ACCORD D’ENTREPRISE FORFAIT ANNUEL EN JOURS ET TELE TRAVAIL CPTS
Entre les soussignés
L’association COMMUNAUTE PROFESSIONNELLE TERRITORIALE DE SANTE (CPTS) dont le siège social est situé 24 AV GORDON BENNETT, 63380 PONTAUMUR , représentée par , en sa qualité de Président, ayant tout pouvoir à l’effet des présentes ;
D’une part,
Et
Le
personnel de l’association CPTS, auquel l’employeur a proposé un projet d’accord d’entreprise et a soumis ledit accord à l’approbation de la majorité des deux tiers du personnel, dans les conditions et selon les modalités prévues par les dispositions des articles L. 2232-21 et suivants du Code du travail ;
D’autre part.
Préambule Le présent accord met en place le forfait annuel en jours conformément aux dispositions des articles L. 3121-63 et suivants relatifs à la mise en place et aux modalités de fonctionnement du forfait annuel en jours et encadre et précise les modalités et conditions du recours au télé travail. La Direction s’est rapprochée du personnel de l’association CPTS afin de conclure un accord collectif d’entreprise relatif au forfait en jours sur l’année et le télé travail afin de prendre en compte le fait :
Que l’organisation de certains salariés requiert de la flexibilité de l’autonomie
Et le télé travail étant récurrent et généralisé désormais, il doit être -au-delà des dispositions contractuelles individuelles en place- mieux défini par accord d’entreprise.
L’article L. 3121-63 du Code du travail autorise en effet la mise en place, par accord collectif d’entreprise, de conventions de forfait en jours sur l’année. L’article L.1222-9 I al 3 et 4 du Code du travail définit quant à lui les actes juridiques permettant la mise en place du télé travail. Dépourvue de représentants du personnel (absence de comité social et économique et de délégué syndical), mais désireuse d’engager des négociations sur la mise en place du forfait annuel en jours et le télé travail, l’association CPTS a souhaité mettre en œuvre le processus de négociation selon un mode dérogatoire, en particulier avec les membres du personnel. C'est dans ces conditions que les parties sont convenues de conclure le présent accord. Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions des articles L.2232-21 et suivants relatifs à la négociation collective. Il a été approuvé selon les règles de négociation relatives aux entreprises dont l'effectif habituel est inférieur à onze salariés, définies aux articles L.2232-21 et suivants du Code du travail. Une réunion d’information avec le personnel a été organisée en date du 29 décembre 2023 La Direction a proposé un projet d'accord au personnel de l’association CPTS, portant sur le forfait annuel en jours et le télé travail. La consultation du personnel a été organisée à l'issue d'un délai minimum de quinze jours courant à compter de la communication aux salariés du projet d'accord. Puis, le projet d'accord a été soumis à l’approbation de la majorité des deux tiers du personnel lors de la consultation réalisée en date du 18 janvier 2024. La consultation a eu lieu pendant le temps de travail, selon l’organisation matérielle fixée par la Direction. Conformément aux dispositions de l’article R. 2232-10 du Code précité, le caractère personnel et secret de la consultation a été garanti. Le résultat de la consultation sera porté à la connaissance de l'employeur à l'issue de la consultation. Le résultat de la consultation fera l'objet d'un procès-verbal dont la publicité sera assurée dans l'entreprise par affichage. Ce procès-verbal sera annexé à l'accord approuvé lors du dépôt de ce dernier. La direction a défini les modalités d'organisation de la consultation, à savoir :
Les modalités de transmission aux salariés du texte de l'accord, qui a été assurée par remise en main propre contre décharge en date du 29 décembre 2023
à l’issue de la réunion avec le personnel ;
Le lieu, la date et l'heure de la consultation ;
L'organisation et le déroulement de la consultation, qui s’est déroulée le 18/01/24 de 14h à 14h15
Le texte de la question relative à l'approbation de l'accord soumise à la consultation des salariés, à savoir « POUR » ou « CONTRE » l’approbation de l’accord relatif à la mise en place du forfait annuel en jours et télé travail dans l’association.
Il a également été établi et communiqué aux salariés la liste des salariés devant être consultés. Il est rappelé que la négociation du présent accord s’est inscrite dans le respect des principes énumérés à l’article L. 2232-29 :
1° Indépendance des négociateurs vis-à-vis de la direction ;
2° Concertation avec les salariés ;
3° Faculté de prendre l'attache des organisations syndicales représentatives de la branche.
