Accord collectif d'entreprise de la société LE COL suite à la mise en place de la convention collective nationale des organismes publics et coopératifs de l'habitat social (IDCC 3220) composée des dispositions des accords de convergence n°1 et n°2
Application de l'accord Début : 16/05/2025 Fin : 01/01/2999
Accord collectif d’entreprise de la société LE COL suite à la mise en place de la convention collective nationale des organismes publics et coopératifs de l’habitat social (IDCC 3220) composée des dispositions des accords de convergence n°1 et n°2
Entre les soussignés
La Société COMITE OUVRIER DU LOGEMENT (COL), société coopérative d’intérêt collectif (SCIC), dont le siège social est 73 rue de Lamouly – 64600 ANGLET, immatriculée au R.C.S. de Bayonne sous le numéro 552 721 565, représentée par Monsieur XXXX, agissant en qualité de Directeur Général,
Ci-après « la Société »
D’UNE PART
ET
Dans les entreprises de plus de 50 salariés
Les membres du Comité Social et Economique de la Société représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du CSE lors des dernières élections professionnelles ;
D’AUTRE PART
Ci-après conjointement dénommés « les Parties »
PREAMBULE
Dans le cadre de la restructuration des branches professionnelles engagée par la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels et en vertu du décret n° 2016-1399 du 19 octobre 2016, un arrêté du 16 novembre 2018 (JO 27 novembre 2018) a procédé à la fusion du champ d’application de la convention collective nationale du personnel des Offices publics de l’habitat et des Sociétés de coordination (IDCC 3220) (« CCN de rattachement »), d’une part, et de celui de la convention collective nationale du personnel des Sociétés coopératives d’HLM (IDCC 1588) (« CCN rattachée »), d’autre part. Les dispositions de la CCN rattachée restaient applicables pendant une durée de 5 ans à compter du 28 novembre 2018, soit jusqu’au 28 novembre 2023, en l’absence d’accord d’harmonisation conclu dans l’intervalle. Dans ce contexte, les partenaires sociaux ont entrepris des négociations en vue de parvenir à la mise en place d’une nouvelle convention collective s’appliquant à l’ensemble des personnels relevant de la branche issue de la fusion conformément à l’arrêté du 16 novembre 2018. Après de nombreuses réunions de négociation au niveau de la branche fusionnée durant plusieurs mois, seul un accord de convergence (« accord de convergence n°1 ») sur les deux projetés a fait l’objet d’une signature par l’ensemble des parties prenantes. Un accord de convergence n°2 a également été conclu mais n’a pas fait l’objet d’une signature par la Fédération des sociétés coopératives d’HLM. Aussi, depuis le 28 novembre 2023, seules ont vocation à s’appliquer à la société LE COL les dispositions de la convention collective nationale des organismes publics et coopératifs de l’habitat social (IDCC 3220), outre les dispositions de l’accord de convergence n°1. Les partenaires sociaux se sont en outre accordés sur des engagements de négociations futures, qui resteront à organiser sous forme d’un agenda social de branche à partir de 2024, notamment afin d’évoquer certains thèmes qui n’auraient pu être traités avant l’expiration du délai imparti pour la négociation de convergence en application de l’article L. 2261-33 du Code du travail. Consciente de l’importance que les collaborateurs attachent aux avantages issus de la CCN rattachée, anciennement la convention collective nationale du personnel des Sociétés coopératives d’HLM, la Société a, en date du 9 janvier 2024, adopté une DUE à durée déterminée, avec effet rétroactif au 28 novembre 2023, visant à maintenir, en dehors de toute obligation, un certain nombre d’avantages jusqu’au 30 juin 2024, puis jusqu’au 31.12.2024, puis jusqu’au 31 Mai 2025 ou avant, en fonction de la date de signature de l’accord collectif d’entreprise. Par ailleurs, il sera rappelé que l’accord de convergence n° 2 en son article 3 précise ce qui suit :
Au jour de la conclusion du présent accord, l’accord de convergence n°2 prévoyant la garantie conventionnelle de rémunération susvisée n’a pas fait l’objet d’un arrêté d’extension. Dans l’hypothèse où un arrêté d’extension serait pris par le ministère du travail, les Parties tiennent à mettre en exergue le fait que les avantages prévus dans le cadre du présent accord sont, en tout état de cause, plus favorables que les dispositions de l’accord de convergence n°2. Au regard de tout ce qui précède, la Société a souhaité engager une négociation en vue de clarifier le statut social applicable à ses collaborateurs. Dans ce contexte alliant la fusion des CCN et la croissance de l’entreprise, la Société a souhaité, évoquer le sujet de l’aménagement du temps de travail aux fins de concilier la Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT) des salariés et plus généralement, régulariser les pratiques applicables au sein de l’entreprise, notamment les frais professionnels, CET, RTT…. Ainsi, le présent accord collectif prévoit d’instaurer d’une part, le recours à un dispositif de forfait annuel en jours pour l’ensemble des salariés éligibles, et d’autre part, le recours à des plages horaires individualisées pour les salariés non éligibles au dispositif de forfait annuel en jours.
C’est dans ce cadre global qu’a été conclu le présent accord d’entreprise, conformément aux nouvelles dispositions des articles L. 2232-21 et suivants du Code du travail, applicables à la négociation et à la conclusion d’accords collectifs avec les membres du Comité Social et Economique de la Société représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du CSE lors des dernières élections professionnelles, dans les entreprises dépourvues de délégué syndical et dont l’effectif est supérieur à 50 salariés. A défaut de dispositions dérogatoires dans le présent accord, les dispositions de la convention collective nationale des organismes publics et coopératifs de l’habitat social (IDCC 3220) sont applicables aux salariés de la société LE COL.
* * * IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :
PARTIE 1 – DISPOSITIONS GENERALES
ARTICLE 1 – OBJET Le présent accord a pour objet d’une part, de déroger aux dispositions conventionnelles de la convention collective nationale des organismes publics et coopératifs de l’habitat social, d’autre part, de conserver ou modifier certains avantages issus de la Convention Collective Nationale rattachée, de maintenir ou supprimer certains avantages acquis, notamment par voie d’usage, et en dernier lieu, d’instaurer un nouveau régime de durée du travail. Il se substitue à tous les accords, décisions unilatérales, et usages ayant le même objet en vigueur dans la Société au jour de la signature de l’accord.
ARTICLE 2 – CHAMP D’APPLICATION Le présent accord a vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés de la Société, qu’ils soient titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée ou à durée indéterminée, sans condition d’ancienneté. Toutefois, certaines clauses ci-après stipulées pourront être plus restrictives quant à leur champ d’application. En tout état de cause, sont expressément exclus de son champ d’application les mandataires sociaux. *** PARTIE 2 – DISPOSITIONS RELATIVES AUX CONGES ARTICLE 3 – CONGES SUPPLEMENTAIRES D’ANCIENNETE L’article 18 de la CCN rattachée prévoyait 1 jour supplémentaire de congé par tranche de 5 années de services au 31 mai, dans la limite de 5 jours. La nouvelle convention ne prévoit pas de jours supplémentaires, qui se trouvent donc supprimés. Dans ce contexte, les Parties conviennent :
De maintenir les jours de congés supplémentaires acquis par les salariés en place ;
De maintenir l’acquisition d’un congé supplémentaire de 1 jour ouvré par tranche de 5 ans d'ancienneté à tout le personnel, dans la limite de 5 jours ouvrés.
L’ancienneté s’apprécie au dernier jour du mois d’entrée dans l’entreprise.
ARTICLE 4 – CONGES POUR EVENEMENTS FAMILIAUX Les Parties décident de déroger aux dispositions conventionnelles portant sur les congés exceptionnels pour événements familiaux. Ces congés spéciaux sont accordés
au moment de l’événement sur présentation d’un justificatif.
Si le salarié se trouve en congé payé, le nombre de jours de congés correspondant au congé spécial est reporté dans le droit à congé du salarié.
Mariage ou PACS du salarié
5 jours ouvrés
Mariage d'un enfant du salarié
2 jours ouvrés
Naissance ou adoption
3 jours ouvrés
Décès d’un enfant
10 jours ouvrés ou 12 jours ouvrés pour le décès enfant de moins de 25 ans à la charge effective et permanente du salarié (ou quel que soit son âge si l'enfant décédé était parent)
Décès du conjoint, concubin, partenaire d’un PACS, ascendant, descendant en ligne directe
3 jours ouvrés
Décès du frère, de la sœur, des beaux-parents
3 jours ouvrés
Maladie grave, hospitalisation ou intervention chirurgicale du conjoint, concubin, partenaire d'un PACS, enfant (*)
3 jours ouvrés par année civile (*) l'octroi de ces jours se fait sur présentation d’un justificatif et sur la base du nombre de jours mentionnés dans le document transmis.
