L’association « Comité départemental de la Protection de la Nature et de l’Environnement »,en abrégé « CDPNE »
Dont le siège social est situé à Blois (41000) – avenue Maunoury Immatriculée sous le numéro SIRET 304 828 536 000 25, code APE 70 22Z
Ici représentée par Monsieur XXXXXXX, son président
D'UNE PART,
ET
Monsieur XXXXXXX En sa qualité de membre titulaire du comité social et économique,
D'AUTRE PART,
Preambule
L’association CDPNE est une association loi 1901 de protection de la nature et de l’environnement. Elle a pour vocation la préservation de la biodiversité et plus largement l’accompagnement des acteurs publics et privés dans la prise en compte des enjeux de la transition écologique et solidaire. Pour mener à bien ses actions, elle s’appuie sur un ancrage territorial fort en Loir-et-Cher ainsi que sur un trépied d’expertises : études et conseils en environnement, sensibilisation et éducation à l’environnement, gestion des espaces naturels. Elle applique la Convention collective nationale des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils (IDCC 1486). Son effectif à la date du 30 septembre 2024, est de 18,76 salariés en équivalent temps plein. Elle est dépourvue de délégué syndical, mais est dotée depuis le 21/12/2023 d’un Comité Social Economique (CSE), comprenant 1 membre titulaire et 1 membre suppléant. Par application de l’article L. 2232-23-1 du code du travail, l’association CDPNE a proposé à son CSE, de négocier et conclure un accord collectif afin d’organiser le temps de travail des salariés. Monsieur XXXXX, seul membre titulaire du CSE, représentant à ce titre la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections a accepté d’entrer en voie de négociation. Le présent accord est le résultat de ces négociations. Il a pour objet de mettre en place dans l’association CDPNE un dispositif d’organisation du temps du travail dans le cadre de l’année et de redéfinir les périodes d’acquisition des congés payés. Le recours à cet aménagement des horaires de travail a pour objectif de permettre à l’association CDPNE de remplir ses différentes missions dans le respect des règles relatives à la durée de travail, et d’assurer aux salariés un cadre de référence ainsi qu’une réponse à leurs besoins de flexibilité.
Titre 1 : Dispositions générales
Chapitre 1 : Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’association CDPNE, quel que soit le statut ou la nature du contrat de travail. Tous les salariés et les éventuels futurs salariés intégrant ultérieurement l’association CDPNE seront bénéficiaires du présent accord dans les mêmes modalités.
Chapitre 2 : Objet de l’accord
Le présent accord a pour objet de fixer le cadre contractuel applicable en matière d’organisation du temps de travail du personnel de l’association, tout en réaffirmant un certain nombre de principes fondamentaux relatifs à la durée du travail qui devront concourir, entre autres :
à simplifier et à améliorer le fonctionnement de l’association,
à mieux maîtriser la gestion du temps de travail, à garantir aux salariés le respect du cadre défini dans le présent accord.
Titre 2 : Organisation du temps de travail
Chapitre 1 : Dispositions communes Article 1 : Définition de la durée de travail effectif Les dispositions du présent titre s’inscrivent dans la définition du temps de travail prévue par l’article L. 3121-1 du code du travail qui dispose : « La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ». Cette définition légale du temps de travail effectif est la référence des parties signataires en particulier pour le calcul des durées maximales de travail, l’appréciation du décompte et du paiement d’éventuelles heures supplémentaires ou repos compensateurs. Article 2 : Définition du temps de pause et des temps de déplacement Le temps de pause est défini comme étant un arrêt de travail de courte durée sur le lieu de travail, pendant lequel les salariés peuvent vaquer à leurs occupations personnelles. Il est convenu entre les parties que les temps de pause des salariés sont exclus du décompte du temps de travail effectif et ne donnent lieu à aucune rémunération. Le temps de déplacement entre le domicile des salariés et leur lieu de travail habituel n'est pas considéré comme du temps de travail effectif. Lorsque le temps de déplacement entre le domicile et le lieu de mission ou le temps de déplacement pour se rendre en formation ou congrès, s’effectue en dehors des horaires de travail, ce temps n'est pas considéré comme un temps de travail effectif. Il sera alors accordé à titre de compensation en repos un crédit d'heures correspondant à 25% du temps de trajet effectué pour les heures de trajet réalisées en dehors des horaires de travail pour se rendre sur les lieux de mission et de 50% pour les heures de trajet réalisées en dehors des horaires de travail pour se rendre sur les lieux où se déroule la formation ou les congrès. Article 3 : Définition de la durée et de l’amplitude du travail La durée de travail effectif ne doit pas dépasser la durée maximale de 10 heures par jour, sauf dérogations prévues par l’article L. 3121-18 du code du travail. La durée de travail effectif hebdomadaire ne doit pas dépasser les 2 limites suivantes :
48 heures sur une même semaine ;
44 heures par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.
