties prenantes entendent réaffirmer des bonnes pratiques dans ce domaine et se fixer des objectifs de progression, dans une volonté d’amélioration de la qualité de vie au travail.
Article 1 : Objet de l’accord
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions des articles L. 2242-1, L. 2242-8 et R. 2242-2 du Code du travail. L’objet de cet accord est de promouvoir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au sein du CDPA de Moselle en fixant des objectifs de progression et en déterminant des actions permettant d’atteindre ces objectifs en y associant des indicateurs chiffrés permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.
Article 2 : Périmètre de l’accord
Le présent accord s’applique à l’ensemble des personnels du CDPA de Moselle et à l’ensemble de ses établissements et services, existants ou à venir.
Article 3 : Analyse de la situation professionnelle des hommes et des femmes
Les rapports annuels uniques des années précédentes font état d’une relative stabilité sur la situation professionnelle comparée des hommes et des femmes au sein de l’association. Proportion hommes/femmes : Comme souvent dans notre secteur d’activité, les femmes sont numériquement plus nombreuses que les hommes et ceci dans l’ensemble des établissements et services de l’association :
Établissement ou service Hommes Femmes CSAPA 35,30% 64,70% CPF 33,33% 66,66% SMRA CDI 40,00% 60,00% CDD 29,41% 71,59%
Moyenne CDI
38,09%
61,91%
Moyenne CDI CDD
36,25%
63,75%
Données sur le travail à temps partiel Proportion des personnels travaillant à temps partiel :
Établissement ou service Temps plein Temps partiel CSAPA 70,59% 29,41% CPF 83,33% 16,66% SMRA 87,50% 12,50%
Moyenne
82,54%
17,46%
Répartition hommes/femmes parmi les personnes exerçant à temps partiel Établissement ou service Hommes Femmes CSAPA 20,00% 80,00% CPF 0,00% 100,00% SMRA 80,00% 20,00%
Moyenne
41,66%
58,33%
Globalement, les femmes sont un peu plus concernées par le travail à temps partiel mais la répartition hommes/femmes est très différente d’un service à un autre.
Index égalité professionnelle hommes/femmes : Rappel des indicateurs principaux et du résultat global de l’index de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes des années précédentes :
2022 : Ecart de rémunération : favorable aux femmes,
Ecart de taux d’augmentation individuel : favorable aux hommes, Parmi les 10 plus hautes rémunérations : hommes sur-représentés. Résultat final global sur 100 points : 94.
2023 : Ecart de rémunération : favorable aux hommes,
Ecart de taux d’augmentation individuel : favorable aux femmes, Parmi les 10 plus hautes rémunérations : hommes sur-représentés. Résultat final global sur 100 points : 92.
2024 : Ecart de rémunération : favorable aux femmes,
Ecart de taux d’augmentation individuel : favorable aux femmes, Parmi les 10 plus hautes rémunérations : hommes sur-représentés.
Résultat final global sur 100 points : 87.
Article 4 : Objectifs de progression et actions permettant d’assurer l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes
Article 4.1 : Objectifs de progression et actions permettant d’assurer l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes en matière de rémunération Les parties partagent le constat que la rémunération est essentiellement déterminée par les dispositions conventionnelles, et notamment la classification des emplois, qui garantissent une égalité de traitement entre les hommes et les femmes. Toutefois, il apparaît utile de s’assurer de l’égalité professionnelle dans l’accès à certaines primes :
La prise en compte de l’ancienneté antérieure à l’embauche dans le calcul de la prime d’ancienneté : le constat est fait que la reprise conventionnelle minimale de 30% est rarement appliquée car peu attractive. Il apparaît nécessaire de s’assurer qu’une reprise d’ancienneté supérieure à 30% à l’embauche est accordée tant aux femmes qu’aux hommes.
Indicateur : pourcentage de bénéficiaires d’une reprise d’ancienneté supérieure à 30% à l’embauche / personnes embauchées. Calcul différencié selon le sexe.
