Régie à autonomie financière des ports de plaisance de Cherbourg-En-Cotentin
Préambule
Le 16 novembre 2023, le Conseil syndical des Ports de Normandie a attribué à la Ville de Cherbourg-en-Cotentin une nouvelle concession d’exploitation pour 15 années à partir du 1er janvier 2024. Pour mettre en œuvre cette concession, la ville de Cherbourg-en-Cotentin a choisi de créer en décembre 2023 par délibération une régie à autonomie financière prenant effet au 1er janvier 2024. Ce statut particulier impose notamment que les salariés recrutés à partir de cette date relèvent du droit privé. Les agents fonctionnaires actuels des ports de plaisance ont le choix d’opter ou non pour un contrat de droit privé, tout en conservant par ailleurs leur statut de fonctionnaire, comme le statut de la fonction publique territoriale l’autorise. Pour donner un cadre à l’exercice de leurs missions, la ville de Cherbourg-en-Cotentin privilégie l’adoption d’un accord collectif élaboré en interne, accord découlant de l’application des dispositions du Code du travail et de la Convention Collective des Personnels des Ports de Plaisance. Destiné aux agents recrutés à compter du 1er janvier 2024 et aux agents du port présents avant cette date qui opteraient pour le détachement sur contrat de droit privé, l’accord combine les dispositions du secteur public avec celles du droit privé. Pour accompagner cette transition, les organisations syndicales représentatives ont été régulièrement consultées jusqu’à la finalisation de l’accord complet. Les agents et salariés des ports de plaisance de Cherbourg-en-Cotentin sont également informés à titre collectif et individuel. Au regard de la densité du règlement interne à produire, pour faciliter la compréhension des différentes thématiques qui le composent, et pour disposer rapidement d’un cadre légal pour recruter et gérer les salariés de droit privé, la rédaction de l’accord collectif a été organisée en 3 blocs :
Bloc 1 : Conditions d’emploi, rémunération et avantages, carrière, temps de travail et organisation (délibération le 13/11/2024) ;
Bloc 2 : Congés et absences, maladie, mutuelle, prévoyance (délibération le 18/12/2024) ;
Bloc 3 : Formation, santé et sécurité, dialogue social et actions sociales (délibération le 18/12/2024).
Le présent accord entre en vigueur le premier jour du mois qui suit la date de signature de chaque bloc.
1.1.1Dispositions générales PAGEREF _Toc177405190 \h 6 1.1.2Contrat à durée indéterminée PAGEREF _Toc177405191 \h 6 1.1.3Contrat à durée déterminée PAGEREF _Toc177405192 \h 6 1.1.3.1Accroissement temporaire d’activité PAGEREF _Toc177405193 \h 6 1.1.3.2Remplacement d’un agent/salarié PAGEREF _Toc177405194 \h 7 1.1.3.3Travail saisonnier PAGEREF _Toc177405195 \h 7 1.1.4Contrat à temps partiel PAGEREF _Toc177405196 \h 7 1.1.5Modification d’un contrat en cours PAGEREF _Toc177405197 \h 8 1.1.6Cas particulier : agent fonctionnaire PAGEREF _Toc177405198 \h 8
1.2Rupture du contrat de travail PAGEREF _Toc177405199 \h 8
1.2.1Démission PAGEREF _Toc177405200 \h 8 1.2.2Rupture conventionnelle PAGEREF _Toc177405201 \h 8 1.2.3Fin de contrat à durée déterminée PAGEREF _Toc177405202 \h 8 1.2.4Licenciement PAGEREF _Toc177405203 \h 9 1.2.5Départ volontaire ou mise à la retraite PAGEREF _Toc177405204 \h 9 1.2.6Cas particulier : rupture du contrat de travail d’un agent fonctionnaire détaché sur contrat de droit privé au sein de la régie PAGEREF _Toc177405205 \h 9
2.1Classification des emplois PAGEREF _Toc177405209 \h 9
2.2Evolution de carrière PAGEREF _Toc177405210 \h 10
2.2.1Entretien professionnel PAGEREF _Toc177405211 \h 10 2.2.2Cas particulier : évolution de carrière d’un agent fonctionnaire détaché sur contrat de droit privé au sein de la régie PAGEREF _Toc177405212 \h 10
3.Rémunération et avantages PAGEREF _Toc177405213 \h 10
3.1Éléments de rémunération fixes PAGEREF _Toc177405215 \h 10
3.1.1Salaire de base PAGEREF _Toc177405216 \h 10 3.1.1.1Cas particulier : salaire de base d’un agent fonctionnaire détaché sur contrat de droit privé au sein de la régie PAGEREF _Toc177405217 \h 11 3.1.2Indemnités et primes PAGEREF _Toc177405218 \h 11 3.1.2.1Prime de fin d’année PAGEREF _Toc177405219 \h 11
3.2Éléments de rémunération variables PAGEREF _Toc177405220 \h 11
3.2.1Heures supplémentaires PAGEREF _Toc177405221 \h 11 3.2.2Heures complémentaires PAGEREF _Toc177405222 \h 11 3.2.3Heures de nuit PAGEREF _Toc177405223 \h 11 3.2.4Astreintes PAGEREF _Toc177405224 \h 11 3.2.5Interventions d’urgence hors périodes travaillées ou d’astreinte PAGEREF _Toc177405225 \h 12 3.2.6Jour férié travaillé PAGEREF _Toc177405226 \h 12 3.2.7Dimanche travaillé PAGEREF _Toc177405227 \h 12 3.2.8Indemnité de fin de contrat PAGEREF _Toc177405228 \h 13 3.2.8.1Indemnité de fin de contrat à durée déterminée PAGEREF _Toc177405229 \h 13 3.2.8.2Indemnité de licenciement PAGEREF _Toc177405230 \h 13 3.2.8.3Indemnité rupture conventionnelle PAGEREF _Toc177405231 \h 13 3.2.8.4Indemnité de fin de carrière PAGEREF _Toc177405232 \h 13 3.2.8.5Cas particulier : indemnité de fin de contrat d’un agent fonctionnaire détaché sur contrat de droit privé au sein de la régie PAGEREF _Toc177405233 \h 14
5.2.1Nombre de jours travaillés PAGEREF _Toc177405273 \h 20 5.2.2Durées légales de travail et repos obligatoires PAGEREF _Toc177405274 \h 21 5.2.3Forfait jours réduit PAGEREF _Toc177405275 \h 21 5.2.4Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc177405276 \h 21
5.3Absences PAGEREF _Toc177405277 \h 21
5.3.1Incidences des absences sur le nombre de jours travaillés PAGEREF _Toc177405278 \h 21
5.4Rémunération PAGEREF _Toc177405279 \h 21
5.4.1Calcul de la rémunération mensuelle PAGEREF _Toc177405280 \h 21 5.4.2Prise en compte des arrivées, départs et absences en cours de période PAGEREF _Toc177405281 \h 22
5.5Jours de réduction du temps de travail PAGEREF _Toc177405282 \h 22
5.6Contrôle de la bonne application de la convention forfait jours PAGEREF _Toc177405283 \h 22
Un contrat de travail est conclu entre l’employeur et le salarié. Un exemplaire du contrat est remis à chacune des parties. Le contrat mentionne :
Nature du contrat ;
Identité et adresse des parties (employeur et salarié) ;
Fonction, classification et coefficient hiérarchique du salarié ;
Date de prise d’effet du contrat ;
Durée de la période d’essai et conditions éventuelles de renouvellement ;
Lieu(x) de travail ;
Durée et horaires de travail ;
Rémunération et éléments constitutifs ;
Délais de préavis en cas de rupture du contrat ;
Coordonnées de l’organisme de sécurité sociale et de la caisse de retraite complémentaire ;
Coordonnées de l’organisme de mutuelle et de prévoyance ;
Référence à la convention collective nationale des personnels des ports de plaisance ;
Référence au présent accord.