Annonce de la survenue d’un handicap d’un enfant
5 jours ouvrés
Déménagement
1 jour ouvré par année civile
***
PARTIE 3 – DISPOSITIONS RELATIVES A LA REMUNERATION EN PERIODE DE MALADIE ARTICLE 5 – REMUNERATION EN PERIODE DE MALADIE Les Parties conviennent de déroger aux dispositions conventionnelles portant sur le maintien de salaire en cas d’arrêt de travail d’origine non-professionnelle. Dans ce contexte, les Parties conviennent ce qui suit :
Maladie non professionnelle
Les dispositions de la CCN des OPCHS prévoient que « Lorsqu'un salarié se trouve en situation d'incapacité de travail justifiée par l'envoi de certificats médicaux, il perçoit une indemnité calculée de telle sorte que, pour une période de douze mois consécutifs, il conserve le bénéfice de son salaire brut soumis à charges sociales salariales pendant les trois premiers mois de maladie et la moitié de cette rémunération pendant les neuf mois suivants ». Dans ce contexte, les Parties conviennent que le salaire brut est maintenu par l’employeur à hauteur de 100 % pendant les 3 premiers mois de la maladie, sans condition. Au-delà, les Parties conviennent que le salaire brut est maintenu par l’employeur à hauteur de 100 % pendant les 9 mois suivants de la maladie, sous réserve du respect des conditions suivantes :
D’une part, le fait pour le salarié en arrêt de travail de se soumettre aux contrôles prévus dans le contrat de prévoyance souscrit par la Société, et opposable aux salariés, notamment les rendez-vous avec le médecin-expert ;
D’autre part, le fait que le médecin-expert n’ait pas conclu à l’aptitude du salarié en arrêt de travail à reprendre une activité professionnelle.
A ce stade, il est précisé que ces pourcentages de maintien de salaire s’entendent, déduction faite des indemnités journalières de Sécurité sociale ou des indemnités versées par toute caisse à laquelle la Société aurait souscrit. En tout état de cause, pour l’ensemble des situations susvisées, le salarié ne pourra percevoir une indemnité de montant supérieur au salaire net qu'il aurait perçu s'il avait travaillé.
Maladie longue durée
Les dispositions de la CCN des OPCHS prévoient que « Lorsqu'un salarié est atteint d'une affection, dûment constatée et contrôlée dans les conditions prévues par l'article L.324-1 du code de la sécurité sociale, le mettant dans l'impossibilité d'exercer ses fonctions, qui rend nécessaire un traitement et des soins coûteux et prolongés et qui figure sur la liste prévue à l'article D.160-4 du même code, il perçoit une indemnité calculée de telle sorte que, pour une période de trois ans consécutifs au maximum, il conserve le bénéfice de son salaire brut soumis à charges sociales salariales pendant un an et la moitié de ce salaire pendant les deux années suivantes ». Dans ce contexte, en cas d’affection longue durée, les Parties conviennent que le salaire brut est maintenu par l’employeur à hauteur de 100 % pendant la première année de la maladie, sans condition. Au-delà, les Parties conviennent que le salaire brut est maintenu par l’employeur à hauteur de 100 % pendant les 2 années suivantes de la maladie, sous réserve du respect des conditions suivantes :
D’une part, le fait pour le salarié en arrêt de travail de se soumettre aux contrôles prévus dans le contrat de prévoyance souscrit par la Société, et opposable aux salariés, notamment les rendez-vous avec le médecin-expert ;
D’autre part, le fait que le médecin-expert n’ait pas conclu à l’aptitude du salarié en arrêt de travail à reprendre une activité professionnelle ;
Enfin, le fait pour le salarié en arrêt de travail d’avoir transmis l’attestation de la CPAM justifiant du statut d’affection longue durée de sa maladie.
A ce stade, il est précisé que ces pourcentages de maintien de salaire s’entendent, déduction faite des indemnités journalières de Sécurité sociale ou des indemnités versées par toute caisse à laquelle la Société aurait souscrit. En tout état de cause, pour l’ensemble des situations susvisées, le salarié ne pourra percevoir une indemnité de montant supérieur au salaire net qu'il aurait perçu s'il avait travaillé.
Calcul du salaire de référence en période de maladie
Afin de calculer le salaire servant de référence au maintien de salaire en cas de maladie, les Parties conviennent des dispositions suivantes :
S’agissant des salariés non commissionnés : la base de calcul correspondra à leur salaire mensuel brut soumis à charges sociales ;
S’agissant des salariés commissionnés : la base de calcul correspondra à leur salaire mensuel brut de base (partie fixe), outre un prorata correspondant à 1/12 du montant total des commission perçues les douze derniers mois précédant l’arrêt de travail, à l'exclusion de la prime de vacances et de la gratification de fin d'année.
Enfin, les périodes de maladie sont considérées comme du temps de services effectifs pour la détermination de l'ancienneté. ***
PARTIE 4 – DISPOSITIONS RELATIVES A LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL
ARTICLE 6 – HEURES POUR RECHERCHE D’EMPLOI Les Parties conviennent de déroger aux dispositions conventionnelles portant sur les heures pour recherche d’emploi. Les salariés faisant l'objet d'une procédure de licenciement, d’une Rupture Conventionnelle Homologuée (RCH) ou qui sont démissionnaires ont droit à
deux heures par semaine, dans la limite de 8 heures sur la durée du préavis, sur le temps de travail pour rechercher un emploi, ces heures pouvant être regroupées.
ARTICLE 7 – INDEMNITE DE LICENCIEMENT Les Parties conviennent de déroger aux dispositions conventionnelles portant sur l’indemnité de licenciement.
Dans ce contexte, les Parties conviennent que : Le salarié titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu'il compte 8 mois d'ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave ou de faute lourde, à une indemnité de licenciement, laquelle ne peut être inférieure aux montants suivants :
Pour les dix premières années de présence, un quart de mois de salaire par année d'ancienneté ;
A partir de la dixième année de présence révolue et jusqu’à la vingt-neuvième année de présence révolue, s’ajoute au montant total ci-dessus un demi de mois de salaire par année d’ancienneté.
En tout état de cause, l’indemnité de licenciement ne peut dépasser 12 mois de salaire brut.
Les fractions d'année de présence sont prises en compte au prorata pour le calcul de l'indemnité de licenciement.
Le salaire pris en considération pour le calcul de l'indemnité de licenciement est le salaire brut de base y compris l'ancienneté du dernier mois précédant la notification du licenciement augmenté du 1/12e des compléments conventionnels de salaire de caractère annuel ou exceptionnel (gratification et prime de vacances ou leurs équivalents).
En cas de rémunération variable, la partie variable du salaire sera prise en considération dans les mêmes conditions que s’agissant des compléments conventionnels de salaire de caractère annuel ou exceptionnel. ARTICLE 8 – INDEMNITE SPECIFIQUE DE RUPTURE CONVENTIONNELLE Les Parties conviennent de déroger aux dispositions conventionnelles portant sur l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle. Dans ce contexte, les Parties conviennent que l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle sera au moins égale à :
Un quart de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années jusqu'à dix ans ;
Un tiers de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années à partir de dix ans.
Le salaire de référence pris en considération pour le calcul de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle est évalué conformément aux dispositions légales.
ARTICLE 9 – INDEMNITE DE DEPART A LA RETRAITE Les Parties conviennent de déroger aux dispositions conventionnelles portant sur l’indemnité de départ à la retraite. Dans ce contexte, les Parties conviennent que : Tout salarié partant volontairement en retraite après 8 années révolues d'ancienneté de service continus perçoit une indemnité de départ fixée en fonction de son ancienneté dans la Société.
Pour les salariés ayant 8 ans d’ancienneté minimum et moins de 15 ans d’ancienneté, 2 mois de salaire + ¼ mois par année d’ancienneté au-delà de 8 ans et jusqu’à 15 ans,
Pour les salariés ayant 15 ans d’ancienneté minimum, 2 mois de salaire + ¼ mois par année d’ancienneté au-delà de 8 ans et jusqu’à 15 ans + 1/6 mois par année d’ancienneté au-delà de 15 ans.
En tout état de cause, l’indemnité de départ à la retraite ne pourra dépasser un maximum de 6 mois de salaire bruts. Le salaire de référence pris en considération pour le calcul de l'indemnité de départ à la retraite est calculé selon les mêmes modalités que celles prévues à l’article 9 du présent accord. Il est ici précisé que les salariés dont l’emploi est classé 1, cotations 6, 7, 8 et 9, de la CCN des OPHCS, bénéficieront d’une majoration de salaire de 10 % les 18 mois qui précédent leur date de départ en retraite. Pour cela, il appartiendra au salarié de transmettre un courrier au service des ressources humaines, confirmant la date effective du départ volontaire à la retraite. A ce titre, les Parties conviennent que tout report de la date de départ volontaire à la retraite souhaité par le salarié pourra donner lieu à restitution de la majoration de salaire indument versée par la Société, si besoin par le truchement du mécanisme de la compensation dans la limite de la fraction saisissable. ***
PARTIE 5 - DISPOSITIONS RELATIVES AUX PRIMES ET AUX FRAIS PROFESSIONNELS
Dans le cadre du présent accord, les Parties conviennent de maintenir certains avantages issus de la convention collective rattachée, et rappellent que les avantages prévus dans le cadre du présent accord sont, en tout état de cause, plus favorables que les dispositions de l’accord de convergence n°2, qui n’ont pour l’heure pas vocation à s’appliquer, en l’absence d’arrêté d’extension.
