D’une part, La Société CAP au capital de 800 000 euros, dont le siège social est situé ZI du Bretin, 56140 PLEUCADEUC, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Vannes sous le numéro 304 914 062 inscrite à l'URSSAF de Rennes sous le numéro 560 105 979 2151 56UO,
Représentée par XXXXXX, directeur, agissant en qualité de Délégataire de l’autorité du représentant du gérant, dûment habilité aux fins des présentes,
Ci-après désignée la Société D’une part,
ET
L’organisation syndicale CFDT représentée par :
XXXXXXX Délégué Syndical
Ci-après désignée l’ «
[Organisation syndicale] »
D’autre part
Il a été convenu le présent accord d'entreprise.
Article 1 – Préambule Principes généraux
Le présent accord définit les dispositions visant à assurer l’égalité professionnelle entre les salariés.
Les parties signataires ont souhaité que le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de leur vie professionnelle soit un droit, pour les travailleurs à temps plein et ceux travaillant à temps partiel.
Ceci englobe également tous les actes de gestion impactant les rémunérations et les évolutions de carrière qui sont des éléments objectifs indépendants de tout critère lié au sexe.
Le présent accord s’inscrit dans le cadre de la loi n°2010-1330 du 9 novembre 2010 article 99 IV relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Article 2 – Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés présents dans les établissements de la société CAP.
Article 3 – Outils de mesure et de diagnostic
L’analyse de la situation comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise et son évolution s’appuiera sur les données contenues dans la BDES telles que mentionnées au 1 °bis de l’article L 2323-8 du code du travail.
Article 4 – Objectifs - Mesures - Indicateurs
Conformément à l’article L.2323-47 du code du travail, l’accord fixe les objectifs de progression et les actions à mettre en place pour les atteindre. Ils seront accompagnés d’indicateurs chiffrés.
Après un examen approfondi des 9 domaines d’action proposés par les textes, les parties ont souhaité privilégier les 3 domaines suivants :
L’embauche
L’articulation vie professionnelle et responsabilité familiale
La rémunération
4.1 L’embauche
Les conditions d’accès aux emplois de la Société doivent contribuer au développement de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la Société. Le taux de recrutement, tous types de contrat de travail confondus, est en faveur des hommes, même s’il est constaté un déséquilibre des genres selon les familles professionnelles de métiers. Ainsi, la Société se donne l’objectif de faire progresser la diversité et la mixité de ses recrutements par différentes actions.
Action 1 - Garantir des offres d'emploi neutres et non genrées
Quels que soient la nature du poste à pourvoir et le type de contrat, la Société garantit qu’aucun stéréotype ne soit véhiculé par les offres d’emploi et s’engage à ce que le titre de l’emploi et le contenu des offres d’emploi soient rédigés de manière neutre, sans référence au genre, à la situation de famille ou étant, par la terminologie, discriminantes.
La Société s’engage à ce que 100% des offres d’emploi soient rédigées de manière neutre et incluent une mention spécifique sur le respect de la diversité et l’inclusion.
Action 2 - Garantir un processus de recrutement non discriminant
Au cours de l’entretien d’embauche, la société CAP s’engage à ne demander que des informations, écrites ou orales, ayant trait à l’exercice de l’emploi dans le but d’apprécier la capacité du candidat à occuper l’emploi proposé. Aucune information d’ordre personnel sur le candidat ne peut être collectée par l’entreprise sans que ce dernier n'en soit informé préalablement. Ces informations doivent présenter un lien direct et nécessaire avec le poste proposé ou avec l’évaluation des aptitudes professionnelles.
L’entreprise s’engage donc à ne pas retenir comme critère de sélection ou comme motif de rupture de la période d’essai, notamment, le sexe, l’âge, la situation familiale, l’état de grossesse, les origines ethniques, le handicap, les opinions politiques, les activités syndicales. Ainsi, pour favoriser l’égalité des chances d’accéder à tous les postes à pourvoir dans l’entreprise, les femmes et les hommes bénéficient d’un processus de recrutement identique.
En conclusion, la société CAP conservera à chaque étape du processus de recrutement le respect des mêmes critères de sélection pour les femmes et les hommes afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat et les compétences requises pour les emplois proposés.
L’entreprise veillera à l'équilibre des recrutements entre les femmes et les hommes, à compétence, expérience et profil équivalent.
