ACCORD COLLECTIF RELATIF A LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
ENTRE LES SOUSSIGNEES :
Le Comité Régional du Tourisme et des Loisirs d’Occitanie (CRTLO) dont le siège social est situé au 64 rue Alcyone - CS 79507 - 34 960 MONTPELLIER cedex 2,
D’UNE PART,
ET :
L’organisation syndicale FO
D’AUTRE PART,
Il a été convenu ce qui suit :
Préambule
Le Président et la Direction du CRTLO et la délégation syndicale, attachées au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, souhaitent garantir l’effectivité de ce principe au sein de l’association. A ce titre, les parties signataires profitent du présent accord pour marquer une nouvelle fois leur attachement à ce principe et plus largement au principe général figurant à l’article L. 1132-1 du Code du travail prohibant toute forme de discrimination. Le présent accord, dans le cadre de la négociation annuelle sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, a pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’association et de mettre en œuvre les moyens nécessaires à la suppression ou, à défaut, la réduction des inégalités constatées.
Il est rappelé que des accords ont été signés en octobre 2021 concernant l’articulation vie personnelle et vie professionnelle et le droit à la déconnexion afin de promouvoir la qualité de vie au travail. Les parties se sont rencontrées au cours de réunions tenues les 10 octobre et le 06 novembre 2023 afin de compléter cet accord sur la thématique de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. De plus, cet accord conforte les mesures correctives présentées lors des NAO de juin 2023 concernant l’index égalité professionnelle.
Le présent accord vise à compléter les mesures prises dans ce cadre. Il comporte :
Une série d’objectifs de progression ;
Des actions permettant d’atteindre ces objectifs ;
Et des indicateurs permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.
Enfin, conscientes de l’impact des représentations socioculturelles sur le monde professionnel, les parties désirent encourager la mixité pour chacun des niveaux d’emploi de l’association.
Article 1 : Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salarié(e)s du CRTLO quelle que soit la nature de leur contrat de travail et leur lieu d’affectation.
Article 2 : Etude de la situation professionnelle des femmes et des hommes au sein de l’association
Dans le but d’établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, les parties se sont appuyées sur les éléments figurant dans la base de données économiques et sociales régulièrement mise à jour par l’association ainsi que sur les indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes prévus par l’article L. 1142-8 du code du travail. Ces informations sont présentées en annexe :
Annexe 1 : récapitulatif des informations issues de la consultation sur la politique sociale
Annexe 2 : récapitulatif des informations issues des NAO depuis 2018.
Les dispositions du présent accord ont pour objectif de maintenir, supprimer, ou à défaut, réduire, dans la mesure du possible, les différences constatées.
Article 3 : Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes
En vue de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’association, il a été convenu que les objectifs d’égalité et les actions permettant de les atteindre portent sur les domaines suivants :
La situation respective des femmes et des hommes en matière d'embauche ;
La rémunération effective ;
L’accès à la formation.
Ces objectifs et ces actions sont accompagnés d’indicateurs chiffrés.
Article 3-1 : L’embauche
Les parties rappellent que le processus de recrutement doit se dérouler selon des critères de sélection identiques pour l’ensemble des candidat(e)s quel que soit leur âge, leur sexe et, pour ce faire, il est décidé de mettre en œuvre les actions suivantes. Il est toutefois rappelé qu’in fine, le recrutement se fait uniquement sur la base de l’analyse de l’adéquation des compétences et des profils des différents candidat(e)s aux caractéristiques du profil de poste recherché par le CRTL.
Constat
Les offres d’emploi ne font pas ressortir de différence ou discrimination dans la situation respective des femmes et des hommes en matière d’embauche. Ainsi, les offres d’emploi utilisent de façon systématique le féminin et le masculin dans les intitulés de poste. Par ailleurs, on décompte entre 2020 et 2022, 5 embauches de femmes et 2 embauches d’hommes de la catégorie cadre. Pour ce qui concerne la population non-cadre, les embauches sont de 11 pour les femmes et 10 pour les hommes.
Objectifs de progression
Il est convenu avec les partenaires sociaux que l’association a pour objectif de réduire le déséquilibre de la représentation hommes – femmes, dès le début du processus de recrutement.
L’association veillera à ce que les stéréotypes liés au sexe ou à l’âge ne soient pas véhiculés dans ses offres d’emploi externes, ni pendant le processus de recrutement.
Elle s’engage à ce que les libellés et contenus des annonces d’emplois soient rédigés de manière neutre, sans référence au sexe ou à la situation familiale ou à une terminologie susceptible d’être discriminante.
Ces principes s’appliqueront également pour le recrutement des stagiaires et des étudiant(e)s en alternance, ainsi que lorsque le mode de gestion du recrutement est confié à un prestataire externe.
En outre, lors des procédures de recrutement, le CRT veillera à maintenir la représentativité des femmes au sein de la catégorie des cadres sur chaque site proportionnellement à leur répartition dans l’effectif.
Enfin, une attention particulière sera portée aux postes ouverts à la mobilité interne.