Les parties conviennent enfin de retenir la définition de la semaine civile prévue par l’article L. 3122-1 du code du travail, soit du lundi 0 heure au dimanche 24 heures.
L’amplitude de la journée de travail correspond à la période s’écoulant entre le moment où le salarié prend son poste et le moment où il le quitte, pauses incluses. Elle comprend donc des plages de temps de travail effectif et des temps de pause, exclus du décompte du temps de travail effectif. L'amplitude horaire journalière maximale est de 13 heures.
Chapitre 2 : Aménagement du temps de travail D’une façon générale, les salariés de l’association peuvent être répartis en 2 catégories :
D’une part, les cadres autonomes soumis au forfait annuel en jours (sous-section 1)
D’autre part, le reste du personnel, soumis à l’annualisation horaire du temps de travail (sous- section 2).
Pour tous les salariés, il parait de plus opportun de modifier la période d’acquisition des congés payés, afin de simplifier les modalités de décompte de la durée du travail.
Sous-section 1 : Les cadres au forfait annuel en jours.
Article 4 : Salariés en forfait annuel en jours Les Parties au présent accord conviennent que, par application de l’article L3121-58 du Code du Travail peuvent être soumis à une convention de forfait annuel en jours, les salariés cadres, dont la durée du travail ne peut être prédéterminée du fait de la nature de leurs fonctions, de leur itinérance du fait de leur présence sur les projets, des responsabilités qu’ils exercent et du large degré d’autonomie dont ils disposent dans l’organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées. Plus spécifiquement, il est convenu que peuvent être soumis au forfait annuel en jours les salariés cadres bénéficiant :
d’une réelle autonomie
d’une position minimale 3.1, coefficient 170 de la Convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils
La mise en place de la convention individuelle de forfait en jours nécessitera un accord écrit entre l’employeur et le salarié.
Article 5 : Modalités de mise en œuvre du forfait annuel en jours Le recours au forfait-jours doit être prévu par une convention individuelle de forfait, qui peut prendre la forme d’une clause du contrat de travail ou d’un avenant mentionnant :
Les caractéristiques de la fonction qui justifient l’autonomie dont dispose le salarié pour l’exécution de cette fonction ;
La nature des missions justifiant le recours à cette modalité ;
La catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient ;
Le nombre de jours travaillés dans l'année ;
Les règles de décompte du temps de travail ;
La rémunération correspondante ;
Les garanties octroyées au salarié en forfait annuel en jours en matière de charge de travail, repos et équilibre vie professionnelle et vie privée.
Article 6 : Période de référence et nombre de jours travaillés rightLa période de référence est l’année civile soit du 1er janvier au 31 décembre. Les salariés en forfait annuel en jours travaillent sur la base de 216 jours travaillés dans l’année, par période de référence complète pour les salariés disposant d’un droit complet à congés payés annuels (27 jours ouvrés). Dans le cas d'une année incomplète, le nombre de jours à effectuer est calculé en fonction de la durée en semaines restant à courir jusqu'à la fin de l'année, selon la formule suivante : Forfait annuel : 216 jours, base annuelle de 47 semaines (52 semaines – 5 semaines de congés payés), soit : Nombre de jours à travailler = 216 × nombre de semaines travaillées/47. Les jours d'absence pour maladie sont pris en compte pour déterminer le nombre de jours travaillés prévu par la convention de forfait. En conséquence, l'employeur réduit le nombre de jours devant être travaillés prévu par le forfait, en déduisant le nombre de jours d'absence pour maladie. De manière générale, toutes les absences indemnisées, les congés et les autorisations d'absence d'origine conventionnelle ainsi que les absences pour maladie non rémunérées sont déduites du nombre annuel de jours travaillés fixé dans la convention de forfait. Ces congés et absences autorisées ne réduisent pas le nombre de jours de repos du salarié. Ils sont indemnisés ou donnent lieu à une retenue sur salaire, suivant leur nature et leur origine. En accord avec le salarié, il est possible de prévoir un nombre de jours travaillés en deçà du nombre de jours annuels travaillés défini précédemment. Le salarié sera alors rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait, et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue. Article 7 : Jours de repos Afin de ne pas dépasser le plafond des jours travaillés fixé par la convention individuelle