Indicateur : Nombre d’hommes et femmes embauchés par catégorie (Ouvrier, Employé, TAM, Cadre)
Action 3 : Sensibiliser les acteurs du recrutement (personnel RH en charge du recrutement et managers) sur la démarche d’égalité professionnelle
Afin de mettre en œuvre ses engagements dans le domaine de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et plus généralement de veiller à l’absence de discrimination lors de l’embauche, la Société s’engage à sensibiliser et former l’ensemble des acteurs du recrutement (le personnel RH en charge du recrutement et les managers) à la non-discrimination à l’embauche et à la prise de conscience des stéréotypes femmes/hommes.
Indicateur : % du personnel RH en charge du recrutement et managers dans un processus de recrutement formés à la non-discrimination à l’embauche
Action 4 : Sensibiliser l’ensemble des salariés aux enjeux de l’égalité professionnelle et favoriser la prise de conscience des stéréotypes femmes/hommes
La mise en œuvre effective du principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes nécessite une évolution des comportements de chacun, quelle que soit sa position au sein de l’entreprise. Les préjugés inconscients ou « cachés » peuvent amener chaque salarié à avoir des comportements ou prendre des décisions en se fiant à ses « impressions » ou encore ses instincts. Dans le cadre professionnel, les effets des préjugés inconscients peuvent se voir dans le cadre de la prise de décision en matière de recrutement, de promotion ou encore d’accueil de nouveaux salariés. Le fait de connaître la notion de préjugés inconscients, de réfléchir à des situations au cours desquelles ils pourraient affecter la capacité à prendre des décisions ou encore émettre des jugements doit permettre à chaque salarié d’en être conscient et par la même de pouvoir les corriger. La Société s’engage donc à sensibiliser l’ensemble de ses salariés aux enjeux de l’égalité professionnelle et des stéréotypes inconscients femmes/hommes par tout type de communication interne (actualités, webinaire, flashs thématiques, etc.).
Indicateur : % des salariés sensibilisés et informés des enjeux de l’égalité professionnelle et des stéréotypes femmes/hommes
Nombre d’actualités ou autres actions indirectes faites auprès des collaborateurs
Action 5 – Développer la mixité dans la promotion interne et mobilité interne
La Société s’engage à favoriser la représentativité des deux genres dans le cadre de recrutement interne : mobilité ou promotion (niveau/échelon, statut, etc.)
Indicateur : % de postes pourvus en interne sur l’ensemble des postes ouverts et la répartition femmes/hommes par famille de métier
Indicateur : Répartition des promotions par sexe et par statut
4.2 Articulation vie professionnelle et responsabilité familiale
La Société considère que l’équilibre vie personnelle/vie professionnelle est au centre du maintien de la motivation et de la satisfaction des salariés et est gage d’une meilleure performance au travail et de l’entreprise.
L’équilibre vie personnelle/vie professionnelle est un enjeu majeur de la qualité de vie au travail. Selon l’ANI du 19 juin 2013, la qualité de vie au travail « peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué. Ainsi conçue, la qualité de vie au travail désigne et regroupe les dispositions récurrentes abordant notamment les modalités de mises en œuvre de l’organisation du travail permettant de concilier les modalités de l’amélioration des conditions de travail et de vie pour les salariés et la performance collective de l’entreprise ».
Afin de permettre aux salariés de bénéficier d’une qualité de vie au travail au travers d’un meilleur équilibre vie professionnelle et vie privée, la Société s’engage à proposer des actions dans les domaines suivants.
Action 1 : Garantir aux salariés une information sur les congés exceptionnels familiaux
L’entreprise CAP s’engage à communiquer à l’ensemble des salariés la liste des congés exceptionnels familiaux (enfant malade, congé naissance/adoption, congé paternité, etc.). Cette liste sera affichée au sein des différentes salles de pause, elle sera également communiquée à l’embauche (livret d’accueil).
Nombre de congés paternité pris et nombre de jours pris par le salarié par rapport au nombre de jours de congés théoriques
Nombre de congés exceptionnels pris
Action 2 : Garantir aux salariés une information sur les autorisations d’absence dans le cadre d’un protocole de Procréation médicale assistée (PMA)
Il est rappelé que conformément à l’article L1225-16 du code du travail, la salariée bénéficie d’une autorisation d’absence avec maintien de son salaire pour réaliser les actes médicaux nécessaires. La salariée bénéficie d’une protection identique à celle accordée aux femmes enceintes contre les discriminations (article L1225-3-1 du code du travail renvoyant aux articles L1225-1, L1225-2 et L1225-3).