Actions :
Pour chaque poste à pouvoir, les acteurs du processus de recrutement s’engagent à rencontrer des candidat(e)s des deux genres pour autant que les candidatures le permettent, et notamment 100% des candidatures femmes sur des postes de cadres ;
Afin de favoriser les candidatures du sexe sous représenté, les acteurs du recrutement s’engagent à diversifier les viviers et canaux de recrutement auprès des étudiant(e)s.
Indicateurs :
Nombre de postes ouverts sur l’année, en interne et en externe,
Nombre d’hommes et de femmes ayant postulé par poste et par catégorie,
Nombre de recrutements effectués sur l’année et la répartition hommes / femmes par catégorie,
Nombre d’offres d’emploi, en interne ou en externe, dont la définition de postes sont identifiées comme non-conformes aux principes rappelés ci-avant,
Nombre de candidat(e)s du sexe sous représenté reçus en entretien d’embauche par rapport au nombre de candidat(e)s reçus en entretien d’embauche.
Article 3.2 Rémunération
Constat
Les parties signataires réaffirment que le principe d’égalité de rémunération constitue une composante essentielle de l’égalité professionnelle, et se fixent en conséquence comme objectif de diminuer et supprimer les disparités salariales qui pourraient apparaitre en fonction du sexe. Le diagnostic réalisé fait apparaitre qu’il y a une homogénéité des rémunérations hommes/femmes concernant la catégorie des agents de maitrise. Il a été néanmoins constaté un écart sur la catégorie des cadres sans pour autant s’expliquer par une réelle discrimination d’ordre sexuelle.
Cet écart, suite au résultat de l'index qui est inférieur à 75 points, fait l’objet de mesures correctrices mentionnées au sein du PV de NAO de juin 2023.
A ce titre, il a été retenu comme mesures correctrices, l'augmentation des salariées au retour de leur congé maternité et la baisse de l’écart de rémunérations entre les hommes et les femmes de la catégorie cadres de + 50 ans. En effet, même si l’écart provient en partie du passage de plusieurs femmes agents de maîtrise dans la catégorie cadre, la direction est consciente de devoir continuer l’effort amorcé ces dernières années pour atteindre un objectif de parité en matière de rémunération, en favorisant le cas échéant les augmentations et promotions professionnelles au sein de ce groupe en faveur des femmes.
De même, à niveaux de technicité et de performance comparables, les acteurs du recrutement veilleront à favoriser les candidatures permettant l’évolution favorable de l’index.
Actions :
Action 1/ Des salaires d’embauches strictement égaux
L’association s’engage donc à assurer une stricte égalité des salaires d’embauche, entre les femmes et les hommes, pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre. L’association veillera à ce que des écarts de rémunération, sans lien avec les compétences professionnelles des salarié(e)s et leur investissement, ne se créent pas dans le temps.
Action 2/ Réaffirmer le principe d’égalité de rémunération des salarié(e)s à compétence professionnelle, investissement et responsabilité identiques
Préalablement à l’attribution d’augmentations individuelles, il sera rappelé aux responsables hiérarchiques les obligations légales en matière d’égalité salariale entre les hommes et les femmes de l’association.
Action 3/ Garantir l’équité de rémunération en neutralisant l’impact de certains congés
Le(a) salarié(e) dont le contrat de travail est suspendu en raison du congé de maternité, d’adoption, ou parental, bénéficiera d'une augmentation au moins égale à la moyenne des augmentations de sa catégorie à la même date d'effet que les autres salarié(e)s. L’association veillera à ce que l’ensemble des salarié(e)s concernés, bénéficient de cette disposition.
Indicateurs de suivi :
Pourcentage des écarts moyens de salaire, entre les femmes et les hommes, par catégories professionnelles comparé à l’année N-1
Nombre de salarié(e)s dont le contrat de travail a été suspendu en raison d’un congé de maternité, d’adoption, ou parental, ayant bénéficié d'une augmentation au moins égale à la moyenne des augmentations de sa catégorie / Nombre de salarié(e)s dont le contrat de travail a été suspendu en raison d’un congé de maternité, d’adoption, ou parental.
Article 3.3 – Accès à la formation
Le diagnostic fait apparaître que les formations ont bénéficié aux femmes et aux hommes, avec une proportion du nombre d’heures de formations à destination des femmes supérieur, compte tenu de la répartition de l’effectif. L’accès à la formation favorisant les promotions, l’association s’engage à maintenir cette tendance dans le temps. En effet, la mixité professionnelle doit être encouragée dans tous les métiers et à tous les niveaux hiérarchiques de l’association. Au-delà, l’allongement de la vie professionnelle doit permettre à chacun tout au long de sa carrière professionnelle de faire évoluer ses compétences ou de changer son orientation professionnelle quel que soit son âge et son sexe. D’autre part, les entretiens annuels et professionnels mis en place par l’association doivent aussi permettre à chaque collaborateur d’être acteur de son parcours professionnel et concourir à construire un projet en fonction des besoins en compétences de leur service de rattachement et des opportunités proposées par l’association. Dans ce contexte, il apparaît essentiel de favoriser l’accès de tous à la formation.
