COMITE INTERENTREPRISES D'HYGIENE DU LOIRET (C.I.H.L), n° de SIRET 77550814600120, dont le siège social est situé au 235 rue des Sables de Sary 45770 Saran, représentée par Monsieur XXXXXXXXXXXXXX, en sa qualité de Directeur
Dénommée ci-après le CIHL D'une part,
Et
L’organisation syndicale Force Ouvrière, représentative au CIHL, représentée par sa déléguée syndicale, Madame XXXXXXXXXXXXXX
D'autre part,
Il a été conclu l'accord collectif suivant :
Table des matières
TOC \o "1-3" \h \z \u Table des matières PAGEREF _Toc195190725 \h 2 Article 1.Champ d'application PAGEREF _Toc195190726 \h 3 Article 2.Définition et formes de télétravail PAGEREF _Toc195190727 \h 3 Article 3.Critères d’éligibilité et restitrictions PAGEREF _Toc195190728 \h 4 Article 4.Lieu du télétravail PAGEREF _Toc195190729 \h 5 Article 5.Limitation et procédure de demande de télétravail PAGEREF _Toc195190730 \h 5 Article 6.charge et temps de travail PAGEREF _Toc195190731 \h 6 Article 7.adaptation, suspension ou retour intégral au travail sur site PAGEREF _Toc195190732 \h 6 Article 8.Remboursement de frais PAGEREF _Toc195190733 \h 7 Article 9.Assurance couvrant les risques lies au télétravail PAGEREF _Toc195190734 \h 7 Article 10.Confidentialité et protection des données PAGEREF _Toc195190735 \h 7 Article 11.Droit à la déconnexion et au respect de la vie privée PAGEREF _Toc195190736 \h 7 Article 12.Santé et sécurité PAGEREF _Toc195190737 \h 7 Article 13.Équipements liés au télétravail PAGEREF _Toc195190738 \h 7 Article 14.Durée de l’accord PAGEREF _Toc195190739 \h 7 Article 15.Révision PAGEREF _Toc195190740 \h 8 Article 16.Dénonciation PAGEREF _Toc195190741 \h 8 Article 17.Publicité PAGEREF _Toc195190742 \h 8
Préambule
Les dispositions du présent accord visent à établir un cadre clair et structuré pour le télétravail des salariés du CIHL. Cet accord cherche à améliorer l'équilibre entre vie professionnelle et personnelle, la qualité de vie au travail, et à réduire le temps de transport. Le télétravail contribue à la qualité de vie et au bien-être au travail tout en maintenant l’efficacité et la qualité du travail fourni. Néanmoins, le télétravail peut aussi représenter un risque pour le Service comme pour le salarié en raison de l’éloignement avec le lieu et le collectif de travail. Si le télétravail est empreint d’un esprit de liberté et de confiance donnée, il est aussi une exigence et une responsabilité. Le présent accord vise à garantir que le télétravail demeure une solution pertinente et est réalisé dans l’intérêt mutuel des salariés et du Service. La relation de télétravail repose en effet naturellement sur l’autonomie du salarié et sur la confiance mutuelle entre l’employeur et ses collaborateurs Le télétravail ne remet pas en cause le statut du salarié ni son lien de subordination contractuel vis à vis de l’employeur et n’entraine aucune modification des éléments essentiels du contrat de travail. Par conséquent, les salariés en télétravail ont les mêmes droits légaux et conventionnels que les salariés travaillant en présentiel. C’est dans ce contexte que les parties signataires ont convenu des dispositions contenues au sein du présent accord. Les parties rappellent que le présent accord s’inscrit dans le respect du principe de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
Champ d'application
Cet accord s'applique à tous les collaborateurs remplissant les critères d’éligibilité mentionnés à l’article 3. Définition et formes de télétravail Le télétravail peut être régulier ou occasionnel :
Télétravail régulier :
Cette forme est non applicable au CIHL Intégré de manière structurelle dans l'organisation du travail du salarié. Il sera par principe programmé. La conclusion préalable d’un avenant au contrat de travail est nécessaire à son utilisation.