Le conjoint salarié d’une personne faisant l’objet d’une PMA peut également s’absenter pour 3 des actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d’assistance médicale.
Nombre de communications sur les autorisations d’absence dans le cadre d’un protocole de Procréation médicale assistée (PMA)
Action 3 : Permettre aux salariés de bénéficier d’une organisation du travail facilitant l’articulation de la vie familiale et de la vie professionnelle
La direction réaffirme les possibilités ouvertes au sein de l’entreprise d’aménager des horaires de travail par les salariés (temps partiel ou temps plein).
Chaque demande est étudiée par le service RH et une réponse motivée est faite au salarié.
L’Entreprise rappelle le principe d’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en termes de carrière et de rémunération.
Le temps partiel est une formule de temps de travail proposée par l’entreprise aux salariés. Elle ne le considère pas comme une marque de désintérêt pour l’activité professionnelle. Il s’agit d’un temps choisi par le salarié et accepté par sa hiérarchie, et ceci dans la recherche d’un équilibre entre vie privée et activité professionnelle. Il est de nature à favoriser l’efficacité professionnelle des collaborateurs qui ont adopté ce mode d’organisation de leur temps de travail.
De même qu’il convient de vérifier que le temps partiel est compatible avec le bon fonctionnement de l’entreprise, il convient de veiller à ce que les salariés qui l’ont choisi ne soient pas défavorisés en termes de carrière et de rémunération. Les salariés à temps partiel doivent bénéficier des mêmes formations que les collaborateurs à temps plein et des mêmes possibilités d’évolution et de mobilité fonctionnelle. D’une manière générale, la hiérarchie doit veiller à ce que l’organisation et la charge de travail d’un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail.
L’entreprise veillera par ailleurs à ce que la charge de travail et les objectifs individuels de l’intéressé soient effectivement adaptés au temps partiel. Un point spécifique sera fait sur ce sujet lors de chaque entretien annuel.
Il est enfin rappelé que tout salarié qui souhaiterait mettre fin à son temps partiel choisi, sera prioritaire pour l’accès à un poste à temps plein.
Nombre d’organisations de travail à temps partiel par sexe et par catégorie professionnelle
Nombre d’aménagements du temps de travail pour les salariés travaillant à temps plein
Action 4 : Mise en place de services facilitateurs
Depuis 2021, la société CAP offre aux salariés la possibilité de bénéficier d’une crèche inter-entreprise pour leurs enfants âgés de 0 à 36 mois en finançant trois berceaux. L’offre de la crèche permet de concilier les impératifs professionnels avec les problématiques liées à la garde d’enfants en bas âge. En participant à son financement, la société CAP permet ainsi de répondre aux problèmes de garde des enfants en bas âges, et ainsi de faire bénéficier aux parents de places de crèche, dans une structure privée, aux tarifs pratiqués dans les crèches municipales.Ainsi, les salariés peuvent bénéficier d’un service de proximité visant à faciliter leur vie quotidienne et à permettre une meilleure articulation entre vie professionnelle et vie familiale de ses salariés.
Nombre de places de crèche prises par les salariés par rapport au nombre de places disponibles (3 berceaux)
Action 5 : Dispositions horaires spécifiques pour la rentrée scolaire
Pour la rentrée scolaire et une fois par an, les salariés ayant des enfants scolarisés jusqu’en 6ème inclus bénéficient d’un aménagement de leurs horaires de travail le jour de la rentrée scolaire leur permettant de s’absenter une heure à deux heures en vue de leur permettre d’accompagner leur(s) enfant(s) à l’école dans des conditions qui seront fixées chaque année par la Direction. Ces heures seront déduites du compteur individuel d’heures (compteur annuel). Un changement d’équipe pourra être envisagé sous couvert de validation avec son responsable.
Cette demande doit être formalisée en amont par le salarié à son responsable hiérarchique et auprès des Ressources Humaines.
Pour les salariés sous une convention de forfait jours et bénéficiant d’une autonomie dans la gestion de leur temps de travail, ils pourront organiser leur journée de travail afin d’accompagner leur(s) enfant(s) le jour de la rentrée scolaire.
Le service Ressources Humaines relayera chaque année une note de service sur la souplesse horaire accordée aux salariés pour la période de la rentrée scolaire.
