RELATIF AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS ET AU TELETRAVAIL
ENTRE :
La COMMUNAUTE PROFESSIONNELLE TERRITORIALE DE SANTE CEREBELLUM
Dont le siège est situé 25 Boulevard Paul Pons, 84800 L’Isle-sur-la-Sorgue
SIRET 88093373400019
En la personne de
Agissant en qualité de PRESIDENT
Ci-après désignée « la C.P.T.S. »
D’une part,
ET,
Le personnel de l’association
D’autre part,
Il a été convenu et arrêté l’accord qui suit, relatif au forfait annuel en jours et au télétravail.
PREAMBULE
Afin de répondre aux impératifs de réactivité et d’autonomie qu’impose l’activité de coordination de la C.P.T.S. et de permettre aux salariés de préserver leur vie personnelle et familiale, l’association a souhaité simplifier la gestion interne de l’organisation du temps de travail.
Les parties ont décidé de prévoir la mise en place d’un forfait annuel en jours permettant de répondre à la fois aux besoins de la structure et de salariés disposant d’une grande indépendance dans l’exécution de leur contrat de travail et d’une forte autonomie dans la gestion de leur emploi du temps.
La mise en œuvre de ce forfait est respectueuse de la qualité des conditions de travail et de la santé des salariés autonomes concernés, particulièrement en matière de durée de travail et de charge de travail.
Tous les salariés remplissant les conditions définies dans cet accord et dont la date d’entrée est postérieure à la date d’entrée en vigueur de cet accord pourront bénéficier d’une convention de forfait en jours prévue dans leur contrat de travail.
Les salariés actuellement en décompte horaire et qui remplissent les conditions définies dans cet accord pourront également à l’avenir bénéficier d’une convention de forfait en jours en application du présent accord qui sera formalisée par la signature d’un avenant à leur contrat de travail.
Les parties ont également convenu d’encadrer le télétravail dans cet accord au-delà des dispositions contractuelles individuelles en place.
Cette forme d’organisation du travail répond également à un double objectif d’efficacité et d’amélioration de la qualité de vie des salariés en permettant de limiter les déplacements et favorisant un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.
Il est rappelé le sens commun des responsabilités, l’autonomie et la confiance mutuelle constituent des facteurs clés de la réussite du télétravail.
PROCEDURE
Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions des articles L2232-21 et suivants et R2232-10 et suivants du Code du travail, en l’absence de délégué syndical et en l’état d’un effectif habituel inférieur à 11 salariés.
Après des échanges informels, la Direction a proposé à l’ensemble du personnel le présent accord d’entreprise relatif à la mise en place du forfait jours et au télétravail.
TITRE 1 – FORFAIT ANNUEL EN JOURS
ARTICLE 1- OBJET Le présent accord a pour objet de fixer les modalités de mise en place du régime de forfait annuel en jours conformément aux articles L3121-63 et L3121-64 du Code du travail.
ARTICLE 2 – CHAMP D’APPLICATION
Le Titre 1er du présent accord s’applique à tous les salariés de l’Association, quelle que soit leur date d’embauche, relevant de la catégorie des cadres autonomes.
Sont éligibles au forfait annuel en jours les salariés répondant aux exigences de l’article L3121-58 1° du Code du travail à savoir les cadres dont les fonctions impliquent une large autonomie dans l’organisation de leur temps de travail et de leur activité et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de la C.P.T.S..
Il s’agit de cadres pour lesquels, compte tenu de la nature de leur activité et des conditions d’exercice de leur fonction, la contribution à la bonne marche de la C.P.T.S. s’apprécie non pas en fonction de leur temps de travail, mais au regard du bon accomplissement de leur mission.
Les dispositions du présent accord ne sont donc pas applicables aux cadres intégrés à une collectivité de travail et qui sont soumis à l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.
Sont ainsi considérés comme autonomes les salariés exerçant les fonctions de :
Directeur/trice
Coordinateur/trice
Chargé(e) de mission
Cette mention n’est pas limitative car il n’est pas exclu que des cadres occupant d’autres fonctions puissent répondre aux critères prévus au présent article. Cette liste pourra être complétée si nécessaire par révision du présent accord.
ARTICLE 3 – CONVENTION INDIVIDUELLE DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS
La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l’objet d’un écrit signé par les parties, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci.
L’avenant ainsi proposé au salarié explicite précisément les raisons pour lesquelles le salarié concerné est autonome ainsi que la nature de ses fonctions.
