ACCORD D’ENTREPRISE SUR LA MISE EN PLACE D’UN FORFAIT ANNUEL EN JOURS AU SEIN DE L’ASSOCIATION CPTS LA SALAMANDRE
Entre les soussignés
L’Association CPTS LA SALAMANDRE, Association déclarée, dont le siège social est 10 rue Claude Bernard – 41 000 BLOIS, SIREN 853 279 412
Prise en la personne de ses représentant légaux, ………………….., agissant en qualité de Co-Présidentes, Ayant tous pouvoirs à l'effet des présentes,
D’UNE PART,
ET
L’ensemble des membres du personnel de l’Association statuant à la majorité des deux tiers, à la suite d'un vote dont le procès-verbal est joint au présent accord,
Ayant mandaté aux fins de signature, Monsieur ……………………., coordinateur de projet
D’AUTRE PART,
PRÉAMBULE
Les parties ont convenu de conclure un accord collectif pour la mise en place de conventions de forfait jours afin de concilier les nécessités organisationnelles de l'Association avec l'activité des salariés qui sont autonomes dans la gestion de leur temps de travail.
L'objectif est d'allier un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et adaptabilité qu'impose l'activité mais également en permettant aux salariés de bénéficier d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités, méthodes de travail et aspirations personnelles.
Le présent accord a pour objet de définir les modalités de mise en place et d'application de conventions de forfait annuel en jours au sens de l'article L. 3121-58 du code du travail pour les salariés de l’association remplissant les conditions requises.
Le temps de travail des salariés bénéficiant d’un forfait en jours est décompté en nombre de jours travaillés, dans les conditions prévues ci-dessous. Le temps de travail fait ainsi l'objet d'un décompte annuel en jours (ou demi-journées) de travail effectif et la réduction du temps de travail sera organisée en réduisant le nombre de jours travaillés par l'attribution de jours de repos supplémentaires dans l'année.
Les salariés relevant de cet accord d’entreprise et ayant conclu dans le cadre du présent accord une convention individuelle de forfait en jours sur l’année ne sont ainsi pas soumis :
à la durée légale hebdomadaire de travail prévue à l’article L.3121-27 du Code du travail (35 heures par semaine civile),
à la durée quotidienne maximale de travail prévue à l’article L.3121-18 du Code du travail (10 heures de travail effectif par jour sauf dérogations),
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues à l’article L.3121-20 (48 heures pour une semaine, sauf dérogations) et à l’article L.3121-22 (44 heures sur 12 semaines consécutives, sauf dérogations),
aux dispositions relatives aux heures supplémentaires.
Article 1 - Catégories de salariés concernés
Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-58 du code du travail, seuls peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours :
1° les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
2° les salariés (non cadres) dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Au sein de l’Association, entrent donc dans le champ de l'article L. 3121-58, les salariés suivants :
Les chargé(e)s de missions
Les coordinateurs/trices de projet
Le/la Directeur/trice de stratégie/de projets
Les dispositions du présent accord ne s’appliquent pas aux cadre dirigeants au sens de l’article L.3111-2 du code du travail.
Article 2 - Nombre de jours compris dans le forfait
Le nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait jours est de 208 sur l'année de référence, pour un salarié présent sur la totalité de l’année de référence.
Les salariés concernés par le forfait en jours devront organiser leur temps de travail à l'intérieur de ce forfait en respectant une durée maximale quotidienne de travail effectif de 10 heures.
Il est expressément convenu que ce plafond de 208 jours travaillés tient compte de la déduction déjà faite des congés payés, des jours fériés tombant un jour normalement travaillé, de 52 dimanches et de 52 jours de repos hebdomadaires autres que les dimanches.
Ainsi, le salarié en forfait jours (sauf forfait réduit) devra donc effectivement travailler 208 jours par année civile.
Les autres jours de congés hors congés payés, type congés pour événements familiaux, de naissance etc, ainsi que les périodes de suspension du contrat de travail pour cause de maladie ou d’accident du travail s’imputent sur les 208 jours précités.
Par ailleurs, dans la mesure où le forfait est fixé à 208 jours en considération d’un droit à congés payés de 25 jours ouvrés, le nombre de jours compris dans le forfait en cas de droit à congés payés incomplet est augmenté du nombre de jours ouvrés de congés payés que le collaborateur n’aurait pas acquis.