En conséquence, les parties conviennent, d'un commun accord, ce qui suit, étant précisé que le présent accord comporte 3 parties :
Partie 1- Forfait annuel en jours
Partie 2 - Télétravail
Partie 3 - Dispositions finales
PARTIE I – FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Article 1 – Champ d’application Au sein de l’association CPTS et conformément à l’article L. 3121-58 du Code du travail, le mécanisme du forfait jours sur l’année peut viser les salariés suivants :
Les salariés cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;
Au jour de la conclusion du présent accord, peuvent être soumis au forfait annuel en jours, compte tenu de leur capacité à prendre en charge en autonomie les missions qui leur sont confiées (c’est-à-dire prendre des décisions, gérer leurs activités…) et à organiser leur planning, et/ou des contraintes techniques les empêchant de suivre l’horaire collectif, les salariés cadres occupant les postes suivants :
Coordinateur/trice CPTS
Directeur/trice CPTS
Cette liste n’est pas limitative et pourra être complétée si nécessaire, par révision du présent accord.
Article 2 – Dispositions antérieures Les dispositions contenues dans le présent accord se substituent en totalité à toute éventuelle note, usage ou engagement unilatéral de l’employeur, accords collectifs d’entreprise ou de branche portant sur le même objet que le présent accord.
Article 3 - Objet Les parties rappellent leur attachement aux droits à la santé, à la sécurité et au repos des salariés. Elles déclarent vouloir privilégier la conciliation des temps de vie personnelle et professionnelle. Le télé travail (Partie II du présent accord) s’inscrit aussi dans ce cadre. Elles s’engagent à ce que les mesures du présent accord permettent de mieux maîtriser le suivi de la charge de travail et en conséquence le temps de travail des salariés au forfait annuel en jours, afin de préserver et améliorer leur santé physique et mentale dans le cadre de l’exercice de leur activité. Le forfait annuel en jours consiste à décompter le temps de travail sur la période de référence en jours et/ou demi-journées travaillés.
Article 4 – Durée annuelle du décompte en jours Article 4.1 – Nombre de jours travaillés Le nombre de jours travaillés est fixé par année civile à 215 jours intégrant la journée de solidarité, pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité de ses droits à congés payés. Les éventuels jours de congés supplémentaires pour ancienneté viendront en déduction du nombre de jours compris dans le forfait. Pour les salariés ne bénéficiant pas de droits à congés complets au titre d’une période de référence en raison d’un recrutement en cours d’année, le nombre de jours travaillés sera automatiquement augmenté à due proportion des congés payés auxquels le salarié ne peut prétendre. Le forfait annuel en jours fait l’objet d’une clause particulière du contrat de travail. La Direction pourra, dans le cadre de son pouvoir de direction et d’organisation, solliciter la présence des salariés en forfait-jours sur certaines périodes de travail, notamment pour la participation à des temps collectifs et la tenue de réunions. Article 4.2 – Dépassement du forfait Les salariés concernés par le forfait-jours pourront renoncer, au cours de chaque période de référence, à une partie de leurs jours non travaillés dans la limite de 7 jours par an. Cette renonciation devra faire l’objet de la conclusion d’un accord au contrat de travail, applicable pour la seule période de référence concernée. Dans cette hypothèse, la rémunération de chaque journée travaillée sera majorée de 10 %, la valeur de chaque journée étant déterminée conformément à l’article 7.1 du présent accord. L'indemnisation de chaque jour non travaillé racheté sera ainsi calculée de la façon suivante : (Salaire journalier majoré × nombre de jours travaillés au-delà de 215 jours) Les salariés intéressés feront connaître leur intention par écrit à la Direction au plus tard avant la fin du dernier trimestre de la période de référence. Ce courrier indiquera le nombre de jours que le salarié souhaite travailler en plus du forfait et les raisons de ce dépassement. La Direction fera connaître sa décision dans les 3 jours suivant la réception de la demande formulée par le salarié. En l’absence de réponse, cette demande sera réputée rejetée. En revanche, en cas de réponse favorable par l’employeur, un accord annuel à la convention de forfait sera conclu entre le salarié et l’association CPTS.
Article 4.3 – Jours non travaillés Le nombre de jours travaillés (215 pour un salarié disposant d’un droit intégral à congés payés) sera atteint chaque année par l’octroi de jours non travaillés supplémentaires, intitulés ci-après « jours non travaillés »
(JNT).
Pour l’exemple, le nombre de JNT pour un salarié à temps plein n’ayant pas d’absence et ayant acquis l’ensemble de ses droits à congés payés, est déterminé comme suit :
365 (Nombre de jours de la période de référence) – 104 samedi et dimanche – 10 jours fériés ne tombant pas un samedi ou un dimanche en 2024 – 25 jours de congés annuels payés – nombre de jours travaillés du forfait (215) = 11 JNT pouvant être posés sur la période. Les salariés en forfait-jours devront établir un calendrier prévisionnel mensuel des jours travaillés et non travaillés dans le cadre du forfait annuel. La prise des jours non travaillés (JNT) s’effectue par journées entières ou demi-journées, de manière consécutive ou non. Les JNT peuvent être accolés à une période de congés payés. Les jours non travaillés seront fixés à l’initiative des salariés, après validation par la Direction. Les jours non travaillés acquis au cours d’une période de référence devront obligatoirement être pris au cours de l’année civile concernée. Ils devront en conséquence être soldés au 31 décembre de chaque année et ne pourront en aucun cas être reportés à l’issue de cette période ni être indemnisés, sauf renonciation d’un commun accord à des JNT dans les conditions prévues à l’article 4.2.