ARTICLE 10 – PRIME D’ANCIENNETE Afin de conserver les avantages issus de la CCN rattachée, les Parties conviennent de déroger aux dispositions conventionnelles comme suit : Pour les salariés en poste à la date du 29 novembre 2023, la prime d’ancienneté est calculée jusqu’à la 15ème année révolue du contrat de travail et s’applique à la rémunération de base de l’intéressé telle qu’elle existe à la date de sa revalorisation. Les salariés entrants ne bénéficieront pas de cette prime d’ancienneté. Il est ici précisé que, pour les salariés bénéficiant de la prime d’ancienneté, celle-ci sera prise en compte dans le calcul de l’index relatif à l’égalité professionnelle. Cela permettra de garantir une égalité de traitement avec les salariés ne bénéficiant pas de cette prime.
ARTICLE 11 – GRATIFICATION DE FIN D’ANNEE Les Parties conviennent de déroger favorablement aux dispositions de la nouvelle convention collective, et notamment celle prévoyant une garantie conventionnelle de rémunération. A ce titre, la gratification de fin d’année n’est pas figée en valeur au 28 novembre 2023, comme ce que prévoit l’accord de convergence n°2, mais évolue en fonction du salaire de base du salarié. Aussi, conformément aux dispositions de l’article 22 de la CCN rattachée, les Parties conviennent de maintenir une gratification de fin d’année dans les conditions suivantes : La gratification de fin d’année sera calculée sur la base du dernier salaire brut mensuel en vigueur, incluant la prime d’ancienneté pour les salariés concernés, au prorata temporis du temps de présence effectif annuel du salarié.
Cette gratification de fin d’année sera versée au cours du dernier trimestre de l’année, avec possibilité d’un versement en deux temps, selon des modalités déterminées en interne, après consultation au préalable du CSE. Pour un paiement en deux temps, l’acompte devra être versé au plus tard le 05 décembre de l’année en cours et le solde avec la paie de décembre. Par principe, seront décomptées toutes les absences du salarié, notamment les absences pour arrêt de travail maladie, congé sabbatique, congé parental, congé sans solde, ou bien les absences non rémunérées. Par exception, ne seront pas décomptées les absences assimilées à du temps de travail effectif, comme la maternité, la paternité, les absences pour accident du travail et maladie professionnelle, et les formations.
ARTICLE 12 – PRIME DE VACANCES Les Parties conviennent de maintenir une prime de vacances pour les salariés ayant
un an d’ancienneté au 31 mai de l’année de versement, dans les conditions suivantes :
Cette prime de vacances sera versée avant le départ en congés, au plus tard le 30 juin.
Elle est forfaitaire et fixée à
940,24 € bruts.
Le montant de cette prime pourra être amené à évoluer favorablement par voie de décision unilatérale de l’employeur. En tout état de cause, le montant de la prime sera proratisé en fonction de la présence du salarié au sein de l’entreprise (période du 01/06/N-1 au 31/05/N). Par principe, seront décomptées toutes les absences du salarié, notamment les absences pour arrêt de travail maladie, congé sabbatique, congé parental, congé sans solde, ou bien les absences non rémunérées. Par exception, ne seront pas décomptées les absences assimilées à du temps de travail effectif, comme la maternité, la paternité, les absences pour accident du travail et maladie professionnelle, et les formations.
ARTICLE 13 – FRAIS PROFESSIONNELS Les Parties conviennent de déroger aux dispositions conventionnelles portant sur les frais professionnels.
Dans ce contexte, les Parties conviennent de maintenir pour partie les pratiques et clarifier certaines autres détaillées comme ci-après :
L’objectif est de définir les principes de déplacement et de remboursement de notes de frais afin :
d’optimiser les dépenses engagées dans le cadre professionnel,
d’établir les règles d’approbation de ces dépenses,
de procéder au remboursement des dépenses engagées dans un délai optimum,
d’assurer la sécurité des personnes au cours de leurs déplacements,
d’adopter un comportement responsable visant à en minimiser l’impact environnemental,
de respecter la législation en vigueur.
MODALITES DE REMBOURSEMENT ET JUSTIFICATIFS - Tout déplacement devra faire l’objet d’une mention dans l’agenda professionnel du salarié, et/ou être notifié par mail à son responsable hiérarchique, ce qui permet une couverture d’assurance. Chaque collaborateur devra, au moment de la validation de ses frais professionnels, mettre à jour son agenda avec les réunions auxquelles il a réellement participé (ex. : en cas de doublon sur l’agenda, accepter celle déclarée et refuser celle à laquelle il n’a pas assisté) afin d’assurer une cohérence avec la déclaration des frais.
- Toutes les demandes de remboursement doivent être accompagnées des justificatifs correspondants (original du document correspondant à la dépense).
PRINCIPES DE PRISE EN CHARGE
1.1. Déplacements 1.1.1 Déplacements avec utilisation du véhicule personnel du salarié
Les salariés utilisant leur véhicule personnel dans le cadre de déplacements professionnels s’engagent à fournir à la société :
la copie de la carte grise de leur véhicule ;
une déclaration sur l’honneur attestant de la validité de leur permis de conduire et s’engageant à déclarer tout perte de validité de leur permis de conduire ;
le cas échéant, une déclaration sur l’honneur en cas de pratique du covoiturage.
Les déplacements en véhicule personnel dans le cadre de déplacements professionnels seront remboursés au kilométrage réellement parcouru dans la limite de la législation en vigueur.
Le remboursement des frais kilométriques ne concerne que les trajets réalisés dans un cadre professionnel du lieu de travail habituel au lieu de rendez-vous (autre lieu de travail). Pour ce faire, les kilomètres sont calculés du lieu de travail habituel au lieu de rendez-vous.
Exception sera faite des trajets professionnels qui démarreraient du domicile du salarié itinérant qui utilise son véhicule personnel pour aller directement au lieu de mission ou lieu de travail inhabituel (autre que le lieu de travail habituel) ou qui le conduirait à rentrer directement à son domicile après un rendez-vous professionnel / une mission sur un lieu autre que son lieu de travail habituel.
Dans ces deux cas de figure, le trajet domicile-lieu de mission (lieu de travail inhabituel) et vice-versa est un déplacement professionnel que le salarié est contraint de réaliser du fait de sa mission avec son véhicule personnel. Dans de telles hypothèses, des indemnités kilométriques seront versées aux salariés sur la base du kilométrage réellement parcouru.
Le salarié doit renseigner les adresses de départ et d’arrivée ainsi que le motif du déplacement professionnel dans l’outil adapté.
Au COL, les frais kilométriques sont remboursés sur la base du barème fiscal en vigueur.
1.2. Frais de repas
-
Petit déplacement : le salarié en déplacement professionnel qui est dans l’impossibilité de regagner son domicile ou son lieu de travail habituel pour le déjeuner (20 km minimum de trajet aller entre le lieu de mission et le domicile ou le lieu de travail). Dans ce cas, les frais de restaurant dans le cadre de la mission sont remboursés dans la limite du barème fiscal en vigueur.
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Repas d’affaires : les invitations de personnes externes à la société par les membres du CODIR pourront être réalisées dans le cadre d’un budget maximum fixé annuellement et dont les modalités seront définies dans une note interne.
-
Repas de travail dans le cadre des pré-livraisons, livraisons des résidences du COL (objectif : débriefing de la ½ journée et projection de celle de l’après-midi avec les collègues du COL et le cas échéant, avec l’équipe de maitrise d’œuvre) et évènements de représentation (ex. : salons de l’habitat, manifestations du Club des Coopérateurs, évènements publics…) : Le COL prendra en charge un repas, dans la limite du barème fiscal en vigueur.
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Déjeuner de travail collectif par service : Le COL prendra en charge un repas de service par année civile, plafonné à 30 € par collaborateur présent. Ce repas de service sera nécessairement accompagné d’un ordre du jour et/ou d’une synthèse des thèmes professionnels abordés lors du déjeuner de travail. Le responsable de service devra fournir la facture à hauteur du budget octroyé, qui en demandera le remboursement.
-
Déjeuner de formation, hors lieu de travail habituel : Le COL a décidé de prendre en charge les déjeuners formation si le salarié est dans l’incapacité de regagner son domicile ou son lieu de travail habituel (à savoir 20 minutes de trajet aller entre le lieu de mission et le domicile ou le lieu de travail), lorsque le lieu du stage ne permet pas au salarié de déjeuner sur place.
1 repas pour une formation d’une journée sans hébergement (midi) ;
2 repas pour une formation d’une journée avec hébergement (midi + soir).
Dans ce cas, les frais de restaurant dans le cadre de la mission sont remboursés au réel dans la limite de 25 € par repas.
-
Formations collectives « groupe COL » avec un intervenant extérieur, organisées au siège social ou à l’extérieur.
Dans ce cas, les frais de restaurant dans le cadre de la mission sont pris en charge au réel dans la limite de 25 € par repas.
-
Grand déplacement, notamment séminaire, congrès, missions, réunions professionnelles en interne ou en externe :
Le salarié est considéré comme étant en grand déplacement et empêché de regagner son domicile si :
la distance séparant le lieu de son domicile habituel du lieu de sa mission est au moins égale à 50 km (trajet aller ou retour) ;
et les transports en commun ne lui permettent pas de parcourir cette distance dans un temps inférieur à 1h30 (trajet aller ou retour).