Contrat à durée indéterminée
Le contrat de travail à durée indéterminée constitue la forme normale et générale de la relation de travail. Il est systématique en cas d’emploi permanent d’un salarié. La durée de la période d’essai d’un contrat à durée indéterminée est fixée selon la catégorie du salarié :
Employé : 2 mois ;
Agent de maîtrise : 3 mois ;
Cadre : 4 mois.
Toute absence entraîne une prolongation, au plus équivalente, de la période d'essai sauf si cette absence est due à l'employeur. Cette période peut être renouvelée une fois, pour une durée égale à celle de la durée initiale. La période d’essai peut être rompue en respectant les délais de préavis prévus par la règlementation en vigueur :
Rupture à l’initiative de l’employeur :
Durée de présence Délai de prévenance Inférieure à 1 mois 48 heures Entre 1 mois et 2 mois 2 semaines Supérieure à 2 mois 1 mois
Rupture à l’initiative du salarié :
Durée de présence Délai de prévenance Inférieure à 8 jours 24 heures Supérieure à 8 jours 48 heures
Contrat à durée déterminée
Trois motifs de recours sont autorisés dans le cadre d’un contrat à durée déterminée.
Accroissement temporaire d’activité
La durée du contrat à durée déterminée pour accroissement temporaire d’activité ne peut excéder 18 mois. Le contrat à durée déterminée peut être renouvelé jusqu’à 2 fois, si une clause du contrat le prévoit ou si un avenant est signé, et dans le respect de la durée maximale autorisée.
Remplacement d’un agent/salarié
Le recours en contrat à durée déterminée pour le remplacement d’un agent/salarié peut se faire jusqu’au surlendemain du jour de reprise du salarié remplacé, dans la limite de 18 mois. Le contrat à durée déterminée peut être renouvelé jusqu’à 2 fois, si une clause du contrat le prévoit ou si un avenant est signé, et dans le respect de la durée maximale autorisée.
Travail saisonnier
Recours possible à un travailleur saisonnier sur la période du 01/03/N au 31/10/N. La durée du contrat est au minimum de 1 mois et au maximum de 8 mois. Le contrat à durée déterminée peut être renouvelé 1 fois, si une clause du contrat le prévoit ou si un avenant est signé, et dans le respect de la durée maximale autorisée. Le contrat à durée déterminée précise :
Motif de recours ;
Date de fin du contrat et clause de renouvellement éventuel ;
Durée minimale si le contrat ne comporte pas de terme précis ;
Nom, fonction et qualification de l’agent/salarié remplacé dans le cas échéant.
La durée de la période d’essai d’un contrat à durée déterminée est de :
2 semaines pour les CDD d’une durée inférieure ou égale à 6 mois ;
1 mois pour les CDD d’une durée supérieure à 6 mois.
Toute absence entraîne une prolongation, au plus équivalente, de la période d'essai sauf si cette absence est due à l'employeur. Cette période ne peut être renouvelée. La période d’essai peut être rompue en respectant les délais de préavis prévus par la réglementation en vigueur :
Rupture à l’initiative de l’employeur :
Durée de présence Délai de prévenance Inférieure à 8 jours 24 heures Entre 8 jours et 1 mois 48 heures Entre 1 mois et 2 mois 2 semaines Supérieure à 2 mois 1 mois
Rupture à l’initiative du salarié :
Durée de présence Délai de prévenance Inférieure à 8 jours 24 heures Supérieure à 8 jours 48 heures
En cas d’engagement ultérieur sous contrat à durée indéterminée, la ou les périodes passées sous contrat à durée déterminée seront prises en compte pour l’ancienneté. Le salarié qui aura été sous contrat à durée déterminée bénéficie d’une priorité d’embauche pendant un an au cas où un poste identique à celui qu’il occupait viendrait à être créé ou libéré dans le port.
Contrat à temps partiel
Le contrat à temps partiel précise :
La répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ;
Les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires ;
Le mode de communication des horaires de travail pour chaque journée travaillée ;
Les conditions de la modification éventuelle de la répartition de la durée de travail.
Modification d’un contrat en cours
Toute modification d’un élément essentiel du contrat doit faire l’objet d’un avenant écrit nécessitant l’accord par signature du salarié et de l’employeur.
Cas particulier : agent fonctionnaire
A compter du 1er janvier 2024, les agents fonctionnaires déjà en poste au sein du port de plaisance ont la possibilité d’opter pour le détachement sur contrat à durée indéterminée de droit privé pour le poste qu’ils occupent. Dans ce cas, la période d’essai ne s’applique pas. A partir de cette même date, un agent titulaire de la collectivité, y compris au sein du port de plaisance, ou un agent titulaire externe qui postulerait et serait retenu sur un poste au sein du port serait recruté par voie de détachement sur contrat à durée indéterminée de droit privé. L’agent est détaché en application des règles spécifiques applicables à la fonction publique et conserve, pendant la durée du détachement, sa qualité de fonctionnaire. Dans cette situation, il continue à bénéficier, dans son cadre d’origine, de ses droits à avancement et à la retraite La relation de travail entre le fonctionnaire détaché et la régie des ports de plaisance est soumise aux règles de droit privé mais de façon dérogatoire au droit commun de la fonction publique. Compte tenu de ce statut particulier, certaines dispositions légales et/ou conventionnelles ne sont alors pas applicables (notamment les dispositions relatives au versement d’une indemnité de licenciement, de fin de carrière ou de rupture conventionnelle).
Le présent accord précise les modalités particulières liées à ce statut.