Article 5 – Rémunération des salariés La rémunération du salarié en forfait-jours tient compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction. Afin d’assurer aux salariés une rémunération mensuelle régulière, indépendante du nombre de jours travaillés chaque mois, celle-ci sera lissée sur la base du nombre moyen de jours de travail mensuels correspondant au volume du forfait annuel. La rémunération sera fixée sur l’année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois. Les bulletins de paie des salariés concernés par le forfait annuel en jours ne comporteront aucune référence horaire mais seulement la nature du forfait et le nombre de jours du forfait annuel (215 jours maximum) pour une année complète et des droits à congés payés complets. La valeur d’une journée entière de travail sera calculée selon la formule précisée au sein de l’article 7.1 ci-après.
Article 6 – Conclusion d'une convention individuelle de forfait avec chaque salarié Le dispositif susvisé sera précisé dans une convention individuelle de forfaits en jours conclue avec chacun des salariés concernés sur la base des modalités rappelées dans le présent accord. Les termes de cette convention rappelleront notamment les principes édictés dans le présent accord et les mentions exigées par l’article L.3121-64 du Code du travail.
Article 7 – Impact des absences et des arrivées/départs en cours de période Article 7.1 – Impact des absences, arrivées /départs en cours de période sur la rémunération Lorsqu’il s’agit d’une absence non rémunérée, l’absence entraîne une réduction de la rémunération du salarié à due proportion, à hauteur du montant du salaire correspondant à la durée de l’absence. La retenue sera effectuée la base de la rémunération journalière. Il est convenu entre les parties qu’une journée de travail est égale à 1/22ème de la rémunération mensuelle de base et qu’une demi-journée de travail est égale à 1/44ème de la rémunération mensuelle. Article 7.2 – Impact des absences sur le nombre de jours travaillés et de JNT En cas d’absence, pour quelque cause que ce soit, la réduction du nombre de jours travaillés par le salarié dû au titre du forfait ainsi que la réduction du nombre de JNT sont déterminées comme suit : (226) / 5 jours par semaine = 45,2 semaines travaillées. Exemple : salarié absent pendant une semaine Le nombre de jours travaillés en moyenne par semaine correspond à : 215/45,2 = 4,75 arrondis à 4,80 jours travaillés par semaine et le nombre de jours non travaillés par semaine est de 0,20 (5 jours - 4,80 jours travaillés). Une semaine d’absence non assimilée à du temps de travail effectif entraîne une diminution du nombre de jours travaillés dus par le salarié de 4,80 jours et entraîne une diminution du nombre de jours non travaillés de 0,20 jour. Article 7.3 – Impact des arrivées /départs en cours de période sur le nombre de jours travaillés En cas d’arrivée ou de départ en cours d’année, une règle de proratisation concernant le plafond annuel de jours travaillés est également appliquée.
Concernant les arrivées en cours d’année et l’année incomplète (l’année complète s’entend du 1er janvier au 31 décembre) :
Afin de déterminer le nombre de jours de travail et non travaillés sur le reste de l’année, il conviendra d’effectuer le calcul suivant :
A titre d’exemple : arrivée d’un salarié au 13 avril 2024 (103ème jour de l’année) : Calcul du nombre de jours calendaires restants : 365 - 103= 262 52 semaines – 14 semaines (semaines écoulées) = 38 semaines restant à travailler 38 semaines x 4,80 jours travaillés = 182 jours à travailler Retrait du nombre de jours fériés chômés restants : 182 – 10 jours fériés correspondant à un jour ouvré = 172 jours.
Concernant les départs en cours d’année, une comparaison sera effectuée entre le nombre de jours réellement travaillés et le nombre de jours théoriques de travail par semaine (4,80) :
A titre d’exemple : départ du salarié le 13 avril 2024 : 103ème jour de l’année 14 semaines x 4,80 = 67,2 arrondis à 67 jours travaillés
Nombre de jours non travaillés (10 en 2024) x (103/365) = 2,82 arrondis à 3 jours non travaillés.
La rémunération lissée versée au salarié sera régularisée en plus ou en moins en fonction de l’écart entre le nombre de jours réellement travaillés et le nombre de jours théoriques de travail par semaine. Pour les calculs de proratisation, le nombre obtenu est arrondi selon la règle suivante :
Décimale comprise entre 0,1 et 0,49 : arrondie à l’entier inférieur ;
Décimale comprise entre 0,5 et 0,99 : arrondie à l’entier supérieur.