La convention individuelle doit faire référence à l’accord d’entreprise et énumérer :
Les caractéristiques de l’emploi occupé par le salarié justifiant qu’il puisse conclure une convention de forfait en jours ;
La période de référence du forfait annuel, telle que fixé par le présent accord ;
Le nombre de jours compris dans le forfait annuel du salarié, ce nombre étant plafonné au nombre de jours fixé par le présent accord ;
La rémunération qui devra être en rapport avec les sujétions qui sont imposées au salarié ;
La périodicité des entretiens de suivi.
Le refus de signer une convention individuelle de forfait en jours sur l’année ne remet pas en cause le contrat du salarié et n’est pas constitutif d’une faute.
ARTICLE 4 – PERIODE DE REFERENCE
La période annuelle de référence pour le forfait annuel en jours est l’année civile : 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N.
ARTICLE 5 – DUREE DU TRAVAIL
Les salariés visés par le présent article sont soumis à un forfait annuel de jours travaillés de 218 jours pour une année complète de travail et pour un salarié ayant acquis le droit de bénéficier de la totalité de ses congés payés.
Leur temps de travail fait l’objet d’un décompte annuel en jours de travail effectifs sur la période de référence de l’année civile.
365 jours par an 104 jours de repos hebdomadaire
25 jours de congés payés annuels (en jours ouvrés) *
9 jours fériés chômés
9 Jours théoriques de Repos (en jours ouvrés), le nombre de Jours de Repos à prendre sera calculé tous les ans et variera en fonction du nombre de jours fériés de chaque année. Nombre de jours travaillés 218 jours (sur l’année civile)
*Gestion des congés payés : 25 jours de congés payés annuels en jours ouvrés = 30 jours de congés payés annuels en jours ouvrables.
Pour un salarié ne bénéficiant pas d’un droit à congés payés complet, et lorsque les congés payés acquis et pris au cours de la période de référence ne lui permettent pas de bénéficier de 28 jours ouvrés de congés payés, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence des jours de congés auxquels il ne peut prétendre.
ARTICLE 6 – FORFAIT JOURS REDUIT
Le forfait jours est dit réduit lorsque, par convention individuelle, il est inférieur au forfait jours fixé par l’article 5 du présent accord, soit 218 jours.
Tout salarié visé à l’article 2 souhaitant en bénéficier doit en faire la demande auprès de l’Employeur qui est libre de l’accepter ou de le refuser.
La rémunération est proportionnelle au temps de travail effectué et lissée sur les 12 mois de l’année indépendamment de la programmation des jours travaillés.
L’application du forfait en jours réduit ne génère pas de jours de repos mais le salarié a des jours d’inactivité dont le nombre varie en fonction du nombre de jours prévus au forfait et du calendrier de l’année civile.
Dans le cadre du principe d’égalité de traitement, le volume d’activité confié aux salariés autonomes en forfait réduit prend en compte le nombre de jours de travail réellement accompli dans l’association. Les critères de leur évolution de carrière, de rémunération et les conditions d’accès à la formation professionnelle sont identiques à ceux des salariés soumis à un forfait de 218 jours.
Les dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel ne sont pas applicables.
ARTICLE 7 – DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL
Le temps de travail des salariés en forfait en jours est décompté en journées ou, le cas échéant, en demi-journées.
Les salariés organisent librement leur temps de travail. Ils sont toutefois tenus de respecter :
Un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 heures ;
Un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives ;
Un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.
Chaque mois, le salarié doit tenir un décompte de ses journées ou demi-journées travaillées ainsi que de ses journées ou demi-journées de repos prises en précisant s’il s’agit de jours de repos ou de jours d’inactivité pour les salariés en forfait jours réduit, de congés payés, de jours fériés, …
Pour être considérée comme comportant une demi-journée non travaillée, en cas de travail le matin, celui-ci doit se terminer au plus tard à 13h30. De même en cas de travail l’après-midi, celui-ci doit débuter au plus tôt à 13h30.
Le décompte est établi sur un document fourni par l’employeur.
Ce document de suivi mensuel doit contenir également :
L’indication du bénéfice ou non des règles en matière de repos quotidien et hebdomadaire ;
Le cas échéant, toute difficulté liée à sa charge de travail et/ou à la répartition dans le temps de son travail et/ou à l’amplitude de ses journées de travail.
Le document de suivi, signé par le salarié, est transmis mensuellement par le salarié par tout moyen mis à sa disposition au responsable hiérarchique qui le contrôle et le contresigne.
Cette formalité de décompte des jours travaillés ne dispense pas les collaborateurs concernés d’effectuer une information préalable de la société au titre des congés payés.
