ARTICLE 3.1 – Définition du Temps de travail effectif ARTICLE 3.2 – Rappel des durées de repos et des durées maximales de travail ARTICLE 3.3 – Augmentation de l’horaire collectif par attribution de jours de repos supplémentaires ARTICLE 3.4 – Délai de prévenance des changements de durée ou des horaires de travail ARTICLE 3.5 – Rémunération des JRTT
PARTIE IV – HEURES SUPPLEMENTAIRES
ARTICLE 4.1 – Définition et décompte des heures supplémentaires ARTICLE 4.2 – Déclenchement ARTICLE 4.3 – contrepartie aux heures supplémentaires ARTICLE 4.4 – Contingent annuel ARTICLE 4.5- Modalités de prise du repos compensateur de remplacement et du repos compensateur obligatoire ARTICLE 4.6 – Information des salariés
PARTIE V – TELETRAVAIL
ARTICLE 5.1 – Principe ARTICLE 5.2 – Définition du Télétravail ARTICLE 5.3 – Accès au Télétravail ARTICLE 5.4 – Droit à la déconnexion ARTICLE 5.5 – Modalités du Télétravail ARTICLE 5.6 – Modalités de contrôle du temps de travail et charge de travail ARTICLE 5.7 – Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans Télétravail 5.7.1 – Période d’adaptation 5.7.2 – Retour permanent à un emploi sans Télétravail 5.7.3 – Suspension temporaire du travail à distance ARTICLE 5.8 – Accident du travail au domicile – Maladie ARTICLE 5.9 – Santé et Sécurité ARTICLE 5.10 – Protection des Données et confidentialité ARTICLE 5.11 – Télétravail pour les personnes en situation de handicap
Maison des Sports, 9 rue des Moulins, 43000 Le Puy en Velay, Immatriculée sous le SIREN 391386471 Représenté par Monsieur En sa qualité de Président du Comité,
D’une part, Et
L’ensemble du personnel du Comité,
Ayant ratifié l’accord à la suite d’un référendum, qui a recueilli la majorité des deux tiers des salariés inscrits à l’effectif. Le procès-verbal est joint au présent accord D’autre,
Il a été conclu et arrêté ce qui suit
PARTIE I- Préambule
Le Comité Départemental de Tennis de la Haute Loire entend se doter des moyens nécessaires, notamment en termes d'organisation du temps de travail afin de s'adapter aux nouvelles demandes et exigences de son activité tout en respectant et favorisant la qualité de vie au travail de son personnel et ainsi harmoniser le temps de travail entre son Comité et celui de la Ligue Auvergne Rhône Alpes de Tennis. Il est donc apparu nécessaire d’harmoniser les pratiques, autant que possible, et les modalités d’aménagement du temps de travail susceptible d’être utilisées. Par exception, là où l’activité est très spécifique, les parties sont convenues de maintenir l’existant. Les objectifs poursuivis par le présent accord ont été les suivants :
De permettre une plus grande souplesse et une meilleure adaptabilité aux besoins du Comité de Tennis dans le cadre de ses activités et des évènements qu’il organise, de façon à préserver la compétitivité et le développement de l’Association et in fine de l’emploi
Préserver la qualité de vie au travail et l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle des salariés.
C’est pourquoi les parties ont notamment convenu :
De permettre une répartition et un décompte du temps de travail sur l’année, source de souplesse, ouvrant notamment la possibilité de dégager des JRTT (jours réduction temps de travail),
De mettre en place le repos compensateur de remplacement en contrepartie des heures supplémentaires effectuées au-delà de la durée collective de travail hebdomadaire
En l'absence de délégation syndicale et de CSE et compte tenu des effectifs de l'entreprise, le présent accord d’entreprise est conclu en application des dispositions légales et règlementaires prévues par les articles L. 2232-21 et 22 et R. 2232-10 à 13 du code du travail. Ainsi un projet d'accord a été présenté au personnel en date du 11 juin 2024. Un exemplaire du projet d'accord leur a été remis. Après le respect des dispositions relatives à la procédure de ratification de l'accord par référendum d'entreprise, le présent accord a été approuvé à la majorité des 2/3 des suffrages exprimés.
PARTIE II -CHAMP D’APPLICATION ET DISPOSITIONS GENERALES
Article 2.1 – Champ d’application de l’accord collectif
Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés ayant un emploi administratif au sein du Comité, qu’ils soient liés par un contrat à durée déterminée ou indéterminée conclus à temps complet.