Télétravail occasionnel :
Cette forme est applicable au CIHL Possible de manière ponctuelle en cas d'aléas ou pour des tâches spécifiques. Après accord de l’employeur, le télétravail occasionnel pourra être mis en œuvre en cas de survenance d’un aléa indépendant de la volonté du salarié et ayant un caractère inhabituel, imprévisible ou d’urgence, ou pour effectuer des activités qui, par nature, ne nécessitent aucune interaction présentielle sur site. Critères d’éligibilité et restitrictions Le télétravail est une faculté ouverte aux salariés, sur la base du volontariat, et ne constitue en aucun cas une obligation. Il est à l’initiative du salarié et sa mise en œuvre doit tenir compte des évolutions de l’organisation du travail et répond à certaines conditions. Compte tenu de certaines spécificités de ce mode d’organisation, le télétravail ne peut être ouvert qu’à des postes ou des activités compatibles avec cette forme d’organisation. Ainsi ne peuvent pas être éligibles les collaborateurs ayant une activité qui, par nature, requiert d’être exercée physiquement dans les locaux de l’association, notamment en raison des équipements matériels, ou par la nécessité d’une présence physique. Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome. Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité et une parfaite maîtrise de son poste de travail. Ce critère d’autonomie s’entend également au sens de l’organisation de l’activité et de la réalisation des tâches. Ainsi, la situation de travail en binôme n'est pas compatible avec le télétravail. Dans ce type de configuration, les demandes de télétravail seront examinées au cas par cas en fonction de l'impact sur l'activité de l'équipe. Sont dès lors éligibles au télétravail les salariés :
Titulaires d’un contrat à durée indéterminée à temps plein ;
Justifiant d’une ancienneté minimale de 6 mois ;
Appartenant exclusivement aux pôles administratifs, technique et psycho-social
Disposant d’une capacité d’autonomie suffisante dans le poste occupé (Capacité à exercer ses fonctions de façon autonome, gestion du temps de travail, maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité) ;
Occupant un poste pouvant être exercé de façon partielle et régulière à distance et utilisant un support informatisé pour tout ou partie des tâches constituant cette fonction ;
Occupant un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du Service et la configuration de l’équipe de rattachement ;
Dont le domicile répond aux exigences techniques minimales requises pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail, en particulier disposer d’un espace de travail dédié et adapté à ce mode d’organisation, une connexion internet à haut débit privé, et une installation électrique conforme.
Outre les salariés ne remplissant pas l’une des conditions d’éligibilité précitées, pourront être notamment refusées, après examen, les demandes formulées par les salariés :
Dont les fonctions exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux du Service (accueil, visites médicales, maintenance, etc.)
Qui font face à une impossibilité matérielle et/ou technique.
Les activités suivantes sont exclues du champ de télétravail :
Visite médicale
Entretien infirmier
Entretien psychosocial
Pour favoriser la présence dans la communauté de travail nécessaire à l’appréhension et l’apprentissage du monde du travail, sont exclus de la possibilité d’opter pour le télétravail les salariés :
En contrat d’apprentissage,
En contrat de professionnalisation,
En contrat d’intérim,
Les stagiaires.
Lieu du télétravail Le télétravail sera effectué au domicile habituel du salarié qu'il a déclaré à son employeur. Le télétravailleur devra affecter un espace de son domicile à l’exercice du télétravail où il aura l’équipement nécessaire à l’activité professionnelle à distance. Le télétravailleur s’engage à ce que cet espace de travail soit adapté à l’exercice de son activité en télétravail, à savoir :
Respect de la confidentialité,
Conformité aux normes et conditions de santé et de sécurité,
Accès à internet en haut débit privé.
Cependant, pour offrir aux collaborateurs une plus grande souplesse dans l’organisation du télétravail, il est admis que le télétravail puisse être exercé depuis la résidence principale et/ou depuis une seconde résidence, dès lors que ces résidences sont habituelles et localisées en France. La résidence secondaire ne doit pas empêcher le salarié de rejoindre son lieu de travail dans la journée en cas de nécessité de service. L'adresse de cette résidence secondaire doit être communiquée à l'employeur à chaque demande de télétravail En cas de changement de domicile, le salarié préviendra le service RH en lui indiquant la nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l’association, les conditions d’exécution du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause dans les conditions fixées à l’article 8. Limitation et procédure de demande de télétravail Les jours de télétravail peuvent être effectués par journée ou demi-journée, sous réserve de ne pas perturber l'organisation générale et le bon fonctionnement des équipes et du Service. Le télétravail peut s’exécuter dans les limites suivantes :
4 jours maximum/mois pour les personnels des pôles administratif, technique et psycho-social.
Au cours d’une même semaine, le télétravail est limité à 1 jour.
Le vendredi n’est pas une journée télétravaillable, excepté pour les salariés travaillant tous les vendredis.