Nombre de communication(s) diffusée(s) concernant les dispositions spécifiques pour la rentrée scolaire
Nombre de salariés ayant bénéficié d’un aménagement de leurs horaires de travail à l’occasion de la rentrée scolaire
Action 6 : Mesures individuelles d’aménagement et télétravail pour les femmes enceintes
Afin de permettre aux femmes enceintes d’avoir le meilleur confort organisationnel lié à leur état de grossesse et de santé, la Société s’engage à permettre aux femmes enceintes de bénéficier de mesures individuelles d’aménagement telles qu’un assouplissement/aménagement horaire, des pauses ou encore un aménagement de leurs journées de télétravail (jusqu’à 2 jours par semaine), en accord avec la Direction et le Responsable de service.
Indicateur : % de femmes enceintes ayant bénéficié de mesures individuelles d’aménagement (horaires, pause, télétravail, etc.)
Action 7 : Permettre aux femmes allaitantes de retour de congés maternité de pouvoir poursuivre l’allaitement
Afin de permettre aux salariées de retour de congés maternité de poursuivre l’allaitement dans les meilleures conditions et, conformément aux dispositions des articles L.1225-30 et suivants du Code du travail, la Société offre la possibilité aux salariées concernées de poursuivre l’allaitement au sein d’un espace.
La société CAP s’engage à communiquer auprès des jeunes mamans de la possibilité de poursuivre l’allaitement au travail dans le livret parentalité (action 8).
Indicateur : Nombre de communications sur la possibilité de poursuivre l’allaitement au travail
Action 8 : Accompagner les futurs parents dans le rôle qui les attend
Les parties réaffirment leur volonté de faire de la maternité, de la paternité et de l’adoption des situations ne devant pas être préjudiciables au bon déroulement de la carrière des femmes et des hommes. La Société a décidé d’accompagner au mieux la parentalité des salariés à travers plusieurs étapes.
Livret de parentalité
Devenir parent est une étape importante dans la vie des salariés. Des questions peuvent alors apparaitre. La Société a décidé de mettre en place un « livret de la parentalité » ayant comme objectif de répondre à toutes les questions que peuvent se poser les futurs parents sur la gestion administrative de l’arrivée de l’enfant. Ce livret récapitule les démarches à faire auprès de l’employeur, les droits, les délais, etc.
Organisation d’entretiens
Avant le départ en congé de maternité/paternité/d’adoption
Remise du livret de parentalité par le service des Ressources Humaines dès l’annonce de la grossesse.
Un entretien réalisé au moins 2 mois avant la date prévisionnelle d’accouchement ou d’adoption. Cet entretien doit au moins, aborder les points suivants :
Questions concernant le livret de parentalité,
Les souhaits pour le retour de congé (évolution dans le poste, mobilité, congé parental, formation professionnelle, etc.),
La fréquence et la nature des contacts à maintenir pendant le congé (selon le souhait du salarié).
La date du retour envisagée dans la Société.
La direction rappelle que le service RH se tient à disposition tout au long de la grossesse pour échanger sur différents points tels que les démarches administratives, etc.
Pendant le congé de maternité / de paternité, d’adoption
La société rappelle la nécessité pour les salariés concernés de prendre contact avec leur manager et les Ressources Humaines pour les informer de la date exacte de leur retour dans la Société ou le cas échéant, de leur décision de prolonger leur absence au-delà du congé soit en soldant leurs congés payés et les éventuels RTT, soit en demandant à bénéficier d’un congé parental d’éducation, total ou partiel.
Après le congé de maternité/de paternité/d’adoption
La reprise d’activité après une période d’absence étant une étape essentielle pour le bon déroulement des carrières, la Société souhaite proposer des entretiens entre le/la salarié(e) de retour de congé maternité, paternité ou d’adoption et son responsable, afin d’échanger sur les modalités du retour, l’organisation du travail depuis le départ en congé et répondre aux questions éventuelles qu’il(elle) aurait.
Un premier entretien aura lieu au retour du congé, pour informer le/la salarié(e) des changements ayant eu lieu durant son absence et des attentes du manager.
Un second entretien aura lieu après un mois de présence, pour que le manager puisse s’assurer que le/la salarié(e) arrive à concilier sa vie professionnelle et personnelle, mais également que son retour au sein de l’équipe se passe dans de bonnes conditions.
Indicateur 1 : Pourcentage d’entretiens effectués avant congé maternité/paternité/d’adoption
Indicateur 2 : Pourcentage d’entretiens effectués après congé maternité/paternité/d’adoption
Action 9 - Sensibiliser autour de la lutte contre les violences conjugales
Les violences verbales, physiques, psychologiques, sexuelles commises sur une femme ou sur un homme, par un conjoint, concubin ou partenaire lié par le PACS ou un ancien conjoint, concubin ou partenaire pacsé sont interdites et punies par la loi.
