ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORDPAGEREF _Toc211954246 \h4
ARTICLE 2 : CONDITIONS D’ACCES AU TELETRAVAILPAGEREF _Toc211954247 \h4
2.1 : Le principe de volontariat et de réversibilitéPAGEREF _Toc211954248 \h4 2.2 : EligibilitéPAGEREF _Toc211954249 \h4
ARTICLE 3 : ORGANISATION CLASSIQUE DU TELETRAVAILPAGEREF _Toc211954250 \h6
3.1 : Principes générauxPAGEREF _Toc211954251 \h6 3.2 : Télétravail en jours flottantsPAGEREF _Toc211954252 \h7
ARTICLE 4 : ORGANISATION EXCEPTIONNELLE DU TELETRAVAILPAGEREF _Toc211954253 \h7
ARTICLE 5 : PROCEDURE DE MISE EN PLACEPAGEREF _Toc211954254 \h8
5.1 : Candidature et réponse de l’employeurPAGEREF _Toc211954255 \h8 5.2 : Formalisation de la réponse de l’employeurPAGEREF _Toc211954256 \h8 5.3 : Période d’adaptationPAGEREF _Toc211954257 \h8
ARTICLE 6 : DUREE DU TELETRAVAILPAGEREF _Toc211954258 \h8
6.1 : Durée initialePAGEREF _Toc211954259 \h8 6.2 : Suspension du télétravailPAGEREF _Toc211954260 \h9 6.3 : Fin du télétravailPAGEREF _Toc211954261 \h9
ARTICLE 7 : MODALITES ET ORGANISATION DU TELETRAVAILPAGEREF _Toc211954262 \h9
7.1 : Lieu d’exercice du télétravailPAGEREF _Toc211954263 \h9 7.2 : Temps de travailPAGEREF _Toc211954264 \h10 7.3 : DéplacementsPAGEREF _Toc211954265 \h10 7.4 : Charge de travailPAGEREF _Toc211954266 \h10 7.5 : AttestationsPAGEREF _Toc211954267 \h10 7.6 : EquipementsPAGEREF _Toc211954268 \h11 7.7 : Prise en charge des coûts liés au télétravailPAGEREF _Toc211954269 \h11
ARTICLE 8 : DROITS ET OBLIGATIONS DU TELETRAVAILLEURPAGEREF _Toc211954270 \h12
8.1 : Egalité de traitementPAGEREF _Toc211954271 \h12 8.2 : Sensibilisation et formation au télétravailPAGEREF _Toc211954272 \h12 8. 3 : Santé et sécurité au travailPAGEREF _Toc211954273 \h12 8.4 : Respect de la vie privéePAGEREF _Toc211954274 \h13 8.5 : Protection des donnéesPAGEREF _Toc211954275 \h13
ARTICLE 9 : Durée et entrée en vigueurPAGEREF _Toc211954277 \h13
ARTICLE 10 : Suivi, révision et dénonciation de l’accordPAGEREF _Toc211954278 \h13
ARTICLE 11 : Formalités de dépôt et publicité de l’accordPAGEREF _Toc211954279 \h13
PREAMBULE
En application de l’article L. 2232-21 du Code du Travail, le CSE de l’UES MSA des Charentes dépourvu de délégué syndical, et dont l’effectif habituel est inférieur à 11 salariés, a décidé de soumettre à son personnel un projet d’accord sur le télétravail. Au travers du présent accord, est réaffirmée la volonté de favoriser :
l’accès du plus grand nombre de salariés au télétravail ;
une certaine souplesse d’organisation afin de prendre en compte les spécificités et la diversité des situations professionnelles ;
le maintien d’un esprit d’appartenance à l’association et de lien de collaboration entre l’ensemble de ses collaborateurs.
ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
L’ensemble des salariés de l’UES MSA des Charentes est concerné par le présent accord.
ARTICLE 2 : CONDITIONS D’ACCES AU TELETRAVAIL
2.1 : Le principe de volontariat et de réversibilité
Le télétravail est une faculté ouverte aux salariés, il revêt un caractère volontaire et ne saurait être une obligation. Il est à l’initiative du salarié et requiert l’acceptation formelle de l’employeur. Le télétravail repose également sur le principe de réversibilité à l’initiative du salarié ou de l’employeur selon les modalités prévues dans le présent accord à l’article 6.3.