Article 8 – Forfait-jours réduit Le forfait annuel en jours pourra être convenu sur une base inférieure à 215 jours par an, il constitue dans ce cas un « forfait-jours réduit ». Les salariés en forfait-jours réduit bénéficient d’une convention individuelle de forfait à l’année dans laquelle est défini le nombre de jours travaillés ainsi réduit proportionnellement au forfait « plein ». Equivalent indicatif forfait-jours réduit : Contrat à 90 % Forfait de 194 jours Contrat à 80 % Forfait de 172 jours Contrat à 70 % Forfait de 151 jours Contrat à 60 % Forfait de 129 jours Contrat à 50 % Forfait de 108 jours
Les salariés en forfait-jours réduit ne sont pas assimilés à des salariés à temps partiel. Les salariés en forfait-jours réduit se voient appliquées strictement les règles applicables au forfait – jours complet (215) (à l’exception de la durée de travail).
Article 9 – Repos quotidien et hebdomadaire Il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas soumis, en application de l’article L. 3121-62 du Code du travail :
À la durée légale (ou conventionnelle) de travail, soit 35 heures par semaine ou sur une période pluri-hebdomadaire ;
À la durée quotidienne maximale de travail de 10 heures ;
Aux durées hebdomadaires maximales de travail (44 ou 48 heures).
Il est précisé que compte tenu de la nature du forfait annuel en jours, dans le cadre de l’exécution de leur contrat de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail. En conséquence, ils fixent librement leurs jours ou demi-journées de travail en cohérence avec leurs contraintes professionnelles, les besoins des clients et des partenaires concourant à l’activité de l’association CPTS (partenaires, financeurs, adhérents, fournisseurs…). Dans un souci de protection de leur sécurité et de leur santé, les salariés s’engagent à respecter une amplitude horaire raisonnable et à répartir leur charge de travail de manière équilibrée dans le temps. Les salariés concernés en forfait jour bénéficient de 11 heures de repos consécutifs entre chaque journée de travail et de 35 heures minimum consécutives de repos hebdomadaires. Ce repos devra être strictement respecté. Il est rappelé que sauf dérogation, le jour de repos hebdomadaire est le dimanche. Afin d’assurer une bonne répartition du temps de travail sur l’année, en aucun cas un mois ne peut comporter plus de 5 jours de travail hebdomadaire en moyenne sur le mois. L’organisation du temps de travail devra donc tenir compte de l’obligation de prendre la plupart du temps un repos hebdomadaire de deux jours. Si une répartition de l’activité certaines semaines sur 6 jours n’est pas exclue, sous réserve qu’elle ne conduise pas à un temps de travail déraisonnable, en aucun cas le dimanche ne peut être travaillé, sauf dérogation exceptionnelle accordée dans les conditions légales. Il est entendu que les salariés devront également prendre :
Une pause déjeuner chaque jour travaillé ;
Leurs congés payés légaux et conventionnels.
Il est demandé à chacun des salariés d'organiser son activité afin qu'elle s'inscrive dans ces limites, sous le contrôle de l’employeur. Les salariés devront enfin respecter les temps de déconnexion informatique visés à ci-après.
Article 10 - Entretien individuel périodique Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-65 du Code du travail, un entretien annuel sera organisé par la Direction avec chaque salarié concerné. L'objectif est de vérifier l'adéquation de la charge de travail au nombre de jours non travaillés.
Dans le cadre de cet entretien annuel, seront évoquées et analysées l’organisation et la charge de travail de chaque titulaire d’une convention de forfait en jours, l’amplitude de ses journées de travail, le respect des différents seuls quantitatifs de durée du travail ou de repos, l’articulation entre vie professionnelle et familiale ainsi que la rémunération. Une fiche sera établie, elle fera état des conclusions de cet entretien et des éventuelles mesures à mettre en œuvre pour l’année à venir. A l'occasion de cet entretien, le salarié pourra indiquer à son supérieur hiérarchique qu'il estime sa charge de travail excessive. Cet entretien est distinct de l’entretien annuel d’évaluation et de l'entretien professionnel sur les perspectives d'évolution professionnelle. Sans attendre la tenue de l’entretien annuel, tout salarié qui estimerait que sa charge de travail nécessite un temps de travail qui ne lui permet pas de bénéficier des temps de repos minimaux, avec une amplitude quotidienne régulière raisonnable, doit en référer auprès de son responsable hiérarchique. Un compte rendu faisant état de la demande du salarié, de l’analyse qui en a été faite et des éventuelles mesures prises doit être communiqué dans les plus brefs délais à la direction.