Ces violences conjugales sont peu fréquemment suivies de plaintes, en particulier lorsqu’il s’agit d’agressions à caractère sexuel.
En France métropolitaine, plus du quart des victimes de violences conjugales physiques et/ou sexuelles autodéclarées, soit 28%, sont des hommes. Cela représente 82 000 victimes par an, en moyenne sur la période 2011-2018. En Europe, 1 femme sur 3 a subi des violences physiques ou sexuelles au cours de sa vie, la plupart du temps par un conjoint ou ex-conjoint. Cela signifie que chaque employeur a été, est ou sera en contact avec une collaboratrice victime de violences domestiques.
Ces violences ont des répercussions importantes sur la santé psychologique des victimes et entraînent des perturbations dans leur vie quotidienne, personnelle et professionnelle.
La Société s’engage à informer/sensibiliser l’ensemble de ses collaborateurs, à identifier et à accompagner les victimes de violences conjugales.
Ainsi, un guide d’information sera mis à la disposition de chaque collaborateur
Des affiches de sensibilisation seront mises en place/ à disposition pour :
Encourager les personnes à réagir lorsqu’ils sont témoins de violences domestiques et ainsi promouvoir un environnement de travail bienveillant ;
Exposer les statistiques pour expliquer aux salariés que le problème peut toucher tout le monde, partout en France ;
Apporter aux victimes et aux salariés des ressources/ contacts pour obtenir de l’aide des conseils pour réagir face à une collègue victime de violences conjugales.
La société rappellera à tous ses collaborateurs les dispositifs d’accompagnement et d’écoute à destination des victimes de violence, lesquels sont anonymes et confidentiels :
Le portail de signalement en ligne des violences sexistes et sexuelles : Cette plateforme numérique a pour objectif de faciliter le signalement des violences sexistes et sexuelles et d’accompagner le dépôt de plainte. Le portail www.signalement-violences-sexuelles-sexistes.gouv.fr permet de dialoguer en ligne avec des policier·ère·s et gendarmes formé·e·s aux violences sexistes et sexuelles. L’objectif : être accompagné·e dans ses démarches. Si besoin, un rendez-vous dans un commissariat est planifié pour déposer une plainte. Dans l’hypothèse où la victime n’y serait pas prête, elle sera orientée vers une structure spécialisée pour obtenir une prise en charge sociale et/ou psychologique. La plateforme s’adresse également aux témoins de telles violences. La plateforme est anonyme, gratuite, disponible 24h/24 et 7j/7 et permet d’échanger dans une trentaine de langues.
le 3919, Violence Femmes Info : numéro national de référence d’écoute téléphonique et d’orientation à destination des femmes victimes de violences (toutes les violences, violences conjugales, violences sexuelles, mariages forcés, mutilations sexuelles féminines, violences au travail), de leur entourage et des professionnels concernés. Anonyme, accessible, gratuit depuis un poste fixe ou mobile en métropole, comme dans les départements d’outre-mer, ce numéro national garantit une écoute, une information, et, en fonction des demandes, une orientation adaptée vers les dispositifs locaux d’accompagnement et de prise en charge.
le 116 006 Victimes : géré par France Victimes et ses associations. Numéro gratuit ouvert 7 jours sur 7, 365 jours par an. Il permet à toute personne qui s’estime victime d’une infraction (atteintes aux biens, aux personnes, accidents de la circulation, événements collectifs, attentats) ou d’une catastrophe naturelle d’être aidée par un professionnel, en temps réel dans le respect de son anonymat.
Indicateur : Nombre d’informations sur les violences conjugales diffusées
4.3 La rémunération
La loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018 a prévu la mise en place d’un Index d’Egalité Professionnelle femmes-hommes avec pour objectif, chaque année, de mesurer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, afin que « tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes ». Dans ce cadre, depuis le 1er mars 2020, la Société est tenue de publier chaque année, un index de l’égalité salariale femmes-hommes dans le but de mesurer sa performance en termes d’égalité professionnelle. Cet index mesure les 4 indicateurs suivants :
L’écart de rémunération femmes-hommes,
L’écart de taux d’augmentation individuelle de salaire entre les femmes et les hommes,
Le pourcentage de salariées augmentées à leurs retours de congés maternité,
La parité parmi les 10 plus hautes rémunérations (nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations).