2.2 : Eligibilité
Le choix a été fait de ne pas imposer de quota afin de permettre à un plus grand nombre de collaborateurs d’avoir accès au télétravail. Cependant, il convient que le collaborateur en faisant la demande valide un certain nombre de critères. En effet, le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance. Il nécessite la maitrise de certaines aptitudes individuelles et qualités professionnelles (capacités de reporting, respect des consignes..).
Incompatibilité du fait de certaines missions
Certaines missions exigent par nature une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise (par exemple) :
Numérisation / réception et envoi de Courriers / Impressions ;
Accueil physique…
La nécessité de mise en œuvre de ces missions peut de fait amener l’employeur à refuser l’accès (total ou partiel) au télétravail à un ou plusieurs collaborateurs.
Conditions tenant au salarié
Les critères suivants sont cumulatifs, ils sont appréciés par l’employeur qui devra se positionner sur l’éligibilité des salariés demandant à bénéficier du télétravail :
Etre titulaire d’un contrat à durée déterminée ou indéterminée (exclusion des stagiaires et des contrats en alternance exigeant par nature une présence dans l’unité de travail car il s’agit d’un élément essentiel de leur apprentissage) ;
Disposer d’une capacité d’autonomie (notamment dans la gestion de son temps de travail) ainsi que d’une maîtrise suffisante du poste occupé ;
Faire preuve d’une productivité suffisante ;
Maîtriser les applications informatiques indispensables à l’activité ;
Savoir maintenir le lien avec le collectif de travail et la hiérarchie.
Conditions d’accès des collaborateurs en situation de handicap
Les collaborateurs en situation de handicap (RQTH) bénéficient de l’accès au télétravail dans les mêmes conditions que les autres collaborateurs. Sur leur demande, leur situation fera néanmoins l’objet d’une attention particulière.
Conditions d’accès des collaboratrices enceintes
Sur demande expresse de la salariée et après déclaration de sa maternité, le nombre de jour de télétravail possible sur une semaine pourra être augmenté après validation de l’employeur, ce dernier prenant en compte pour faire droit à cette demande les différentes obligations et nécessités de l’entreprise.
ARTICLE 3 : ORGANISATION CLASSIQUE DU TELETRAVAIL
3.1 : Principes généraux
Il est rappelé que le collaborateur en télétravail doit exclusivement consacrer son temps de travail à son activité professionnelle et rester à la disposition de l’employeur.
Fixation des jours de télétravail
Les salariés à temps plein et à temps partiel (jusqu’à 80% inclus) peuvent opter pour 4 demi-journées maximum de télétravail par semaine. Les collaborateurs à temps partiel entre 50 et 60% peuvent opter pour 2 demi-journées maximum de télétravail par semaine. Pour les personnes ayant un taux d’activité inférieur à 50%, le recours au télétravail ne sera pas autorisé. Le télétravail est possible sur tous les jours ouvrés de la semaine. L’employeur a la possibilité pour nécessité de service et afin favoriser le maintien des réunions en présentiel, d’imposer :
le choix des jours au salarié,
un jour de présence hebdomadaire obligatoire sur site. Cette journée est alors de fait non accessible au télétravail.
Télétravail en journée complète ou demi-journée
L’accès au télétravail est ouvert en journée ou demi-journée. Il conviendra de compléter l’outil RH à disposition par journée ou demi-journée. Afin de favoriser les liens au sein de l’entreprise, il est impératif que chaque salarié mette également à jour l’agenda électronique à sa disposition avec sa présence sur site ou en télétravail.
Délais de prévenance
Lorsque le contexte le nécessite, le salarié pourra être amené à ne pas effectuer une ou plusieurs journées de télétravail de sa propre initiative ou à la demande de son employeur. Sauf en cas de circonstances exceptionnelles, d’impératifs de service ou de nécessités d’organisation de l’entreprise, un délai de prévenance de 48 heures ouvrées devra être respecté afin de permettre au salarié ou à l’employeur de s’organiser en conséquence. Cette information sera communiquée par mail à la (ou aux) personne(s) concernée(s) en cas de suspension à l’initiative de l’employeur et sous la même forme à l’intention de l’employeur en cas de suspension à l’initiative du salarié.
Que ce soit du fait de l’employeur ou du salarié, tous les jours de télétravail annulés et ce, peu importe le motif, ne donnent pas lieu à un report du jour.
