ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’AMENAGEMENT ET A L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
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FORFAIT ANNUEL EN JOURS / TEMPS PARTIEL ET TEMPS PLEIN ANNUALISE
ENTRE-LES SOUSSIGNES :
CPTS ROYANS VERCORS
Dont le siège social est situé au 6 Rue de l’Industrie – 26190 SAINT JEAN EN ROYANS, immatriculée sous le numéro 834 900 599 00020, Code APE 9412Z,
Représentée par , ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes,
Dénommée ci-après « l’association »,
D’une part,
Et,
L’ensemble du personnel de l’association ayant ratifié l’accord qui a recueilli la majorité des deux tiers et dont le procès-verbal est annexé au présent accord, Dénommée ci-après « le(s) salarié(s) »,
D’autre part.
Etant désignées individuellement ou collectivement par la ou les « partie(s) ».
Préambule
Les parties conviennent que l’organisation du temps de travail prévue par le présent accord est indispensable en raison de l’existence de périodicités diverses qui sont la conséquence de certaines contraintes, en particulier liées à des réunions, à des rendez-vous ou pour répondre aux nécessités liés au bon fonctionnement de l’association. Dans cette perspective, les parties signataires ont souhaité mettre en place le forfait annuel en jours pour répondre aux besoins de l’association et des salariés autonomes dans l'organisation de leur travail au sens du présent accord. Les parties souhaitent rappeler la nécessité de garantir le respect des repos quotidien et hebdomadaire et de veiller régulièrement à ce que la charge de travail des salariés en forfait en jours reste raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps de leur travail. La procédure de suivi et de contrôle de la durée du travail des salariés concernés, instituée par le présent accord, concourt à cet objectif. Dans cette perspective, pour les salariés liés à l’association par un contrat de travail à temps partiel mais ne remplissant pas les conditions d’autonomie pour être en forfait-jours réduit, il a été convenu la mise en place de l’aménagement du temps de travail sur l’année. En effet, la variation de l’activité de l’association nécessite l’organisation du temps de travail selon des périodes hautes d’activité et des périodes basses. Ces mesures définies à l’article III et V du présent accord permettront la conclusion de contrats avec des salariés amenés à travailler plus ou moins intensément selon les périodes. Enfin, pour les salariés sous un contrat de travail à temps plein mais ne remplissant pas les conditions d’autonomie pour être en forfait-jours, il a été convenu de mettre en place l’aménagement du temps de travail sur l’année en application de l’article L.3121-44 du Code du travail. Les mesures définies à l’article IV et V du présent accord permettront d’optimiser la présence des salariés à leur poste de travail, afin que l’association soit en mesure de s’adapter aux besoins des différents interlocuteurs et de réduire ses coûts. Ces organisations du temps de travail visent à apprécier et décompter la durée du travail non pas sur une période hebdomadaire mais sur une période annuelle de référence déterminée par le présent accord.
Article I. Objet de l’accord
Le présent accord a pour objet la mise en place de conventions de forfaits annuels en jours conformément aux dispositions de l'article L. 3121-63 du Code du travail, au sein de l’association CPTS ROYANS VERCORS. En application de l'article L. 3121-41 du Code du travail, un accord d’entreprise peut définir les modalités d'aménagement du temps de travail sur une période de référence supérieure à la semaine. Le présent accord a donc également pour objet la mise en place de l’aménagement du temps de travail sur l’année du personnel à temps partiel et à temps plein ne disposant pas des conditions pour bénéficier du forfait annuel en jours ou au sein de l’association CPTS ROYANS VERCORS.
Il se substitue à tous les accords et usages antérieurs en vigueur dans l’association ayant le même objet.
Article II. Dispositions propres au forfait annuel en jours
Article II.1. Catégories de salariés concernés
Aux termes de l'article L. 3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année :
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Au sein de l’association, cela va concerner
les salariés qui ont un statut « cadre » et qui remplissent les conditions d’ordre public définies ci-dessus. Les salariés déjà en poste qui sont concernés par cette disposition se verront proposer un avenant à leur contrat de travail.