ARTICLE 8 – SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL
Les parties signataires au présent accord conviennent des dispositions suivantes :
Article 8.1 – Répartition de la charge de travail
Article 8.1.1 – Salariés en forfait de 218 jours
Afin que le salarié en forfait de 218 jours puisse répartir dans les meilleures conditions, et au plus tôt, sa charge de travail sur l’année, il est convenu qu’il définisse au début de chaque trimestre le calendrier prévisionnel de l'aménagement du temps de travail et de la prise des jours de repos sur la période considérée, en prenant en compte les impératifs liés, d’une part, à la réalisation de sa mission et, d’autre part, au bon fonctionnement du service auquel il est rattaché et plus généralement à celui de l’association, étant précisé que conformément à l’article 10-2 infra la Direction se réserve de fixer la date de prise de la moitié des jours de repos.
L’organisation prévisionnelle est soumise à la Direction qui fait part au salarié de ses éventuelles observations, notamment si ce prévisionnel risque de compromettre la bonne répartition du travail dans le temps. Un entretien peut être organisé afin d’ajuster cette planification.
Elle n’a pas un caractère définitif et est susceptible d’évoluer au regard des nécessités inhérentes à l’activité de l’entreprise.
Outre la répartition de la charge de travail, l’organisation prévisionnelle doit permettre au salarié de concilier au mieux son activité professionnelle avec sa vie personnelle.
Article 8.1.2 – Salariés en forfait réduits
Avec le même objectif de répartition de la charge de travail et de permettre au salarié de concilier au mieux son activité professionnelle avec sa vie personnelle, la programmation de la durée du travail du salarié en forfait jours réduit sera défini en concertation avec la présidence de l’Association.
Dans la mesure du possible, les journées ou demi-journées travaillées et d’inactivité sont identiques chaque semaine tout au long de la période de référence.
Il n’est pas possible de reporter les jours d’inactivité d’une année sur l’autre.
Article 8-2 – Suivi de la charge de travail
Le supérieur hiérarchique ou présidence de l’association assure le suivi mensuel de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail en s’appuyant notamment sur le document de suivi mensuel mentionné à l’article 7. Si des anomalies sont constatées, un entretien avec le salarié concerné sera organisé dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, les raisons de ces anomalies seront recherchées conjointement afin d’établir les mesures à prendre afin de remédier à cette situation.
En cas de difficulté particulière liée à la charge de travail ou à l’organisation du travail, notamment si cela a des répercussions sur la prise des repos, le salarié peut aussi à tout moment alerter par écrit le supérieur hiérarchique ou la présidence de l’association. Il peut notamment utiliser à cet effet le document de suivi mensuel susmentionné.
Le salarié sera reçu sous huit jours par le supérieur hiérarchique ou présidence afin que soit envisagée toute mesure appropriée pour traiter ces difficultés.
Les entretiens réalisés si des anomalies sont constatées ou en cas d’alerte du salarié ne se substituent pas aux entretiens mentionnés à l’article 8-4.
Article 8.3 - Entretien biannuel individuel
Deux fois par an, les salariés soumis à un forfait annuel de jours travaillés seront reçus dans le cadre d’un entretien individuel au cours duquel seront abordés :
- leur charge de travail et leur adaptation au forfait-jours, - l’amplitude de leur journée de travail, - le respect des durées minimales des repos, - l’organisation du travail au sein de l’association, - l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale - leur rémunération.
Chaque salarié concerné se doit d’informer formellement l’employeur de toute difficulté relative à la charge de travail confiée, à l’organisation du travail dans le cadre de son forfait annuel en jours et d’une façon générale à l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale.
A l’issue de l’entretien, un compte rendu sera établi lequel fera état des échanges. Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte rendu de ces entretiens biannuels.
Le salarié et le représentant de la C.P.T.S. examinent si possible, à l’occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.
ARTICLE 9 – DROIT A LA DECONNEXION
Afin d’assurer l’effectivité du droit à repos, le salarié bénéficie d’un droit à déconnexion, qui s’entend du droit à ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels et du droit à ne pas être contacté en dehors de son temps de travail.
Le salarié n’est pas tenu de consulter et de répondre aux courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels pendant ses périodes de repos, de congés et d’absence.
Si le salarié estime que son droit à déconnexion n’est pas respecté, il doit alerter son supérieur hiérarchique dans les plus brefs délais. Ce dernier recevra le salarié dans les meilleurs délais afin d’envisager toute solution pour traiter ces difficultés.