Formation et réunion
D’une façon générale, l’accomplissement des missions et les nécessités de service (réunions en présentiel, travail sur site..) sont prioritaires à l’accomplissement d’une journée de télétravail même préalablement programmée. Le départ en formation ou en réunion organisées en présentiel prime sur une journée de télétravail. En cas de formation en distanciel et afin de favoriser la concentration, il est autorisé après accord de l’employeur d’être positionné en télétravail peu important le jour de la semaine afin de suivre cette session. Cette disposition permet donc de cumuler sur une même journée une ½ journée de formation à distance et une ½ journée de télétravail.
3.2 : Télétravail en jours flottants
Le dispositif de télétravail en jours flottants est mis en place. Afin de prendre en compte les impératifs de l’entreprise, la pose des jours flottants s’inscrit dans une planification concertée avec l’employeur et doit être réalisée à minima 5 jours ouvrés avant la prise effective du jour de télétravail. Ces jours flottants de télétravail ne peuvent être positionnés sur plus de 4 demi-journées par semaine pour un salarié à temps plein (cf. 3.1 sur les spécificités en fonction du taux d’activité du salarié).
ARTICLE 4 : ORGANISATION EXCEPTIONNELLE DU TELETRAVAIL
Le CSE de l’UES MSA des Charentes prévoit également la possibilité de recourir au télétravail occasionnel. Celui-ci a vocation à répondre à des situations d’urgence rendant impossible le déplacement ou l’exercice de l’activité sur le lieu de travail (intempéries, travaux dans les locaux, crises sanitaires…).
Dans ce cas, sur demande expresse de l’employeur pour assurer la sécurité des biens et des personnes, un ou plusieurs ou tous les collaborateurs d’un site voire de l’entreprise peuvent être placés en télétravail sans formalisation écrite et ce, selon des modalités et une durée à définir en fonction des circonstances.
ARTICLE 5 : PROCEDURE DE MISE EN PLACE
5.1 : Candidature et réponse de l’employeur
Chaque fin d’année civile, une procédure spécifique d’interrogation des salariés sur leur souhait de bénéficier du télétravail sera mise en œuvre.
5.2 : Formalisation de la réponse de l’employeur
La réponse de l’employeur fera systématiquement l’objet d’un écrit.
Concernant l’acceptation, elle sera formalisée par un courrier les modalités de mise en œuvre du télétravail ainsi que la période d’autorisation.
Le refus sera motivé au regard de l’évaluation faite par l’employeur et conformément aux dispositions de l’article 2.2 du présent accord.
5.3 : Période d’adaptation
Afin de s’assurer que le télétravail réponde aux attentes et contraintes tant du salarié que de l’employeur, la mise en œuvre du télétravail donnera lieu à une période d’adaptation de trois mois qui débutera à compter du 1er jour télétravaillé.
Pendant cette période, il pourra être mis fin à la situation de télétravail, à tout moment, par l’une ou l’autre des parties, à condition qu’elle notifie sa décision motivée par écrit à l’autre partie et qu’elle respecte un délai de prévenance d’une semaine.
Par ailleurs, au début du 3ème mois d’exercice du télétravail, un entretien de bilan sera formalisé avec le responsable hiérarchique et à son initiative. Cet entretien permettra de statuer sur la poursuite ou non du télétravail au-delà du 3ème mois et ce, à partir d’éléments objectifs et de niveau de productivité (individuel et selon le fonctionnement du service).
ARTICLE 6 : DUREE DU TELETRAVAIL
6.1 : Durée initiale
L’autorisation de télétravail est accordée pour une année civile du 1er janvier au 31 décembre.
6.2 : Suspension du télétravail
En respectant le délai de prévenance de 48 heures ouvrées, l’employeur peut suspendre provisoirement pour raisons de service, le télétravail de tout ou partie des salariés (cf. article 3.1).
En cas de problème technique (de connexion notamment), le télétravailleur devra avertir immédiatement son employeur qui appréciera les mesures à prendre en fonction du contexte. Si nécessaire, l’employeur est habilité à exiger le retour immédiat du collaborateur sur son lieu habituel de travail.
En cas de changement de domicile et/ou d’événement majeur (incendie, inondation…), le télétravail est suspendu dans l’attente de l’établissement des nouvelles attestations de l’assureur et de conformité électrique (la suspension n’aura pas lieu en cas de transmission des éléments avant le changement effectif).