Les catégories de salariés concernés par le dispositif du forfait annuel en jours, au sein de l’association pourront être modifiées par un avenant au présent accord.
Article II.2. Période de référence du forfait
La période de référence annuelle sur laquelle est décomptée le nombre de jours compris dans le forfait
commence le 1er janvier et se termine le 31 décembre de chaque année. Ainsi, la période de référence est l’année civile.
Article II.3. Nombre de jours compris dans le forfait
Le nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait jours est de
212 jours sur la période de référence, pour un salarié présent sur la totalité de cette année de référence ayant acquis l’intégralité de ses droits à congés payés.
Le nombre de jours travaillés sera chaque année de 212 jours. Ainsi, le nombre de jours de repos forfait-jours variera chaque année de la manière suivante : 365 jours – X jours (samedis & dimanches) – 212 jours (travaillés) – 25 jours (congés payés) – X jours (fériés tombant un jour habituellement travaillé) = X jours (repos forfait-jours).
Article II.4. Conditions de prise en compte des arrivées et départs en cours de période
En cas d'embauche en cours de période, ou de conclusion d'une convention individuelle en jours en cours de période, la convention individuelle de forfait définit individuellement pour la période en cours, le nombre de jours restant à travailler. Pour cela, il sera tenu compte notamment de l'absence de droits complets à congés payés (le nombre de jours de travail étant augmenté du nombre de jours de congés auxquels le salarié ne peut prétendre) et du nombre de jours fériés chômés situés pendant la période restant à courir.
En cas de départ en cours de période, le nombre de jours à effectuer jusqu'au départ effectif est évalué en prenant en compte le nombre de congés payés acquis et pris. Les repos forfait-jours qui ne sont pas acquis au moment du départ du salarié, ne seront pas payés sur le solde de tout compte.
Article II.5. Conditions de prise en compte des absences
Les journées ou demi-journées d'absences non assimilées à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, s'imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait. Cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours non travaillés dû pour l'année de référence. Le nombre de jours correspondant aux absences maladies est déduit du nombre annuel de jours à travailler, sur la base de 1/212ème par journée d'absence. Les journées ou demi-journées d’absence sont, le cas échéant, déduites de la rémunération sur la base de la valeur d’une journée ou demi-journée telle que définie ci-dessous.
Pour un salarié ayant un forfait annuel en jours de 212 jours de travail, la valeur d’une journée entière de travail sera calculée en divisant le salaire annuel brut par 21,07.
Article II.6. Dépassement du forfait annuel – Renonciation à des jours de repos
Le plafond annuel de 212 jours ne constitue en aucun cas une durée maximale de travail. Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-59 du Code du travail, le salarié qui le souhaite, en accord avec l’association, peut en effet travailler au-delà de ce plafond, en renonçant à une partie de ses jours de repos.
Chaque jour de repos auquel le salarié renonce donne droit à une rémunération majorée. Le taux de cette majoration sera déterminé entre les parties à chaque fin de période sans pouvoir être inférieur à 10%.
Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année de référence, lorsque le salarié renonce à ses jours de repos est de
235 jours. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.
L'accord entre le salarié et l’association doit être formalisé par écrit, par un avenant au contrat de travail, précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu'entraîne cette renonciation, le taux de majoration applicable à la rémunération de ces jours de travail excédant le plafond, ainsi que la ou les périodes annuelles sur lesquelles elle porte. Cet avenant est valable uniquement pour l'année en cours ou venant de s’écouler. Il ne peut être reconduit de manière tacite.
Article II.7. Forfait jours réduit
Des forfaits annuels en jours « réduits » pourront également être conclus avec des salariés en
deçà de 212 jours par période de référence visée à l’article II.2 du présent accord.
Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait. Sans que cela ne remette en cause l'autonomie et l'indépendance dont dispose le salarié dans l'organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l’association et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine. Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n'entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel au regard du droit du travail.
Article II.8. Caractéristiques de la convention individuelle de forfait annuel en jours conclue avec le salarié
La mise en œuvre du forfait annuel en jours fera l'objet de la conclusion d'une convention individuelle de forfait par avenant au contrat de travail entre le salarié et l'employeur. Cette convention individuelle précisera :
Les caractéristiques de l'emploi occupé par le salarié justifiant qu'il puisse conclure une convention de forfait en jours ;
La période de référence du forfait annuel, telle que fixée par le présent accord ;
Le nombre de jours du forfait annuel du salarié ;
La rémunération qui devra être en rapport avec les sujétions qui sont imposées au salarié ;
Le recours au bilan individuel obligatoire annuel conformément à l’article L.3121-60 du Code du travail ;
La référence au repos et au droit à la déconnexion prévue dans le présent accord,
L’organisation du télétravail si les parties conviennent de recourir à celui-ci.
Article II.9. Rémunération
Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle en forfait jours perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois. La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois. Au jour de la signature du présent accord,
la Convention Collective des Cabinets médicaux prévoit une prime d’ancienneté. En vertu de cette convention et tant que la clause demeure de droit applicable, la prime d’ancienneté pour les salariés en forfait-jours viendra en sus de la rémunération forfaitaire lorsque l’ancienneté requise sera acquise.
Article II.10. Temps de repos des salariés en forfait-jours
Les salariés en forfait annuel en jours doivent bénéficier des temps de repos obligatoires à savoir :
du repos quotidien de minimum de 11 heures consécutives ;
du dimanche ;
des jours fériés chômés dans l’association ;
des congés payés en vigueur dans l’association ;
des jours de repos compris dans le forfait-jours dénommés repos forfait-jours.
Eu égard à la santé du salarié, le respect de ces temps de repos est impératif et s'impose, même s'il dispose d'une large autonomie dans l'organisation de son emploi du temps.
Article II.11. Évaluation et suivi régulier de la charge de travail du salarié
Article II.11.1 Relevé déclaratif des journées ou demi-journées de travail
Le forfait en jours s’accompagne d’un suivi du nombre de jours travaillés et du respect du repos quotidien et hebdomadaire prévu par le présent accord, ainsi que de la charge de travail. Le salarié devra effectuer se suivi à l'aide d’un document mis à sa disposition par l’association, sous la responsabilité de l’employeur. Le salarié devra préciser la qualification des journées de travail en précisant s’il travaille, s’il est en repos, en congés payés ou tout autre motif. Il devra préciser s'il a, ou non, respecté le temps de repos quotidien de 11 heures consécutives et le temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives. S'il n'a pas été en mesure de le faire, il devra préciser les circonstances ayant induit le non-respect de ces temps de repos, de manière à ce qu'un échange puisse s'établir pour pallier cette situation. Il doit également comporter la possibilité pour le salarié d’ajouter toute information complémentaire qu’il jugerait utile d’apporter. Ledit formulaire signé par le salarié, devra être adressé au Président de l’association en charge de la partie RH, régulièrement de manière à ce qu'un suivi du forfait puisse être réalisé tout au long de la période de référence. Ce formulaire sera validé par le Président de l’association en charge de la partie RH. S'il résultait de ce contrôle l'existence d'une charge de travail inadaptée et trop importante, un entretien sera organisé avec le salarié afin de déterminer les raisons et rechercher les mesures à prendre afin de remédier à cette situation. Lorsqu’un entretien a été rendu nécessaire en raison de difficultés en matière de temps de travail, un bilan sera effectué dans les mois suivants afin de vérifier que la charge de travail présente bien un caractère raisonnable.