ARTICLE 10 - LES JOURS DE REPOS POUR LES SALARIES EN FORFAIT DE 218 JOURS
Conformément à l’article 5 du présent accord, les salariés en forfait annuel en jours bénéficient de jours de repos.
Article 10.1 - Nombre de jours de repos
Le nombre de jours de repos prévu à l’article 5 est théorique. Celui-ci varie selon le nombre de jours fériés de chaque année.
Ainsi, au début de chaque année civile, la Direction communique aux salariés concernés le nombre de jours de repos dont ils bénéficient.
De même, en cas d'embauche en cours de période annuelle, le nombre de jours de repos sera calculé au prorata du temps de présence.
Article 10.2 – Prise des jours de repos
Le nombre de jours de repos dont bénéficie le salarié en convention de forfait jours est calculé chaque année en fonction du calendrier.
La moitié des jours ou demi-journées de repos est fixée par l'employeur en fonction des besoins de l’activité.
Les autres jours de repos sont pris à l’initiative du salarié, par journée ou demi-journée, en tenant compte du bon fonctionnement de l’association.
Les jours de repos doivent impérativement être pris sur la période de référence.
Ils ne peuvent être reportés l’année suivante, sauf autorisation exceptionnelle de l’employeur.
Article 10.3 – Incidence des absences sur les jours de repos
Les absences d'un ou plusieurs jours (maladie, congés maternité et paternité, exercice du droit de grève, etc.) n'ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos. La (ou les) journée(s) d'absence sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait.
Article 10.4 – Faculté de renonciation aux jours de repos (Article L3121-59 du Code de Travail)
Les salariés en forfait jours peuvent faire le choix de renoncer à des jours de repos, par accord écrit entre le salarié et l'employeur. Un avenant sera conclu pour l'année de dépassement et pourra être renouvelé chaque année.
La renonciation peut concerner 1 à 10 jours de repos, par demi-journées ou par journées entières, moyennant une rémunération de ce temps de travail supplémentaire à 10% en fin d'année, conformément à l'article L3121-59 du Code du Travail.
Cette disposition nécessite la demande expresse du salarié au plus tard le 31 décembre de chaque année, via le formulaire prévu à cet effet adressé à la Direction. Le paiement de ces jours sera effectué au mois de janvier de l'année suivante.
ARTICLE 11 – MODIFICATION DE LA PROGRAMMATION DES JOURS D’INACTIVITE POUR LES SALARIES EN FORFAIT REDUIT
La programmation des jours d’inactivité pourra être modifiée de manière exceptionnelle à l’initiative du supérieur hiérarchique s’il est nécessaire de respecter des échéances majeures pour l’association, surcroit d’activité pouvant être dû notamment à l’absence imprévue d’un salarié.
Les salariés sont informés de modifications de la programmation par mail au plus tard 8 jours calendaires avant la prise d’effet de la modification.
Cette modification exceptionnelle et motivée du calendrier se traduit par un déplacement du jour non travaillé au titre du forfait jours réduit vers un autre jour.
La modification de la programmation des jours d’inactivité est toujours possible en respectant un délai de prévenance de 8 jours et avec la validation de la présidence de l’association ou du supérieur hiérarchique.
ARTICLE 12 – INCIDENCE DES ABSENCES, ENTREES ET/ SORTIE EN COURS D’ANNEE
Article 12.1 – Entrée en cours de période de référence
En cas d'entrée en cours d'année, le nombre de jours restant à travailler pour le salarié en forfait en jours sont déterminés par la méthode suivante :
• Nombre de jours restant à travailler dans l'année = (nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait + nombre de jours de congés payés non acquis transposés en jours ouvrés) x nombre de jours ouvrés à compter de l’entrée dans les effectifs/nombre de jours ouvrés de l'année (sans les jours fériés)
• Nombre de jours de repos (ou nombre de jours d’inactivité pour les salariés en forfait réduit) restant dans l'année = nombre de jours ouvrés restant dans l'année pouvant être travaillés - nombre de jours restant à travailler dans l'année
Le nombre de jours ouvrés restant dans l'année pouvant être travaillés est déterminé en soustrayant aux jours calendaires restant dans l'année les jours de repos hebdomadaire restant dans l'année, les congés payés acquis et les jours fériés restant dans l'année tombant un jour ouvré.
Article 12.2 – Absences en cours de période de référence
L’incidence des absences sur le nombre de jours de repos est réglée par l’article 10.3 pour les salariés qui ont une convention de forfait de 218 jours.