Article 3 - Période de référence
La période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait jours est l’année civile, soit du 1er janvier au le 31 décembre de chaque année.
Article 4. Jours non travaillées/jours de repos
4.1. Nombre de jours de non travaillés
Les collaborateurs concernés par une convention de forfait en jours bénéficient, en sus, notamment, de leurs droits à congés payés, d’un nombre de jours de repos supplémentaires : « jours non travaillés» (autrement appelés « jours de repos »), de telle manière que le nombre de jours travaillés ne puisse dépasser 208 jours par année civile.
Le nombre de jours non travaillés est calculé chaque année. Il est en effet susceptible de changer d'une période annuelle de décompte à l'autre, en fonction des variations du calendrier.
Sous réserve des stipulations prévues aux articles 5 et 6, le nombre de jours, ou de demi-journées, de repos sera déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur la période de référence, selon la méthode de calcul suivante :
Détermination du nombre de jours dans l'année
Déduction du nombre de jours maximum de travail dans l'année
Déduction des jours de repos hebdomadaires (nombre de samedi et dimanche)
Déduction des jours ouvrés de congés payés
Déduction des jours fériés tombant entre le lundi et le vendredi
Déduction des éventuels jours d’ancienneté
Exemple de calcul au titre de la période de référence du 1er janvier 2024 au 31 décembre 2024 :
Nombre de jours calendaires sur la période de référence (366) auxquels il faut soustraire :
104 samedis et dimanches
25 jours de congés payés
10 jours fériés tombant un jour habituellement travaillé
Soit pour l'année 2024 :
366 – 104 - 25 - 10 =
227 jours ouvrés en 2024 pouvant être travaillés
Détermination du nombre de jours de repos en 2024 :
227 jours ouvrés pouvant être travaillés – 208 jours du forfait = 19 jours de repos en 2024
Ainsi, pour un forfait à 208 jours travaillés, le nombre de jours de repos dus en 2024 est de 19.
***
Tous les éventuels jours de congés supplémentaires légaux ou prévus, le cas échéant, par accord collectif, ne peuvent être déduits du nombre de jours de repos ainsi calculé. Ces congés supplémentaires viennent réduire à due concurrence le forfait annuel.
Les jours non travaillés s'acquièrent mensuellement à due proportion du nombre de jours non travaillés due sur la période de référence.
4.2. Modalités de prise des jours de repos (jours non travaillés)
Les jours de repos accordés aux salariés au titre du forfait en jours sont pris par journée entière ou par demi-journée selon les modalités suivantes:
dans la limite de 5 jours non travaillés consécutifs ;
Les journées ou demi-journées de repos ne pourront être accolées à des congés payés que dans les conditions définies au paragraphe intitulé « Articulation avec la pause des congés payés »
Les dates de prise de jour(s) de repos doivent être posées en tenant compte de la nécessité d’organiser la continuité de l’activité.
Les dates de prise des journées ou demi-journées de repos prises dans le cadre du forfait annuel sont déterminées par le salarié avec un délai de prévenance de 15 jours calendaires au moins. Toute modification de ces dernières par le salarié ne pourra intervenir que sous réserve de l’accord de la direction et dans le respect d’un délai de 5 jours ouvrables.
La Direction se réserve la possibilité pour des considérations de charge de travail ponctuelle de demander aux salariés de différer la prise de certains jours non travaillés posés.
L'ensemble des jours de repos doit être pris sur la période de référence :
aucun report sur l'année suivante ne sera accordé (sauf cas légaux de report obligatoires) ;
aucun paiement des jours non pris ne sera effectué.
Les journées ou demi-journées sont décomptées sur des journées habituellement travaillées par le salarié.
Il est précisé que la pose d’une demi-journée est nécessaire dès lors que le salarié est présent, à son poste de travail, moins de 3 heures le matin ou moins de 3 heures l’après-midi.
Autrement dit : -Salarié présent moins de 3 heures le matin = demi-journée -salarié présent moins de 3 heures l'après -midi = demi-journée - salarié présent moins de 3 heures le matin + présent moins de 3 heures l'après-midi = 1 journée
Cette pratique vise uniquement à la gestion des demi-journées de repos qui seraient prises et en aucun cas à la surveillance de l’horaire de travail du salarié, qui est « autonome » dans la gestion de son temps de travail.