Article II.11.2. Dispositif d’alerte
Le salarié peut alerter par écrit ou par mail le Président de l’association en charge de la partie RH, sur ses difficultés dans la prise effective de ses repos quotidien et hebdomadaire et/ou sur l'organisation et sa charge de travail. Il appartient au Président de l’association en charge de la partie RH d'organiser un entretien dans les plus brefs délais et, au plus tard, dans un délai maximal de 30 jours. Cet entretien ne se substitue pas à l’entretien annuel. Au cours de l'entretien, le Président de l’association en charge de la partie RH analyse avec le salarié les difficultés rencontrées et met en œuvre des actions pour lui permettre de mieux maîtriser sa charge de travail et lui garantir des repos effectifs.
Article II.12. Entretien sur l'évaluation de l'adéquation du forfait-jours
Chaque année, le salarié sera reçu par le Président de l’association en charge de la partie RH dans le cadre d'un entretien ayant pour but de dresser le bilan :
de la charge de travail du salarié, de l’amplitude de travail et son adaptation au forfait-jours ;
de l'articulation entre l'activité professionnelle du salarié et sa vie personnelle ;
de la rémunération du salarié ;
de l'organisation du travail dans l’association.
En prévision de cet entretien, le salarié recevra un formulaire à compléter qui servira de support à l'échange. Le salarié sera notamment invité à faire part de toute difficulté rencontrée dans l'organisation de son activité professionnelle et dans l'articulation de celle-ci avec sa vie personnelle. Au regard des constats effectués, le salarié et le Président de l’association en charge de la partie RH arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien. Le salarié et le Président de l’association en charge de la partie RH examinent si possible, à l'occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.
Article II.13. Exercice du droit à la déconnexion
L’association a défini les modalités du droit du salarié à la déconnexion en vue d'assurer le respect effectif des temps de repos et de congés ainsi que la vie personnelle et familiale des salariés. Le salarié en forfait en jours n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées. Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les week-ends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail. Il est rappelé à ce titre qu’aucune demande de connexion ne sera demandée par l’employeur pendant les temps de repos du salarié.
Article III. Dispositions propres au temps partiel annualisé
Article III.1. Salariés concernés
Le présent accord s’applique aux salariés non-cadres ou cadres ne remplissant pas les conditions pour être en forfait annuel en jours, liés à l’association par un
contrat de travail, à durée déterminée ou indéterminée, à temps partiel.
Article III.2. Durée de travail du temps partiel annualisé
La durée annuelle du travail des salariés régis par un contrat de travail à temps partiel annualisé doit être
inférieure à 1607 heures. La durée de travail hebdomadaire pourra varier à la hausse comme à la baisse sans atteindre ou dépasser la durée légale du travail.
Le nombre d’heures peut directement être définie annuellement. Toutefois, le nombre d’heures annuel peut également être égal à l’horaire moyen hebdomadaire multiplié par le nombre de semaine travaillées sur l’année. Par exemple, pour un salarié étant à 24 heures par semaine, un volume annuel de 24h x 45,91 semaines théoriques travaillées = 1101,84 heures arrondi à 1102 heures par an.
La durée minimale contractuelle de travail d’un salarié à temps partiel ne peut pas être inférieure à 24 heures de travail par semaine ou son équivalent annuel. Toutefois, comme la législation l’y autorise, afin de tenir compte des dispositions de la Convention Collective des cabinets médicaux applicable à l’association, la durée minimale sera de 16 heures par semaine et de 5 heures par semaine pour le personnel de nettoyage et d’entretien ou leurs équivalents annuel.