Rupture du contrat de travail
Démission
Notification : Le salarié démissionnaire doit notifier sa décision à l’employeur par courrier recommandé avec accusé de réception ou par remise d’un écrit en main propre contre décharge. Le préavis prend effet à compter du jour de la réception ou remise de cet écrit. Préavis : La durée de préavis est fixée comme suit :
Employé : 2 semaines de préavis,
Agent de maîtrise et cadre de coefficient inférieur à 415 :
Moins de 2 ans de présence : 2 mois de préavis ; 2 ans et plus de présence : 3 mois de préavis ;
Cadre de coefficient égal ou supérieur à 415 : 6 mois de préavis.
Rupture conventionnelle
L’employeur et le salarié peuvent convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail à durée indéterminée qui les lie. La rupture conventionnelle ne peut être imposée par l’une ou l’autre des parties. Elle doit faire l’objet d’un entretien et de la signature d’une convention par les deux parties. L’indemnité versée au salarié ne peut être inférieure à l’indemnité légale de licenciement (Cf. article 3.2.7 « Indemnité de fin de contrat »). L’employeur et le salarié bénéficient d’un délai de rétractation de 15 jours.
Fin de contrat à durée déterminée
Le contrat à durée déterminée cesse de plein droit à l’échéance de son terme. Toutefois, ce contrat peut être rompu avant son terme dans les cas suivants :
Commun accord entre l’employeur et le salarié ;
Embauche en CDI ;
Faute grave ;
Force majeure ;
Inaptitude.
Licenciement
Le salarié a droit à un préavis de licenciement (sauf en cas de licenciement économique, pour faute grave ou faute lourde, inaptitude ou force majeure). Le préavis commence le jour de la 1ère présentation de la lettre recommandée notifiant le licenciement. Les durées de préavis de licenciement sont fixées selon ancienneté :
Ancienneté inférieure à 6 mois : 1 semaine de préavis ;
Ancienneté comprise entre 6 mois et 2 ans : 1 mois de préavis ;
Ancienneté supérieure à 2 ans : 2 mois de préavis.
Le licenciement ouvre droit à une indemnité (Cf. article 3.2.7 « Indemnité de fin de contrat »).
Départ volontaire ou mise à la retraite
Le salarié peut prendre l’initiative de mettre fin à son contrat de travail afin de bénéficier de ses droits à la pension retraite. L’employeur peut décider de mettre à la retraite tout salarié âgé au moins de 70 ans. Avant cet anniversaire, l’employeur peut interroger le salarié sur sa volonté de départ à la retraite dans certaines conditions. En cas de départ ou de mise à la retraite, le salarié effectue un préavis dont la durée est déterminée selon ancienneté :
Ancienneté inférieure à 6 mois : 1 semaine de préavis ;
Ancienneté comprise entre 6 mois et 2 ans : 1 mois de préavis ;
Ancienneté supérieure à 2 ans : 2 mois de préavis.
Une indemnité de fin de carrière est prévue (Cf. article 3.2.7 « Indemnité de fin de contrat »).
Cas particulier : rupture du contrat de travail d’un agent fonctionnaire détaché sur contrat de droit privé au sein de la régie
En cas de rupture de contrat pour les agents détachés, ces derniers seront réintégrés au sein de leur collectivité sur un poste correspondant à leur grade dont ils sont titulaires.
Egalité professionnelle
L’employeur s’engage au respect des dispositions prévues par la loi interdisant toute discrimination fondée sur l’origine, le sexe, l’âge, le handicap, la situation familiale, l’orientation sexuelle ou l’appartenance vraie ou supposée à une ethnie, une nation, une race, une religion ou un syndicat. L’employeur veille à l’égalité professionnelle entre salariés en matière d’accès à l’emploi, d’accès aux dispositifs de formation, de conditions de travail ou de promotion professionnelle.
Carrière
Classification des emplois
Conformément aux dispositions conventionnelles applicables, chaque emploi est classé selon :
Une famille professionnelle : technique ou administrative ;
Un métier repère :
Accueil – Gestion du plan d'eau ;
Surveillance du plan d'eau et des ouvrages portuaires : agent jour/nuit ;
Manutention ;
Maintenance et entretien ;
Administratif – Ressources humaines ;
Informatique – Communication et animation ;
Sécurité et environnement.
Une catégorie professionnelle : employé, agent de maîtrise ou cadre ;
Un échelon :
Premier échelon : agent en formation interne pour l'acquisition des connaissances et compétences de base propres aux activités qui lui sont confiées ou dont les tâches ne requièrent pas de technique particulière (hors évolution professionnelle).
Deuxième échelon : agent ayant acquis les connaissances et compétences fondamentales propres aux activités qui lui sont confiées (hors évolution professionnelle).
Troisième échelon : agent ayant une maîtrise totale de toutes les tâches propres aux activités qui lui sont confiées, en totale autonomie. Il est capable de superviser les tâches confiées à plusieurs agents (hors évolution professionnelle).
Quatrième échelon : agent ayant une maîtrise totale de toutes les tâches propres aux activités qui lui sont confiées et possédant une polyvalence entre les différents métiers repères, référent pour son expérience professionnelle et/ou ayant une fonction de tuteur.
Cette classification des emplois permet de cadrer les évolutions de carrière et de déterminer un coefficient de rémunération pour chacun des postes. A partir de ces éléments, une grille de classification a été créée pour les postes de la régie des ports de plaisance de Cherbourg-En-Cotentin (Cf. Annexe I - Grille de classification de la régie des ports de plaisance de CeC).
Evolution de carrière
Entretien professionnel
Tous les ans, un entretien professionnel est organisé entre le salarié et son responsable hiérarchique. L’objectif de cet entretien est d’accompagner le salarié dans ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d’emploi. Conformément aux dispositions conventionnelles, la progression professionnelle est de trois types :
Promotion par la formation professionnelle : consiste au perfectionnement ou à l’acquisition de compétence permettant au salarié d'accéder à un nouvel échelon ou à un poste supérieur
Promotion par changement d'emploi : en cas de vacance ou de création d'un emploi, les salariés employés possédant les connaissances et aptitudes requises peuvent accéder au poste
Attribution de points personnels : valorisation de la qualité de prestation de travail au regard des critères classants (expérience, polyvalence, spécialisation et responsabilité).
Attribution de points personnels dans la limite : 30 pts pour les employés ;40 pts pour les agents de maîtrise ; 50 pts pour les cadres.
Cas particulier : évolution de carrière d’un agent fonctionnaire détaché sur contrat de droit privé au sein de la régie
L’agent fonctionnaire en détachement sur contrat de droit privé, conserve ses droits à avancement dans la fonction publique territoriale tout en concourant aux dispositions de l’article 2.2.1 du présent accord. Dans le cas où le traitement indiciaire de l’emploi d’origine du fonctionnaire détaché augmente (avancement, reclassement, revalorisation de la valeur du point), le montant du salaire brut du salarié est automatiquement revalorisé de façon à ce que l’augmentation de l’assiette de cotisation retraite (CNRACL et RAFP) n’induise pas de diminution de son salaire net.