Pour chaque journée ou demi-journée de télétravail, le salarié doit faire une demande préalable dans le système de gestion des temps et absences. Cette demande doit indiquer la date de début et de fin du télétravail souhaité, ainsi que les heures de télétravail si la demande concerne une partie de la journée. La demande de télétravail doit également inclure un commentaire détaillant les activités prévues dans le cadre du télétravail. Toute demande sans commentaire précisant les activités prévues sera refusée. Pour que le télétravail puisse être mis en place, la demande doit être validée au préalable par le service RH. En cas de non-validation, le télétravail n'étant pas explicitement accepté, le salarié devra travailler sur site. Sauf situation imprévisible, la demande de télétravail est à formuler 8 jours à l’avance. La validation de la demande par le Service RH intervient 24 heures avant la date souhaitée. charge et temps de travail La charge de travail des salariés en télétravail doit être équivalente à celle des salariés travaillant sur site. Le télétravail ne doit pas modifier ni l’horaire habituel, ni l’amplitude de travail effectif applicable en temps normal. Les salariés en télétravail doivent contribuer aux actions de suivi et de bilan à la demande du management et de la Direction. Pendant ses plages horaires habituelles de travail, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie. Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures exerceront leur activité en télétravail dans le respect de leurs horaires habituels et du temps de travail défini dans les accords collectifs en vigueur. Le télétravail ne peut générer aucune heure supplémentaire. adaptation, suspension ou retour intégral au travail sur site Une période d’adaptation de 3 mois (à compter de la première journée télétravaillée) est prévue pour évaluer l'aptitude du salarié au télétravail. Pendant cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider de mettre fin à l’option de télétravail moyennant un préavis de 15 jours. Le télétravailleur peut demander de revenir travailler intégralement dans les locaux de l’association. L’employeur peut également demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l’association pour des raisons telles que la modification des conditions de travail ou d’organisation rendant impossible la réalisation de certaines activités en télétravail, le non-respect des règles de confidentialité, ou la réorganisation du Service, le non-respect d’un ou plusieurs critères d’éligibilité. Le télétravail n’ayant pas pour vocation de rigidifier l’organisation du travail mais au contraire de donner plus de souplesse, celui-ci pourra être suspendu ponctuellement dès lors que l’activité de l’association le requiert et ce, sans préavis. Cette suspension pourra intervenir notamment (mais non exclusivement) :
En cas de déplacement nécessaire à l’accomplissement d’une activité, d'un projet, ou toute autre mission liée à l’activité professionnelle ;
En cas de formation, réunion, etc. nécessitant la présence physique du collaborateur ;
En cas d'impossibilité technique (ex : contraintes informatiques) ;
En cas de nécessité de remplacement.
Dans ce cadre, les jours non-télétravaillés ne seront pas reportés. Remboursement de frais Aucune indemnité ne sera versée pour les frais liés au télétravail, celui-ci étant mis en place à la demande du salarié. Assurance couvrant les risques lies au télétravail Le salarié doit informer sa compagnie d’assurance de sa situation de télétravail et fournir à l’employeur une attestation d’assurance multirisque habitation incluant la garantie responsabilité civile. Si l’assurance ne couvre pas certains dommages liés à ses équipements, le télétravailleur devra demander une extension de la garantie en ce sens. Le surcoût de cette prime ne sera pas pris en charge par l’employeur. Chaque année, le télétravailleur devra remettre à l’employeur une attestation de sa compagnie d’assurance stipulant la prise en compte des risques ci-dessus mentionnés. Confidentialité et protection des données Le télétravailleur doit garantir la confidentialité des données et sécuriser son matériel informatique pour en être l'unique utilisateur. Toute infraction à ces consignes peut engendrer une sanction disciplinaire. Pour des raisons de sécurité informatique, il est demandé au télétravailleur de prendre connaissance des consignes qui ont été remises au moyen de la charte informatique et du règlement intérieur et de les respecter scrupuleusement. Droit à la déconnexion et au respect de la vie privée Le télétravail ne doit pas empiéter sur la vie privée des salariés. La Direction s’engage à ne pas communiquer d'informations susceptibles de nuire à la vie privée des salariés. En cas d’appel extérieur reçu au sein du Service à destination d’un salarié en télétravail, il sera procédé à un transfert dudit appel sur le numéro de téléphone professionnel du salarié. Santé et sécurité Le télétravailleur doit maintenir un espace de travail sécurisé et informer immédiatement l'employeur en cas de difficultés. En cas de risque identifié de santé ou de sécurité, le retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail pourra être envisagé par l’employeur. En cas d'accident du travail, le télétravailleur doit en informer le service RH. Le traitement de cette information par le Service se fera de la même façon que pour un accident du travail sur site. Équipements liés au télétravail Le télétravailleur utilise l'équipement fourni par l’employeur pour l'exercice de son activité sur site. Tout autre matériel (2e écran, imprimante, station d’accueil, chaise ergonomique, repose-pieds, etc.) ne sera pas fourni par l’association. Durée de l’accord Le présent accord est conclu à durée indéterminée et entrera en vigueur à compter du 1er juin 2025. Révision En cas de modification des textes législatifs ou réglementaires ayant une incidence sur certaines des dispositions du présent accord, les signataires se rencontreront pour étudier les évolutions possibles. Dénonciation Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-9 du code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires. La dénonciation prend effet à l’issue d'un préavis de 3 mois. Publicité Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords », accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail. Conformément à l’article D. 2231-2, un exemplaire de l’accord est également remis au greffe du conseil de prud’hommes d'Orléans.
Fait à Saran, le 10 avril 2025 Pour l’organisation syndicale FO