A la demande expresse et écrite du salarié pour des raisons de conciliation vie professionnelle / vie privée ou pour permettre un cumul de contrats de travail dans le respect des durées maximales de travail ou pour tout autre motif qu'il appartiendra au salarié de préciser, cette durée peut être diminuée. Pour les salariés ayant un horaire de travail annuel dont l’équivalent est inférieur à 16 heures par semaine, la période journalière continue est fixée à 3 heures minimum de travail effectif par demi-journées. Les horaires de travail des salariés dont la durée de travail annuel est équivalente à une durée inférieure à 24 heures par semaine doivent être regroupés par périodes, dans la limite de 6 périodes par semaine (sous réserve que ce regroupement soit compatible avec l’activité économique de l’association). Pour le personnel de nettoyage et d’entretien, la répartition des horaires de travail peut être organisées sur 5 demi-journées. Le contrat de travail des salariés à temps partiel est un contrat écrit. Il mentionne la qualification du salarié, les éléments de rémunération, la durée de travail et le planning prévisionnel. Le contrat détermine également les modalités selon lesquelles les horaires de travail sont communiqués par écrit au salarié.
Article III.3. Heures complémentaires en fin de période
Le nombre d'heures complémentaires accomplies par le salarié sur la période de référence prévue par l'accord de temps partiel aménagé sur tout ou partie de l'année ne peut pas atteindre la durée légale du travail de 35 heures par semaine et/ou 1607 heures par an.
En fin de période, les heures venant en dépassement de la durée de travail stipulée au contrat de travail, seront payées avec une majoration de 10%.
Article III.4. Réajustement de la durée de travail
En cas d’utilisation régulière dépassant la durée de travail fixé au contrat de travail, l’association devra modifier le contrat en ajoutant à l’horaire antérieurement fixé, la différence entre cet horaire et l’horaire moyen réellement effectué. Ce dépassement est calculé en fonction de l’horaire moyen réalisé par le salarié sur toute la période de référence et sera appliqué pour la période de référence suivante. Cette modification est subordonnée au respect d’un préavis de 7 jours et au fait que le salarié ne la refuse pas.
Article III.5. Garanties octroyées aux salariés à temps partiel annualisé
Le salarié à temps partiel annualisé bénéficiera de tous les droits et avantages reconnus aux salariés à temps plein travaillant dans l’association, résultant du Code du travail, de la Convention Collective applicable et des usages, au prorata de son temps de travail. L’association garantit aux salariés un traitement équivalent aux autres salariés de même qualification professionnelle et de même ancienneté, en ce qui concerne les possibilités de promotion, de déroulement de carrière et d’accès à la formation professionnelle. Le salarié bénéficiera d’une priorité d’affectation aux emplois à temps complet ressortissant de sa qualification professionnelle ou d’un emploi équivalent qui seraient créés ou qui deviendraient vacants. La liste de ces emplois lui sera communiquée préalablement à leur attribution à d’autres salariés.
Article IV. Dispositions propres au temps plein annualisé
Article IV.1. Salariés concernés
Le présent accord s’applique aux salariés non-cadres et cadres ne remplissant pas les conditions pour être au forfait annuel en jours, liés à l’association par un
contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée, à temps plein.
Article IV.2. Durée annuelle du travail
Le temps de travail des salariés est annualisé sur une base de
1 607 heures, journée de solidarité comprise, pour un salarié présent sur toute la période de référence.
La durée annuelle du travail est alors limitée à 1 607 heures de travail effectif par l'attribution de journées ou de demi-journées de repos, cette limite de 1 607 heures constituant le seuil de déclenchement du décompte des heures supplémentaires. Il est convenu d'appeler « heures de modulation » les heures de travail effectuées au-delà d'une durée hebdomadaire de 35 heures et « heures de compensation » les heures de repos prises en compensation des heures de modulation et conduisant à un horaire hebdomadaire de travail inférieur à 35 heures. Le nombre d'heures de modulation susceptibles d'être effectuées au cours d'une même semaine n'est limité que par les dispositions législatives relatives à la durée maximale quotidienne et hebdomadaire. Ainsi, l’horaire de travail du salarié à temps complet peut varier d’une semaine à l’autre dans les limites suivantes :
44 heures par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives ;
48 heures sur une même semaine ;
10 heures de travail effectif quotidiennement.