Objectifs Tout comme le recrutement, la formation participe à l’objectif d’égalité de traitement dans le déroulement de carrière. Pour favoriser l’égal accès des salarié(e)s à la formation, l’association a pour objectif de veiller à ce que les obligations familiales et l’éloignement géographique, notamment, ne soient pas un obstacle à cet accès. Il apparaît en effet que l’organisation de sessions de formations en dehors des locaux de l’association est susceptible de générer des contraintes importantes pour les salarié(e)s (difficultés de déplacement, difficultés de garde d’enfants etc…)
Actions Dans cet esprit, l’association s’engage, dans le cadre de l’organisation de formations destinées à maintenir, développer et acquérir de nouvelles compétences nécessaires à l’évolution des métiers à :
Privilégier des formations réalisées au sein des locaux de l’association ;
A défaut, privilégier les formations locales ou régionales plutôt que nationales ;
Communiquer par écrit au (à la) salarié(e), sauf circonstances exceptionnelles, au moins 20 jours avant le début de la session et sous réserve d’un nombre suffisant de participants (es), les dates et lieux de formation à laquelle il(elle) devra participer lorsque les formations ont lieu en dehors des locaux de l’association ou en dehors des horaires de travail habituels du (de la) salarié(e).
Indicateurs de suivi Afin de veiller à l’application de la parité en termes d’accès à la formation, de mesurer les éventuels écarts et d’élaborer les mesures correctrices, La Direction s’engage à mettre en place des indicateurs annuels de suivi :
Le lieu des formations (dans les locaux du CRTLO, en distanciel, local ou régional)
La répartition hommes/femmes sur le nombre d’heures de formation suivies au cours de l’année,
Le nombre de salarié(e)s ayant effectué au moins une formation au cours de l’année par rapport à l’effectif total.
Article 4 : Lutte contre la discrimination et insertion professionnelle
En ce qui concerne les actions en faveur du handicap, des actions sont menées, le cas échéant, pour aménager les postes des personnes reconnues travailleurs handicapés. L’association s’engage à mettre en place toute action permettant l’embauche et /ou le maintien dans l’entreprise des travailleurs handicapés. De plus, des actions sont menées auprès d’entreprises du secteur protégé afin de développer des partenariats. Par ailleurs, l’association veillera à participer aux événements nationaux et internationaux tels que la semaine européenne pour l’emploi des personnes handicapées ou encore le DuoDay.
Enfin, l’association réaffirme, à l’occasion des débats menés lors de ces négociations, l’obligation qui est sienne, de respecter la lutte contre la discrimination, quelle qu’elle soit.
Article 5 : L’exercice du droit d’expression
Conformément aux articles L.2281-1 du Code du Travail, les salariés bénéficient d'un droit à l'expression directe et collective sur le contenu, les conditions d'exercice et l'organisation de leur travail. A travers les instances et des groupes de travail (CSE, Codir, réunions de service) mis en place, l’association encourage les salariés à parler ouvertement et dans un cadre sécurisé des difficultés de leur travail et de sa contribution à l’accomplissement de chacun, et à proposer des axes d’amélioration. La direction veillera à ce que ces expressions ne soient ni injurieuses, grossières ou diffamatoires. Elles devront respecter de plus, suivant les rôles et missions des salariés s’exprimant, les règles élémentaires de devoir de réserve, de loyauté et de confidentialité. La Direction s’engage et encourage dans ce sens les managers à être accessibles à leurs collaborateurs. De plus, il peut être proposé des enquêtes anonymes pour recueillir l’avis des salariés. Une procédure lanceur d’alerte a également été présentée en CSE et ajoutée au règlement intérieur.
Article 6 : Dispositions finales
6.1 - Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans soit du 1er janvier 2024 au 31 décembre 2027
. Il prendra automatiquement fin au terme des 4 années.
En vertu de l’article L. 2242-12 du Code du travail, les parties signataires conviennent de fixer la périodicité de la négociation à 4 années. Le présent accord constitue un tout indivisible et ne saurait faire l’objet d’une mise en œuvre partielle, ni d’une dénonciation partielle. Un suivi de l’accord est réalisé par l’association et les organisations syndicales signataires de l’accord à l’occasion de la négociation annuelle obligatoire.
6.2 : Révision de l’accord
L’accord pourra être révisé au terme d’un délai d’1 an suivant sa prise d’effet. La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par Le Président et la Direction ou les organisations syndicales qui y sont habilitées en application de l’article L. 2261-7-1 du code du travail. Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier recommandé avec accusé de réception.
6 .3 - Publicité – Dépôt
Le présent accord sera déposé dans les conditions suivantes :
Deux exemplaires électroniques dont une version anonymisée, sur la plateforme de téléprocédure « Téléaccords » qui transmettra par la suite le dossier à la DIRECCTE compétente,
Un exemplaire sera déposé au Greffe du Conseil de Prud'hommes de Montpellier.
Par ailleurs, un exemplaire sera remis à chacune des parties signataires et un autre sera laissé à la disposition de chaque salarié(e) auprès du service du personnel.
Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