Il se substitue à tout accord individuel antérieur en matière de temps de travail.
Il s’applique ainsi à la population cadre et non cadre dont le lieu de travail est fixe et dont le temps de travail est décompté en heure. Cette population peut être néanmoins amenée à effectuer des déplacements sans que cela soit majeur et que cela ne constitue un changement de leurs conditions de travail. Les salariés soumis à une convention individuelle de forfait annuel en jours ou en heures ne sont pas concernés par le présent accord ainsi que salariés appartenant à la catégorie de sportif professionnel, sportif et entraineur. A ce jour, la Société fait application de la Convention Collective Nationale du Sport.
Article 2.2 – Dispositions Générales
Le Comité Départementale de Tennis de Haute Loire a souhaité harmoniser le temps de travail avec celui institué par la ligue Auvergne Rhône Alpes et a ainsi souhaitait la mise en place d’un nouveau mode d’aménagement du temps de travail, tel que prévu par l’article L.3121-33 du code du travail, et ce afin de s’adapter au mieux au rythme de l’activité du Comité. La prise en compte des contraintes liées à ces métiers se traduit par la mise en place de durées collectives annuelles de travail effectif adaptées. Compte tenu des spécificités d’organisation propres à l’activité et des conditions de travail, le présent accord a pour intérêt de prévoir un certain nombre de dispositifs d’organisation qui pourront être utilisés par le Comité en fonction des contraintes liées à son organisation. Le Comité veillera à ce que la charge de travail du personnel soit prise en compte. Cet aménagement implique la définition d’une nouvelle durée collective de travail pour l’ensemble des salariés administratifs du comité, et ce afin de garantir à chacun un traitement équilibré. Il est ainsi décidé d’augmenter la durée hebdomadaire habituelle de travail de 1 heure pour porter la durée collective à
36 heures de travail effectif, sans pour autant augmenter la rémunération des collaborateurs. Ainsi, à l’intérieur de la période annuelle de référence définie ci-dessous (article 3.4), les heures effectivement travaillées chaque semaine au-delà de 35 heures et dans la limite de 1 heure, sont compensées par l’octroi de jours dits de réduction de temps de travail (RTT).
PARTIE III -AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
Article 3.1 – Définition du temps de travail effectif
Conformément aux dispositions légales, et en application de l’article 5.1.1 de la CCNS, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le Salarié est à la disposition de l’employeur, et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles. A contrario, le temps de pause est un temps d’inactivité pendant lequel le salarié peut vaquer librement à des occupations personnelles, sans être à la disposition de l’employeur ni avoir à se conformer à ses directives. Il n’a pas la nature juridique d’un temps de travail effectif.
Article 3.2 – Rappel des durées de repos et des durées maximales de travail
L’organisation du temps de travail est établie en conformité avec les dispositions du code du travail et la CCNS notamment concernant :
Le respect du repos quotidien minimum de 11 heures,
Le respect du repos hebdomadaire de 24 heures consécutives,
Le respect de la durée maximale quotidienne de 10 heures, avec la possibilité de dépasser ces durées, sans pour autant dépasser 12 heures. Cette disposition exceptionnelle ne peut pas s’appliquer plus de 2 fois dans une même semaine, et ni plus de 3 fois par mois, ni plus de 12 jours par an
Le respect de la durée maximale hebdomadaire : 48 heures Le nombre de semaines dont la durée atteint ou dépasse 44 heures est limité à 15 par an. Lorsque 4 semaines consécutives sont supérieures ou égales à 44 heures, la 5ème semaine doit être de 35 heures au plus.
Le respect de la pause méridienne : Dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures, le salarié doit bénéficier d'un temps de pause d'au moins 20 minutes consécutives. Cette pause coïncidera avec la « pause déjeuner » sauf organisation particulière du temps de travail
Article 3.3 – Augmentation de l’horaire collectif par attribution de jours de repos supplémentaires
Afin d'atteindre un horaire hebdomadaire moyen égal à 35 heures, la catégorie de personnel visée au présent article 2.1 bénéficiera de jours de réduction du temps de travail. La durée de travail des collaborateurs pourra être organisée par l’attribution de jours ou de demi-journées de repos dans l’année civile, et ce en application des dispositions de l’article L3121-44 du Code du travail. La durée hebdomadaire moyenne sur l’année est obtenue en attribuant pour partie des jours de repos en contrepartie d’une durée hebdomadaire collective de travail supérieure à 35 heures hebdomadaires. Ne sont donc pas concernés les personnels ayant une durée de temps de travail inférieure à 35 heures hebdomadaires. La période d’acquisition des jours de repos débute le 1er juin de l’année N et se termine le 31 mai de l’année N+1. Les compteurs seront crédités mensuellement au prorata du nombre de jours de repos acquis dans le mois.