de forfait, les salariés bénéficient de jours de repos dont le nombre peut varier d'une année à l'autre en fonction notamment des jours chômés. La prise de ces jours de repos se fait par demi-journée ou journée entière, au choix du salarié, en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend. Ces jours de repos doivent impérativement être pris pendant la période de référence. Sauf circonstances exceptionnelles, ils ne peuvent faire l’objet d’aucun report sur la période de référence suivante. Article 8 : Contrôle du décompte des jours travaillés et non travaillés. Le forfait en jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés. Le salarié en forfait annuel en jours établit un suivi de son temps de travail au moyen d’un support auto déclaratif mensuel faisant apparaitre le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés. Ce suivi est établi par le salarié, sous le contrôle de son responsable hiérarchique, qui se voit adresser chaque mois le support auto déclaratif rempli, et qui contrôle :
le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées,
les jours de repos pris ainsi que leur qualification des jours de repos ;
le respect du repos obligatoire hebdomadaire et quotidien ;
le caractère raisonnable de la charge de travail et de l’amplitude des journées d’activité du salarié.
Article 9 : Garanties Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l'articulation entre vie professionnelle et vie privée des salariés ayant conclu une convention de forfait annuel en jours l’association CDPNE assure le suivi régulier de leur organisation du travail, de leur charge de travail et de l'amplitude de leurs journées de travail. Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre aux salariés de concilier vie professionnelle et vie privée.
Repos minimum obligatoire :
Les salariés en forfait annuel en jours ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidienne et hebdomadaire. Ils bénéficient toutefois d'un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d'un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives, étant précisé que ces limites n'ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.
Déconnexion :
Les modalités de ce droit à la déconnexion sont les suivantes : Le salarié en forfait jours n'a pas l'obligation de lire ou répondre aux courriels et appels téléphoniques qui lui sont adressés en dehors des jours travaillés et pendant les repos quotidiens et hebdomadaires. Dans tous les cas, l'usage par le salarié en forfait jours de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des jours travaillés doit être justifié par l'urgence du sujet en cause. Ces modalités de droit à la déconnexion ne sont pas limitatives et pourront être modifiées par tout moyen par l'association, à défaut d'un accord d'entreprise sur la question.
: Entretien annuel :
Le salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours bénéficie, chaque année, d'un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel sont évoquées l'organisation et la charge de travail de l'intéressé ainsi que l'amplitude de ses journées d'activité, l’organisation de son travail, l’articulation entre sa vie personnelle et son activité professionnelle, et sa rémunération. A cours de l’entretien, le salarié et son supérieur hiérarchique peuvent décider ensemble, si nécessaire, de mesures de prévention et/ou de règlement des difficultés éventuellement rencontrées durant la période écoulée. Ils évaluent également la charge de travail prévisible sur la période à venir et, si nécessaire, discutent des adaptations susceptibles d’être mises en œuvre en termes d'organisation du travail.
: Dispositif d’alerte :
Si le salarié en forfait annuel en jours rencontre des difficultés liées à son organisation et sa charge de travail et notamment la prise effective de ses repos quotidien et hebdomadaire, la prise de ses jours de repos, il peut en alerter par tout moyen écrit son supérieur hiérarchique, en détaillant l’objet de ses difficultés. A la suite de ce signalement, le supérieur hiérarchique du salarié organise un entretien dans les plus brefs délais et, au plus tard, dans un délai de 15 jours, hors circonstances exceptionnelles. Au cours de l'entretien, le salarié et le supérieur hiérarchique analysent les difficultés rencontrées et établissent les actions à mettre en œuvre pour lui permettre de mieux maîtriser sa charge de travail et lui garantir des repos effectifs. A l’issue de l’entretien, un compte-rendu des mesures envisagées est établi. Le salarié et son supérieur hiérarchique peuvent, le cas échéant, convenir d’organiser un entretien de suivi afin d’évaluer l’efficacité des actions mises en œuvre.