Article 11 – Contrôle effectif et régulier de la charge de travail Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l'articulation vie professionnelle et vie privée, l'employeur du salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours assure le suivi effectif et régulier de l'organisation du travail de l'intéressé, de sa charge de travail et de l'amplitude de ses journées de travail. Il s’assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail. Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle avec vie privée. Le forfait annuel en jours s'accompagne en conséquence d’un contrôle du nombre de jours travaillés au moyen d’un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que la qualification des jours non travaillés (repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours non travaillés). Ce document est établi en double exemplaire, un pour chacune des parties, et devra être validé au moins trimestriellement, par la signature du salarié et de l’employeur. Il permet de faire des points d’étape réguliers sur la charge de travail. En outre, si à l’issue de chaque trimestre le décompte fait ressortir un nombre de jours travaillés trop conséquent, il appartiendra à la direction d’en examiner les raisons et d’adapter, si besoin, la charge de travail ou au salarié de modifier son organisation de travail. Les parties pourront également en tirer d’autres conclusions, comme notamment l’organisation d’une formation adaptée. Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail. Enfin, l’employeur et le salarié s’engagent à faire en sorte que les jours de repos soient tous pris dans l’exercice.
Article 12 – Droit à la déconnexion Article 12.1 – Equilibre vie professionnelle et vie personnelle et familiale L’effectivité d’une charge de travail et d’un temps de travail raisonnables, la conciliation entre vie personnelle et familiale et vie professionnelle, supposent que soit garanti pour les salariés concernés le droit à la déconnexion. A cet égard, les salariés bénéficient d’un droit à déconnexion les soirs, les weekends, pendant leurs congés et pendant l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail, sauf circonstances exceptionnelles. Ce droit à la déconnexion consiste à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à leur disposition comme le téléphone portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des heures habituelles de travail (soit sauf circonstances ou contextes particuliers : après 18 heures et jusqu’à 9 heures le lendemain. Dès lors, l’employeur et les salariés concernés s’interdisent sauf exception tout contact s’appuyant sur les outils informatiques pendant les temps de repos quotidien, hebdomadaire ou pendant les congés payés. Dès lors, en présence d’emails ou messages tardifs (ou en dehors des plages visées ci-avant) émanant de la direction ou de collègues, les salariés n’auront pas à répondre à ce type de sollicitations et ne pourront être sanctionnés dans le cadre de l’exercice de ce droit. En toute légitimité ils devront répondre à ces messages pendant leurs heures de travail connectées prévues au titre du présent accord. Dans le même esprit la direction et les salariés de l’association CPTS s’obligent à communiquer sur tous supports (mails, SMS, messages vocaux …) de façon courtoise, avec bienveillance, sans employer inutilement des termes agressifs ou susceptibles d’exprimer une certaine « pression » (exemples : Urgent, police gras ou rouge, absence de formule de politesse, injonctions inutiles ….). Article 12.2 – Contrôle de l’effectivité du droit à déconnexion Sans attendre la tenue de l’entretien périodique, si par rapport aux principes de droit à déconnexion édictés dans le présent accord, un salarié estimait que sa charge de travail ou son amplitude de travail pourrait l’amener à ne pas respecter les règles applicables en matière de durées maximales de travail ou de repos minimum, il devra alerter, si possible préalablement, son supérieur hiérarchique par tout moyen en explicitant les motifs concrets de son alerte. Un compte rendu faisant état de cette intervention, de l’analyse qui en a été faite et des éventuelles mesures prises, sera effectué.
PARTIE II – TELE TRAVAIL
Article 13 – Définitions L’article L1222-9 du Code du travail dispose : « Le télétravail désigne l’organisation du travail, dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication dans le cadre d’un contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci. L’association CPTS est engagée dans une démarche de responsabilité sociétale et environnementale. Dans ce contexte, le télétravail permet de limiter les déplacements et peut contribuer à l’amélioration de la qualité de vie au travail. Les parties rappellent que le mode d'organisation du temps "télétravail" ni ne se confond ni ne se substitue : - à une période de congé parental réalisée selon un travail à temps partiel, - au temps de travail à temps partiel, - aux absences ou retards qui seraient liées à des grèves de transport, - à des absences pour convenances personnelles, notamment en vue de garder un enfant malade. Il est rappelé aussi que le télé travail est déjà en place au sein de l’association, étant à ce jour seulement encadré par des dispositions contractuelles insérées dans chaque contrat de travail. Le présent accord a pour objectif de généraliser ce mode d’organisation en complétant si besoin certains aspects.