Dans ce cas, les frais de restaurant dans le cadre de la mission sont pris en charge au réel dans la limite de 25 € par repas.
-
Plateaux-repas/livraison repas
Les plateaux repas peuvent être commandés dans les cas suivants :
Commissions organisées par les services qui se déroulent pendant la pause déjeuner, en présence des administrateurs.
Formation réalisée par un organisme extérieur sur le lieu de travail avec une pause déjeuner restreinte (45 minutes à 1 h)
Déjeuner de travail : réunions ne pouvant être réalisées à un autre moment de la journée.
Rappel : une pause d’au moins 20 minutes consécutives toutes les 6 heures est obligatoire.
Le montant maximum pour ces déjeuners ne peut pas excéder le barème fiscal. Il est ici prévu que le nombre de tickets restaurant sera porté à un par jour travaillé, dans le respect de la réglementation.
Ainsi, à chaque déjeuner pris en charge par l’employeur comme indiqué ci-dessus sera déduit un titre restaurant afin d’éviter des doublons de prise en charge.
1.3- Frais d’hébergement
L’hébergement dans le cadre d’un déplacement professionnel validé sera pris en charge dans le respect des conditions énoncées ci-dessous :
Evènement sur 2 jours minimum si : - la distance séparant le lieu domicile habituel du salarié du lieu de sa mission est au moins égale à 50km (trajet aller ou retour) ; - et si les transports en commun ne permettent pas au salarié de parcourir cette distance dans un temps inférieur à 1H30 (trajet aller ou retour),
Evènement sur 1 jour situé à plus de 160 kms du lieu de domicile habituel du salarié et si les transports en commun ne permettent pas au salarié de parcourir cette distance dans un temps inférieur à 1H30 (trajet aller ou retour), dans le cas où l’évènement débute à 9 h (ou avant) et/ou se termine après 19 h.
Ces frais seront remboursés aux frais réels sur présentation des justificatifs, et dans la limite d’un budget maximum de dépenses, à savoir : - Nuit sur Paris : 150 €/nuit petit-déjeuner inclus, - Nuit hors Paris : 125 €/nuit petit-déjeuner inclus.
Tout dépassement de ce budget nécessitera une validation préalable par le Directeur Général.
1.4- Séminaire « management » par service
Sous réserve de la validation de la Direction Générale, un séminaire management peut être organisé ponctuellement pour des raisons motivées avec un programme défini en amont et soumis au DG.
***
PARTIE 6 - DISPOSITIONS RELATIVES A LA DUREE DU TRAVAIL
ARTICLE 14 – PRINCIPES GENERAUX DE LA DUREE DU TRAVAIL
ARTICLE 14.1 : DEFINITION DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF ET TEMPS DE PAUSE
Conformément aux dispositions de l'article L3121-1 du Code du Travail, la notion de temps de travail effectif s'entend du « temps pendant lequel le collaborateur est à la disposition de la Direction et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».
Les temps de pause ne constituent pas et ne sont pas assimilés à un temps de travail effectif. On entend par pause, un temps de repos compris dans le temps de présence journalier dans l'entreprise, pendant lequel l'exécution du travail est suspendue et durant lequel le collaborateur est libre de vaquer à des occupations personnelles.
Le nombre de pauses et leur durée doivent être pris en bonne intelligence dans le respect du temps de travail contractuel, des exigences opérationnelles et du règlement intérieur de la coopérative.
ARTICLE 14.2 : DUREES MAXIMALES DE TRAVAIL DES COLLABORATEURS NON ASSUJETTIS A UN FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Il est rappelé qu'en l'état actuel des dispositions légales, règlementaires et conventionnelles, les durées maximales de travail pour les collaborateurs dont le temps de travail est décompté en heures, sauf dérogations éventuelles sont les suivantes :
La durée hebdomadaire du travail ne peut excéder 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives (article L. 3121-36 du Code du Travail),
La durée hebdomadaire sur une même semaine ne doit pas dépasser 48 heures (articleL. 3121-35 du Code du Travail),
La durée quotidienne ne peut en principe excéder 10 heures par jour, sauf en casnotamment de travaux exceptionnels ou d'urgence, dans le respect des conditions légales(article L. 3121-34 du Code du Travail).
ARTICLE 15 – CYCLES DE TRAVAIL
ARTICLE 15.1 : LE CYCLE DE 39,16 h (39 h 10 min)
Principe général
Les Parties conviennent que les Agents de maîtrise et les cadres n’ayant pas souscrit à un dispositif de forfait annuel en jours travailleront 39 heures 10 min (soit 39,16 h) par semaine.
Les collaborateurs soumis à cette organisation du travail se voient attribuer au cours de la période annuelle civile, qui sert de référence, des jours de RTT, comme défini au présent accord, de sorte que leur durée hebdomadaire moyenne sur l'année est fixée à 35 heures.
Organisation du temps de travail
Le principe est que les différents cycles de travail sont réalisés sur la base de 5 jours de travail consécutifs du lundi au vendredi sauf exceptionnellement pour des événements COL ponctuels. A titre dérogatoire, par avenant au contrat de travail, il peut être convenu sur accord de l’employeur la possibilité d’aménager autrement ce cycle.
Heures supplémentaires
Dans le cadre de cette modalité, seules les heures effectuées au-delà du cycle de travail du salarié répondant aux conditions rappelées à l'article relatif aux heures supplémentaires donneront droit à un repos compensateur dans les conditions rappelées au présent accord.
Lissage de la rémunération
Il est convenu que la rémunération des collaborateurs à temps plein concernés par cette organisation du temps de travail sera lissée sur la base de 151,67 heures par mois pour les Agents de Maitrise et les Cadres non soumis au forfait jour, soit 35 heures de travail effectif en moyenne par semaine.
ARTICLE 15.2 : LE CYCLE DE 38,75 h (38 h 45 min)
Principe général
Les Parties conviennent que les Employés travailleront 38 heures 45 min (soit 38,75 h) par semaine. Les collaborateurs soumis à cette organisation du travail se voient attribuer au cours de la période annuelle civile, qui sert de référence, des jours de RTT, comme défini au présent accord, de sorte que leur durée hebdomadaire moyenne sur l'année est fixée à 33 heures 45 (soit 38,75 h).
Organisation du temps de travail
Le principe est que les différents cycles de travail sont réalisés sur la base de 5 jours de travail consécutifs du lundi au vendredi sauf exceptionnellement pour des événements COL ponctuels. A titre dérogatoire, par avenant au contrat de travail, il peut être convenu sur accord l’employeur la possibilité d’aménager autrement ce cycle.
Heures supplémentaires
Dans le cadre de cette modalité, seules les heures effectuées au-delà du cycle de travail du salarié répondant aux conditions rappelées à l'article relatif aux heures supplémentaires donneront droit à un repos compensateur dans les conditions rappelées au présent accord.
Lissage de la rémunération
Il est convenu que la rémunération des collaborateurs à temps plein concernés par cette organisation du temps de travail sera lissée sur la base de 146,25 heures par mois pour les Employés, soit 33 h 45 min (33,75 h) de travail effectif en moyenne par semaine.
ARTICLE 16 - FORFAIT ANNUEL EN JOURS
ARTICLE 16.1 : Salariés éligibles
Les Parties conviennent que des conventions individuelles de forfait annuel en jours pourront être proposées aux collaborateurs suivants :
Les cadres disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
ARTICLE 16.2 : Durée du forfait annuel en jours
La durée du travail des salariés éligibles au dispositif du forfait annuel en jours sera décomptée exclusivement par journée ou demi-journée de travail.
Pour les
Cadres au CODIR, elle correspondra à 206 jours par an sur la période de référence, journée de solidarité incluse, compte tenu d’un droit à congés payés complet, étant entendu que la convention individuelle de forfait pourra prévoir une durée inférieure.
Pour les
Cadres hors CODIR, elle correspondra à 205 jours par an sur la période de référence, journée de solidarité incluse, compte tenu d’un droit à congés payés complet, étant entendu que la convention individuelle de forfait pourra prévoir une durée inférieure (ex. : forfait réduit lié à un temps partiel).
Pour les
Agents de Maîtrise exerçant des fonctions commerciales, elle correspondra à 203 jours par an sur la période de référence, journée de solidarité incluse, compte tenu d’un droit à congés payés complet, étant entendu que la convention individuelle de forfait pourra prévoir une durée inférieure.
En tout état de cause, elle ne pourra excéder 245 jours par an.
A noter que le lundi de Pentecôte étant désigné comme journée de solidarité, ce jour n’est pas travaillé. Les employés au forfait annuel en jours devront poser un jour de récupération pour compenser cette journée.
En cas d’arrivée ou de départ d’un salarié en cours d’année, le nombre de jours de travail sera déterminé au prorata temporis, au regard d’une année pleine.
De ce calcul, et de celui du droit à congés payés, découlera le nombre de jours de repos supplémentaires auquel le salarié aura droit.
La période de référence débute le 1er janvier de l’année N et termine le 31 décembre de l’année N.
ARTICLE 16.3 : Jours de repos supplémentaires
Définition et calcul des jours de repos supplémentaires
Le salarié soumis au dispositif du forfait annuel en jours devra organiser sa durée du travail sur l’année afin de ne pas avoir à dépasser le nombre de jours travaillés prévu à l’article 16.2 (ce nombre est fixé dans la convention individuelle de forfait annuel en jours s’il est inférieur).