Le nombre d'heures de compensation susceptibles d'être programmées au cours d'une même semaine n'est pas limité et peut donc conduire soit à une réduction de la durée journalière de travail, soit à la programmation d'une ou de plusieurs journées complètes de compensation.
Le contingent annuel maximal d'heures supplémentaires hors modulation est fixé à 280 heures.
Lorsque le nombre d’heures supplémentaires dépasse le contingent fixé ci-dessus, ces dernières donneront lieu, d’un commun accord, entre l’employeur et le salarié à l’octroi d’un repos compensateur de remplacement majoré de 50%.
Article IV.3. Heures supplémentaires
Le seuil de déclenchement du décompte des heures supplémentaires est fixé à 1 607 heures, appréciées dans le cadre de la période de référence. Les absences n’étant pas constitutives d’un temps de travail effectif, ne sont pas comptabilisées dans les heures ouvrant droit aux contreparties des heures supplémentaires.
En fin de période, les heures venant en dépassement de la durée annuelle de travail de 1607 heures, donneront lieu à une majoration de salaire de 10%.
Article V. Dispositions communes au temps partiel et au temps plein annualisé
Article V.1. Période de référence
Le présent accord a pour objet d'aménager le temps de travail sur une période de référence annuelle. La période de référence
commence le 1er janvier et se termine le 31 décembre de chaque année. Ainsi, la période de référence est l’année civile.
Pour les salariés embauchés en cours de période, le début de la période de référence correspond au premier jour de travail et pour les salariés quittant l’association en cours de période annuelle de référence, la fin de la période annuelle de référence correspond au dernier jour de travail.
Article V.2. Lissage de la rémunération
Pour éviter une variation du salaire selon les semaines hautes et semaines basses d'activité, la rémunération des salariés est indépendante de l'horaire réellement accompli. Pour les salariés à temps complet, la rémunération est lissée sur la base de 35 heures hebdomadaires, soit 151,67 heures mensuelles. Pour les salariés à temps partiel, la rémunération mensuelle est lissée sur la base de l’horaire mensuel moyen retenu. Si la durée annuelle de travail est déterminée en fonction d’un nombre d’heures hebdomadaire, on mensualisera cette durée. Si ce n’est pas le cas, pour déterminer la durée hebdomadaire de travail moyenne on réalisera le calcul suivant :
la durée annuelle de travail / 1607 x 35. Cette durée sera mensualisée.
Article V.3. Impact des arrivées et départs en cours de période de référence
En cas d’embauche ou de départ en cours de période de référence, la durée du travail annuelle des salariés concernés sera calculée prorata temporis sur le nombre de jours restant à travailler sur la période de référence. Il sera également tenu compte des jours fériés sur la période de référence.
Article V.4. Absences
En cas de période non travaillées donnant lieu à rémunération par l’employeur (telles que notamment les congés payés, les absences autorisées et rémunérées), le salarié percevra une rémunération calculée sur la base de la rémunération lissée. Les périodes non travaillées ne donnant pas lieu à rémunération par l’employeur seront décomptées en fonction du nombre d’heures de travail que le salarié aurait dû réaliser s’il avait travaillé. Ces absences feront l’objet d’une retenue sur la paie du salarié à hauteur du nombre d’heures d’absence constaté. De plus, le nombre d’heures restant à réaliser sur la période sera diminué d’autant. Conformément aux dispositions de l’article L.3121-50 du Code du travail, la récupération des absences rémunérées ou indemnisées, quel qu’en soit le motif, les congés et autorisations d’absences liées à des stipulations conventionnelles, ainsi que des absences justifiées par l’incapacité résultant de la maladie ou accident du travail est interdite. Dans les autres cas que ceux visé ci-dessus, pour lesquels la récupération est possible, les absences donnant lieu à récupération seront décomptées en fonction de la durée du travail que le salarié aurait dû effectuer le jour de son absence.