Article 14 – Eligibilité La mise en place du télétravail requiert le volontariat du salarié et l’accord de l’employeur. L’employeur tient compte de la maîtrise du poste occupé et de l’autonomie du demandeur dans l'organisation et la gestion de son temps de travail. Le télétravail se faisant via une connexion 4G ou le réseau Wifi du télétravailleur, il revient à ce dernier de vérifier la bonne qualité du réseau disponible sur son domicile. Le dispositif ne pourra pas s’appliquer si aucune connexion n’est possible. Entrent dans la portée de la partie II du présent accord tous les salariés en CDD ou CDI de l’association CPTS :
Article 15 – Définition du domicile Les parties conviennent que le télétravail, se déroule obligatoirement au domicile du salarié, le domicile étant défini comme étant le lieu de résidence habituel en France déclaré par le salarié. Le télétravail peut également se dérouler à la résidence secondaire du salarié condition que l’adresse soit déclarée à la Direction et que le salarié avertisse son responsable hiérarchique avant le début du télétravail dans ce lieu secondaire. En cas de changement de domicile, le salarié se doit de prévenir immédiatement la direction et lui indiquer si cela peut modifier les conditions d’exercice du télé travail. Le nouveau domicile devra répondre aux conditions prévues par le présent accord pour l’exercice du télétravail. Les justificatifs afférents devront être fournis. Il est à noter que le télétravail n’interdit pas le salarié d’effectuer des visites auprès des partenaires, collègues de travail ou des institutions.
Article 16 : Conformité des installations et des lieux de travail Le domicile du salarié dans lequel s'exerce le télétravail doit permettre que les règles de sécurité (sécurité des systèmes d'information et sécurité des personnes), les règles de confidentialité et les règles de secret professionnel soient respectées. Le télétravail ne peut notamment être mis en place que sous réserve de la conformité des installations électriques du lieu de travail et du respect des règles de sécurité des conditions de travail. L'association CPTS peut également accepter que ce télétravailleur atteste sur l'honneur de la conformité des installations électriques et du lieu de travail qu'il consacrera à l'exercice de son activité, Le télétravailleur reconnaissant également qu'il assume seul la responsabilité des conditions matérielles de travail dont il dispose à son domicile et le respect des règles relatives à sa santé et à sa sécurité pendant les périodes de télétravail. Le salarié devra notamment attester dans ce document, de la conformité des matériels personnels utilisés pour son activité en télétravail (bureau, chaise ou fauteuil de bureau, lampe et source de lumière, ordinateur, imprimante ...) Le télétravailleur devra communiquer cette attestation à l’embauche et sur toute demande de l'employeur.
Assurance
Le salarié fournit une attestation d’assurance responsabilité civile (multi risques habitation) garantissant les risques liés au télétravail applicable au lieu où celui-ci sera exécuté et protégeant pour une valeur suffisante le matériel confié. Il adresse annuellement cette attestation au moment du renouvellement de son assurance. Si le salarié doit s’acquitter d’un surcoût pour la prise en charge du télétravail par son assurance, l’association remboursera celui-ci uniquement sur justificatif précisant ledit surcoût.
Article 17 : Modalités L’Article L1222-9 alinéa 4 du Code du travail- prévoit l’obligation de formaliser par écrit le télétravail. Celui-ci étant en place au sein de l’association CPTS (le contrat de travail y faisant déjà référence), la signature du présent accord ne bouleverse pas l’économie du dispositif. La direction s’assurera néanmoins auprès de chaque salarié concerné que les formalités et conditions requises pour le télétravail sont satisfaites, elle pourra à cet effet solliciter à nouveau chaque salarié pour qu’il produise/confirme :
Le lieu du télétravail, et éventuellement, de la résidence secondaire
La conformité des installations du télétravailleur
Le contrat d’assurance
Les plages horaires de joignabilité.
Article 18 : Organisation du télétravail A La signature du présent accord et conformément aux pratiques précédemment en place au sein de l’association, le télétravail s’exerce selon l’organisation suivante :
A raison de la totalité du temps de travail pour les taches pouvant être accomplies en solo et à domicile
A l’exclusion, des taches faisant intervenir des tiers, des réunions des manifestations, des formations
Les journées de télétravail peuvent être fractionnables étant le temps de travail par défaut du salarié par rapport aux taches et missions effectuées en dehors du domicile avec des tiers et partenaires. Le salarié doit rester joignable sur les plages horaires définies dans le présent accord ou le contrat de travail, par mail ou téléphone, Le télétravail repose sur une relation de confiance mutuelle entre le salarié et la direction. Le salarié prend l’engagement de fournir la prestation prévue dans le cadre de son contrat de travail dans les mêmes conditions d’efficacité et de sérieux que s’il ne télé travaillait pas.