En cas d’absence non rémunérée du salarié soumis à une convention de forfait jours, la journée d'absence est valorisée par le rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours payés sur l’année. Elle est déterminée par le calcul suivant : [(rémunération brute mensuelle de base x 12) / (nombre de jours prévus dans la convention de forfait + nombre de jours de congés payés + nombre de jours fériés tombant un jour ouvré et normalement travaillés pour les salariés en forfait réduit + nombre de jours de repos pour les salariés en forfait 218j)] x nombre de jours d'absence
Article 12.3 – Départs en cours de période de référence
En cas de départ en cours d'année, la part de la rémunération à laquelle le salarié a droit, en sus de la rémunération des congés payés acquis au cours de la période de référence et, le cas échéant, des congés payés non pris, est déterminée par la formule suivante :
Nombre de jours travaillés (+ les jours fériés tombant un jour ouvré et normalement travaillé pour les salariés en forfait réduit mais sans les repos pris) x rémunération journalière La rémunération journalière correspond au rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours payés sur l'année.
TITRE 2 – TELETRAVAIL
ARTICLE 13 – DEFINITION
L’article L1222-9 du Code du travail définit le télétravail comme toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
ARTICLE 14 – CHAMP D’APPLICATION ET CONDITIONS D’ELIGIBILITE
Les dispositions prévues au présent Titre 2 sont applicables à l’ensemble des salariés cadres et non cadres de la C.P.T.S. à temps plein et à temps partiel dont le poste et les activités sont compatibles avec ce mode d’organisation du travail.
La mise en place du télétravail requiert le volontariat du salarié et l’accord de l’employeur. L’employeur tient compte de la maîtrise du poste occupé et de l’autonomie du salarié dans l’organisation et la gestion de son temps de travail.
L’éligibilité est également subordonnée à la qualité de la connexion à domicile qui doit être suffisante pour un bon fonctionnement des outils de travail, ainsi que des conditions de travail à domicile adaptées.
ARTICLE 15 – FREQUENCE ET NOMBRE DE JOURS DE TELETRAVAIL
Indépendamment de l’autonomie du salarié concerné et de la maîtrise du poste occupé, le télétravail est limité de manière à ce que les salariés concernés par ce dispositif soient présents dans les locaux de l’Association a minima un jour et demi par semaine pour les salariés à temps plein/ une demi-journée par semaine pour les salariés à temps partiel.
Une journée ou demi-journée de télétravail pourra être déplacée ou fractionnée pour permettre la participation des salariés concernés à une réunion de travail dans les locaux de l’Association, organisée pour le bon fonctionnement du service, ou l’exécution de taches ou missions effectuées en dehors du domicile avec des tiers ou partenaires.
ARTICLE 16 – RECOURS OCCASIONNEL OU EXCEPTIONNEL AU TELETRAVAIL
En cas de recours occasionnel ou exceptionnel au télétravail, notamment en cas d’épidémie, intempéries majeures, force majeure, épisode de pollution, la demande de télétravail sera effectuée en concertation entre le salarié et la Direction. L’accord entre les parties sera formalisé par courrier de la Direction contresigné par le salarié ou par échange de courriels.
Cependant, ces circonstances exceptionnelles pourront également représenter une exception au principe du volontariat pour la mise en œuvre du télétravail.
ARTICLE 17 – PROCEDURE DE PASSAGE EN TELETRAVAIL DANS LE CADRE REGULIER
La C.P.T.S. proposera à tous les salariés éligibles à ce dispositif la mise en place du télétravail selon les modalités prévues à l’article 15.
Ce dispositif sera également proposé aux nouveaux embauchés qui seraient éligibles.
En cas d’acceptation par le salarié, et après détermination de la (des) journée(s) de télétravail choisie(s) en accord de la Direction, le passage au télétravail sera formalisé par la signature d’un avenant.
ARTICLE 18 – LIEU DU TELETRAVAIL
Le télétravail sera effectué soit au domicile du salarié, soit dans un second lieu privé à définir par les parties.
Par domicile, on entend le lieu habituel de résidence du salarié, c’est-à-dire celui dont l’adresse figure sur le bulletin de paie.
En cas de changement de domicile, le salarié se doit de prévenir immédiatement la direction et lui indiquer si cela peut modifier les conditions d’exercice du télétravail. Le nouveau domicile devra répondre aux conditions prévues par le présent accord pour l’exercice du télétravail. Les justificatifs afférents devront être fournis.