Ce décompte prendra effet rétroactivement à compter du 1er février 2024.
La limite de 1607 heures annuelles constitue le seuil de déclenchement des heures supplémentaires.
Détermination des jours de RTT – calcul au forfait
Le nombre de jours de RTT dont bénéficie le salarié sur la période de référence se détermine ainsi : Nombre annuel de jours travaillés = Nombre de jours calendaires annuel– nombre de jours de repos hebdomadaires + nombre de jours de congés payés + nombre de jours fériés chômés + journée de solidarité Nombre annuel de semaines travaillées = Nombre annuel de jours travaillés 5 Nombre annuel d’heures supplémentaires = (Nombre annuel de semaines travaillés x durée hebdomadaire d’entreprise) – durée hebdomadaire légale Nombre annuel de JRTT = Nombre annuel d’heures supplémentaires Durée journalière moyenne (36h/5jrs = 7h20)
Compte tenu de l’horaire hebdomadaire de travail, le nombre annuel de jours de repos susceptibles d’être pris est fixé à 6 jours pour un horaire de travail hebdomadaire effectif de 36 heures.
Ci-dessous le détail et les modalités de calcul :
36 heures / 5 jours = 7.20 cts (7h12minutes) par jour
365 jours - 104 Week end - 25 jours de congés payés - 8 jours fériés en moyenne = 228 jours
Ces 228 jours représentent : 228 jours / 5 jours de travail par semaine = 45,60 semaines de travail
Les salariés effectuent donc 36h x 45,6 semaines = 1641,60 heures sur l’année, soit 34,6 heures au-delà de la durée légale annuelle de travail de 1607 heures pour un salarié temps plein.
Ces 34,6 heures de travail représentent 34,6/7,2 (durée d’une journée de travail)=4,8 jours de travail arrondi à 5 jours.
Au regard de ce calcul, le comité décide qu’il sera attribué 6 jours de RTT pour les salariés soumis à l’horaire collectif de 36 heures hebdomadaire.
Ces jours de RTT seront acquis à hauteur de 0,5 jours de RTT par mois travaillé.
Incidence des embauches et départs en cours d’année
En cas d’embauche ou de départ en cours d’année, il sera fait application de la règle de la proratisation. Autrement dit, les jours de RTT seront proratisés en fonction du nombre de jours réellement travaillés par rapport au nombre de jours qui aurait dû être travaillés sur l’année. En cas de départ en cours d’année, deux hypothèses peuvent se présenter :
Soit le solde est positif en faveur du salarié : il devra poser ses jours pendant son préavis ou en cas d’impossibilité, il percevra une indemnité compensatrice de RTT.
Soit le solde est négatif : le solde négatif sera repris dans son solde tout compte.
Incidence des absences
Les absences, hors congés payés et temps de formation, n’entraînent pas l’acquisition de jours de RTT et donnent donc lieu à l’application d’une réduction proportionnelle du droit aux jours de RTT. Toute absence rémunérée ou non, hors congés payés / jours fériés et temps de formation, ayant pour effet d’abaisser la durée effective du travail effectif à 35 heures au plus entraînera une réduction proportionnelle des droits à repos.
Prise des RTT
Ces jours de repos, ainsi capitalisés, devront être pris par journée ou demi-journée, au plus tard avant le terme de l’année de référence. Les jours de récupération du temps de travail doivent être posés dans l’année afin de ramener le temps de travail hebdomadaire à sa durée légale maximale. Le salarié devra faire sa demande au moins une semaine à l’avance. La demande est à l’initiative du salarié sur validation du Président du Comité ou du Responsable hiérarchique. Les jours de RTT :
Peuvent être pris par demi-journée
Peuvent se cumuler
Peuvent être accolés a des jours de congés payés
L’ensemble des jours de RTT attribués le 1er juin de l’année N doit être pris avant le 31 mai de l’année N+1. Au-delà les jours de RTT non pris seront perdus :
Aucun report sur l’année suivante ne sera accordé, sauf circonstances exceptionnelles,
Aucun paiement des RTT non pris ne sera effectué
Article 3.4 – Délai de prévenance des changements de durée ou des horaires de travail
L’horaire prévu pour une semaine donnée pourra être modifiée pour être adapté aux nécessités de fonctionnement du Comité. Dans toute la mesure du possible, ces modifications d’horaire seront précédées d’un délai de prévenance de 7 jours calendaires. En cas de situation imprévue (urgence, absence d’un salarié, intempéries), le planning pourra être modifié en respectant un délai de prévenance de 3 jours calendaires.