: Suivi médical :
Dans une logique de protection de la santé et de la sécurité des salariés, il est instauré, à la demande du salarié, une visite médicale distincte pour les salariés soumis au forfait annuel en jours, afin de prévenir les risques éventuels sur la santé physique et morale
Sous- section 2 : Salariés en annualisation horaire Article 10 : Définition de l’annualisation horaire du temps de travail Les parties signataires au présent accord considèrent que le principe d’une annualisation du temps de travail constitue la meilleure solution pour concilier les contraintes calendaires liées aux activités de l’association avec les aspirations légitimes des salariés d’équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie privée. Le principe de l’annualisation consiste à organiser le temps de travail sur une période de 12 mois, pour permettre de sortir du cadre hebdomadaire, en fixant une durée moyenne du travail par semaine, qui peut cependant être dépassée ou non atteinte, sans que cela ait d’impact sur la paie du mois en cours, la rémunération étant lissée sur l’année. Ce n’est qu’à la fin de la période de référence (1ier janvier N au 31 décembre N) que les heures supplémentaires éventuellement effectuées, sont décomptées et réglées. Cette organisation du temps de travail permettra aux salariés de bénéficier de temps sur le modèle de journée de réduction de temps de travail (JRTT). Les dispositions suivantes se substitueront de plein droit à celles applicables jusqu'alors. Article 11 : Personnel concerné La durée du travail est fixée en heures sur l’année pour l’ensemble du personnel à temps plein ou à temps partiel à l’exception des cadres autonomes au forfait annuel en jours qui ont fait l’objet de la sous-section 1 du présent chapitre. Appartiennent à la catégorie « personnel annualisé en heures », les salariés cadres et ETAM qui en raison des fonctions qu’ils exercent, suivent les horaires de travail applicables à l’équipe ou au service auquel ils sont intégrés. Article 12 : Durée du travail des salariés « annualisés » en heures La durée du temps de travail sera calculée et décomptée sur une période de référence coïncidant avec l’exercice civil, soit du 1er janvier N au 31 décembre N. Il sera tenu un décompte individuel, annuellement communiqué au salarié.
12.1 Salariés à temps plein
La durée conventionnelle de travail instaurée par le présent accord pour un salarié à temps plein sur la période de référence de 12 mois, en vigueur est fixée à 1 593 heures, journée de solidarité incluse et calculée sur la base d’un droit intégral à congés payés de 27 jours, avec l’attribution de jours de réduction du temps de travail. Ce volume horaire sera réduit des droits à congés conventionnels éventuels (ancienneté par exemple) auxquels le salarié pourrait prétendre. Dans le cadre de cette organisation du temps de travail, le volume horaire hebdomadaire des salariés visés par cette organisation du travail pourra augmenter ou diminuer d’une semaine à l’autre, en fonction de la charge de travail, dans le cadre d’une période de décompte de 12 mois consécutifs. Les salariés seront informés de la période de décompte de l’horaire par voie d’affichage conformément aux dispositions de l’article L3171-1 du Code du travail. A ce titre, l’association veillera à afficher au plus tard 7 jours calendaires avant le début de la période de décompte la répartition et le volume de l’horaire de travail pour les 12 mois à venir selon un « planning théorique hebdomadaire ». L’établissement du planning théorique hebdomadaire tiendra compte de la charge de travail prévisionnelle dont l’évaluation pourra donner lieu à une consultation préalable des salariés Ce « planning théorique » pourra faire l’objet de modifications sous réserve d’un délai de prévenance de 1 mois, réduit à 3 jours en cas d’urgence. En principe, la durée de travail hebdomadaire des salariés à temps plein est fixée à 38h00. Cette durée pourra toutefois varier en fonction des périodes de haute et basse activité de l’association sur l’ensemble de la période de 12 mois définie au présent article. Les heures réalisées au-delà des horaires prévus au calendrier prévisionnel devront être autorisées au préalable par l’employeur. Il est entendu que les modifications du volume de l’horaire de travail ainsi que sa répartition devront être validées par l’employeur.