Article 19 : Equipement fourni par l'employeur L’association CPTS met à disposition du salarié l'équipement suivant dont l'usage doit être réservé à l'exercice de l'activité professionnelle du salarié en tant que télétravailleur : - Un PC portable par salarié - Un téléphone portable par salarié - Une imprimante avec fonction scanner disponible pour l’ensemble des salariés, sous la responsabilité de la personne occupant le poste de chargée de mission administratif et communication. Le matériel fourni est sous la responsabilité et la garde exclusive du salarié qui devra avertir sans délai la direction de toute panne ou dysfonctionnement. En cas de dépannage le télétravailleur s’engage à autoriser l’accès de son domicile au service de dépannage ou à déplacer le matériel défectueux à l’endroit indiqué. Les consommables (cartouches d’encre, papier…) sont à la charge de la CPTS. Article 20 : Le matériel personnel Les salariés équipés et souhaitant utiliser leur matériel personnel pour télétravailler ont la possibilité de le faire. La responsabilité de ce matériel personnel incombe cependant aux salariés et doit être compris dans son assurance. La direction s’autorise néanmoins à vérifier le bon état du matériel personnel, ses capacités techniques, sa sécurité (au plan informatique) … voire si nécessaire à interdire l’utilisation du matériel personnel au profit du matériel de l’association. Pour ce qui est du téléphone, le salarié privilégiera l’utilisation du téléphone portable professionnel pour ses appels professionnels, il pourra toutefois être envisagé l’utilisation du seul téléphone personnel mais dans ce cas avec une double carte SIM. Article 21 : Protection des données Le télétravailleur doit respecter les règles en vigueur au sein de l’association CPTS, en conformité avec le RGPD et destinées à assurer la protection et la confidentialité des données, notamment la charte informatique de l’association CPTS. Dans l’exercice de son travail à domicile, le télétravailleur s’oblige constamment à protéger ses données professionnelles notamment en présence de tiers (famille ou autres), à verrouiller son ordinateur et téléphone, interdire l’utilisation du matériel professionnel à ses proches (membres ou non de sa famille). Le non-respect de ces obligations pourrait donner lieu à sanctions disciplinaires. Article 22 : Respect de la vie privée Le télétravail doit s’articuler avec le principe du respect de la vie privée du salarié en conformité avec l’article L. 2242-17 alinéa 7 du Code du travail sur le droit à la déconnexion. Dans ces conditions, les signataires prévoient plusieurs mesures destinées à assurer au mieux cette articulation. Les plages horaires pendant lesquelles le salarié peut habituellement être contacté lorsqu’il est en situation de télétravail correspondent aux horaires de travail applicables au salarié à savoir pour information de 9 Heures à 18 Heures, du lundi au vendredi avec une pause déjeuner entre 12h et 14h. Le télétravailleur doit, pendant son temps de travail, consulter régulièrement sa messagerie et répondre, sauf circonstances exceptionnelles, aux diverses sollicitations de l’association dans les meilleurs délais sous respect des règles relatives aux durées maximales de travail et aux temps de repos. Afin d’assurer de préserver dans les meilleures conditions le respect de la vie privée, il est convenu que l’association CPTS ne diffusera pas les coordonnées personnelles du télétravailleur. Pour faciliter le respect de ces obligations par la direction, le salarié veillera à informer en temps voulu la direction de tout empêchement professionnel, suspension de son contrat de travail, absence exceptionnelle, congés …
Article 23 : Réversibilité La Direction peut, moyennant un délai de prévenance de 30 jours, mettre un terme au télétravail et organiser le retour du salarié dans les locaux de l’association. Cette faculté est particulièrement envisageable en cas de modification de l’organisation de l’association CPTS, l’achat ou la location de locaux, de contraintes nouvelles … Une lettre actant cette décision doit alors être adressée aux salariés. La fin du télétravail pourra être totale ou partielle. Dans ce dernier cas un avenant au contrat de travail définira les nouvelles plages de télé travail.
Article 24 : Santé et sécurité du télétravailleur L’association CPTS s’assure de la santé et la sécurité du télétravailleur et en organise la prévention. Ce dernier est lui-même tenu à cette obligation vis-à-vis de sa propre personne. En conséquence, les lieux dans lesquels s’exerce le télétravail doivent répondre aux règles relatives à l’hygiène et la sécurité applicables à tout travailleur. L’attestation de conformité des lieux de travail établie par le salarié, dans les conditions précédemment énoncées, garantit que le salarié a vérifié qu’il pouvait exercer sa mission dans le respect des règles d’hygiène et de sécurité. Sur demande écrite du salarié ou en cas de difficulté/risque avéré, demande d’une administration, … la direction pourra venir visiter les lieux afin de s’assurer de leur conformité et le cas échéant faire part de ses préconisations.
Article 25 : Accident L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail. Le salarié doit fournir des éléments matériels précis sur le contexte de la survenance de cet accident. La présomption instituée par le présent article est une présomption simple. La Direction peut contester les déclarations d’accident du travail auprès de la CPAM compétente. Le télétravailleur doit prévenir l’association dans les plus brefs délais de la survenance de cet accident. Lorsqu’un accident survient au domicile mais en dehors des plages horaires de travail, l’accident ne bénéficie pas de la présomption d’accident du travail. Il appartient alors, le cas échéant, au salarié de prouver que celui-ci est d’origine professionnelle. Pour ce qui est des accidents survenus pendant le temps de travail et à l’occasion du travail mais en dehors du domicile, à l’occasion de réunions ou taches réunissant des tiers par exemple, la présomption simple visée ci-avant a vocation à s’appliquer.