Cette organisation se traduit par le positionnement de jours de repos supplémentaires sur l’année.
À titre informatif, le nombre de jours de repos supplémentaires correspondant à un salarié à temps plein et ayant acquis l’ensemble de ses droits à congés payés peut-être déterminé comme suit : 365 jours – nombre de samedi et dimanche – nombre de jours fériés correspondant à un jour ouvré – nombre de jours de congés annuels payés – nombre de jours travaillés = nombre de jours de repos supplémentaires.
A titre d’exemple, au titre de l’année 2025, le nombre de jours de repos sera le suivant :
365 jours – 104 samedis et dimanches – 10 jours fériés correspondant à un jour ouvré – 25 jours de congés annuels payés – 206 jours travaillés = 20 jours de repos supplémentaires en 2025 pour les Cadres CODIR.
Le nombre de jour de repos supplémentaires pouvant être posés variera donc chaque année, en fonction du nombre exact de jours fériés et chômés coïncidant avec un jour ouvré.
Ce calcul n’intègre pas les congés supplémentaires conventionnels et légaux (exemples : congés de maternité ou paternité…) qui viendront en déduction des jours travaillés.
Impact des absences
Il est rappelé que les périodes d’absences assimilées à du temps de travail effectif n’ont aucune incidence sur le calcul du droit à jour de repos supplémentaires. Il en va ainsi notamment pour :
Les jours de congés payés légaux ;
Les jours fériés ;
Les jours de repos eux-mêmes ;
Les jours de formation professionnelle continue ;
Les heures de délégation des représentants du personnel ;
Les périodes d’absences pour accident du travail ou maladie professionnelle ;
Les congés maternité et paternité.
Toutes les autres périodes d’absence non assimilées à du temps de travail effectif (exemple : maladie non professionnelle, congé parental, congé sans solde) entraîneront une réduction proportionnelle du nombre de jour de repos supplémentaires. Ainsi, le nombre de jours de repos supplémentaires sera diminué proportionnellement au temps d’absence non-assimilée à du temps de travail effectif sur la période de référence.
Prise des jours de repos supplémentaires
Les jours de repos supplémentaires acquis au cours d’une période de référence devront obligatoirement être pris au cours de cette période de référence.
Ils devront en conséquence être soldés au 31 décembre de chaque année et ne pourront en aucun cas être reportés à l’issue de cette période ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice.
Lorsque le salarié souhaite prendre moins de cinq jours de repos consécutifs, celui-ci doit respecter un délai de prévenance de 48 heures auprès de son responsable hiérarchique pour proposer les dates de repos, sauf évènements exceptionnels vécus et justifiés par le collaborateur.
Lorsque le salarié souhaite prendre plus de cinq jours de repos consécutifs, celui-ci doit respecter un délai de prévenance de 14 jours auprès de son responsable hiérarchique pour proposer les dates de repos, sauf évènements exceptionnels vécus et justifiés par le collaborateur.
Ces jours de repos supplémentaires peuvent être cumulés avec les jours de congés payés dans la mesure où le total ne dépasse pas 5 semaines en une seule prise.
Le responsable hiérarchique pourra refuser la prise des jours de repos aux dates demandées pour des raisons de service.
Il devra alors proposer au salarié d’autres dates de prise des jours de repos.
La mise en place d’une convention individuelle de forfait annuel en jours est subordonnée à l’accord exprès de chaque salarié concerné.
Cette convention repose sur une analyse objective des fonctions exercées qui justifient le recours au forfait en jours sur l’année.
Une convention individuelle de forfait annuel en jours sera conclue avec chacun des salariés concernés sur la base des modalités prévues au sein du présent accord et expressément rappelées dans cette convention.
Les termes de cette convention indiqueront notamment :
La nature des missions justifiant le recours au forfait annuel en jours ;
Le nombre de jours travaillés par an ;
La rémunération mensuelle ou annuelle forfaitaire brute de base ;
La réalisation d’un entretien semestriel avec la hiérarchie au cours duquel seront évoqués la charge de travail du salarié au sein de l’entreprise, l’amplitude des journées de travail, l’organisation du travail au sein de l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, la rémunération ainsi que le droit à la déconnexion.
Renonciation des jours de fractionnement
Les parties conviennent expressément et d'un commun accord de maintenir le système actuel consistant à fractionner les congés payés.
Ceci étant, en contrepartie, le salarié employé sous un dispositif de forfait annuel en jours renonce à faire valoir ses droits aux jours de congés supplémentaires dus en cas de fractionnement.
ARTICLE 16.5 : Modalités de suivi de l’organisation du travail, de l’amplitude, et de la charge de travail
Les Parties affirment leur volonté de s’assurer que la santé des salariés travaillant dans le cadre d’un forfait annuel en jour ne soit pas impactée par ce mode d’activité.
La présence des salariés pourra être requise lorsque les contraintes liées à la bonne marche de la Société le justifieront au regard notamment des missions de continuité du service qui sont les siennes.
16.5.1. Modalités de décompte des journées et des demi-journées travaillées
Les salariés soumis au dispositif du forfait annuel en jours déterminent leurs jours de travail en cohérence avec leurs contraintes professionnelles, pour l’accomplissement de leurs tâches et le bon fonctionnement de la Société.
Compte tenu de l’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps, ces salariés ont la possibilité d’exécuter leur contrat de travail par journée ou demi-journée de travail.
À ce titre, toutes les heures de travail commencées avant 13 heures ou commencées après 13 heures, du lundi au vendredi, sont réputées constituer une demi-journée de travail.
Chaque mois, le salarié devra transmettre un document récapitulatif (tableau de suivi) des journées ou demi-journées de travail effectuées, ainsi que des journées et demi-journées de repos prises.
16.5.2. Contrôle permanent de la charge de travail
A l’occasion de la transmission du tableau de suivi mensuel, le salarié devra par ailleurs confirmer la prise de l’ensemble de ses repos quotidiens et hebdomadaires au cours du mois, et l’absence de toute difficulté en termes de charge de travail.
A la suite immédiate de la transmission de ce document par le salarié, la Direction devra procéder à un contrôle effectif de celui-ci, afin de s’assurer que le salarié a pu bénéficier de ses repos quotidiens et hebdomadaires et qu’il n’a connu aucune difficulté en termes de charge de travail.
Ce contrôle effectif se manifestera par la contresignature du supérieur hiérarchique sur le tableau de suivi. Ce document est conservé et tenu pendant 3 ans à la disposition de l’Inspecteur du travail.
Dans l’hypothèse où le salarié aurait fait part d’une difficulté en termes de charge de travail, ou si une telle difficulté transparaîtrait, du fait, par exemple, d’une absence de prise régulière des repos quotidiens et hebdomadaires, la Direction devra organiser dans les plus brefs délais un entretien avec le salarié pour évoquer les mesures correctives à mettre en place.
Afin de pouvoir justifier la vérification des documents récapitulatifs transmis mensuellement par la Direction, le système mis en place devra laisser transparaître une validation effective de ces documents par la Direction.
16.5.3. Entretien de suivi
Un entretien annuel individuel doit être organisé avec chaque salarié au forfait annuel en jours afin de faire le point avec lui sur :
Sa charge de travail ;
L’amplitude de ses journées de travail
Son organisation de travail au sein de l’entreprise ;
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;
Sa rémunération.
Le but d’un tel entretien est de vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours travaillés.
Il sera vérifié à l’occasion de cet entretien annuel de suivi le respect du repos journalier de 11 heures et du repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.
À défaut, il sera expressément rappelé au collaborateur qu’il doit impérativement et immédiatement en cas d’excès s’agissant de sa charge de travail, en référer à sa hiérarchie, pour permettre à celle-ci de modifier l’organisation du travail et mettre fin à toute amplitude excessive au regard de ces repos.
Le compte-rendu de cet entretien de suivi sera tenu par la Direction qui prendra toutes les mesures nécessaires pour faire respecter ces temps de repos ou réduire la charge de travail du salarié, si cela est nécessaire.
Enfin, l’entretien annuel de suivi aura lieu en même temps que l’entretien annuel d’évaluation qui sera aussi l’occasion pour le salarié de faire le point avec sa hiérarchie sur la réalisation de ses objectifs initiaux et leurs réajustements éventuels en fonction de l’activité de l’entreprise.
16.5.4. Obligation d’alerte de la hiérarchie
Les parties conviennent qu’en complément de l’entretien annuel, les salariés devront solliciter, à tout moment, un entretien pour faire le point avec leur hiérarchie sur leur charge de travail, en cas de surcharge actuelle ou prévisible. En tout état de cause, les parties prévoient également expressément l’obligation pour chaque salarié visé par une convention individuelle de forfait annuel en jours de signaler, à tout moment, à sa hiérarchie toute organisation de travail le mettant dans l’impossibilité de respecter les repos journaliers et hebdomadaires.
Dans cette hypothèse, la Direction devra alors immédiatement prendre les mesures permettant d’assurer le respect effectif de ces repos et de prévenir tout renouvellement d’une situation conduisant à enfreindre lesdits repos quotidiens et hebdomadaires.