ARTICLE 19 – CONFORMITE DES INSTALLATIONS ET DES LIEUX DE TRAVAIL
Le collaborateur en situation de télétravail doit prévoir un espace de travail spécifique dans lequel sera installé le matériel professionnel mis à sa disposition par l’entreprise. Cet (ces) espace(s) doit (doivent) être conforme(s) aux règles de sécurité électriques, permettre un aménagement ergonomique du poste de travail une concentration sur l’activité, sans perturbations extérieures et un respect de la confidentialité des données professionnelles.
Le télétravail ne peut notamment être mis en place que sous réserve de la conformité des installations électriques du lieu de travail et du respect des règles de sécurité des conditions de travail.
La C.P.T.S. accepte que le télétravailleur atteste sur l’honneur de la conformité des installations électriques et du lieu de travail qu’il consacrera à l’exercice de son activité. Le télétravailleur reconnait également qu’il assume seul la responsabilité des conditions matérielles de travail dont il dispose à son domicile et le respect des règles relatives à sa santé et à sa sécurité pendant les périodes de télétravail. Le salarié devra notamment attester dans ce document de la conformité des matériels personnels utilisés pour son activité en télétravail (bureau, chaise ou fauteuil de bureau, lampe et source de lumière, ordinateur, imprimante, …).
Le télétravailleur devra communiquer cette attestation à l’embauche et sur toute demande de l’employeur.
Par ailleurs, un représentant de l'employeur pourra, avec l'accord du salarié, contrôler la conformité du logement, en particulier, des installations électriques préalablement à la prise d'effet du télétravail.
Le salarié transmet à l’employeur une attestation d’assurance responsabilité civile prenant en compte l’exercice d’une activité en télétravail et protégeant pour une valeur suffisante le matériel confié établie par l’assureur MRH (contrat d’assurance multirisques habitation) du lieu d’exercice du télétravail, avant le début de sa mise en œuvre et chaque année, lors de sa demande de renouvellement. A défaut, le télétravail ne sera plus applicable.
ARTICLE 20 – EQUIPEMENTS DE TRAVAIL
Les équipements informatiques pris en charge par la C.P.T.S. sont mis à disposition des collaborateurs en vue d’un usage strictement professionnel.
Le télétravailleur est tenu de prendre soin du matériel qui lui est confié et d’informer immédiatement son supérieur hiérarchique en cas de panne, dysfonctionnement, détérioration, destruction, perte ou vol. En cas de vol, une plainte devra être déposée par le salarié auprès des forces publiques.
La C.P.T.S. prendra en charge la maintenance du matériel informatique fourni.
La C.P.T.S. ne prendra aucun coût en charge qu’elle n’aurait validé au préalable.
Le télétravailleur s’oblige au terme du contrat de travail ou en cas de réversibilité à restituer l’ensemble du matériel confié au titre du télétravail sans mise en demeure préalable. Tout refus pourra conduire à un défaut de plainte de la part de l’association C.P.T.S..
ARTICLE 21 – CONFIDENTIALITE ET FUITE DE DONNEES
Le salarié en situation de télétravail doit veiller à ce que toutes les informations, fichiers et données demeurent confidentiels et s’engage à respecter l’ensemble des dispositions légales et les règles propres à la C.P.T.S. relatives à la protection des données et à leur confidentialité.
L’ensemble des systèmes informatiques mis à disposition du télétravailleur doit prendre toutes les mesures de sécurité et de protection nécessaires pour éviter l’accès d’un tiers à ces systèmes. Notamment, il est tenu à une obligation de discrétion concernant les mots de passe d’accès aux outils en ligne de l’entreprise qu’il ne doit en aucun cas divulguer à des tiers. Il doit fermer systématiquement sa session en cas d’absence, même momentanée de son poste de travail.
En cas de fuites de données, la Direction doit être immédiatement informée.
Aucun document papier contenant des informations confidentielles ne doit sortir de la C.P.T.S..
Le non-respect de ces règles sera constitutif d’une faute professionnelle pouvant entraîner une sanction disciplinaire.
ARTICLE 22 – ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
En situation de télétravail, le salarié soumis à l’horaire collectif travaille selon les horaires qui auraient été travaillés dans les locaux de la C.P.T.S..
Les salariés soumis à une convention de forfait en jours organisent de façon autonome leur temps de travail sous réserve de respecter le temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 heures et les repos quotidien et hebdomadaire.
ARTICLE 23 – PLAGES HORAIRES OU LE TELETRAVAILLEUR EST JOIGNABLE ET DROIT A LA DECONNEXION
Pendant les plages horaires de disponibilité, le télétravailleur doit être joignable, participer à toutes les réunions téléphoniques ou les visioconférences organisées par sa hiérarchie et consulter sa messagerie.