En vertu de l’article 13 de la loi n° 2021-1774 du 24 décembre 2021 visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle, l’entreprise doit se soumettre à de nouvelles obligations. Dans le cadre du présent accord, il sera fait référence à ces indicateurs dont les résultats sont communiqués au Comité Social et Économique. L’Index Egalité Professionnelle femmes-hommes présenté le 13 janvier 2023 fait apparaitre un score de 90 points pour l’année 2022 contre 74 points sur l’année 2021. La société s’engage cependant à poursuivre ses efforts dans le domaine de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans le domaine de la rémunération effective.
A ce titre, la Société s’engage à poursuivre ses actions dans les domaines suivants.
Action 1 : Réduire les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes
Les différents éléments composant la rémunération doivent être établis selon des normes identiques pour les femmes et les hommes : ainsi, les catégories et les critères de classification et de promotions professionnelles ainsi que toutes les autres bases de calcul de la rémunération, notamment les modes d’évaluation des emplois, doivent être communs aux salariés des deux sexes. Ils ne doivent pas être discriminants pour les salariés ayant bénéficié d’un congé de maternité ou d’un congé parental d’éducation.
A ce titre, la société CAP s’engage à proposer une rémunération basée sur la qualification.
Aussi chaque année, il sera procédé à un examen des éventuels écarts de rémunérations entre femmes et hommes à partir des données de l’année N-1. En fonction du diagnostic, il sera alors programmé des mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération qui pourraient être constatés pour une qualification égale.
Indicateur : % d’écart de rémunération entre les femmes et les hommes par catégorie professionnelle (par niveau/échelon)
Action 2 : Assurer le maintien de salaire durant les congés maternité, paternité et d’adoption
Afin de ne pas pénaliser l’arrivée de salariés futurs parents au sein de la Société, de développer et de maintenir l’attractivité de certains métiers sur/sous représentés au sein de la Société et d’avoir une marque employeur attractive, la Société s’engage à maintenir le salaire de base brut dans le cadre des congés maternité, paternité et adoption.
Par ailleurs, la société s’engage à appliquer la subrogation de salaire (Indemnités journalières de sécurité sociale versées à l’employeur par la CPAM) quelle que soit l’ancienneté du salarié(e).
Indicateur : Nombre de salarié(e)s concerné par un congé maternité, paternité ou d’adoption.
Indicateur : Nombre de salarié(e)s ayant bénéficié d’un maintien de salaire et de la subrogation de salaire
Article 5 – Modalité de suivi de la réalisation des objectifs
Les évolutions de la mise en œuvre de l’accord, des indicateurs et de leurs résultats seront présentées annuellement aux membres du CSE.
Article 6 - Entrée en vigueur et durée d’application de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans. Il prend effet à compter du 01 janvier 2023 jusqu’au 31 décembre 2025 .
Article 7 – Adhésion
Conformément aux dispositions légales, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. L'adhésion sera valable à partir du jour qui suivra celui de sa notification au secrétariat greffe du conseil des prud'hommes compétent.
Article 8 – Modalités de révision de l’accord
Le présent accord pourra être révisé par avenant modificatif signé d’une part, par la Direction et d’autre part, par l’organisation syndicale de salariés signataire de cet accord ou qui y aura (ont) adhéré ultérieurement. Toute demande de révision par l’une ou l’autre des parties signataires, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle concernant le ou les articles soumis à révision, sera notifiée à chacune des autres parties signataires du présent accord. Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans le délai de trois mois à compter de la réception de cette lettre, les parties devront s’être rencontrées, à l’initiative de la Direction, en vue de la rédaction du nouveau texte. L’avenant de révision de tout ou partie du présent accord se substitue de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie. En outre, en cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions de cet accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de trois mois après la publication de ces textes, afin d’adapter lesdites dispositions.
Article 9 – Publicité et dépôt de l’accord :
Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site internet dédié accompagné des pièces prévues à l'article D. 2231-7 du code du travail par le représentant légal de l'entreprise. Conformément à l'article D. 2231-2, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes de VANNES. Il fera l’objet, par ailleurs, d’un affichage destiné à assurer l’information de l’ensemble du personnel.
Fait à Pleucadeuc Le 23 octobre 2023
En quatre exemplaires originaux
Pour l’entreprise Pour l’Organisation Syndicale Représentative de Salariés dans l’entreprise