12.2 Salariés à temps partiel
Pour les salariés à temps partiel, la durée annuelle applicable sera réduite proportionnellement à 1593 heures. Le contrat de travail de chaque salarié ou l'avenant de passage à temps partiel annualisé mentionnera le nombre d'heures annuelles à accomplir. Il sera également déterminé une semaine dite de référence avec un nombre d'heures de travail hebdomadaire et une répartition de ces heures sur les jours de la semaine. Toutefois, et comme pour les salariés à temps plein, dans le cadre de l’organisation du temps de travail, cette durée et cette répartition pourront varier en fonction des périodes de haute et basse activité de l'association sur l'ensemble de la période annuelle. Afin de permettre aux salariés de s’organiser, ces derniers seront informés de la période de décompte de l’horaire par voie d’affichage conformément aux dispositions de l’article L3171-1 du Code du travail. A ce titre, l’Association veillera à afficher au plus tard 7 jours calendaires avant le début de la période de décompte la répartition et le volume de l’horaire de travail pour les 12 mois à venir selon un « planning théorique hebdomadaire ». L’établissement du planning théorique hebdomadaire tiendra compte de la charge de travail prévisionnelle dont l’évaluation pourra donner lieu à une consultation préalable des salariés Ce « planning théorique » pourra faire l’objet de modifications sous réserve d’un délai de prévenance de 1 mois, réduit à 3 jours en cas d’urgence. Il est entendu que le volume de l’horaire de travail prévu au planning théorique hebdomadaire d’un salarié à temps partiel ne pourra pas sauf accord express du salarié :
Excéder 34 heures par semaine,
Excéder de plus de 20% l’horaire hebdomadaire moyen prévu au contrat pour la semaine de référence.
L’accord du salarié sera également requis pour porter le volume journalier de travail à un niveau supérieur à 8,5 heures ou pour travailler sur le/les jour(s) de repos hebdomadaire définis dans le cadre de son contrat de travail. Les salariés à temps partiel pourront ainsi être amenés à effectuer des heures complémentaires sur la période de référence. Le décompte des heures complémentaires sera réalisé à la fin de période de référence, ou lors de la rupture du contrat. Sont considérées comme des heures complémentaires : les heures excédant la durée annuelle de travail. Les heures complémentaires ne peuvent dépasser 1/3 de la durée annuelle de travail prévue au contrat. Les heures complémentaires seront rémunérées, à la fin de période de référence au taux majoré de 25% Heures complémentaires inclues, la durée annuelle de travail ne doit en aucun cas atteindre une durée moyenne égale ou supérieure à la durée légale de travail, soit 1593 heures. Lorsque sur la période de référence, l’horaire hebdomadaire moyen réellement effectué par un salarié a dépassé de 2 heures au moins la durée hebdomadaire moyenne contractuelle, l’association proposera au salarié un réajustement de la durée contractuelle afin qu’elle corresponde à la moyenne réellement effectuée. Le salarié sera informé du réajustement envisagé. Il disposera d’un délai de 7 jours pour faire connaitre son accord ou son opposition au réajustement de sa durée du travail. En cas de silence ou de refus explicite, la durée du travail initialement fixée au contrat sera maintenue. Article 13 : Absences / arrivées et départs en cours d’année
Entrée d’un salarié en cours de période
En cas d’entrée d’un salarié en cours de période d’annualisation, le nombre d’heures de travail à réaliser jusqu’au 31 décembre de l’année considérée sera déterminé de la manière suivante : -(1 593 /52) * nombre de semaines restant à travailler sur l’année) Si, après l’acceptation de l’employeur, le salarié est autorisé à poser des jours de congés payés en cours d’acquisition, ceux-ci feront baisser d’autant le nombre d’heures de travail à réaliser sur l’année. Un bilan sera donc nécessairement effectué en fin d’année.
Sortie d’un salarié en cours de période
En cas de sortie du salarié en cours de période, il sera effectué un comparatif entre le nombre d’heures réellement réalisées et le nombre d’heures qui ont été payées. Le solde est considéré comme positif quand le nombre d’heures payées est inférieur au nombre d’heures réalisées par le salarié. Dans ce cas, le surplus d’heures sera versé à l’occasion du solde de tout compte. Néanmoins, la durée annuelle de travail n’étant pas atteinte, elles ne peuvent être considérées comme des heures supplémentaires et seront donc payées sans majoration. Le solde est considéré comme négatif quand le nombre d’heures payées est supérieur au nombre d’heures réalisées par le salarié. Dans ce cas, l’employeur procèdera à la récupération du trop-perçu en application des règles légales.