Il incombe également au manager de veiller à la cohérence et à l'équilibre du plan de charges de ses collaborateurs soumis au dispositif de forfait.
ARTICLE 16.6 : Droit à la déconnexion
16.6.1. Définitions
Il y a lieu d’entendre par :
Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail ;
Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance ;
Temps de travail effectif : conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du Code du travail, la notion de temps de travail effectif s’entend du temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
16.6.2. Champ d’application
Les règles relatives au droit à la déconnexion concernent tous les salariés de l’entreprise, spécialement ceux qui, dans leur activité professionnelle, sont amenés à utiliser des outils numériques. Elles impliquent le personnel d’encadrement et les membres de la Direction qui doivent veiller à montrer l’exemple.
Au-delà, les règles relatives au droit à la déconnexion portent sur l’utilisation de toute espèce d’outil numérique –messagerie électronique, ordinateur, téléphone, smartphone, etc. Elles valent aussi bien pour les instruments mis à la disposition du salarié par l’entreprise pour un usage professionnel ou mixte – professionnel et personnel – que pour les équipements personnels du salarié lorsque celui-ci s’en sert à des fins professionnelles.
Enfin, les règles relatives au droit à la déconnexion s’appliquent pendant les périodes de repos, de congé ainsi que les jours fériés.
Par extension, elles doivent être respectées pendant les périodes de suspension du contrat de travail, pour maladie ou pour toute autre cause.
16.6.3. Modalités d’exercice du droit à la déconnexion
Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif
Afin de garantir l’effectivité des temps de repos et de congé, ainsi que le respect de la vie personnelle et familiale, la Direction recommande aux salariés de s’abstenir d’utiliser les outils de communication numériques (notamment le courriel) pendant les périodes de repos quotidien et hebdomadaire et de congés, ces outils n’ayant pas vocation à être utilisés pendant ces périodes.
Au-delà, il est recommandé aux salariés de ne pas contacter d’autres salariés soumis à des horaires de travail en dehors de ces horaires.
Il n’existe aucune obligation à la charge des salariés de répondre à des sollicitations adressées avant 8h (heure locale) et après 20h (heure locale), les week-ends, ainsi que durant les périodes de congés.
En tout état de cause, afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;
Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.
Sauf urgence ou situation particulière, aucun salarié ne peut être sanctionné pour s’être abstenu de répondre à un courriel ou à un appel téléphonique professionnel en dehors du temps de travail.
Pour assurer l’effectivité du droit à la déconnexion en dehors du temps de travail et prévenir l’usage de la messagerie professionnelle, deux outils informatiques sont à la disposition des salariés :
D’une part, principalement pendant les périodes de congés ou de suspension du contrat de travail, un dispositif de réponse automatique d’absence peut être déclenché afin de diriger l’interlocuteur vers des contacts disponibles ;
D’autre part, pour les courriels envoyés en dehors des horaires habituels de travail, la fonction d’envoi différé peut être utilisée pour qu’ils parviennent à leurs destinataires pendant leur temps de travail.
Droit à la déconnexion pendant le temps de travail effectif
L’utilisation des outils numériques peut conduire à une sur-sollicitation des salariés. Chaque salarié est donc incité à limiter les envois de mails groupés et à sélectionner précisément les destinataires. La fonction « répondre à tous » ne doit être utilisée que lorsqu’elle est réellement utile.
Lutte contre la surcharge informationnelle liée à l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle
Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés utilisant des outils numériques professionnels de :
S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;
S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;
Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;
S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;
Éviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.
ARTICLE 16.7 : Rémunération
16.7.1. Rémunération annuelle et lissage de la rémunération
La rémunération des salariés soumis au forfait annuel en jours est fixée sur une base annuelle dans le cadre d’une convention individuelle de forfait conclu avec chaque intéressé et versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés par mois.
Cette rémunération forfaitaire annuelle inclut également la contrepartie financière aux éventuels temps de déplacement excédentaires des salariés.
16.7.2. Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours de période de référence
Les parties conviennent de déterminer la valorisation d’une journée de travail non-accomplie par un salarié travaillant sous forme de forfait annuel en jours, et devant donner lieu, à la fin de la période de référence, à une déduction sur la rémunération (par exemple entrée ou sortie en cours de période, congés sans solde ou tout autre absence non assimilée à du temps de travail effectif).
Ainsi, la valeur d’une journée de travail sera calculée en divisant le salaire mensuel par 21,67 [soit 260 jours ouvrés (52 semaines de 5 jours) / 12 mois].
En cas d’arrivée ou de départ en cours d’année, la rémunération sera calculée prorata temporis en fonction du nombre de jours de travail à l’année.
ARTICLE 17 – LES HORAIRES INDIVIDUALISES
A titre liminaire, il sera précisé que le CSE de la Société a donné son avis conforme à la mise en place d’horaires de travail individualisés, dès lors qu’il s’agit d’un dispositif conditionné à l’accord des salariés.
Aussi, la Société pourra unilatéralement mettre en place un dispositif d’horaires individualisés permettant un report d’heures d’une semaine à une autre.
La mise en place d’horaires individualisés concerne les salariés dont les fonctions sont de nature à permettre une certaine liberté dans l’organisation de leurs horaires de travail.
A ce titre, il sera précisé que les dispositions du présent article ne sont pas applicables aux salariés employés sous un dispositif de forfait annuel en jours.
ARTICLE 17.1 : Cadre des horaires individualisés
L’aménagement du temps de travail par recours aux horaires individualisés implique des plages fixes de présence obligatoire et des plages variables.
Ce système introduit une certaine souplesse dans la répartition du temps de travail de chaque salarié concerné, qui peut ainsi s'organiser en fonction de ses obligations personnelles. Toutefois, cette faculté offerte au salarié s’exerce dans le strict respect du bon fonctionnement du service.
Ainsi, la présence des salariés pourra être requise sur l'intégralité des plages variables, lorsque les contraintes liées à la bonne marche de la Société le justifieront au regard notamment des missions de continuité du service qui sont les siennes.
ARTICLE 17.2 : Aménagement des plages fixes et variables
Les plages fixes sont des périodes durant lesquelles la présence des salariés est obligatoire.
Les plages variables sont des périodes durant lesquelles les salariés peuvent librement fixer leurs horaires d'arrivée et de départ, sous réserve de ne pas perturber le bon fonctionnement du service.
L'esprit de la flexibilité est un dispositif au bénéfice des salariés, sous réserve des besoins de l'entreprise. Les réunions en dehors des plages fixes obligatoires de présence seront organisées de manière exceptionnelle, en bonne intelligence, et uniquement pour des nécessités de service ou d'agenda, sans caractère récurrent. left Les plages fixes et les plages variables sont fixées comme suit :
Plage variable du matin :7 h 30 – 9 h 15
Plage fixe du matin : 9 h 15 – 11h45
Plage variable de la mi-journée :11h45 – 14h15
Avec coupure minimale de 45 minutes
Plage fixe de l'après-midi : 14 h 15 – 16 h 30
Plage variable de l'après-midi : 16 h 30 – 19 h 00
ARTICLE 17.3 : Report d’heures
Les salariés occupés dans le cadre des horaires individualisés sont autorisés à reporter un nombre d'heures d'une semaine sur l'autre.
Le report peut intervenir en heures excédentaires (report positif) ou en heures non effectuées (report négatif) dans le cadre d’une amplitude minimale de 33 heures 45 min (33,75 h) ou 35 heures (35,00 h), selon la durée du travail applicable aux salariés, et d’une amplitude maximale de 48 heures.
Rappel des règles du Code du Travail applicables :
Article L3121-18
Sauf cas exceptionnel, « La durée quotidienne de travail effectif par salarié ne peut excéder
dix heures […] »
Article L. 3121-20
« La durée maximale hebdomadaire de travail est fixée à 48 heures sur une semaine isolée. »
Article L. 3121-22
« La durée maximale hebdomadaire moyenne est de 44 heures sur une période de 12 semaines consécutives. »
Rappel des règles du Code du Travail applicables :
Article L3121-18
Sauf cas exceptionnel, « La durée quotidienne de travail effectif par salarié ne peut excéder
dix heures […] »
Article L. 3121-20
« La durée maximale hebdomadaire de travail est fixée à 48 heures sur une semaine isolée. »
Article L. 3121-22
« La durée maximale hebdomadaire moyenne est de 44 heures sur une période de 12 semaines consécutives. »
L’application des règles précitées ne peut avoir pour effet que le cumul des heures reportées soit supérieur ou inférieur à dix.
Conformément à la logique de l'horaire individualisé, la réduction ou l'augmentation des heures de travail s'effectue sur les plages variables.
ARTICLE 17.4 : Heures excédentaires
Aucune durée de travail excédentaire ne peut être considérée comme une heure supplémentaire sans que son accomplissement n’ait été préalablement demandé par la hiérarchie.
Les heures effectuées au-delà de 33 heures 45 min (soit 33,75 h) ou 35 heures (soit 35,00 h) hebdomadaires, selon la durée du travail applicable aux salariés, dans le cadre des règles de report instituées à l’article 17.4.3 du présent article ne peuvent constituer des heures supplémentaires.