Article 3.5 – Rémunération des JRTT
Le salaire de base sera indépendant de l’horaire réellement effectué dans le mois. Les salariés bénéficieront des garanties dites de la mensualisation inscrite dans le code du travail. La rémunération mensuelle des collaborateurs à temps complet concernés par le présent accord est lissé sur la base de la durée annuelle du travail prévu au contrat. De cette manière, le collaborateur est assuré de bénéficier d’une rémunération stable et régulière indépendante de la variation du nombre de jours ou heures réelles travaillées pendant le mois, sauf en cas d’absence non légalement rémunérée (telle notamment les congés sans solde). Les JRTT sont rémunérés sur la base du maintien du salaire. Ils font l'objet d'un suivi sur le bulletin de salaire. La rémunération mensuelle brute est déterminée comme suit :
Pour les salariés en contrat à durée indéterminée, elle est égale au nombre d’heures annuelles contractuelles / 12 mois x taux horaire brut
Pour les salariés en contrat à durée déterminée, elle est égale au nombre d’heures sur la période / nombre de mois x taux horaire brut
PARTIE IV – Heures Supplémentaires
Article 4.1 – Définition et décompte des heures supplémentaires
Constituent des heures supplémentaires, les heures effectuées à la demande de l’employeur au-delà de la durée collective de travail hebdomadaire prévue au présent accord, soit 36 heures sur une période de 7 jours consécutifs.
La période de décompte des heures supplémentaires au sein du Comité Départemental de Tennis court du lundi 0 heures et se termine le dimanche 24 heures
Article 4.2 – Déclenchement
Constituent des heures supplémentaires, les heures effectuées au-delà de la durée collective de travail hebdomadaire prévue au présent accord, soit 36 heures sur une semaine. La période de décompte des heures supplémentaires au sein du Comité de Tennis court du lundi 0 heure et se termine le dimanche 24 heures. Par ailleurs, il est rappelé que les heures supplémentaires sont des heures accomplies à la demande expresse de la hiérarchie ou validées a posteriori par le Président du Comité après information de ce dernier par le salarié. En aucun cas, les heures supplémentaires réalisées à l’initiative du salarié, ne pourront faire l’objet d’une contrepartie financière ou en repos. Pour la détermination du nombre d’heures supplémentaires réalisées sur la semaine, les jours fériés
tombant sur des jours ouvrés et la journée de solidarité sont neutralisés.
Article 4.3 – Contrepartie aux heures supplémentaires
La réalisation d’heures supplémentaires revêt un caractère ponctuel, qui génère une compensation particulière. La contrepartie aux heures supplémentaires s’effectuera sous la forme d’un repos compensateur de remplacement, tel que prévu par l’article 5.1.2.2.1 de la CCNS. Le repos de remplacement est ainsi calculé de la façon suivante :
Majoration de 25% pour chacune des 8 premières heures au-delà de 36h, soit 1h15 de repos.
Majoration de 50% pour chacune des 4 heures suivantes, soit 1h30 de repos.
Le salarié bénéficiera également, le cas échéant, du repos compensateur obligatoire prévu par l’article5.1.2.2.2.1 de la CCNS. Si le salarié souhaite le paiement des heures supplémentaires qu'il a effectuées plutôt que l’octroi d’un repos compensateur, il doit en faire la demande expresse (écrite) à l'employeur dont l’accord est obligatoire.
Article 4.4 – Contingent annuel
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures, et son décompte est propre à chaque salarié. Il est rappelé, comme le prévoit l’article 5.1.2.1 de la CCNS, que l’employeur peut avoir recours aux heures supplémentaires dans la limite du contingent annuel et dans les conditions suivantes :- jusqu’à 220 heures, limite du plafond fixé par la loi.
Article 4.5 – Modalités de prise du repos compensateur de remplacement et durepos compensateur obligatoire.