Rémunération et avantages
Éléments de rémunération fixes
Salaire de base
Le salarié bénéficie d’une rémunération fixe brute mensuelle, appelée salaire de base. Le salaire de base est déterminé conformément aux dispositions conventionnelles prévues par la classification des emplois et par la grille indiciaire (Cf. Annexe I - Grille de classification de la régie des ports de plaisance de CeC). Selon le poste occupé, les missions et activités principales exercées, les diplômes possédés, les qualifications ou l’expérience professionnelle acquise ainsi que les savoir-faire du salarié, un coefficient de rémunération est défini. Le coefficient de rémunération, multiplié par la valeur du point d’indice, permet de déterminer le salaire de base du salarié. La valeur du point d’indice minimale est fixée par la convention collective nationale.
Cas particulier : salaire de base d’un agent fonctionnaire détaché sur contrat de droit privé au sein de la régie
Le salaire de base annuel de l’agent en détachement sur contrat de droit privé sera à minima équivalent à son traitement de base annuel perçu avant son détachement.
Indemnités et primes
Prime de fin d’année
Il sera attribué aux salariés, présents depuis plus de 6 mois consécutifs, une prime dite « de fin d'année ». Cette prime est égale au salaire mensuel de base de décembre. Elle sera versée ou soldée au plus tard en janvier de l’année suivante. En cas d'embauche ou de départ en cours d'année, la prime sera calculée au prorata du temps de présence, et réglée en même temps que le dernier mois payé.
Éléments de rémunération variables
Heures supplémentaires
Des heures supplémentaires de travail, en dehors des plages des horaires variables, le cas échéant, pourront être demandées aux salariés à temps plein, sous réserve des dispositions légales (Cf. article 4.1.2 « Heures supplémentaires »). Les heures supplémentaires sont majorées dans les conditions suivantes :
25 % pour les 8 premières heures (soit de la 36e à la 43e incluse) ;
50 % au-delà.
Les heures supplémentaires sont soit rémunérées avec majoration, soit récupérées en temps de repos équivalent à la rémunération majorée. Le choix entre la majoration en paiement ou en repos appartient au salarié.
Heures complémentaires
Le salarié à temps partiel peut être amené à effectuer des heures complémentaires
, sous réserve des dispositions légales (Cf. 4.1.3 « Heures complémentaires »).
Les heures complémentaires sont majorées dans les conditions suivantes :
10% pour les heures effectuées dans la limite de 1/10 des heures prévues au contrat ;
25 % pour les heures effectuées au-delà de 1/10 et dans le respect de la limite de 1/3 des heures prévues au contrat.
Les heures complémentaires sont soit rémunérées avec majoration, soit récupérées en temps de repos équivalent à la rémunération majorée. Le choix entre la majoration en paiement ou en repos appartient au salarié.
Heures de nuit
Le travail de nuit peut être structurel (minimum 3 heures de travail dans la plage horaire définie, au moins 2 fois par semaine) ou exceptionnel. Le travail de nuit structurel ouvre droit à une compensation en temps de repos (Cf. article 4.1.5 « Travail de nuit »). Pour toute heure de nuit effectuée à titre exceptionnel, le salarié bénéficie :
Soit d’une majoration de salaire de 25%, en plus des majorations pour heures supplémentaires éventuelles ;
Soit de la possibilité de récupérer ces heures majorées à 25%.
Le choix entre la majoration en paiement ou en repos appartient au salarié.
Astreintes
Le salarié peut être amené à réaliser des périodes d’astreinte pendant lesquelles, sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur (possibilité de vaquer à ses occupations personnelles), il a l'obligation de demeurer à son domicile ou à proximité, à une distance raisonnable, dans un lieu qui lui est privé, afin d'être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de la structure. Pour la durée pendant laquelle le salarié peut vaquer à des occupations personnelles et pour les interventions liées à la période d'astreinte, l'astreinte est rémunérée selon le barème suivant, proratisée selon la durée du travail : – pour une journée d'astreinte de 8 h 00 à 20 h 00 : 6 points ; – pour une nuit d'astreinte de 20 h 00 à 8 h 00 : 8 points ; – pour un week-end d'astreinte du vendredi 20 h 00 jusqu'au lundi matin 8 h 00 : 15 points ;– pour une semaine d'astreinte du lundi 8 h 00 au lundi suivant 8 h 00 : 40 points.
Interventions d’urgence hors périodes travaillées ou d’astreinte
Au-delà des astreintes et en dehors du temps de travail habituel, il peut être demandé aux salariés certaines interventions d'urgence en cas d'avarie, de conditions météo mettant en danger la sécurité des infrastructures portuaires ou des bateaux, ou de toute autre situation pouvant mettre en danger la sécurité des biens ou des personnes. Le temps d'intervention et le temps de trajet constituent dans ce cas du temps de travail effectif et fait l’objet d’une compensation en heures supplémentaires (selon les modalités prévues au 3.2.1 Heures supplémentaires) dans l’éventualité où ces heures d’intervention porteraient la durée hebdomadaire de travail au-delà de 35 heures. Le salarié qui intervient aura par ailleurs droit à une prime exceptionnelle de sujétion correspondant à 20 points d'indice.
Jour férié travaillé
Les fêtes légales suivantes sont des jours fériés :
Le 1er janvier ;
Le lundi de Pâques ;
Le 1er mai ;
Le 8 mai ;
L’Ascension ;
Le lundi de Pentecôte ;
Le 14 juillet ;
L’Assomption ;
La Toussaint ;
Le 11 novembre ;
Le jour de Noël.
Conformément aux dispositions du code du travail, le 1er Mai travaillé est payé avec une majoration de salaire de 100%. Les autres jours fériés travaillés ne donnent pas lieu à rémunération particulière différente des autres journées de travail sauf lorsque le cumul des jours fériés et dimanches travaillés au cours de l’année atteint le seuil de 18 (voir modalités d’indemnisation à partir de ce seuil dans le point 3.2.7 Dimanche travaillé).
Dimanche travaillé
Compte tenu des contraintes d'exploitation et de la spécificité de l'activité, les dimanches peuvent être travaillés par les salariés dans les ports de plaisance conformément aux règles motivant la dérogation au repos dominical. Le travail du dimanche ne donne pas lieu à rémunération particulière différente des autres journées de travail. Toutefois, au-delà de 18 dimanches et jours fériés travaillés au cours de l’année civile, le salarié se verra appliquer une majoration de salaire de 50 % pour les heures travaillées le dimanche ou un jour férié.