6.3 : Fin du télétravail
L’employeur comme le salarié peuvent décider de mettre fin au télétravail à tout moment et par écrit moyennant le respect d’un délai de prévenance d’un mois.
Le salarié pourra mettre fin à la période de télétravail sans motif particulier.
A contrario, l’employeur devra motiver la fin de la période de télétravail par notamment :
la perte d’une des conditions d’éligibilité fixée dans l’article 2.2 de la présente charte ;
le non-respect des modalités d’organisation du télétravail prévues par l’article 7 ;
les nécessités de service.
En cas de changement de poste de travail, l’autorisation de télétravail prend fin automatiquement pour respecter les critères d’éligibilité notamment l’autonomie et la maîtrise suffisante du poste décrits dans l’article 2.2.
Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail, quels qu’en soient la durée et les motifs, le salarié reprend son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement.
ARTICLE 7 : MODALITES ET ORGANISATION DU TELETRAVAIL
7.1 : Lieu d’exercice du télétravail
Il est rappelé que le télétravail est un mode d’organisation du travail permettant au salarié de réaliser son activité en dehors des locaux de l’entreprise. Il est convenu de définir le lieu d’exercice du télétravail comme étant la résidence principale déclarée et pour laquelle l’attestation de l’assureur est communiquée.
7.2 : Temps de travail
En télétravail, l’accord relatif à l’aménagement du temps de travail est applicable dans l’ensemble de ses mesures. Les outils de pointage et de gestion des absences mis à disposition des collaborateurs doivent impérativement être utilisés dans les conditions habituelles. Il convient donc pour le collaborateur de compléter les outils RH mis à sa disposition et de poursuivre ses pointages de façon habituelle lorsqu’il se trouve en télétravail.
Afin de respecter l’équilibre vie privée / vie professionnelle, l’employeur met en place des plages horaires d’accessibilité, il pourra ainsi contacter le collaborateur en télétravail sur les plages fixes prévues dans l’accord relatif à l’aménagement du temps de travail.
7.3 : Déplacements
Les déplacements professionnels ne sont pas autorisés sur les journées en télétravail. Celles-ci doivent, en effet, être consacrées à des activités exclusivement administratives.
7.4 : Charge de travail
L’employeur détermine avec le télétravailleur, dans le cadre de ses missions, les activités prises en charge au domicile ainsi que les résultats attendus avec, en fonction des services, la fixation d’un objectif journalier moyen de production.
Comme pour l’activité sur site, l’employeur mettra en place un suivi de la production avec le télétravailleur sur la bonne exécution et les résultats attendus. L’entretien annuel sera également l’occasion d’un échange sur ce dispositif.
7.5 : Attestations
Afin de pouvoir bénéficier du télétravail, le salarié devra fournir à son employeur, et ce avant la mise en place effective du télétravail puis à chaque renouvellement :
Une attestation sur l’honneur précisant qu’il a bien reçu le guide de diagnostic électrique et qu’il a procédé à l’examen des installations de son domicile, qu’il dispose d’un aménagement ergonomique de son poste de travail ainsi que d’un accès internet haut débit, condition indispensable à la réalisation du télétravail à son domicile ;
Une attestation provenant de son assureur, au titre de sa multirisque habitation, indiquant que ce dernier a pris acte du fait que le salarié exerçait une activité de télétravail à son domicile en tant que salarié.
7.6 : Equipements
L’employeur met à la disposition des salariés les outils nécessaires à l’exercice du télétravail:
un poste de travail informatique nécessaire à la pratique de l’activité ;
une ligne téléphonique professionnelle en cas de de nécessité de service et d’appels externes (entrants et / ou sortants) ;
des fournitures de bureau.
L’employeur prend en charge l’entretien, la maintenance et le dépannage du matériel fourni.
Au terme de l’autorisation de télétravail, le salarié doit restituer le matériel ainsi mis à disposition.
La totalité des équipements demeure l’entière propriété de l’entreprise et doit être utilisée dans un cadre strictement professionnel. Sauf accord exprès de l’employeur, le salarié ne peut utiliser un autre matériel que celui fourni par l’entreprise.
Le salarié en télétravail est responsable de l’intégrité du matériel mis à disposition et des données qui y sont stockées. Il s’engage à respecter les règles fixées en matière de confidentialité et de sécurité informatique notamment par la charte de l’utilisateur des systèmes d’information en vigueur dans l’entreprise.