Le droit à repos acquis conformément à l’article 4.3 du présent accord peut être mobilisé par le salarié dès que sa durée atteint 7 heures. Il peut être pris par journée entière ou par demi- journée à la convenance du salarié. La journée ou demi-journée de prise du repos est déduite du droit à raison du nombre d'heures detravail que le salarié aurait accompli pendant cette période. Le repos compensateur ne concerne que les heures supplémentaires. Par conséquent, il ne peut être accordé qu’aux salariés à temps complet et non pas aux salariés à temps partiel Le repos est pris dans un délai maximum de 6 mois suivant l'ouverture du droit, sauf si le droit restant est inférieur à une demi- journée ou à une journée, et sauf si les impératifs de bon fonctionnement de l'entreprise conduisent l'employeur à différer la prise du repos. Ce repos doit être pris dans la saison sportive concernée. En l’absence de demande de prise de ce repos dans le délai requis, le repos compensateur acquis non pris sera perdu. Le nombre d’heures acquises au titre du repos compensateur de remplacement sera précisé dans un compteur spécifique sur le bulletin de salaire. En cas de sortie du salarié avant d’avoir pu utiliser ses droits acquis au titre du repos compensateur de remplacement, ces derniers lui seront payés sur son solde de tout compte
Article 4.6 – Information des salariés
L’employeur met à jour chaque mois l’état du nombre d’heures de repos sur le bulletin de paie. Les droits acquis depuis le début de l’année, utilisés et restants sont portés sur la paie.
PARTIE V – TELETRAVAIL
Article 5.1 – Principe
Les parties reconnaissent qu’il existe des situations particulières pour lesquelles le télétravail peut être une forme d’organisation du travail permettant aux salariés de faciliter l’articulation de leur vie professionnelle avec leur vie personnelle. Ainsi, en cas de circonstances exceptionnelles, l’entreprise permet déjà à certains salariés dont la situation personnelle le nécessite d’exercer leur activité en télétravail Il a été décidé de mettre en place un télétravail régulier et occasionnel dans l’entreprise. ➢ Le télétravail régulier fait partie intégrante de l'organisation structurelle du travail du salarié. Il s’organise, par principe, à une fréquence hebdomadaire, à hauteur de 1 jour minimum par semaine. ➢ Le télétravail occasionnel est un dispositif ponctuel de travail à distance pour des tâches habituellement réalisées dans les locaux de l’entreprise. Ce dispositif est mis en place pour répondre à des besoins particuliers : circonstances exceptionnelles liées au transport (grève, panne, intempérie, épisode de pollution, etc.) ; une prescription du médecin du travail pour une salariée ayant déclaré une grossesse
Article 5.2 – Définition du télétravail
Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication mises à disposition par l’entreprise. Le télétravail, au sens de l'article L 1222-9 du Code du travail, peut être mis en place dès lors que l’entreprise juge ce mode d'organisation compatible avec les nécessités du service et ce, dans les conditions prévues par l'article précité. Le comité entend accepter la mise en place du télétravail de manière occasionnelle notamment pour :
contribuer à une qualité de vie au travail et à une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie privée.
participer à une démarche de développement durable : limitation des déplacements, des risques d'accident de trajet, réduction des gaz à effets de serre.
répondre aux aspirations des salariés et participe de l’attractivité et de la fidélisation des équipes au sein de l’entreprise.
Il nécessite que le salarié dispose des moyens matériels lui permettant de travailler à son domicile. Dans tous les cas, il doit donner lieu à une demande préalable au manager (ou éventuellement par le manager en cas de situations temporaires telles que visées précédemment, en vue de préserver la santé des collaborateurs) et à son accord écrit (par exemple par courriel).
Article 5.3 – Accès au télétravail
Volontariat :
L’accès au télétravail relève de la seule initiative du salarié : il est fondé sur le volontariat et subordonné à l’accord exprès et préalable du Président du Comité. Le Comité a un délai de 1 mois pour accepter ou refuser la demande de télétravail. En application de l’article L.1222-9 du Code du travail, le refus d'accorder le bénéfice du télétravail à un salarié qui occupe un poste éligible au dispositif de télétravail prévu par le présent accord devra être motivé. Le télétravail occasionnel peut être envisagé à titre temporaire et mis en place au cas par cas afin de répondre à un besoin particulier ou à une situation inhabituelle, imprévisible et temporaire (intempéries, phénomène de pollution, indisponibilité d’un moyen de transport, situation médicale hors arrêt de travail et préalablement validé par le Médecin du travail, etc.). Si plusieurs demandes de télétravail sont effectuées au sein d'un même service, le supérieur hiérarchique a la possibilité de fixer un ordre de priorité d'accès au télétravail en fonction de critères objectifs tels que l'éloignement géographique domicile-travail, une situation de handicap ou des contraintes personnelles spécifiques, etc....