Dans le cadre du respect de la vie privée des salariés auquel est attachée l’Association, le salarié ne pourra être joint que pendant l’horaire collectif applicable s’il relève effectivement de cet horaire.
Dans le respect du principe de conciliation vie professionnelle et vie personnelle, et en dehors des cas exceptionnels, les salariés soumis à l’horaire collectif veilleront à respecter les plages résultant de cet horaire. Il relève de leur responsabilité de se déconnecter en dehors de leurs heures de travail.
Pour les salariés en forfait jours, les plages horaires de disponibilité seront fixées en concertation avec la hiérarchie. Par défaut, les plages de disponibilités pendant lesquelles le salarié devra être joint sont les suivantes : 10h-12h et 14h-16h, en fonction des jours/ demi-journées travaillées.
L’article 9 relatif au droit à la déconnexion s’applique au salarié en forfait annuel en jours lorsqu’il est en situation de télétravail.
ARTICLE 24 – CHARGE DE TRAVAIL
La qualité et la charge de travail attendues sont identiques en télétravail que sur site. Le télétravail ne doit pas avoir pour effet d’augmenter la charge de travail habituelle du salarié ou de compromettre la bonne exécution du travail.
Le salarié communiquera toutes les semaines avec son supérieur hiérarchique sur l’avancement de ses travaux. A cette occasion la charge de travail du salarié pourra le cas échéant être réajustée si nécessaire. Le salarié devra à tout moment contacter son supérieur hiérarchique sans délai en cas de difficulté de réalisation des travaux qui lui sont confiés en situation de télétravail, afin de trouver une solution au plus vite.
Indépendamment des ajustements éventuels en cours d’année, l’évolution de la charge de travail du salarié sera discutée lors de l’entretien annuel prévu à l’article 24.
ARTICLE 25 – EGALITE DE TRAITEMENT
Les résultats en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été attendus dans les locaux de la C.P.T.S. ou en dehors.
Le salarié télétravailleur bénéficie du même accès à la formation, des principes de déroulement de carrière et des mêmes critères d’évaluation que s’il exerçait son activité dans l’association pour la totalité de son temps de travail.
ARTICLE 26 – ENTRETIEN ANNUEL
Le salarié qui a choisi de bénéficier du dispositif de télétravail bénéficie d’un entretien annuel au cours duquel seront abordées notamment les conditions d’activité et la charge de travail liées au télétravail.
ARTICLE 27 - SANTE ET SECURITE
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs. La C.P.T.S. s’assure de la santé et la sécurité du télétravailleur et en organise la prévention. Ce dernier est lui-même tenu à cette obligation vis-à-vis de sa propre personne. En conséquence, les lieux dans lesquels s’exerce le télétravail doivent répondre aux règles relatives à l’hygiène et à la sécurité applicables à tout travailleur.
L’attestation de conformité des lieux de travail établie par le salarié, dans les conditions précédemment énoncées, garantit que le salarié a vérifié qu’il pouvait exercer sa mission dans le respect des règles d’hygiène et de sécurité.
Sur demande écrite du salarié ou en cas de difficulté/ risque avéré, demande d’une administration, … la direction pourra venir visiter les locaux afin de s’assurer de leur conformité et le cas échéant faire part de ses préconisations.
En cas de maladie ou d’accident pendant les jours de télétravail, le salarié s’engage à prévenir la direction de la C.P.T.S. dans le délai de 24 heures.
ARTICLE 28 – PROTECTION DE LA VIE PRIVEE
Si un moyen de surveillance est mis en place (contrôle technique, système ayant pour but de lutter contre la cybercriminalité…) le salarié devra en être informé. Ce dispositif devra concerner exclusivement l’utilisation des outils mis à disposition pour l’exercice professionnel.
ARTICLE 29 – TRAVAILLEURS HANDICAPES
Le télétravail est ouvert aux travailleurs handicapés qui sont éligibles à cet aménagement en application de l’article 9-2.
En fonction des besoins dans une situation concrète, conformément à ses obligations prévues à l’article L5213-6 du Code du travail, la C.P.T.S. s’assurera que leur poste de travail est accessible en télétravail. Des mesures d’adaptation du mobilier, de mise en place de logiciels particulier, d’aménagement de l’environnement de travail pourront notamment être prises sous réserve que les charges consécutives à leur mise en œuvre ne soient pas disproportionnées, compte tenu de l’aide prévue à l’article L5213-10 du Code du travail qui peut compenser en tout ou partie les dépenses supportées à ce titre par l’employeur.