Articulation de la prise des jours de repos avec la pause des congés payés :
Rappel :
Le décompte des congés payés se fait en jours ouvrables.
On entend par « jour ouvrable » tous les jours de la semaine, à l'exclusion du jour de repos hebdomadaire (le dimanche) et des jours fériés légaux habituellement chômés dans l'entreprise.
(Une semaine sans jour férié compte donc 6 jours ouvrables. Cass. soc., 24 févr. 2009, n° 07-44.749)
Le premier jour ouvrable de congés est le premier jour où le salarié aurait normalement dû travailler.
Le dernier jour de congé compte pour le calcul des jours ouvrables de congé même s'il correspond à une journée non travaillée dans l'entreprise (Cass. soc., 7 mai 2068, n° 97-42.503).
Lorsque le salarié présente sa demande de congés de telle manière qu'elle expire un vendredi soir, son employeur est en droit de la rectifier et d'y inclure le samedi puisque, l'intéressé ne reprenant son activité que le lundi, il s'écoulera une journée ouvrable supplémentaire entre le vendredi soir et le lundi matin, jour de sa reprise du travail (Cass. soc., 7 avr. 2004, n° 01-46.628).
Eu égard aux principes qui viennent d’être rappelé, aucun jour de repos ne pourra être accolé à un jours de congé payé si cette pose conduit à éluder lesdits principes.
Exemple : Un salarié travaillant du lundi au vendredi ne pourra pas poser de journée de repos le vendredi s’il a posé des congés payés du lundi au jeudi qui le précèdent immédiatement.
Article 5- Dépassement du forfait annuel - Renonciation à des jours de repos
Le plafond annuel de 208 jours ne constitue en aucun cas une durée maximale de travail.
Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-59 du code du travail, le salarié qui le souhaite, en accord avec l’Association, peut en effet travailler au-delà de ce plafond, en renonçant à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire.
L'accord entre le salarié et l'employeur est établi par écrit.
Dans le souci de préserver la santé du salarié, le nombre de jours travaillés dans l'année civile ne peut excéder 212.
Chaque jour de repos auquel le salarié renonce donne droit à une rémunération majorée. Le taux de cette majoration est de 10 %. *
L'accord entre le salarié et l’Association doit être formalisé par écrit, par le biais d'un avenant écrit au contrat de travail, précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu'entraîne cette renonciation, le taux de majoration applicable à la rémunération de ces jours de travail excédant le plafond, ainsi que la ou les périodes annuelles sur lesquelles elle porte. Cet avenant est valable pour l'année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite.
Article 6 - Forfait jours réduit
Des forfaits annuels en jours « réduits » (équivalent du temps partiel des salariés qui ne sont pas au forfait-jours) pourront également être conclus avec des salariés en deçà de 208 jours par an (journée de solidarité incluse).
Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait ; et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.
Sans que cela ne remette en cause l'autonomie et l'indépendance dont dispose le salarié dans l'organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l’Association et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine.
Le forfait réduit est valable pour une durée minimale de 12 mois.
Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n'entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel au regard du droit du travail.
Il est rappelé que les salariés en forfait jours réduits sont considérés comme des salariés à temps partiel au regard du code de la sécurité sociale : droit à la retraite progressive, application du plafond réduit de sécurité sociale, prise en compte dans les effectifs concernant les seuils en droit de la sécurité sociale.
Calcul des jours non travaillés pour un forfait en jours réduit:
208 jours travaillés en 2024
Exemple de calcul avec un forfait réduit à 80 % de 208 jours travaillés : 208 jours × 80 % = 166.44 arrondi à 167 jours Calcul des jours non travaillés :
Les jours non travaillés = 208 jours – 167 jours = 41 jours non travaillés
La rémunération est lissée et correspond à 80 % de la rémunération pour un forfait en jours à 208 jours.