Éligibilité
Pour être exercé, le télétravail doit concerner les activités du Comité pouvant être exercées à distance, notamment : les tâches administratives, la gestion des inscriptions …. À l’inverse, ne sont pas éligibles au télétravail les activités répondant à l'un des critères suivants : l’organisation des activités, la présence aux différents évènements, Il a été convenu que pour être éligibles, les salariés doivent avoir la capacité d’exercer leurs fonctions de façon autonome ou de disposer de l’autonomie de moyens suffisante permettant de travailler à distance. Par ailleurs, pour l’efficience du télétravail, les salariés sollicitant le bénéfice du dispositif de télétravail doivent disposer d’une connexion internet haut débit. Chaque collaborateur doit s’assurer que l’aménagement de son domicile :
est propice à la concentration pour une réalisation optimale de son activité ;
comporte un espace dédié à l’exercice de son télétravail ou il aura l’équipement nécessaire à l’activité professionnelle à distance. Le salarié doit s’engager à ce que cet espace de travail soit adapté à la tenu de son poste en télétravail ;
permet d’assurer la confidentialité des échanges professionnels qu’il effectue et des données sur lesquelles il travaille ;
garantit sa sécurité.
Les salariés en alternance ou encore les stagiaires peuvent être exclus du dispositif du télétravail, dès lors que l’activité en présentiel dans la structure est un élément indispensable à leur apprentissage. Les critères d’éligibilité sont appréciés par le Président du Comité. Un réexamen des critères d'éligibilité sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service, d'établissement ou de domicile du salarié, et pourrait donner lieu à la cessation de la situation de télétravail
Conditions matérielles
Le salarié devra s'assurer de disposer à son domicile d'un espace permettant de travailler dans de bonnes conditions. Il s’assurera que son installation électrique comporte une prise de terre et un disjoncteur aux normes. Enfin, il devra disposer d’une ligne internet haut débit à son domicile, condition indispensable à la réalisation du télétravail. L’entreprise met à la disposition du personnel concerné les équipements nécessaires leur permettant de réaliser leurs fonctions dans le cadre du télétravail à savoir :
un ordinateur portable, uniquement s’ils en disposent déjà dans le cadre de leurs attributions contractuelles, permettant une connexion sécurisée aux infrastructures réseau de l’entreprise. Le salarié ne pourra en aucun cas utiliser un autre poste informatique et s’engage à utiliser l’ordinateur mis à sa disposition uniquement pour un usage professionnel.
un téléphone portable, uniquement s’ils en disposent déjà dans le cadre de leurs fonctions.
Aucune imprimante ne sera mise à disposition au domicile, l’usage à titre professionnel se fait sur le lieu de travail. En cas de défaillance du matériel ou des liaisons informatiques, le salarié doit prendre contact avec son responsable hiérarchique et revenir travailler dans les locaux de l’entreprise.
Article 5.4 – Droit à la déconnexion
Le collaborateur en situation de télétravail bénéficie d'un accès distant au réseau du Comité qui lui permet d'accéder aux applicatifs du Comité. Cet accès distant est le plus souvent ouvert à la demande du salarié et il est destiné à faciliter son travail. En aucun cas cet accès distant ne doit être considéré comme une incitation à augmenter le temps de travail des salariés concernés qui bénéficient également d'un droit à la déconnexion tel que prévu plus haut. Cet accès distant pourra être coupé pendant une période de suspension du contrat de travail et plus particulièrement en cas de période d'absence de longue durée.
Article 5.5 – Modalités du Télétravail
Sauf circonstances exceptionnelles, la journée de télétravail peut être prise uniquement par journée entière sur tous les jours ouvrables de la semaine. Le télétravail alterne des plages de présence facultative (dites plages mobiles) et des plages de présence obligatoire (dites plages fixes). Les plages de présence facultative et les plages de présence obligatoire seront les suivantes : Plages de présence facultative :
07h30 - 09h3012h00 - 14h00 16h30 - 19h00
Plages de présence obligatoire, pendant lesquelles le Salarié est impérativement présent :
09h30 - 12h0014h00 - 16h30
En outre, une pause d'une durée minimale de 30 minutes et d'une durée maximale de deux heures doit être observée entre 12h00 et 14h00. Le Salarié ne peut, sauf circonstances exceptionnelles, exercer son activité professionnelle en dehors des plages retenues.