7.7 : Prise en charge des coûts liés au télétravail
L’indemnité de télétravail sera de :
2,50 € par journée complète,
1,25 € par demi-journée.
Cette somme est destinée à prendre en compte les frais professionnels découlant de l’exercice du télétravail (internet, électricité…).
Le versement interviendra trimestriellement (sur la paie du mois suivant la fin du trimestre) et se basera sur les déclarations effectuées sur les outils dédiés.
ARTICLE 8 : DROITS ET OBLIGATIONS DU TELETRAVAILLEUR
8.1 : Egalité de traitement
Le passage en télétravail, en tant que tel, parce qu’il modifie uniquement la manière dont le travail est effectué, n’affecte pas la qualité de salarié du télétravailleur.
Ce dernier bénéficie des mêmes droits et avantages légaux, conventionnels et locaux que les autres salariés travaillant au sein du CSE de l’UES MSA des Charentes.
Le télétravailleur a accès, dans les mêmes conditions, aux dispositifs relatifs à la formation professionnelle ainsi qu’aux possibilités d’évolution de carrière.
La journée de télétravail ouvre droit à l’attribution de chèques déjeuners.
8.2 : Sensibilisation et formation au télétravail
Les télétravailleurs reçoivent une formation appropriée notamment sur les équipements techniques mis à leur disposition et sur les adaptations nécessaires à cette forme d’organisation du travail.
L’ensemble des salariés est sensibilisé à cette forme d’organisation de travail et sur les conditions dans lesquelles ils peuvent entrer en contact avec leurs collègues durant les périodes de télétravail.
Les outils collaboratifs font l’objet d’un déploiement et sont à l’origine de formations d’acculturation.
8. 3 : Santé et sécurité au travail
L’employeur et le télétravailleur s’engagent à respecter les règles de prévention des risques professionnels applicables au sein du CSE de l’UES MSA des Charentes.
Le télétravailleur bénéficie, comme les salariés exerçant leur activité dans les locaux de l’entreprise, de la législation relative aux accidents du travail. En cas d’accident dans le cadre du télétravail, il lui appartient de déclarer dans les délais impartis et de faire constater par tous les moyens possibles les circonstances exactes de l’accident dont il a été victime. Le traitement de cette déclaration se fait de la même façon que pour un accident survenu dans les locaux du CSE de l’UES MSA des Charentes.
Les collaborateurs en situation d’arrêt de travail ne sont pas éligibles au télétravail.
Concernant les personnels dont le poste est télétravaillable et sur leur demande uniquement, des difficultés ou restrictions consécutives à un état de santé peuvent justifier d’un aménagement de poste faisant appel à une pratique exceptionnelle du télétravail. Ces situations doivent être signalées à l’employeur qui recueillera l’avis et les préconisations du Médecin du Travail.
8.4 : Respect de la vie privée
L’employeur doit garantir le respect de la vie privée du télétravailleur à domicile.
Comme précisé dans l’article 7.2 relatif au temps de travail du présent accord, des plages horaires d’accessibilité sont définies en lien avec l’accord relatif à l’aménagement du temps de travail. En dehors de ces plages, le télétravailleur ne peut être contacté.
8.5 : Protection des données
L’organisme employeur est responsable de la sécurisation du système d’information utilisé par les salariés à des fins professionnelles.
Comme évoqué dans l’article 7.6 relatif aux équipements, tous les salariés en télétravail s’engagent à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur, et en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer la protection des données et informations de l’entreprise à son domicile.
ARTICLE 9 : Durée et entrée en vigueur
Le présent accord entrera en vigueur le 1er janvier 2026, il est conclu pour une durée déterminée de 2 ans. Il cessera donc de produire tout effet le 31 décembre 2027 au soir.
ARTICLE 10 : Suivi, révision et dénonciation de l’accord
Une réunion de suivi aura lieu chaque année civile. Le présent accord pourra faire l’objet de révision dans les conditions prévues par le Code du Travail.
Le présent accord pourra être dénoncé dans les conditions prévues par le Code du Travail.
ARTICLE 11 : Formalités de dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord sera régulièrement déposé auprès de la DREETS géographiquement compétente. Il sera accompagné du procès-verbal des résultats de la consultation du personnel et du bordereau de dépôt.
Il sera également déposé au greffe du Conseil des Prud’hommes du lieu de conclusion. Fait à Saintes, le 13 janvier 2026 en 3 exemplaires originaux.