Article V.5 Programme prévisionnel de l’aménagement du temps de travail sur l’année
Après consultation des représentants du personnel s’ils existent, les salariés seront tenus informés de leurs horaires de travail par le biais d’un programme prévisionnel écrit, qui leur sera remis
sept jours avant le début de la période de référence.
Ce programme doit préciser les points suivants :
Le salarié concerné ;
La période de référence ;
L’horaire indicatif correspondant aux périodes de grandes activités, d’activités normales et d’activités réduites ou nulles.
Ce programme pourra être modifié au cours de la période d’annualisation. En cas de modification du programme en cours d'annualisation, l'employeur devra consulter les représentants du personnel s'ils existent. À défaut de représentants du personnel, le programme indicatif d'annualisation est modifié unilatéralement par l'employeur. En cas de modification des horaires initialement prévus, ceux-ci seront communiqués aux intéressés au minimum
sept jours à l'avance. Cependant, en cas de circonstances exceptionnelles, ce délai de prévenance peut être réduit jusqu'à un minimum de trois jours ouvrés, et dans ce cas le salarié a le droit de refuser la modification sans avoir à la justifier dans la limite de deux fois par an.
Le refus du salarié d'accepter ce changement ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement dès lors que ce changement n'est pas compatible avec des obligations familiales impérieuses, avec le suivi d'un enseignement scolaire ou supérieur, avec une période d'activité fixée chez un autre employeur ou avec une activité professionnelle non-salarié. Il en va de même en cas de changement des horaires de travail au sein de chaque journée travaillée qui figurent dans le document devant être transmis au salarié.
Article V.6. Contrôle de la durée du travail
Un compteur individuel est tenu pour chaque salarié concerné par l'aménagement du temps de travail tel que prévu par le présent accord. Ce compteur individuel est renseigné sur la base des fiches d'heures effectuées chaque semaine par chaque salarié. Ces fiches sont remplies par les salariés eux-mêmes et doivent être approuvées par la direction. Au terme de la période de référence ou à la date du départ du salarié si ce départ intervient au cours de la période de référence, un décompte final sera réalisé comptabilisant l'intégralité des heures effectuées depuis le début de la période de référence. En cas d'inadéquation entre la rémunération versée et les heures effectivement travaillées, une régularisation sera opérée selon les modalités suivantes :
Si la rémunération perçue est inférieure aux heures réellement travaillées, l’association versera au salarié le rappel de salaire correspondant, avec paiement des heures complémentaires ou supplémentaires le cas échéant.
Si la rémunération perçue est supérieure aux heures réellement travaillées :
En cours de contrat, les heures seront perdues pour l’association.
En cas de rupture du contrat de travail au cours de la période de référence, une régularisation sera opérée sur les dernières échéances de paie, préavis et solde de tout compte compris par retenues successives dans la limite du dixième de salaire. Si de telles retenues s'avéraient insuffisantes pour apurement du solde, l’association pourra demander au salarié de rembourser le trop-perçu non soldé.
Article VI. Durée – révision – dénonciation – publicité
Le présent accord est conclu pour
une durée indéterminée à compter du lendemain du dépôt sur la plateforme dédiée selon les modalités précisées ci-dessous.
L’accord pourra être révisé ou dénoncé selon les règles de droit commun. La partie qui entend réviser ou dénoncer le présent accord devra en avertir les autres parties signataires par tout moyen. Le présent accord est ratifié à la majorité des deux tiers du personnel, à la suite d’une consultation organisée 15 jours après la transmission de l’accord à chaque salarié, selon les modalités prévues aux articles R. 2232-10 à 13 du Code du travail. Le présent accord sera déposé sur la plateforme de télé-procédure du ministère du travail : https://www.teleaccords.travailemploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/#. Il est également remis au greffe du Conseil des prud’hommes du lieu de conclusion. Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de dépôt et de publicité.
Fait à SAINT JEAN EN ROYANS, le ………………………….……………….,
Pour la CPTS ROYANS VERCORS, , En sa qualité de Président,