Article 5.6 : Modalités de contrôle du temps de travail et charge de travail
Les jours télétravaillés sont définis d'un commun accord entre le salarié et le responsable hiérarchique comme des jours de télétravail et une rubrique « télétravail » est ajoutée sur le dispositif de contrôle du temps de travail. Afin de préserver une certaine efficience dans l'activité de l’entreprise, il est rappelé que les activités nécessitant la présense physique du salarié sont prioritaires sur le télétravail. Ainsi, si à la demande du salarié ou de l’employeur, le planning de télétravail ne pouvait être respecté, il devra être modifié ou adapté. Pendant les jours de télétravail :
si des réunions nécessitent la présence physique du salarié, ce dernier devra être présent à ces réunions ;
si un déplacement professionnel est programmé, le salarié ne peut refuser de s’y rendre au motif qu’il intervient durant une journée de télétravail ;
Afin de respecter la vie privée du télétravailleur et aussi de garantir l'activité du service, les plages horaires durant lesquelles il devra être joignable via les outils collaboratifs, téléphone, skype ou mail correspondent à l’horaire collectif de travail. Le salarié en situation de télétravail gère l’organisation de son temps de travail à domicile dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise. Pour ce faire, comme pour le travail réalisé dans l’entreprise, l’employeur s’assure que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au télétravailleur de respecter notamment les durées maximales de travail et les durées minimales de repos. Le responsable hiérarchique veille à assurer un contact régulier avec l’intéressé et à la communication des informations nécessaires à l’exécution de sa mission. Il fait un point régulier avec chaque télétravailleur sur ses conditions d’activités en télétravail et sa charge de travail. Il est en outre prévu un entretien annuel reprenant les conditions du salarié et sa charge de travail.
Article 5.7 – Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans Télétravail
5.7.1. - Période d'adaptation
L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation de 1 mois. Cette période pourra faire l’objet d’un renouvellement de la même durée. Pendant cette période, la structure va apprécier l’aptitude du salarié pour travailler à distance. De même, cette période permettra de vérifier les effets du télétravail sur la continuité de l’activité et notamment que l'absence du salarié ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période va lui permettre de s’assurer que l'activité en télétravail lui convient. Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, en observant un délai de prévenance de 2 semaines. S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste en présentiel, dans les conditions antérieures au télétravail. Le salarié devra restituer l'ensemble du matériel mis à disposition pour les besoins du télétravail. Après la période d’adaptation : • Le salarié peut mettre fin à tout moment à sa situation de télétravail, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 2 semaines. • Le supérieur hiérarchique peut mettre fin au télétravail dans certains cas prévus à l’article 5.6.2. de la présente charte. Un délai de prévenance de 2 semaines doit alors être observé. • Le télétravail peut également s’arrêter à tout moment d’un commun accord, exprès et écrit, du salarié avec son supérieur hiérarchique et/ou le service des ressources humaines.
5.7.2. – Retour permanent à un emploi sans télétravail
S’agissant du salarié :
En application de l’article L.1222-10 du Code du travail, il sera donné priorité au salarié télétravailleur pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail lorsque celui-ci correspond à ses qualifications et compétences professionnelles. Cette priorité s’exerce sous réserve de l'application des règles relatives aux priorités d'embauche ou de réembauche (temps partiel, priorité de réembauche après licenciement économique, etc.). L’entreprise/l’association s'engage à porter à la connaissance du télétravailleur la disponibilité de tout poste sans télétravail lorsque celui-ci correspond à ses qualifications et compétences professionnelles. Cette information se fera par écrit. Le salarié qui souhaite revenir à un mode de travail en présentiel devra faire une demande écrite, claire et non équivoque, en respectant un délai de prévenance de 2 semaines.
S’agissant de l’employeur :
L'employeur peut demander au télétravailleur de diminuer les jours de télétravail voir de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise, notamment pour les raisons suivantes : Condition d'éligibilité non remplie/réorganisation de l'entreprise/déménagement du salarié/non-respect de la protection des données/non-respect des règles liées à l’organisation du travail/performance en baisse… Cette décision sera alors adressée au salarié par écrit [Éventuellement] après avoir reçu le salarié lors d’un entretien spécifique. La fin du télétravail prendra effet 2 semaines à compter soit : • De la 1ère présentation du courrier LRAR remis au domicile du salarié, • De la remise du courrier contre décharge, • De la réception du courriel. S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste en présentiel, dans les conditions antérieures au télétravail. Le salarié devra restituer l'ensemble du matériel éventuellement mis à disposition pour les besoins du télétravail.