Indemnité de fin de contrat
Indemnité de fin de contrat à durée déterminée
Une indemnité de précarité est versée au terme du contrat à durée déterminée, sauf pour les situations suivantes :
Embauche en CDI à l’issue du CDD ;
Refus d’un CDI à l’issue du CDD ;
Faute grave ;
Force majeure ;
Contrat saisonnier ;
Contrat d’apprentissage ;
Contrat aidé ;
Contrat pour lequel l’employeur s’est engagé à assurer un complément de formation professionnelle au salarié ;
Contrat conclu avec un jeune pendant ses vacances scolaires ou universitaires.
L’indemnité de fin de contrat à durée déterminée est égale à 10 % de la rémunération brute totale versée durant le contrat du salarié.
Indemnité de licenciement
Une indemnité est due en cas de licenciement (sauf faute grave ou lourde) et quelle que soit la nature du licenciement (personnel ou économique). Cette indemnité se calcule selon la catégorie et l’ancienneté du salarié :
Pour les employés et agents de maîtrise ayant au moins 8 mois d’ancienneté :
1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté jusqu'à 10 ans inclus, 1/3 de mois de salaire pour chaque année suivante au-delà de 10 ans.
Pour les cadres :
Cadres de coefficient 305 à 399 : 1 demi-mois de salaire par année de présence, maximum 20 mois ; Cadres d'indice égal ou supérieur à 400 : 1 mois de salaire par année de présence, maximum 20 mois. Le salaire de référence pour ce calcul est déterminé selon la formule la plus avantageuse pour le salarié :
Soit 1/12 de la rémunération brute, primes et gratifications incluses, des 12 derniers mois précédant le licenciement ;
Soit 1/3 de la rémunération brute perçue au cours des 3 derniers mois de travail. Dans ce cas, toutes primes ou gratifications ne sont prises en compte qu'au prorata temporis.
Indemnité rupture conventionnelle
L’indemnité pour une rupture conventionnelle est calculée dans les mêmes conditions que celles pour l’indemnité de licenciement (Cf. article 3.2.7.2 « Indemnité de licenciement »).
Indemnité de fin de carrière
Le salarié partant à la retraite perçoit une indemnité dont le montant est déterminé selon son ancienneté :
1/10 de leur salaire brut si leur ancienneté est inférieure à 5 ans ;
1 mois de leur salaire brut si son ancienneté est au moins égale à 5 ans et inférieure à 10 ans ;
2 mois de leur salaire brut si son ancienneté est au moins égale à 10 ans et inférieure à 20 ans ;
1 mois de leur salaire mensuel brut par période de 5 ans depuis sa date d'embauche dans l'entreprise si son ancienneté est égale ou supérieure à 20 ans.
Le salaire de référence pour ce calcul est déterminé selon la formule la plus avantageuse pour le salarié :
Soit 1/12 de la rémunération brute, primes et gratifications incluses, des 12 derniers mois précédant le départ en retraite ;
Soit 1/3 de la rémunération brute perçue au cours des 3 derniers mois de travail. Dans ce cas, toutes primes ou gratifications ne sont prises en compte qu'au prorata temporis.
Cas particulier : indemnité de fin de contrat d’un agent fonctionnaire détaché sur contrat de droit privé au sein de la régie
Compte tenu des raisons citées dans l’article 1.1.6 du présent accord et conformément aux dispositions légales, un agent fonctionnaire détaché sur un contrat de droit privé ne peut prétendre aux indemnités de fin de contrat prévues par la convention collective nationale. Dans ce cas, l’agent relève des applications prévues par le droit commun de la fonction publique.
Rémunération accessoire
Frais de transport/trajet
Dans le cas où le salarié utilise les transports collectifs pour se rendre sur son lieu de travail, l’employeur prend en charge 50% du coût d’abonnement. Le salarié qui utilise un mode de transport durable pour réaliser son trajet domicile-travail bénéficie du forfait mobilités durables selon les conditions d’octroi applicables dans la collectivité de Cherbourg-En-Cotentin.
Frais de restauration
Le salarié bénéficie d’un accès à la restauration collective dans les mêmes modalités que celles de la collectivité de Cherbourg-En-Cotentin. Lorsque le salarié est obligé de prendre un repas sur son lieu effectif de travail en raison de conditions particulières d’organisation ou d’horaires de travail (travail posté, continu, en horaire décalé, de nuit), une prime panier, correspondant au montant exonéré de charges sociales par l’URSSAF, lui sera versée.
Frais de mission
En cas de déplacement professionnel en dehors de la résidence administrative de la régie des ports de plaisance de Cherbourg-En-Cotentin (mission ou formation), le salarié est remboursé de ses frais professionnels (transport, repas et nuitées) selon les modalités prévues pour les agents des autres services de la ville de Cherbourg En Cotentin
Prime d’ancienneté
L’ancienneté prend en compte toutes les périodes assimilées à du travail effectif et est décomptée à partir du premier jour d’embauche en contrat à durée indéterminée ou du premier jour en contrat à durée déterminée si celui-ci précède l'embauche à durée indéterminée sans interruption entre les contrats successifs. Le salarié bénéficie d’une prime d’ancienneté égale à 1,5 % de son salaire mensuel brut de base après 2 années de présence, puis 1,5 % supplémentaires toutes les 2 années, avec un maximum de 21 %. Le bénéfice de la prime d'ancienneté interviendra pour la première paie du mois civil suivant la date à laquelle le salarié réunit les conditions d'ouverture au bénéfice de la prime.
Médaille
Pour récompenser son ancienneté le salarié se verra remettre une médaille ainsi qu’une gratification financière selon les conditions d’attributions définies ci-dessous. L’ancienneté est décomptée à partir du premier jour d’embauche en contrat à durée indéterminée de droit privé ou à partir du premier jour en contrat à durée déterminée de droit privé si celui-ci précède l'embauche en durée indéterminée sans interruption entre les contrats successifs La remise de médaille a lieu lors des anniversaires professionnels suivants :
15 ans d’ancienneté : médaille d’argent et gratification équivalente à 130 points d’indice ;
20 ans d’ancienneté : médaille d’or et gratification équivalente 170 points d’indice ;
30 ans d’ancienneté : médaille de platine et gratification équivalente 210 points d’indice.
La gratification sera versée le mois qui suit la remise de la médaille.
Temps de travail et organisation
Gestion du temps de travail
Durée de travail effectif
La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. L’horaire collectif, à savoir 35h de travail hebdomadaire, correspond à la durée annuelle de travail effectif de 1594h. Le temps de travail effectif inclut :
Temps d’habillage, de déshabillage et de douche
Le temps d’habillage, de déshabillage est pris en compte dès lors que le port de la tenue est obligatoire. Le temps nécessaire d’habillage/déshabillage est évalué et fixé par le responsable hiérarchique, selon le type de tenue et les modalités d’organisation du service. Le temps de douche est pris en compte dans le temps de travail effectif en cas de travaux insalubres.