Absence d’un salarié en cours de période
Le seuil de déclenchement des heures supplémentaires sera réduit de la durée de l’absence, évaluée sur la base de la durée hebdomadaire moyenne applicable (35H00 pour un temps plein). En fin de période, il sera procédé à une comparaison entre le nombre d'heures effectivement accomplies par le salarié pendant l'année au seuil de déclenchement des heures supplémentaires ainsi déterminé. Exemple : Un salarié a été absent pour maladie deux semaines durant lesquelles il aurait dû travailler 2 × 40 = 80 heures. - la durée de l'absence du salarié, évaluée sur la base de la durée hebdomadaire moyenne de modulation est de 2 × 35 = 70 heures ; - le seuil de déclenchement des heures supplémentaires qui lui est spécifique s'établit donc à 1 593 − 70 = 1 523 heures. Pendant l'année, si ce salarié a travaillé réellement après soustraction des 80 heures d’absence 1550 heures, il sera réputé avoir accompli : 1550 − 1 523 = 27 heures supplémentaires. Article 14 : Acquisition de jours de repos supplémentaire ex « JRTT » pour les salariés à temps plein en annualisation horaire.
Modalités d’acquisition des jours de repos supplémentaires « JRTT ».
Afin de permettre aux salariés à temps plein de bénéficier de temps pour soi sur le modèle de journée de réduction du temps de travail (JRTT) suite à la mise en place de l’organisation annualisée du temps de travail les dispositions suivantes sont arrêtées et se substituent à celles applicables jusqu’alors (bénéfice de JRTT) quand bien même elles seraient prévues au contrat de travail du salarié. Sur la période de décompte l’horaire moyen hebdomadaire des salariés à temps plein sera calculé sur une base moyenne de 38 heures par semaine afin de permettre aux salariés de bénéficier de récupération d’heures tout au long l’année, par rapport à une base moyenne payée 35 heures, ou 1593 heures prévues par le présent accord d’annualisation. Il sera affiché 10 jours calendaires avant le début de chaque période annuelle de référence, le nombre de jours théorique de JRTT calculé ainsi que suit : (52 semaines – 6 semaines avec congés payés – le nombre de semaine incluant un jour férié positionné sur un jour ouvré) x 3 heures / 7.6 heures = nombre de jours de RTT Exemple pour 2024 : 52 semaines – 6 semaines de CP – 8 semaines avec jours férié= 38 semaines x 3 heures = 114 heures/7.6 heures= 15 jours. Un mois avant la fin de la période de référence, il sera décompté pour chaque salarié, le nombre d’heures réellement effectuées, en fonction de sa présence effective, de façon à ajuster à la hausse ou à la baisse le nombre de JRTT. Lorsque la règle de calcul précitée n’aboutit pas à un nombre entier, il sera fait un arrondi : si la décimale est comprise entre 0 et 0,25 l’arrondi sera fait au nombre entier inférieur, si elle est strictement supérieure à 0,25 l’arrondi sera fait au nombre supérieur.
Nature des JRTT.
Il est important de rappeler que les JRTT sont destinés à compenser les temps travaillés chaque semaine entre 35h00 et 38h00. Il s’ensuit donc que : 1/ les JRTT s’acquièrent au fur et à mesure de l’année. 2/ Le salarié ne dispose donc pas en début d’année de référence, d’un « capital » JRTT donné. Ces JRTT s’acquièrent progressivement, en fonction du temps de travail effectif. Ainsi, si un salarié est absent une semaine, cette semaine ne générera pas de JRTT. De même, s’il est absent un jour de la semaine et que cette absence fait passer le temps de travail effectif du salarié en dessous de 35h, elle ne générera pas de JRTT. Le nombre de JRTT doit donc être déterminé en fonction du temps de travail réel. 3/ Un JRTT acquis doit être pris au cours de l’année de référence. Ainsi, si un JRTT acquis a été programmé au cours d’une semaine pendant laquelle le salarié a finalement été absent (cf. maladie par ex.), il ne devra pas en principe, le perdre et devra le prendre un autre jour, avant la fin de l’exercice de référence. 4/ Les JRTT ne peuvent pas se confondre avec des jours de congés payés.