ARTICLE 17.5 : Décompte et suivi des heures de travail
Afin d’assurer le respect des règles légales de repos quotidien et hebdomadaire et de faciliter la gestion des horaires de travail, il est convenu entre les Parties au présent accord qu’un décompte de la durée du travail sera mis en œuvre au moyen d’un système de relevé d’horaires hebdomadaires fiable, et en tout état de cause respectant les exigences du code du travail.
Les heures travaillées effectuées par chaque salarié au cours de la semaine seront enregistrées et cumulées quotidiennement sur un logiciel de suivi RH, dans des modalités définies par voie de décision unilatérale.
Plus exactement, le système choisi nécessitera :
D’abord, une déclaration quotidienne du salarié ;
Ensuite, une validation hebdomadaire du manager.
Le suivi précis des horaires de travail constituera une condition essentielle au bon fonctionnement du système d’horaires individualisés.
Il s’agit donc d’une obligation devant être strictement respectée par chacun des salariés soumis aux horaires individualisés.
ARTICLE 17.6 : Durée du travail hebdomadaire moyenne sur l’année
A travers le présent accord, les Parties conviennent que la durée du travail hebdomadaire moyenne sur la période de référence retenue devra être de 38 h 45 min (38,75 h) pour les employés et 39 h 12 min (39,16 h) pour les AM et cadres non assujettis à un dispositif de forfait annuel en jours.
ARTICLE 18 – LES HEURES SUPPLEMENTAIRES
A titre liminaire, il sera rappelé que les heures supplémentaires ne peuvent être effectuées qu’à la demande de l'employeur ou avec son accord, formalisée par écrit (mail ou autre). Ces heures ne peuvent intervenir que sur des périodes ou évènements spécifiques à l’activité du service.
Au-delà, il sera ajouté que le recours aux heures supplémentaires fait partie des prérogatives de l’employeur dans l’exercice de son pouvoir de direction.
A travers le présent accord, les Parties conviennent que toute heure supplémentaire dument effectuée donnera lieu à l’attribution d’un repos compensateur équivalent, correspondant à l’heure supplémentaire de travail effectuée et à la majoration applicable à celle-ci.
En pratique, le salarié sera informé du nombre d’heures de repos compensateur de remplacement portées à son crédit par un document annexé au bulletin de paie.
Dès que ce nombre atteint 7 heures, il appartiendra au salarié de prendre ce repos compensateur dans un délai maximum de 2 mois, sauf à ce que l’intéressé décide de porter ce crédit dans son CET.
ARTICLE 19 – ARTT
Il est ici proposé de dénoncer purement et simplement l’accord relatif à la mise en œuvre de la réduction du temps de travail signé en date du 30 juin 1999 et ses éventuels avenants, et de reprendre les dispositions suivantes dans le cadre des jours de Récupération du Temps de Travail :
19.1. Rappel de l’historique de la mise en place de l’accord du 30 juin 1999
L’accord a été signé dans le cadre de la loi AUBRY du 13 juin 1998 sur la Réduction du Temps de Travail (RTT).
La direction du COL avait impliqué tous les collaborateurs dans la mise en œuvre de la RTT depuis le 29 juillet 1998. L’objectif était d’améliorer les services aux clients, le statut social des salariés, de créer des emplois et de respecter les intérêts de l’entreprise, des clients et des collaborateurs.
19.2. Objet des jours de Récupérations du Temps de Travail, dit RTT
Les jours de Récupération du Temps de Travail, communément appelés RTT, sont des jours de repos accordés aux salariés en compensation des heures travaillées au-delà de la durée légale du travail.
L’objectif principal de ces jours de RTT est de permettre aux employés de bénéficier d’un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. En réduisant le temps de travail hebdomadaire, les RTT visent à améliorer la qualité de vie des salariés, à réduire le stress lié au travail et à favoriser une meilleure productivité. Les RTT sont également un outil de gestion du temps de travail pour les entreprises, leur permettant de s’adapter aux variations de l’activité tout en respectant les obligations légales.
Comme prévu initialement dans l’
accord d’entreprise en date du 30 juin 1999, l’organisation des semaines de travail pour les salariés, soit 33h45 pour les employées (PE) et 35h pour les AM et cadres, s’agissant de ceux ne bénéficiant pas du forfait jours, est renouvelé dans les mêmes conditions, à savoir :
Pour les PE (33 h 45 min ou 33,75 h), la semaine de travail sera organisée de façon que le salarié réalise 38 h 45 min (soit 38,75 h) d’heures travaillées par semaine générant ainsi des jours de récupération dit RTT à hauteur de 29 jours par an.
Pour les AM et cadres ne bénéficiant pas du forfait jour et à temps plein (35,00 H), la semaine de travail sera organisée de façon que le salarié réalise 39 h 10 min (soit 39,16 H) d’heures travaillées par semaine générant ainsi des jours de récupération dit RTT à hauteur de 24 jours par an.
Etant ici précisé que les salariés bénéficiant du forfait jours, des jours de repos seront octroyés annuellement au travers du nombre de jours du forfait déterminé, conformément à l’article 16 du présent accord.
19.3. Bénéficiaires de l’aménagement du temps de travail
Le dispositif d’aménagement de la Réduction du Temps de Travail est applicable à l’ensemble du personnel qui a un contrat de travail à temps plein comme indiqué ci-dessus et ne bénéficiant pas du forfait jour.
19.4. Renonciation des jours de fractionnement
Conformément au Protocole d'accord pour la mise en œuvre de la réduction du temps de travail signé en Juin 1999, les parties conviennent expressément et d'un commun accord de maintenir le système consistant à fractionner les congés payés du fait de cet aménagement du temps de travail.
En conséquence, le salarié renonce à faire valoir ses droits aux jours de congés supplémentaires dus en cas de fractionnement.
19.5. Règles d’utilisation des jours de RTT
Les RTT s’acquièrent mensuellement à raison de 2 jours pour les AM/Cadres, non soumis au forfait jours et 2,42 jours pour les PE.
Sont fixés annuellement en séance CSE des jours de fermeture du COL, notamment dans le cadre de ponts ainsi par les présentes, il est indiqué que les salariés devront poser ainsi définis et communiqués par la Direction.
A minima, 10 RTT minimum doivent être posés au 30 décembre de l’année N, et le solde devra être pris au plus tard le 31 juillet de l’année N+1.
Les reliquats qui ne pourraient être pris peuvent être épargnés sur le CET dans les conditions prévues dans l’article 19.
Chaque responsable de service validera la prise des jours de RTT conformément aux besoins du service.
19.6. Impact des absences sur les jours de RTT
L’impact des absences sur les RTT s’applique à l’ensemble du personnel, bénéficiant des jours de RTT.
Toute absence non assimilable à du temps de travail effectif donnera lieu à une réduction proportionnelle du nombre de RTT.
A contrario, les absences assimilées à du temps de travail effectif, comme les jours d’absence consécutifs à un accident du travail, ne donneront lieu à aucune réduction des jours de RTT.
En tout état de cause, les heures donnant lieu à repos compensateur équivalent ne s’imputeront pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.
ARTICLE 20 – COMPTE EPARGNE TEMPS (CET)
Il est ici proposé de dénoncer purement et simplement l’accord CET signé en date du 14 juin 1999 et de reprendre les dispositions suivantes dans le cadre du « Compte Epargne Temps » :
L’idée est d’apporter un peu de souplesse à la gestion du temps personnel des salariés et à la facilité d’organisation de l’entreprise. Le Compte Epargne Temps est instauré pour gérer des périodes relativement conséquentes de prises de congés, dans l’intérêt des salariés, sans pénalité majeure pour l’entreprise. Ceci nécessite donc des raisonnements privilégiant le long terme et l’anticipation à toute autre préférence de court terme.
20.1. Objet du Compte Epargne Temps
Le Compte Epargne Temps a pour finalité de permettre à tout salarié qui le souhaite - sur la base du volontariat - d’accumuler des droits à congés, en vue de bénéficier d’un congé rémunéré.
Le Compte Epargne Temps permet également au salarié qui a épargné des jours dans le cadre de la RTT, de les consommer selon les modalités prévues par le présent accord.
20.2. Bénéficiaires du Compte Epargne Temps
Les salariés du COL, employés sous contrat de travail, peuvent bénéficier, dans le cadre du volontariat, de l’ouverture d’un Compte Epargne Temps, sous réserve d’avoir une ancienneté minimale d’un an dans l’entreprise.
20.3. Alimentation du Compte Epargne Temps
Le salarié indique par écrit à l’employeur les modalités d’alimentation dans le respect de la trame transmise.
Il est alimenté par :
Des reports de congés payés annuels dans la limite de 10 jours par an : 5 jours ouvrés au titre de la cinquième semaine de congés payés + 5 jours maximum au titre des congés d’ancienneté,
Des jours de repos compensateurs au titre des heures supplémentaires exceptionnellement réalisées,
Des RTT ou jours de repos au titre du forfait jours, dans le respect de la réglementation en vigueur.