Temps de formation
Les formations validées par le service formation sont incluses dans le temps de travail effectif, selon les règles définies par le règlement formation. Les stages pratiques effectués par le salarié dans le cadre d’une VAE (validation des acquis de l’expérience) prise en charge par le port pourront être effectuées sur le temps de travail à hauteur de 15 jours. La journée de formation est comptabilisée sur la base de :
La valeur théorique d’une journée de travail pour les agents à horaires variables ;
La valeur réelle d’une journée de travail pour les agents à horaires fixes.
Si le temps de formation est supérieur à la durée habituelle de temps de travail du salarié, ce dernier peut récupérer le temps supplémentaire passé en formation. Si le temps de formation est inférieur à la durée habituelle de temps de travail du salarié, le salarié est réputé avoir rempli ses obligations. Si le temps de formation a lieu durant un jour de repos, le salarié récupèrera ce temps à hauteur de sa valeur moyenne journalière. Concernant les salariés travaillant en horaires décalés, les encadrants devront veiller à faire respecter les garanties minimales de temps de travail en adaptant le cas échéant, le planning de travail du salarié. En cas de nécessité de service, si le salarié est amené à travailler avant ou après sa journée de formation, ce temps de travail sera comptabilisé. Le temps de trajet effectué en dehors des horaires habituels peut être récupéré si le lieu de formation est situé à plus de 250 km. Dans ce cas, l’agent peut récupérer le temps de trajet dans les conditions suivantes : - aller entre 250 et 400 km : maximum 1 demi-journée pour l’aller et 1 demi-journée pour le retour - aller à plus de 400 km : maximum 1 journée pour l’aller et 1 journée pour le retour
Temps de trajet entre deux lieux de travail
Le temps de trajet entre deux lieux de travail est considéré comme du temps de travail effectif dès lors qu’il est intégralement consacré au trajet.
Temps lié à l’exercice du droit syndical
Les dispositions concernant le temps consacré aux activités syndicales sont régies par le protocole d’accord des droits syndicaux.
Visites médicales
Sont effectués sur le temps de travail :
Les visites médicales auprès du médecin de prévention et du psychologue du travail ;
Les visites effectuées à la demande du médecin (prise de sang, consultations, radios,…), dès lors que le médecin rend ces examens obligatoires pour vérifier l’aptitude de l’agent au poste ;
Les examens psychotechniques et les expertises médicales effectués par les médecins agréés à la demande de la collectivité ;
Les visites médicales dans le cadre de l’obtention du permis de conduire nécessaire à l’exercice des fonctions.
Si la visite ne peut avoir lieu sur le temps de travail en raison des horaires décalés du salarié, une récupération de 1h30 lui sera accordée.
Temps de repas
Le temps de repas est assimilé à du temps de travail effectif lorsque la spécificité des missions ne permet pas au salarié de s’éloigner de son poste de travail et que sa présence est alors requise. Durant ce temps de repas, le salarié reste à disposition de l’employeur.
Astreintes
L’astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, a l’obligation de demeurer à son domicile ou à proximité, à une distance raisonnable, dans un lieu qui lui est privé, afin d’être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de la régie. La durée de l’intervention et le temps de trajet domicile-travail sont considérées comme du temps de travail effectif. La programmation individuelle des périodes d’astreinte doit être portée à la connaissance de chaque salarié concerné 15 jours à l’avance, sauf circonstances exceptionnelles et sous réserve que le salarié soit averti au moins un jour franc à l’avance.
Modalités de décompte du temps de travail
Un système de contrôle automatisé permettra d’enregistrer les mouvements d’entrée et de sortie et de comptabiliser le temps de présence et d’absence dans la collectivité. Ce badgeage devra se faire, selon les services, soit par téléphone, soit sur ordinateur, soit sur une borne installée à l’entrée du port. Chaque salarié doit procéder au badgeage :
A la prise de son service ;
A la fin du service de la mi-journée ;
A la reprise du service en début d’après-midi ;
A la fin de service de la journée.
Les agents doivent impérativement badger lors de la pause méridienne. Les salariés au forfait jours ne sont pas soumis à l’obligation de badgeage (Cf. chapitre 5 « Forfait jours »).
Garanties minimales de temps de travail
La durée quotidienne de travail effectif ne peut dépasser 10h. La durée de 12h peut s’appliquer en cas de surcroit temporaire d’activité ainsi que pour les salariés exerçant une activité de surveillance des équipements et d’accueil. Les salariés doivent bénéficier d’au moins 20 minutes de pause au-delà d’un temps de travail consécutif de 6 heures. Le salarié bénéficie d'un repos quotidien
d'au moins 11h consécutives entre 2 journées de travail, soit une amplitude maximale de travail de 13h.
La durée du temps de travail effectif ne peut dépasser 48h par semaine ou 44h en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives. Un salarié ne doit pas travailler plus de 6 jours consécutifs, indépendamment de la semaine calendaire et doit bénéficier d’au moins 1 jour de repos par semaine correspondant au minimum à 35h consécutives de repos. Par ailleurs, les stagiaires et apprentis mineurs ne peuvent travailler la nuit, sauf dérogations particulières.
Heures supplémentaires
Les heures supplémentaires sont les heures travaillées en dehors du planning habituel du salarié à temps plein, dans le respect des limites de temps de travail hebdomadaire, sous réserve des nécessités de service. Pour un salarié à horaires variables, les heures supplémentaires sont les heures effectuées en dehors des bornes horaires minimales et maximales. Pour un salarié à horaires fixes, y compris si le salarié concerné alterne des cycles différents, les heures supplémentaires sont les heures effectuées en dehors des bornes correspondant aux horaires habituels de début et de fin de demi-journées. Le contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé à 220 heures.
Heures complémentaires
Les heures complémentaires sont les heures effectuées
au-delà de la durée de travail prévue au contrat d’un salarié à temps partiel, en veillant au respect des limites suivantes :
la durée du temps de travail soit inférieure à la durée légale de travail ;
le nombre d'heures complémentaires doit rester inférieur ou égal à 1/3 du nombre d'heures hebdomadaires ou mensuelles prévues au contrat du travail.
Travail de nuit
Les heures de nuit sont celles comprises dans la plage horaire de 21 heures à 6 heures. Les heures de nuit sont limitées à 10 heures consécutives par jour et à 44 heures par semaine sur 12 semaines consécutives. Le travail de nuit structurel ouvre les droits à une compensation en temps de repos équivalant à 3 % du total des heures travaillées de nuit au cours de la période de référence N. La prise de ce repos doit se faire au cours de la période de référence N+1 ou à la fin de son contrat à durée déterminée.
Travail jours fériés
Compte tenu des contraintes d'exploitation et de la spécificité de l'activité, les jours fériés sont travaillés dans les ports de plaisance selon les nécessités de service.