Modalités de prise des JRTT
La période de prise des JRTT correspond à l’année civile et débute donc le 1er janvier pour se terminer le 31 décembre. Les JRTT pourront être prises par journées entières ou demi-journées dès le 1ier janvier et pourront être accolés aux congés payés. Ils seront fixés pour les JRTT afférents à la compensation de l’accomplissement de la durée hebdomadaire collective de 38H00, à hauteur de 5 JRTT par an, au choix de l’association CDPNE. Le solde des JRTT sera fixé au choix du salarié. Afin d’équilibrer la prise des JRTT, il sera accordé un maximum de 5 JRTT par trimestre, sauf accord dérogatoire entre l’employeur et le salarié. En cas de circonstances exceptionnelles, l’association CDPNE pourra modifier ces jours imposés, sous réserve de prévenir les salariés le plus tôt possible, et de respecter un délai de prévenance minimal de 10 jours Pour les JRTT choisis par les salariés, ils s’organiseront pour fixer les dates de prise des JRTT en assurant une présence minimum au sein du service. Le salarié devra respecter un délai de prévenance d’au moins 8 jours pour déposer sa demande de prise des JRTT. Le responsable hiérarchique devra donner son accord sur la date souhaitée ou proposer une autre date dans un délai de 5 jours suivant la demande. Les JRTT ne peuvent pas être reportés d’un exercice à l’autre. Les salariés devront veiller, en accord avec la hiérarchie, à prendre tous les jours avant la fin de la période de référence. Les JRTT, journée ou demi- journées, non prises seront définitivement perdues. En cas de départ en cours d’année, le nombre de JRTT dont bénéficie le salarié est recalculé. En cas de solde créditeur, les jours non pris seront payés avec le solde de tout compte. En cas de solde débiteur, le trop pris est imputé sur l’indemnité compensatrice de congés payés. Article 15 : Rémunération La rémunération des salariés dont le temps de travail est annualisé sera lissée sur l’année. Celle-ci est définie comme la rémunération versée mensuellement aux salariés et est en principe indépendante de l’horaire réellement accompli. Elle est calculée dans les conditions prévues par le présent accord. La rémunération mensuelle est lissée sur la base de la durée hebdomadaire ou mensuelle moyenne prévue au contrat de travail, de façon à assurer une rémunération stable et régulière, indépendante de la variation de la durée réelle travaillée pendant le mois, sauf en cas d’absence non légalement rémunérée (telles que notamment les congés sans solde, les absences injustifiées…). Article 16 : Heures supplémentaires et contingent d’heures supplémentaires S’il apparaît à l’issue de l’année de référence, soit au 31 décembre, que les dépassements effectués n’ont pas tous été compensés, les heures enregistrées au-delà de 1593 heures pour un salarié à temps plein, auront la nature d’heures supplémentaires et devront être traitées comme telles. Elles seront payées, avec la majoration afférente (25 % ou 50 %) sur la paie du mois de janvier de l’année N+1. Conformément aux dispositions de la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils (IDCC 1486) ces heures supplémentaires pourront être payées avec les majorations, ou au choix de l’association, en fonction notamment, de sa charge d’activité, être remplacées en tout ou partie, par un repos équivalent. Les parties signataires conviennent que le contingent annuel d’heures supplémentaires sera de 220 heures par an pour les cadres et 130 heures pour les non cadres. Les parties rappellent que le contingent d’heures supplémentaires est inapplicable aux salariés soumis à une convention de forfait en jours. Article 17 : Suivi et décompte du temps de travail des salariés en annualisation horaire. Leur temps de travail est suivi et décompté en heures chaque semaine, au moyen d’un support auto- déclaratif mensuel obligatoirement rempli et signé par l’intéressé puis validé chaque mois, par son responsable hiérarchique qui contrôle notamment, les heures déclarées et les éventuelles heures réalisées en sus du volume théorique de la période considérée. Sous-section 3 : Les congés payés. Article 18 : Période de référence pour l’acquisition des jours de congés payes Les dispositions de l’article R. 3141-4 du Code du travail définissent une période d’acquisition des congés payés du 1er juin de l’année au 31 mai de l’année suivante. En application des articles L.2232-21, L.2232- 22, L.2232-23, et L.3141-10 du Code du travail, afin de faciliter la gestion des congés payés la période d’acquisition et de prise des congés payés il est convenu, de modifier la période de référence pour l’acquisition des congés payés afin de faire coïncider cette période avec celle du décompte de la durée du travail au sein de l’association. La période de référence pour l’acquisition des jours de congés payés débute le 1er janvier de l’année en cours (N) et s’achève le 31 décembre de la même année. Article 19 : Période de prise des congés payés Le nombre de jours de congés payés dont bénéficient les salariés n’est pas modifié. Les congés payés seront pris