Dans le cadre de la période de transition entre le passage du contrat horaire au forfait jours, les parties conviennent de pouvoir alimenter le CET avec le reliquat des RTT acquis au titre de 2024/2025 dont la période de consommation prend fin le 31.07.2025. Les salariés devront prendre leur décision :
Au plus tard un mois avant l’échéance de la période de prise des congés, s’agissant des congés,
Au plus tard un mois avant l’échéance de la période de consommation des RTT, s’agissant des RTT,
Au plus tard un mois avant l’échéance de la période de consommation des jours de repos au titre du forfait annuel en jours, s’agissant de ces jours de repos.
Le plafond du CET est de 120 jours pour l’ensemble du personnel. Au-delà, il n’est plus possible de l’alimenter.
20.4. Utilisation du Compte Epargne Temps
Congé parental ou sabbatique
Le CET a pour vocation de financer la rémunération de congés en principe sans solde. Tel est le cas du congé parental, du congé pour création d’entreprise, et du congé sabbatique, prévus respectivement dans le Code du Travail.
Congé pour convenance personnelle
Chaque salarié peut également opter en faveur d’un congé dit « pour convenance personnelle ». Etant ici précisé que pour utiliser le CET dans le cadre de ce motif précis, il faudra consommer un minimum de 5 jours ouvrés consécutifs. Toutefois, et à titre de dérogation pour l’année 2025 et afin d’accompagner le changement de statut des cadres, les RTT 2024/2025 pourront être, à la fin de période de consommation, introduits dans le CET et consommés à l’unité jour par jour au plus tard le 31.12.2025.
Congé pour évènements familiaux d’ordre médical
Maladies, soins ou interventions concernant un enfant, le conjoint ou les ascendants, ou dans les cas où le salarié est proche aidant des bénéficiaires précités.
Congé formation
Dans le cas d’un départ en formation hors temps de travail dans le cadre du Compte Personnel de Formation dit « CPF » ou autre dispositif de formation en vigueur.
Départ anticipé
Afin de permettre un départ anticipé, lors de la cessation d’activité (départ à la retraite notamment) La faculté de déblocage est automatique lorsqu’elle s’inscrit dans le cadre d’une rupture du contrat de travail ou du décès du bénéficiaire. Les sommes versées au salarié dans ces hypothèses sont calculées sur la base du salaire perçu par l'intéressé au moment de son départ en congé.
20.5. Modalités d’utilisation du CET
La demande doit être sollicitée par mail au manager avec copie au service RH :
pour un congé inférieur ou égal à 4 semaines dans un délai préalable de 8 jours ouvrés avant le début du congé envisagé,
pour un congé supérieur à 4 semaines dans un délai préalable 60 jours ouvrés avant le début du congé envisagé.
L’employeur devra répondre dans le mois qui suit. A défaut, l’absence de réponse de l’employeur sera considérée comme une acceptation tacite. La décision de refus de l’employeur doit être motivée. Les jours capitalisés peuvent être accolés au congé principal par journée entière. L’employeur en sera avisé par le salarié au moment de la pose des congés. Il pourra s’y opposer si ceux-ci créent des perturbations manifestes d’organisation interne à l’entreprise. Le salarié dont la demande a fait l’objet d’un refus peut de nouveau solliciter une demande de congés, un mois après la décision de refus de l’employeur. Cette nouvelle demande devient prioritaire.
20.6. Tenue du Compte Epargne Temps – Modalités d’usage
Le compte est tenu par l’employeur. Chaque salarié, ne détenant pas à ce jour de CET, devra formuler une demande d’ouverture de compte le concernant auprès du service RH, et ce qu’il décide d’y affecter.
20.7. Rémunération du congé
Le nombre de jours capitalisés en compte est donc multiplié par le taux de salaire journalier calculé sur la base de son salaire au moment de la prise de congé. Le congé pris par le salarié peut n’être rémunéré que partiellement. Tel est le cas lorsque par exemple un salarié n’ayant capitalisé que trois mois de congé, prend un congé de six mois.
Cette rémunération est soumise à cotisations sociales à l’occasion de chaque versement, dans les conditions de droit commun.
20.8. Droit à réintégration au terme du congé
Le contrat de travail est suspendu pendant la durée du congé. A l’issue de ce congé, le salarié est réintégré dans son précédent emploi. A défaut, il lui sera proposé un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.
20.9. Absence d’utilisation des droits à congé
En cas de rupture du contrat de travail, l’intéressé a droit au versement d’une indemnité correspondant aux droits acquis au moment de la rupture du contrat de travail. Cette indemnité sera versée en une seule fois, dès la fin du contrat de travail, en cas de rupture de ce contrat (c’est-à-dire dès la fin du préavis).
20.10. Transfert du CET
La transmission du compte épargne temps est automatique dans les cas de modification de la situation juridique de l’employeur visés à l’article L.1224-1 du Code du Travail. Le transfert du compte épargne temps entre deux employeurs successifs, en dehors des cas prévus à l’article L.1224-1 du Code du Travail, est possible, sous réserve que ce nouvel employeur soit régi par un accord d’entreprise prévoyant la mise en place d’un compte épargne temps. Ce transfert de l’ancien au nouvel employeur est réalisé selon des modalités fixées par accord des trois parties. Après le transfert, la gestion du compte s’effectuera conformément aux règles prévues par l’accord collectif applicable dans la nouvelle entreprise.
ARTICLE 21 – CONGES PAYES
A travers le présent accord, les Parties conviennent de maintenir la période d’acquisition qui s’étend de Juin N à Mai N+1 et la période de prise des congés payés de Juin N+1 à Mai N+2. Au-delà, il est également prévu que l’absence de prise des congés payés durant la période de prise des congés payés ci-dessus stipulée donnera lieu à une perte des droits à congés payés, sauf placement des jours restants dans le CET conformément aux dispositions qui précèdent.
ARTICLE 22 - ARTICLE 39 SWISS LIFE
Il est ici précisé que l’article 39 d’un contrat Swiss Life signé le 22 avril 2009 par le Col à destination des Cadres s’avèrent ne plus bénéficier aux cadres entrés à compter du 04 juillet 2019 suite à une Directive Européenne. Un contrat retraite « article 39 », parfois appelé « retraite chapeau », permet la mise en place, au sein de l'entreprise, d’un supplément de retraite à destination des salariés, sous la forme d'une rente viagère versée au moment du départ à la retraite du bénéficiaire. Le montant de cette prestation est connu à l'avance et c'est pourquoi on parle de régime « à prestations définies ». Il s'agit d'un contrat d’assurance vie collectif à adhésion obligatoire. Il peut être mis en place au profit de tout ou partie du personnel. Dans tous les cas, il est financé uniquement par l'employeur. Réformés par l'ordonnance du 3 juillet 2019, les contrats « article 39 » ne comportent plus de condition d'achèvement de la carrière dans l'entreprise pour bénéficier de la prestation. C’est un changement fondamental par rapport aux régimes de retraite à prestations définies qui étaient jusque-là à droits aléatoires. Ce caractère aléatoire conditionnait le traitement fiscal et social de faveur. C’est à tort et par erreur que certains salariés « Cadres » entrés après cette date se sont vus exposés une simulation financière de rente lors de l’offre d’embauche de leur contrat de travail. Par le présent accord, les Parties actent que les cadres entrés à compter du 04 juillet 2019 ne peuvent plus bénéficier de ce régime du fait de la Directive Européenne précitée. Aussi, la Direction proposera une solution alternative aux cadres non bénéficiaires.
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PARTIE 6 – DISPOSITIONS FINALES
ARTICLE 23 – DUREE DE L’ACCORD ET ENTREE EN VIGUEUR Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prendra effet à compter du 16 Mai 2025. Le présent accord d’entreprise a caractère obligatoire et se substitue à toutes pratiques, usages, accords atypiques ou accords d’entreprise antérieurs. Il s’appliquera, en conséquence, à sa date d’entrée en vigueur, à l’ensemble des collaborateurs de la Société entrant dans son champ d’application.
ARTICLE 24 – REVISION ET DENONCIATION DE L’ACCORD Conformément aux articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision d'un accord d'entreprise :
Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel cet accord a été conclu, les mêmes Parties et selon les mêmes modalités que celles observées pour la conclusion du présent accord ;
A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de l'accord.
Toute modification éventuelle du présent accord sera constaté sous forme écrite, par voie d’avenant, selon les mêmes conditions de conclusion et de dépôt que le présent accord. L'avenant portant révision de tout ou partie du présent accord se substituera de plein droit aux stipulations du présent accord qu’il modifie. Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-9 du Code du travail, le présent accord collectif d’entreprise pourra être dénoncé à l'initiative des parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à l’ensemble des signataires de l’accord, et sous réserve du respect d’un délai de préavis de trois mois.
ARTICLE 25 – NOTIFICATION, DEPOT ET PUBLICITE Conformément aux dispositions des articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord sera déposé, à la diligence de la Direction :
A la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS) via la plateforme : https://www.teleaccords.travailemploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/
Au Greffe du Conseil de prud’hommes de Bayonne.
Enfin, en application des dispositions légales et réglementaires du Code du travail, il sera transmis aux représentants du personnel. Cet accord sera à disposition sur le réseau de la Société G:\RESSOURCES HUMAINES\Accords d'entreprise et consultable à tout moment. Un mail sera adressé à tous les salariés les informant de la signature de cet accord, et précisant le lien hypertexte vers ce document, qui sera tenu à leur disposition et consultable à tout moment pendant leur temps de présence.