Journée de solidarité
La journée de solidarité consiste à travailler un jour de plus par an, sans rémunération supplémentaire. La journée de solidarité est le lundi de pentecôte.
Travail dimanche
Pour la même raison que celle citée dans le précédent article et par dérogation au repos dominical, le dimanche est un jour travaillé dans les ports de plaisance selon les nécessités de service.
Astreintes
La durée de l’intervention d’astreinte et le temps de transport domicile/travail sont considérés comme du temps de travail effectif. Les temps de repos obligatoires doivent être respectés après les périodes d’astreintes.
Télétravail
Le télétravail pourra être mis en place dans le cadre des règles fixées par le règlement du télétravail adopté par la ville de Cherbourg-en-Cotentin.
Aménagement du temps de travail
Les cycles de temps de travail
Les directeurs et responsables de service ont la compétence hiérarchique pour prendre des dispositions relatives au bon fonctionnement du service dont ils ont la charge et doivent veiller à la bonne application des dispositions suivantes. Les cycles proposés sont applicables aux agents à temps complet et à temps partiel. Agents administratifs, et personnel d’encadrement Régime à horaires variables
35h sur 5 jours ou 4,5 jours ;
36h sur 5 jours ou 4,5 jours (6 RTT) ;
37h sur 5 jours (12 RTT) ;
38h sur 5 jours (18 RTT).
La pause méridienne obligatoire est de 45 minutes minimum entre 11h30 et 14h00, sauf en cas de journée continue. Gardiens de nuit :
Régime à horaires fixes
37 heures hebdomadaires (12RTT)
Alternance de cycles de travail pendant la saison
Agents d’entretien :
Régime à horaires fixes
35 heures hebdomadaires
Alternance des cycles de travail en fonction de la saison
Marins de port :
Régime à horaires variables
37h30 hebdomadaires (15 RTT)
Alternance de cycles de travail pendant la saison
Les horaires variables
Le régime à horaires variables peut être appliqué aux agents qui ont la possibilité de moduler leurs horaires, dans des limites fixées par leur responsable hiérarchique qui fixe le niveau de présence obligatoire requis, en fonction des nécessités de service.
Choix du cycle de travail
Le choix du cycle de travail (ainsi que la répartition du temps de travail sur la semaine) est soumis par l’agent à l’avis du chef de service en fonction des nécessités de service et de l’organisation du service. Les agents auront la possibilité de modifier leur option de temps de travail deux fois par an, toujours sous réserve des nécessités de service. Les jours RTT seront alors proratisés et régularisés, le cas échéant. Toute demande de changement d’option devra être transmise au service temps de travail au moins un mois à l’avance.
Régime des horaires variables
Il appartient à la hiérarchie de déterminer si le poste de l’agent est compatible avec un régime à horaires variables. Le régime des horaires variables sera soumis aux règles suivantes : - Amplitude horaire : 7h30 – 19h00 Les heures effectuées en dehors de ce créneau horaire ne seront pas pris en compte pour le calcul hebdomadaire du temps de travail. - Temps de présence journalier obligatoire : 5 heures - Pause méridienne minimale : 45 minutes à poser entre 11h30 et 14h. Le temps de travail de chaque agent est calculé à la fin de chaque semaine. Les crédits hebdomadaires de temps de travail peuvent être récupérés dans la limite d’une journée par mois. Les crédits hebdomadaires accumulés seront reportés d’un mois sur l’autre dans la limite de 10 heures, sans remise à zéro au 31/12 de l’année. Le niveau requis de présence obligatoire des agents sur les plages variables et sur les horaires consacrés à l’accueil du public est défini par chaque chef de service, en fonction des nécessités et de l’organisation du service.
Temps partiel
Le travail à temps partiel correspond à un travail dont la durée est inférieure à la durée de travail prévue pour le salarié à temps plein. La rémunération est proportionnelle à celle du salarié qui, à qualification égale, occupe à temps complet un emploi équivalent dans l’entreprise. Un contrat à temps partiel peut être conclu à l’initiative de l’employeur pour une durée minimale de 24 heures hebdomadaires. Dans ce cadre, le contrat de travail du salarié à temps partiel doit mentionner les éléments suivants :
La qualification du salarié ;
La rémunération ;
La durée de travail hebdomadaire ou mensuelle prévue ;
La répartition de la durée de travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ;
Les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires.
Le salarié qui occupe un emploi à temps complet peut demander à travailler à temps partiel ; dans ce cas, la durée de travail hebdomadaire peut être inférieure à 24 heures. Le salarié doit alors formuler une demande écrite à destination de son employeur en précisant le cycle de travail et la date de début de mise en place du temps partiel souhaités. La demande de temps partiel doit être formulée dans un délai minimum de 1 mois avant la date souhaitée. Cependant, ce délai peut être réduit si le responsable hiérarchique donne son accord. Le passage du travail à temps complet au travail à temps partiel doit faire l’objet d’un avenant précisant les nouvelles conditions de travail du salarié, et contenant les clauses spécifiques au temps partiel. Toutefois, l’employeur peut refuser cet aménagement horaire s’il est établi que les fonctions remplies par l’intéressé requièrent sa présence à temps plein en raison de leur caractère essentiellement personnel et permanent. Le refus de temps partiel fait alors l’objet d’un entretien avec le salarié et d’une réponse motivée écrite. Concernant le temps partiel de droit, il appartient au responsable hiérarchique de donner son avis uniquement sur le cycle de travail demandé par le salarié. Le salarié qui souhaite reprendre son activité à temps plein après une période de temps partiel doit en faire la demande écrite à son employeur. Les salariés qui occupent un emploi à temps partiel bénéficient d’une priorité pour l’attribution d’un emploi à temps plein correspondant à leur catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent. Le congé parental d’éducation peut faire l’objet d’une demande de temps partiel sous certaines conditions (Cf. 6.2.3.). Le salarié à temps partiel peut être amené à effectuer des heures complémentaires (Cf. 4.1.5.). Les salariés à temps partiel bénéficient d’une égalité de droits avec les autres salariés. Ils doivent bénéficier des mêmes possibilités de promotion, de déroulement de carrière, de formation et de protection sociale.
Annualisation
L’annualisation du temps de travail pourra être mise en place dans le cadre d’un avenant à l’accord collectif.
Cumul d’activités
Le salarié peut exercer parallèlement une autre activité professionnelle salariée ou indépendante sous réserve d’en aviser préalablement l’employeur par écrit. Cette obligation d’information existe lors du recrutement et tout au long de l’exécution du contrat de travail. Le salarié ayant plusieurs employeurs doit respecter les durées maximales de travail et les repos obligatoires. Le salarié assumera toutes conséquences d’une absence d’information et notamment du dépassement des durées légales maximales de travail. L’activité exercée chez un autre employeur ne doit en aucun cas porter préjudice aux intérêts du port ou lui faire concurrence. Les agents en détachement sur contrat de droit privé sont soumis aux obligations déontologiques des fonctionnaires.