Article 7 - Temps de repos des salariés en forfait jours
Les salariés en forfait annuel en jours doivent bénéficier des temps de repos obligatoires à savoir : - du repos quotidien minimum de 11 heures consécutives ; - de deux jours de repos hebdomadaire consécutifs ou non, dont un le dimanche ; - des jours fériés, chômés dans l’Association (en jours ouvrés) ; - des jours de repos compris dans le forfait-jours dénommés jours de repos forfait-jours.
Eu égard à la santé du salarié, le respect de ces temps de repos est impératif et s'impose, même s'il dispose d'une large autonomie dans l'organisation de son emploi du temps.
Afin de garantir le droit au repos des salariés, les signataires ont choisi de définir des plages de repos hebdomadaire fixes.
L'Association est dès lors fermée chaque samedi et dimanche, ces jours constituant les jours de repos hebdomadaires des salariés.
Les salariés visés par le présent accord ne devront pas travailler pendant ces périodes, sauf astreinte ou circonstances exceptionnelles.
Article 8 - Caractéristiques de la convention de forfait annuel en jours conclue avec le salarié
La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours requiert l'accord écrit du salarié concerné.
Cet accord sera formalisé dans le contrat de travail du salarié concerné dans le cadre d'une convention individuelle de forfait ou par voie d'avenant pour les salariés déjà en poste à la date de signature du présent accord.
Cette convention ou avenant précisera notamment :
le nombre de jours travaillés dans l'année ;
la période annuelle de référence ;
le respect de la législation sociale en matière de durée de travail et de repos ;
le bilan individuel obligatoire annuel conformément à l'article L. 3121-60 du code du travail ;
les modalités d'évaluation et de suivi de la charge de travail du salarié ;
le droit à la déconnexion
la rémunération
Lors de chaque embauche, la convention de forfait définira également et individuellement, pour la période d'activité en cours, le nombre de jours, ou demi-journées, devant être travaillés.
Article 9 - Rémunération
Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle en forfait jours perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois.
La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
A cette rémunération s'ajouteront les autres éléments de salaires prévus par la législation en vigueur ou la convention collective qui viendrait à être appliquée, dès lors qu'ils ne sont pas intégrés dans le calcul de la rémunération lissée.
Ainsi, notamment, à cette rémunération s’ajoute la prime d’ancienneté en vigueur au sein de l’Association.
Article 10 - Conditions de prise en compte des absences
Les journées ou demi-journées d'absence non assimilée à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (c'est-à-dire congé sans solde, absence autorisée, congé parental d'éducation, maladie, maternité, etc.), s'imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait.
Cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours non travaillés dus pour l'année de référence.
Pendant l'absence donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.
En cas d'absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre de jours d'absence.
Le nombre des jours non travaillés liés au forfait en jours s’acquérant en fonction du temps de travail effectif du salarié sera donc réduit proportionnellement
Article 11 - Conditions de prise en compte des embauches ou ruptures du contrat de travail au cours de la période de référence sur la rémunération
Lorsqu'un salarié n'accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours de travail à effectuer est calculé en fonction du nombre de jour restant à courir jusqu’à la fin de l’année civile, selon la formule suivante :
Nombre de jours calendaires restant à courir sur la période de référence auxquels il faut soustraire :
x samedis et dimanches
x jours de congés payés
x jours fériés tombant un jour habituellement travaillé
Exemple : un salarié en forfait 208 jours entre le 1/03/2024 :
1/ nombre de jours pouvant être travaillés sur la période 01/03/2024 – 31/12/2024
Nombre de jours calendaire restant à courir : 306 Nombre de samedi et dimanche : 88 Nombre de jours fériés tombant un jour habituellement travaillé : 9 Nombre de jours de congés payés : 21
Soit pour une arrivée au 01/03/2024 :
306 – 88 - 21 – 9 =
188 jours ouvrés en 2024 pouvant être travaillés du 01/03/2024 au 31/12/2024
2/ nombre de jours travaillés :
(208/12) x 10 mois = 173,33 arrondi à 173 jours
3 / Détermination du nombre de jours de repos en 2024 pour un salarié embauchant le 01/03/2024 :
188 jours ouvrés pouvant être travaillés – 173 jours du forfait = 15 jours de repos
Ainsi, pour un forfait à 208 jours travaillés, le nombre de jours de repos dus pour une entrée au 01/03/2024 est de 15.