ARTICLE 30 – SALARIEES ENCEINTES
Le télétravail est ouvert aux salariées enceintes éligibles à cet aménagement. L’employeur se réserve le droit de demander au médecin du travail un avis médical pour évaluer la nécessité de jours de télétravail supplémentaires pour les salariées concernées. Les aménagements éventuellement nécessaires seront mis en œuvre sous réserve de la compatibilité avec le poste occupé.
ARTICLE 31 – SUSPENSION DU TELETRAVAIL
L’employeur peut en cas de circonstances exceptionnelles et motivées suspendre temporairement le télétravail.
Si une absence prolongée (plus d’un mois) survient, l’association C.P.T.S. se réserve le droit de reprendre le matériel pour le confier à un autre salarié.
ARTICLE 32 – REVERSIBILITE DU TELETRAVAIL
Il pourra être mis fin au télétravail sur simple demande du salarié effectuée par écrit, soit lettre remise en main propre, soit lettre recommandée avec accusé de réception, avec un délai de prévenance d’un mois.
Il pourra être mis fin au télétravail à l’initiative de l’association C.P.T.S. par écrit, soit lettre remise en main propre, soit lettre recommandée avec accusé de réception, avec un délai de prévenance d’un mois notamment pour les raisons suivantes :
Poste et activités du salarié devenant incompatible avec le télétravail ;
Aménagement de l’espace de travail non conforme aux prescriptions d’hygiène et de sécurité ;
Difficultés répétées à joindre le salarié pendant les plages de disponibilité ;
Baisse quantitative ou qualitative du travail du salarié lorsqu’il est en situation de télétravail ;
Modification de l’organisation de l’association C.P.T.S.
La fin du télétravail pourra être totale ou partielle. Dans ce dernier cas un avenant au contrat de travail définira les nouvelles plages de télétravail.
ARTICLE 33 – SUSPENSION DU TELETRAVAIL
Les dispositions contenues dans le présent accord se substituent en totalité à toute éventuelle note, usage ou engagement unilatéral de l’employeur.
Par contre, elles ne remettent pas en cause mais complètent ou précisent les dispositions contractuelles antérieures non contraires aux dispositions du présent accord.
TITRE 3 – DISPOSITIONS FINALES
ARTICLE 34 - ENTREE EN VIGUEUR, DUREE, DENONCIATION, REVISION
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée, à compter du 01 novembre 2024.
Il pourra être dénoncé conformément aux dispositions légales et réglementaires sous réserve du respect d’un préavis de trois mois.
La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception aux signataires de l'accord. Le courrier de dénonciation donnera lieu à un dépôt auprès de la DREETS.
Conformément aux dispositions de l'article L.2261-10 du Code du Travail, une nouvelle négociation s'engagera à la demande de l'une des parties intéressées dans les 3 mois suivant la date de ce dépôt.
Le présent accord a été établi en tenant compte des dispositions légales, réglementaires, jurisprudentielles et conventionnelles applicables à la date de sa conclusion.
Si ces dispositions étaient amenées à être modifiées ou amendées, les parties se réuniraient dans un délai de 6 mois afin d’en apprécier les conséquences ainsi que l’opportunité d’une révision des dispositions de l’accord, selon les modalités prévues par la loi.
ARTICLE 34– INTERPRETATION DE L’ACCORD
Les parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 8 jours suivant la demande, pour étudier ou tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application de l’accord.
La demande de réunion consigne l’exposé du différend. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la présidence de l’association. Le document est remis à chacune des parties signataires et fait l’objet d’une communication auprès de l’ensemble du personnel.
ARTICLE 35 - COMMUNICATION ET DEPOT LEGAL
En outre, conformément aux dispositions législatives en vigueur, le présent accord sera rendu public dans son intégralité et accessible dans la base de donnée nationale prévue à cet effet : https://www.legifrance.gouv.fr/.
Un exemplaire du présent accord sera déposé auprès du Secrétariat Greffe du Conseil de Prud’hommes d’Avignon.
Le présent accord sera porté à la connaissance des salariés, par diffusion d’un message électronique et sera tenu à leur disposition sur l'intranet ou affiché dans les locaux.
Fait à ____, le _____
En 3 exemplaires originaux, dont un déposé et accessible dans les locaux de la C.P.T.S., l’autre conservé par l’employeur, un déposé au Conseil de prud’hommes compétent.
Pour la COMMUNAUTE PROFESSIONNELLE TERRITORIALE DE SANTE CEREBELLUM