Forfait jours
Dispositions générales
L’employeur peut convenir, avec le personnel cadre et agent de maîtrise, qui dispose d'une autonomie dans l'organisation dans leur travail et emploi du temps et dont la durée de travail ne peut être prédéterminée du fait de la nature de leur fonction, d’une organisation de leur temps de travail en forfait jours. La convention de forfait est obligatoirement écrite individuelle et co-signée. Elle doit comporter :
La mention de l’accord collectif d’entreprise relatif au forfait jours ;
L’autonomie dont dispose le salarié pour l’exécution de sa mission ;
La nature des missions ;
la période de référence du forfait ;
Le nombre de jours travaillés dans la période ;
La rémunération contractuelle ;
Les modalités de contrôle de la charge de travail du salarié.
Temps de travail
Nombre de jours travaillés
Le temps de travail de ces salariés est décompté en nombre de jours travaillés. Le nombre de jours travaillés est fixé à 218 jours par année civile. A ce forfait, est incluse la journée de solidarité. En cas d’embauche ou de départ du salarié en cours d'année et sous réserve de droits complets à congés payés, le nombre de jours travaillés s'effectue au prorata. L'employeur récapitulera chaque année le nombre de journées ou demi-journées travaillées par chaque salarié en forfait jours. Ce décompte se fera sur la base de l'année civile. Le plafond des jours travaillés sera établi de manière individuelle pour chaque salarié concerné, en tenant compte, le cas échéant, des congés d'ancienneté conventionnels.
Durées légales de travail et repos obligatoires
Le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours ne travaille pas selon une référence horaire et n'est pas soumis aux dispositions relatives à la durée légale hebdomadaire, à la durée quotidienne maximale de travail et à la durée hebdomadaire maximale. Les dispositions relatives aux heures supplémentaires (contingent d'heures supplémentaires, contrepartie obligatoire en repos, majorations) ne s'appliquent pas non plus. Cependant, le salarié doit organiser son temps de travail à l'intérieur de ce forfait annuel, en respectant un repos quotidien continu de 11 heures entre 2 journées de travail et un repos hebdomadaire minimum de 35 heures consécutives.
Forfait jours réduit
Le salarié relevant du dispositif de forfait jours qui en fait la demande peut bénéficier, en accord avec son employeur ou dans le cadre d’un congé parental partiel, d'une convention de forfait jours réduit correspondant à un nombre de jours travaillés fixé contractuellement et, par définition, inférieur à 218 jours au titre de la période de référence.
Droit à la déconnexion
L’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos et des temps de repos en général implique pour ce dernier un droit à la déconnexion des outils de communication à distance. Aussi l’employeur s’assurera de l’effectivité du droit à la déconnexion. Les modalités de ce droit à la déconnexion sont les suivantes :
Le salarié en forfait jours n'a pas l'obligation de lire ou répondre aux courriels et appels téléphoniques qui lui sont adressés en dehors des jours travaillés et des repos quotidiens et hebdomadaires ;
Dans tous les cas, l'usage par le salarié en forfait jours de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des jours travaillés doit être justifié par la gravité, l'urgence et/ou l'importance du sujet en cause.
Absences
Incidences des absences sur le nombre de jours travaillés
Les jours d’absence pour maladie sont pris en compte pour déterminer le nombre de jours travaillés prévu par la convention de forfait. En conséquence, l'employeur réduit le nombre de jours devant être travaillés prévu par le forfait, en déduisant le nombre de jours d'absence pour maladie De manière générale, toutes les absences indemnisées, les congés et les autorisations d'absence d'origine conventionnelle sont déduites du nombre annuel de jours travaillés fixé dans la convention de forfait. Ces congés et absences autorisées ne réduisent pas le nombre de jours de repos du salarié. Ils sont indemnisés ou donnent lieu à une retenue sur salaire, suivant leur nature et leur origine.
Rémunération
Calcul de la rémunération mensuelle
La rémunération brute annuelle perçue par un cadre ayant conclu une convention individuelle de forfait jours correspond aux 218 jours travaillés au cours de l’année civile. Elle est au moins égale à la rémunération minimale applicable prévue par la convention collective nationale (Cf. Annexe I - Grille de classification de la régie des ports de plaisance de CeC).
Prise en compte des arrivées, départs et absences en cours de période
Les périodes de travail non réalisées ainsi que les absences non rémunérées donnent lieu à une retenue sur salaire. Cette retenue est calculée comme suit : Salaire brut annuel / (nombre de jours de travail sur l’année fixé par accord + nombre de jours de congés payés et de jours fériés tombant entre le lundi et le vendredi de l’année en cours) * nombre de jours non réalisés.
Jours de réduction du temps de travail
Conformément aux dispositions légales, le salarié au forfait jours bénéficie de jours de réduction du temps de travail. Le calcul du nombre de RTT est réalisé chaque année dans les conditions suivantes :
Détermination du nombre de jours calendaires dans l'année
Déduction des 218 jours dus
Déduction des jours de repos hebdomadaires (nombre de samedi et dimanche)
Déduction des jours ouvrés de congés payés
Déduction des jours fériés tombant entre le lundi et le vendredi
Contrôle de la bonne application de la convention forfait jours
Afin de garantir au salarié le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l'articulation entre sa vie professionnelle et sa vie privée, l'employeur ou son représentant assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé, de sa charge de travail et de l’amplitude de ses journées de travail.
L'employeur s'assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail.
Décompte des journées travaillées
Le forfait annuel en jours s'accompagne d'un décompte des journées travaillées, consultable à tout moment, par l’employeur ou son représentant et par le salarié, au moyen du logiciel de gestion des temps de la collectivité de Cherbourg En Cotentin.
Suivi
Un entretien individuel distinct de l'entretien annuel d'évaluation, a lieu, à minima, 2 fois par an, avec le salarié et l’employeur ou son représentant, pour établir :
Le bilan de la charge de travail de la période écoulée ;
L'organisation du travail dans la structure ;
L'amplitude des journées d'activité ;
L'adéquation de sa rémunération avec sa charge de travail ;
L'éventuel calendrier prévisionnel des jours de repos pour la prochaine période de référence.
Dans la mesure du possible, au cours de ces entretiens individuels, l'employeur ou son représentant et le salarié examinent la charge de travail prévisible sur la période de référence à venir.
Le salarié peut aussi demander un entretien à tout moment pour prévenir ou remédier à des difficultés telles que surcharge de travail ou difficulté relative à la répartition et à l'organisation du travail.
Les instances représentatives du personnel sont consultées chaque année sur les recours aux conventions de forfait jours, ainsi que sur les modalités de suivi de charge de travail des salariés concernés.