Les absences rémunérées telles que la maladie professionnelle, la maternité et les congés pour événements familiaux sont à déduire du plafond des jours travaillés.
En cas de rupture du contrat de travail, sauf s'il s'agit d'un licenciement pour motif économique, la rémunération sera régularisée sur la base des jours effectivement travaillés.
Le calcul de l'indemnité de licenciement et celui de l'indemnité de départ en retraite se feront sur la base de la rémunération lissée.
Article 12 - Modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail du salarié
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, l'organisation du travail des salariés fait l'objet d'un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos.
Afin de permettre d'évaluer la charge de travail du salarié en forfait jours et d'en faire un suivi régulier les modalités suivantes sont mises en place :
Les salariés en forfait en jours devront renseigner et communiquer à leur hiérarchie, chaque semaine, le document mis à leur disposition par la direction pour indiquer les dates, demi-journées et jours travaillés, ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaire, congés payés, congés conventionnel ou jours de repos.
Un espace relatif à la charge de travail devra être prévu dans le document de contrôle afin que le salarié puisse y indiquer ses éventuelles difficultés.
Ces documents de comptabilisation du nombre de journées de travail annuelles effectuées seront tenus à la disposition de l'inspecteur du travail pendant une durée de trois ans.
Ces relevés feront l'objet, une fois par mois, d'une analyse conjointe afin que puissent être identifiés et traités les éventuels dépassements des limites quotidiennes et hebdomadaires définis ci-dessus.
L'employeur ou son représentant devra analyser les informations relatives au suivi des jours travaillés au moins une fois par semestre
Les salariés en forfait en jours sont reçus par la Direction 1 fois par semestre, afin d’échanger sur la charge de travail, l’organisation du travail, l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle ainsi que la rémunération
Article 13 - Modalités de communication périodique sur la charge de travail, sur l'articulation vie professionnelle/vie personnelle, sur la rémunération et sur l'organisation du travail dans l’Association
Entretien individuel annuel
Une fois par an, au cours du premier trimestre, le responsable hiérarchique recevra chaque collaborateur concerné lors d’un entretien individuel afin d’établir le bilan de l’année écoulée.
Cet entretien vise à apprécier la charge de travail du collaborateur, son amplitude de travail sur les journées et semaines d’activité, ainsi que le respect des dispositions du présent accord collectif.
Au cours de cet échange, le responsable hiérarchique et le collaborateur font le bilan des modalités d’organisation du travail du collaborateur, de sa charge individuelle de travail, actuelle et prévisible, de l’état des jours non-travaillés pris et non pris à la date des entretiens, de sa rémunération et de l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle du collaborateur.
Au regard des constats effectués, le collaborateur et le responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures visant à une répartition de la charge de travail et à une organisation respectueuse des principes, durées et amplitudes ci-dessus énoncés.
*
En sus de cet entretien annuel, et afin de permettre un échange régulier sur la charge de travail, l'articulation vie professionnelle et vie personnelle, la rémunération et l'organisation du travail, les salariés en forfait jours bénéficient d'entretiens périodiques à raison d’1 fois par semestre, distincts de l’entretien annuel d’évaluation et de l’entretien professionnel.
A l'issue de cet entretien, un compte rendu sera établi lequel fera état des échanges intervenus et des éventuelles mesures à mettre en œuvre pour la période de référence à venir.
En dehors de cet entretien, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu'il rencontre des difficultés d'organisation ou d'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra demander à être reçu par son supérieur hiérarchique en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation.
Article 14 - Dispositif d'alerte en cas de difficultés inhabituelles
En cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de non-respect du repos quotidien ou hebdomadaire du salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours, celui-ci aura la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct, lequel recevra le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximum de 10 jours ouvrables, sans attendre l'entretien semestriel ou annuel.
A l’occasion de ce rendez-vous, le collaborateur tiendra informé son responsable hiérarchique des événements de quelque nature qu’ils soient, qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
Une fois le constat également effectué par le responsable hiérarchique du caractère anormal de la difficulté soulevée et de son inadéquation avec le respect des durées maximales de travail et des durées minimales de repos, il sera envisagé des solutions de nature à adapter la charge et l’organisation du travail du collaborateur.