5.7.3. - Suspension temporaire du travail à distance
Le télétravail peut être suspendu dans les cas suivants : •en cas de déplacement nécessaire à l'accomplissement d'une activité liée à l'activité professionnelle • en cas de formation, de réunions... nécessitant la présence physique du collaborateur, Que ce soit le salarié ou le supérieur hiérarchique, la demande de suspension de manière temporaire de l’activité en télétravail doit être effectuée, lorsque cela est possible, en observant un délai de prévenance de 7 jours. Les jours non télétravaillés dans les conditions visées à cet article ne seront pas reportés.
Article 5.8 : Accident de travail au domicile – Maladie
En cas d'accident du travail, le télétravailleur doit informer de cet accident l'employeur, par tous les moyens. Le traitement de cette déclaration par l'entreprise se fait de la même façon que pour un accident dans les locaux de l’entreprise. En cas de maladie le jour d’un télétravail, le salarié doit informer et justifier de son absence dans les délais en vigueur dans l'entreprise.
Article 5.9 : Santé et Sécurité
Les dispositions légales et conventionnelles portant sur la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs. En particulier, ils s’engagent à exercer leur activité dans des conditions de travail conformes à celles dont ils disposent dans l’entreprise.
Article 5.10 : Protection des Données et Confidentialité
Les télétravailleurs s’engagent à respecter l’ensemble des procédures de protection des données. Ils veillent en particulier à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l’accès de leur matériel informatique afin de s’assurer qu’ils en soient les seuls utilisateurs. Le salarié s’engage à respecter les mesures de sûretés et de confidentialité de l’entreprise, à savoir notamment : - la non-divulgation des mots de passe à des tiers ; - le respect du matériel informatique fourni par l’entreprise ; - le respect du cryptage des données via le système en vigueur ; - d’une manière générale, le respect des dispositions prévues dans le contrat de travail. L’entreprise ne communiquera à l’extérieur aucune information susceptible de nuire à la vie personnelle du télétravailleur, notamment son adresse personnelle, son numéro de téléphone personnel, etc
Article 5.11. - Télétravail pour les personnes en situation de handicap
Le télétravail pourra être mis en œuvre afin de permettre le maintien dans l'emploi des salariés reconnus travailleurs handicapés, ou pour les personnes nécessitant un aménagement particulier de leur poste de travail pour raisons de santé. Il est prévu de mettre en place des aménagements et de mettre à disposition le matériel adapté, en application des recommandations de la médecine du travail et sous réserve de l’analyse du coût desdits aménagements et matériels par la direction.
PARTIE VI – DISPOSITIONS FINALES
Article 6.1 – Durée et Dates d’application
Le présent accord prend effet, après ratification de la majorité des salariés inscrits, le 1er Février 2024.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Les résultats du référendum sont portés à la connaissance des salariés.
Article 6.2 – Révision - Dénonciation
Le présent accord pourra être révisé dans les conditions prévues à l’article L.2232-21 et suivants du Code du travail et/ou selon les modalités légales en vigueur au moment de la révision de l’accord, via la signature d’un avenant dans les mêmes conditions que celles adoptées pour la signature du présent accord.
Le présent accord pourra également être dénoncé par un ou plusieurs parties signataires, dans les conditions prévues par les articles L.2232-22 et suivants du code du travail et/ou selon les modalités légales en vigueur au moment de la révision de l’accord, en respectant un préavis minimum de 3 mois.
Article 6.3 – Interprétation
En cas de difficultés d'application du présent accord, les parties signataires se réuniront l'initiative de la partie la plus diligente afin d'examiner les aménagements à apporter.
Article 6.4 – Dépôt - Publicité
Le texte de l’accord est envoyé à la Commission Paritaire Permanente de Négociation et d’Interprétation de la branche professionnelle du sport pour information (cppnisport@gmail.com). Le présent accord entrera en application à compter du 27 juillet 2024 après son dépôt sur la plateforme de téléprocédure dans des conditions prévues par voie réglementaire, conformément aux dispositions de l’article L 2232-29-1 CT. Le présent accord sera également adressé par l’entreprise au greffe du Conseil de Prud’hommes du ressort du siège social II sera déposé par I ‘entreprise en 2 exemplaires, auprès de la DREETS selon la procédure légale.
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Fait à Le Puy en Velay,
Le 11 Juillet 2024
Pour le Comité de Tennis Haute Loire
Monsieur
L’ENSEMBLE DU PERSONNEL DE LA SOCIETE
Par référendum statuant à la majorité des 2/3
(dont le procès verbal est joint au présent accord)