chaque année du 1er janvier de l’année N+1 au 31 décembre de l'année N+1. La période de prise du congé principal demeure fixée entre le 1er mai et le 31 octobre de chaque année. Les parties conviennent que les salariés devront solder l’intégralité de leurs congés payés acquis du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l'année N, au plus tard, le 31 décembre de l’année N+1. A défaut, sauf cas de report prévu par les dispositions législatives, les congés payés acquis et non pris au- delà de cette date seront perdus. Article 20 : Jours de fractionnement Les parties conviennent de supprimer les jours de fractionnement. En contrepartie, la durée annuelle des congés payés dans l’association est fixée à 27 jours ouvrés. Article 21: Période transitoire Le changement de période d'acquisition des congés payés au sein de l’association a pour conséquence de générer une situation exceptionnelle de cumul des congés pour la prise. Le calendrier suivant devra donc être respecté :
Période d’acquisition
Congés payés acquis
Période de prise
Date maximum de report Reliquat CP année N
1er juin 2023 au 31 mai 2024 27 jours ouvrés 1er juin 2024 au 31 mai 2025 Soit 42,75 jours ouvrés à prendre entre le 1er juin 2024 et le 31 décembre 2025 1er juin 2024 au 31 décembre 2024 15,75 jours ouvrés 1er janvier 2025 au 31 décembre 2025
1er janvier 2025 au 31 décembre 2025 27 jours ouvrés 1er janvier 2026 au 31 décembre 2026
TITRE 3 : SUIVI ET FORMALITES DE DEPOT
Chapitre 3 : Durée, dénonciation, révision et renouvellement de l’accord
Article 22 : Entrée en vigueur et durée de l’accord Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entre en vigueur à compter du 1er janvier 2025, sous réserve des formalités de dépôt. Il se substitue à toutes les dispositions issues de décisions unilatérales, d’usages ou de toute autre pratique en vigueur dans l’association CDPNE et portant sur le même objet que celui prévu par le présent accord. Les parties conviennent que l'accord d'annualisation du temps de travail, tel qu'établi dans le présent accord, sera applicable rétroactivement à compter du 1er janvier 2025. Ainsi, les heures de travail effectuées par les salariés entre le 1er janvier 2025 et la date d’entrée en vigueur du présent accord seront prises en compte dans le cadre de l'annualisation du temps de travail. Ces dispositions ne pourront pas avoir pour effet de priver les salariés des droits qu’ils tiennent de la Loi ou du principe d’égalité de traitement. Article 23 : Formalités de dépôt et publicité de l’accord Conformément aux dispositions du code du travail, le présent accord collectif fera l’objet d’un dépôt par voie dématérialisée auprès de la DREETS sur la plateforme de télé-procédure du ministère du Travail www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Il sera également déposé au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes de BLOIS Article 24: Révision La révision du présent accord doit suivre les règles de validité applicables à celles de sa conclusion. En conséquence, il pourra être révisé dans les conditions de l’article L. 2232-23-1 du code du travail :
Soit par un ou plusieurs salariés expressément mandatés par un ou plusieurs syndicats représentatifs dans la branche ou à défaut, par un ou plusieurs syndicats représentatifs au niveau national et interprofessionnel, élus ou non du CSE,
Soit par un ou des élus titulaires du CSE.
La demande de révision devra obligatoirement être accompagnée de propositions sur les thèmes dont il est demandé la révision. Une négociation portant sur cette demande devra obligatoirement être engagée dans les trois mois à compter de la réception de la demande. Si un accord de révision est valablement conclu, ses dispositions se substitueront alors de plein droit aux dispositions du présent accord. Article 25: Dénonciation Le présent accord collectif pourra être dénoncé partiellement ou totalement, moyennant un préavis de 3 mois, selon les mêmes règles que pour la conclusion des accords, soit dans les conditions de l’article L. 2232-23-1 du code du travail précité. Une négociation devra obligatoirement être engagée dans les trois mois suivant la dénonciation. Article 26: Interprétation de l’accord Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans le mois suivant la demande émise par l’une ou plusieurs d’entre elles afin d’étudier et de tenter de régler les difficultés d’interprétation soulevées par l’application du présent accord. La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la direction et signé par l’ensemble des parties ayant participé à la discussion. Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 15 jours suivant la première réunion. Jusqu’à l’expiration de ces délais, les parties contractantes s’engagent à ne pas initier d’action contentieuse relative à la difficulté faisant l’objet de la procédure d’interprétation.
Fait à BLOIS, le
Pour l’association CDPNEPour le CSE Monsieur XXXXXXXMonsieur XXXXXXX En sa qualité de PrésidentEn sa qualité de membre titulaire, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections du