Un compte rendu sera établi pour consigner les causes identifiées de la surcharge de travail et les mesures qui ont été décidées afin de remédier à celle-ci. Elles seront ensuite régulièrement évaluées, notamment à l’occasion de l’entretien individuel annuel
Article 15 - Droit à la déconnexion
L’Association réaffirme l'importance du bon usage professionnel des outils numériques et de communication professionnels et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l'équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle de ses salariés.
Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.
Ce droit à la déconnexion se traduit ainsi par l'absence de communications technologiques.
Les outils numériques visés sont :
- les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires, etc. ; - les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance : messagerie électronique, logiciels, connexion wifi, internet/intranet, etc.
Les salariés titulaires d'une convention en forfait jours pourront exercer leur droit à la déconnexion conformément aux dispositions de la charte en vigueur au sein de l’Association.
Ainsi, le salarié veillera à se déconnecter de tous les supports numériques utilisés à titre professionnel (PC, Ipad/tablette, téléphone portable, smartphone et tout autre outil dématérialisé) :
le soir après 21h00 jusqu’à 8 heures le lendemain. Si des réunions de travail/visioconférence se poursuivent au-delà de 21h, le droit à la déconnexion du salarié est reporté d’autant le lendemain matin, de telle sorte que celui-ci bénéficie toujours de 11 heures de repos hebdomadaire et de déconnexion.
les week-ends du vendredi soir 19 h 00 au lundi matin 7 h 00 et les jours fériés,
pendant les congés payés et jours de repos,
pendant l’ensemble des périodes de suspension du contrat de travail quel qu’en soit le motif.
Durant ces périodes, il est réaffirmé que les salariés n’ont pas d’obligation de lire et/ou de répondre aux courriels et autres appels téléphoniques qui leur seraient adressés.
Si le support concerné est utilisé à la fois à titre professionnel et privé, le salarié veillera à se déconnecter pour le moins de la partie professionnelle, et en cas d’impossibilité, à ne pas accomplir une quelconque activité professionnelle tel lire ou répondre à des mails.
Article 15 bis - Information du comité social et économique sur les forfaits joursA la date du présent accord, l’Association, compte tenu de son effectif, n’est pas assujettie à l’organisation d’élections des membres du Comité Social et Economique et ne dispose donc pas d’élus au Comité Social et Economique.
Toutefois, dès lors qu’elle en sera dotée, celle-ci devra le consulter CSE sur les conventions de forfait en jours dans le cadre de la consultation périodique sur l'aménagement du temps de travail (C. trav., art. L. 2312-6).
Ainsi, chaque année, les membres du comité social et économique sont consultés sur le recours aux conventions de forfait ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés.
Article 16 - Dispositions finales16.1 Durée de l'accord
Le présent accord est conclu à durée indéterminée.
Le présent accord entrera en vigueur à compter du 01 janvier 2024.
16.2 Interprétation
En cas de difficultés d'interprétation d'une clause de cet accord, il est prévu que la loi applicable sera la loi française et la juridiction compétente sera le Tribunal Judiciaire de BLOIS.
16.3 Rendez-vous et Révision
Les parties au présent accord seront tenues de se réunir sur convocation écrite (lettre ou mail) de la Présidence de l’Association ou de son représentant, dans le mois qui précède le jour anniversaire de l'entrée en vigueur du présent accord, afin de discuter de l'opportunité de réviser ce dernier.
Si les négociations aboutissent à un accord, l’avenant de révision se substituera immédiatement au texte antérieur. L’ensemble des salariés entrant dans son champ d’application pourront donc se prévaloir de ce nouveau texte. Ils ne pourront plus, en revanche, invoquer les dispositions de l’accord initial. Les salariés ne pourront ni demander le maintien des anciennes dispositions au titre des avantages individuels acquis, ni prétendre que leur contrat de travail a été modifié.
16.4 Dépôt et publicité
Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site, accompagné des pièces prévues à l'article D. 2231-7 du code du travail par …………….., représentante légale de l’Association CPTS LA SALAMANDRE.
Conformément à l'article D. 2231-2, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes de BLOIS.
Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de dépôt et de publicité.
Signatures
Pour l’Association CPTS LA SALAMANDRE
La Présidence
Pour l’ensemble des membres du personnel de l’Association statuant à la majorité des deux tiers