Article 26 : Utilisation professionnelle de l’équipement mis à disposition Le matériel mis à disposition du télétravailleur est assuré par l’association CPTS. Il doit faire l’objet d’une utilisation conforme aux règles internes en vigueur au sein de l’association. Il est réservé à un usage professionnel exclusif.
Article 27 : Suspension du télétravail L’employeur peut en cas de circonstances exceptionnelles et motivées, suspendre temporairement le télétravail. Si une absence prolongée (plus d’1 mois) survient, l’association CPTS se réserve le droit de reprendre le matériel pour le confier à un autre salarié. De même le télétravailleur s’oblige au terme du contrat de travail ou en cas de réversibilité, à restituer l’ensemble du matériel confié au titre du télé travail, sans mise en demeure préalable. Tout refus pourra conduire à dépôt de plainte de la part de l’association CPTS.
Article 28 : Sanction d’une utilisation non conforme de l’équipement Toute utilisation non conforme des équipements et des abonnements internet par exemple pourra être sanctionnée.
Article 29 : Versement d’une allocation forfaitaire-Frais L’association CPTS verse une allocation forfaitaire à hauteur de 50 €/mois télétravaillé. En outre l’association CPTS prend à sa charge sur justificatifs :
Les frais d’entretien, de réparation voire de remplacement des matériels fournis (Cf. Liste ci-dessus)
Les couts directement engendrés par le télétravail
Les frais de chauffage et d’électricité correspondant à la présence supplémentaire du télétravailleur à son domicile ainsi que les couts supplémentaires d’assurance et d’impôts locaux éventuels liés à l’usage du logement comme local de travail ; ces frais sont évalués forfaitairement à la somme de 50 € visée ci-dessus.
Article 30 : Egalité des traitements La direction veille au respect des dispositions en vigueur en matière de temps de travail. La direction s’engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution soient confiés suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés en dehors du domicile (ou si ce fonctionnement venait à être mis en place), dans les mêmes conditions que pour les salariés travaillant dans les locaux de l’association). En tout état de cause, les résultats en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été attendus dans les locaux de l’association ou en dehors. Le salarié télétravailleur bénéficie du même accès à la formation, des principes de déroulement de carrière et des mêmes critères d’évaluation que s’il exerçait son activité dans l’association pour la totalité de son temps de travail.
Article 31 : Exclusivité Le salarié s’engage à ne pas exercer d’autre activité professionnelle, rémunérée ou non, ni aucune activité privée pendant les heures de travail prévues à son domicile, afin de se rendre totalement disponible pour le travail. A tout le moins il s’oblige à solliciter l’autorisation préalable de la direction s’il devait conjuguer son activité au sein de l’association CPTS avec une autre activité, même résiduelle
Article 32 – Dispositions antérieures Les dispositions contenues dans le présent accord se substituent en totalité à toute éventuelle note, usage ou engagement unilatéral de l’employeur, accords collectifs d’entreprise ou de branche portant sur le même objet que le présent accord. Par contre elles ne remettent pas en cause (mais complètent ou précisent) les dispositions contractuelles antérieures, non contraires aux dispositions du présent accord.
PARTIE III – DISPOSITIONS FINALES
Article 33 – Durée – Dénonciation - Révision Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le 22 janvier 2024. Le présent accord pourra être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un nouvel accord (dit de révision). La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge. La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les trois mois suivants la présentation de celle-ci. Par ailleurs, le présent accord pourra être dénoncé, dans les conditions et selon les modalités prévues par les dispositions légales en vigueur au jour de la dénonciation, qui sont actuellement celles prévues par les articles L. 2232-23-1, et L. 2261-9 à L. 2261-13 du Code du travail. Ainsi, le présent accord pourra être dénoncé en respectant un délai de préavis de trois mois. La dénonciation devra être notifiée aux autres signataires et donnera lieu à dépôt auprès de la DDETS compétente. Le présent accord pourra également être dénoncé à l'initiative des salariés dans les conditions prévues par les dispositions légales en vigueur, sous réserve des particularités suivantes :
Les salariés représentant les deux tiers du personnel devront notifier collectivement et par écrit la dénonciation à l'employeur ;
La dénonciation à l'initiative des salariés ne pourra avoir lieu que pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l'accord.
Si la dénonciation émane de l’employeur ou de la totalité des membres signataires, l’accord continuera de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant la durée d’un an à compter du dépôt de la dénonciation.
Article 34 – Dépôt Le présent accord sera déposé par la Direction au greffe du Conseil de prud’hommes de Clermont-Ferrand et sur la plateforme numérique « TéléAccords ». Enfin, mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la direction pour sa communication avec le personnel. Est joint au dépôt tout document attestant de la procédure de consultation du personnel.
Fait à PONTAUMUR, Le 18 janvier 2024 En 5 exemplaires
Pour l’association CPTSLe personnel de l’association CPPS