L’attribution de primes de sujétion liées à des formations complémentaires et des missions particulières : la direction a instauré le principe de primes de sujétion pour valoriser les salariés ayant suivi des formations complémentaires (le plus souvent universitaires) et, de ce fait, exerçant des missions particulières excédant les activités ordinaires de leur poste d’origine. Il apparaît nécessaire de mesurer si cette attribution de primes se fait de manière égalitaire entre les hommes et les femmes.
Indicateur : pourcentage de bénéficiaires de cette prime au regard des salariés remplissant les conditions pour en bénéficier. Calcul différencié selon le sexe.
Article 4.2 : Objectifs de progression et actions permettant d’assurer l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes en matière de formation Les parties partagent le constat qu’il ne semble pas y avoir de difficulté particulière pour les salariés d’un sexe ou de l’autre à accéder à la formation. Toutefois, il apparaît utile de s’assurer d’une égalité d’accès à la formation pour l’ensemble des salariés, quel que soit leur sexe.
S’assurer d’une relative proportionnalité entre les heures de formation réalisées annuellement par les salariés, selon leur sexe, au regard du ratio hommes/femmes de l’ensemble du personnel
Indicateur : comparaison du rapport entre les heures de formation annuelle réalisées par les hommes et par les femmes avec le ratio hommes/femmes de l’ensemble du personnel
S’assurer d’une relative égalité entre les hommes et les femmes dans l’acceptation de demandes de formation individuelle à leur initiative
Indicateur : comparaison du taux d’acceptation des demandes de formation individuelle selon le sexe d’appartenance des salariés.
Article 4.3 : Objectifs de progression et actions permettant d’assurer l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes en matière d’articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale Les parties font le constat que l’exercice de la responsabilité familiale est encore beaucoup portée par les mères et entendent encourager le rôle des pères. Deux indicateurs identifiés :
La prise du congé de paternité : les pères utilisent-ils leur droit au congé de paternité ou y renoncent-ils ?
La prise des jours enfant malades : les pères utilisent-ils leur droit à bénéficier de jours enfant malade ou se « reposent-ils » sur les mères ?
Article 5 : Calendrier de mise en œuvre des mesures
Le présent accord met en œuvre les actions selon le calendrier suivant :
Actions Date de mise en œuvre 4.1 01.01.2025 4.2 01.01.2025 4.3 01.01.2025
Article 6 : Modalités de suivi de l’accord
Les parties signataires conviennent d’instituer une commission de suivi du présent accord. Cette commission est composée de : - Sud-Santé Solidaires - FO - Directeur CSSRA La Fontenelle - Directeur Centre Edison
Elle se réunira une fois par an pour constater la réalisation des actions, relever les défaillances éventuelles et analyser leurs causes. La commission aura à sa disposition les RAU des établissements avant de se réunir.
Article 7 : Durée de l’accord
L’accord est conclu pour une durée de 4 ans.
Article 8 : Agrément et entrée en vigueur de l’accord (Pour les entreprises du secteur social et médico-social concernées)
Le présent accord est présenté à l’agrément dans les conditions fixées à l’article L 314-6 du code de l’action sociale et des familles.
Le présent accord entrera en vigueur le premier jour du mois civil suivant la publication au Journal Officiel de l’arrêté d’agrément.
Article 9 : Révision
Le présent accord est révisable dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires. Toute demande de révision dans les conditions fixées à l’article L. 2261-7-1 du Code du travail est obligatoirement accompagnée d’une rédaction nouvelle concernant le (ou les) article(s) soumis à révision et notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou contre décharge à chacune des parties. Au plus tard dans le délai de 3 mois à partir de la réception de cette lettre, les parties doivent s’être rencontrées en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Le présent accord reste en vigueur jusqu’à la conclusion du nouvel accord.
Article 10 : Notification
En application de l’article L.2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.
Article 12 : Formalités de dépôt et de publicité
Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité auprès de la DREETS (anciennement la DIRECCTE) et du conseil de prud’hommes conformément aux dispositions légales et réglementaires.
Fait, le 24 avril 2025
A Metz
Signatures
Sud Santé Solidaires Sud Santé Solidaires Président du CDPA.
