Accord relatif à l’exercice du dialogue social et du droit syndical au sein de l’UES CAT
Entre les soussignés :
L’UES CAT, composée actuellement des sociétés CAT SAS (n° Siret 572 158 269 00868), CAT France (n° Siret 440 253 714 00339), TransCAT France (n° Siret 404 360 505 00063), CAT VM France (n° Siret 834 262 321 00021) et CAT Immobilière Bourges (n° Siret 642 003 479 00036), représentée par
D’une part,
ET,
L’organisation syndicale CFE- CGC, représentée par, Déléguée Syndicale Nationale L’organisation syndicale CFTC, représentée par, Délégué Syndical National L’organisation syndicale CGT représentée par, Délégué Syndical National L’organisation syndicale FO, représentée par, Délégué Syndical National
D’autre part,
Sommaire TOC \o "1-3" \h \z \u Article 1 – Champ d’application PAGEREF _Toc162613915 \h 5 Article 1.1 – Périmètre de l’accord PAGEREF _Toc162613916 \h 5 Article 1.2 – Instances représentatives du personnel concernées PAGEREF _Toc162613917 \h 5 Article 2 – Dialogue social PAGEREF _Toc162613918 \h 5 Article 2.1 – Acteurs du dialogue social PAGEREF _Toc162613919 \h 5 Article 2.1.1 – Principes communs PAGEREF _Toc162613920 \h 5 Article 2.1.2 – Les Organisations Syndicales PAGEREF _Toc162613921 \h 5 1.Détermination de la représentativité des organisations syndicales PAGEREF _Toc162613922 \h 6 2.Détermination du rôle des Délégués Syndicaux (DS) PAGEREF _Toc162613923 \h 6 3.Détermination du rôle de Délégué Syndical National (DSN) PAGEREF _Toc162613924 \h 6 Article 2.1.3 – Les membres du CSE et les représentants de proximité PAGEREF _Toc162613925 \h 7 Article 2.1.4 – La Direction et ses représentants PAGEREF _Toc162613926 \h 7 Article 2.2 – Règles du dialogue social PAGEREF _Toc162613927 \h 8 Article 2.2.1 – Droit de circulation PAGEREF _Toc162613928 \h 8 Article 2.2.2 – Utilisation des crédits d’heures de délégation PAGEREF _Toc162613929 \h 8 Article 2.2.3 – Réunions syndicales PAGEREF _Toc162613930 \h 9 Article 2.2.4 – Moyens d’information et de communication PAGEREF _Toc162613931 \h 9 1.Affichage et distribution des tracts PAGEREF _Toc162613932 \h 9 2.Utilisation de la messagerie, Intranet et LearnbyCAt PAGEREF _Toc162613933 \h 9 Article 2.2.5 – Obligations et engagements réciproques PAGEREF _Toc162613934 \h 10 1.Obligations de la Direction et de ses représentants PAGEREF _Toc162613935 \h 10 2.Obligations du salarié titulaire d'un mandat syndical ou électif PAGEREF _Toc162613936 \h 10 3.Engagements pris par les représentants de la Direction PAGEREF _Toc162613937 \h 10 4.Engagements pris par les salariés titulaires de mandats PAGEREF _Toc162613938 \h 10 5.Information des responsables hiérarchiques PAGEREF _Toc162613939 \h 11 Article 2.3 – Les moyens alloués aux délégués syndicaux PAGEREF _Toc162613940 \h 11 Article 2.3.1 – Les moyens matériels alloués aux DSN PAGEREF _Toc162613941 \h 11 Article 2.3.2 – Les frais de déplacement PAGEREF _Toc162613942 \h 11 Article 2.3.3 – Le local syndical PAGEREF _Toc162613943 \h 12 Article 2.3.4 – Les panneaux d’affichage PAGEREF _Toc162613944 \h 12 Article 2.3.5 – Les moyens complémentaires alloués aux délégués syndicaux PAGEREF _Toc162613945 \h 13 Article 2.4 – Modalités du dialogue social PAGEREF _Toc162613946 \h 13 Article 2.4.1 – Les formes du dialogue social PAGEREF _Toc162613947 \h 13 1.Les principes PAGEREF _Toc162613948 \h 13 2.Les formes de dialogue PAGEREF _Toc162613949 \h 14 Article 2.4.2 – La négociation collective avec les organisations syndicales représentatives PAGEREF _Toc162613950 \h 14 1.Information préalable à la négociation PAGEREF _Toc162613951 \h 14 2.Méthodologie PAGEREF _Toc162613952 \h 14 3.Règles de fonctionnement PAGEREF _Toc162613953 \h 15 4.Issue de la négociation PAGEREF _Toc162613954 \h 15 Article 3 – Evolution professionnelle des représentants du personnel et des représentants syndicaux PAGEREF _Toc162613955 \h 15 Article 3.1 – Prise du mandat PAGEREF _Toc162613956 \h 15 1.Entretien de début de mandat PAGEREF _Toc162613957 \h 15 2.L'accompagnement des managers PAGEREF _Toc162613958 \h 16 Article 3.2 – Evolution de carrière PAGEREF _Toc162613959 \h 16 1.Principes généraux PAGEREF _Toc162613960 \h 16 2.Situation spécifique des DSN et des représentants du personnel dont les heures de délégation dépassent 70% de leur temps de travail PAGEREF _Toc162613961 \h 16 Article 3.3 – Evolution de rémunération PAGEREF _Toc162613962 \h 17 Article 3.4 – Formation PAGEREF _Toc162613963 \h 17 Article 3.4.1 – Principe d’accès à la formation PAGEREF _Toc162613964 \h 17 Article 3.4.2 – Formation économique, sociale, environnementale et syndical PAGEREF _Toc162613965 \h 17 Article 3.4.3 – Formation complémentaire des délégués syndicaux et DSN PAGEREF _Toc162613966 \h 18 Article 3.5 – Entretien de fin de mandat PAGEREF _Toc162613967 \h 18 Article 3.6 – Certification relative aux compétences acquises dans l'exercice d'un mandat de représentant du personnel ou d'un mandat syndical PAGEREF _Toc162613968 \h 19 Article 4 – Suivi de l’accord PAGEREF _Toc162613969 \h 19 Article 5 – Révision et dénonciation de l’accord PAGEREF _Toc162613970 \h 20 Article 6 – Formalités, dépôt et publicité PAGEREF _Toc162613971 \h 20 PREAMBULE
Les relations sociales au sein de la CAT en France s'inscrivent dans le cadre d'une pratique constante et soutenue du dialogue social.
Les ordonnances du 22 septembre 2017 ont modifié le paysage de la représentation du personnel. Cette évolution législative a impliqué de nouveaux modes de fonctionnement et une nouvelle approche des relations sociales, laissant ainsi une latitude importante aux partenaires sociaux dans la construction de cette nouvelle représentation du personnel.
Si ces ordonnances ne concernent pas directement le fonctionnement et les moyens des organisations syndicales présentes au sein de l’UES CAT, leur mise en œuvre modifie les conditions d’exercice du droit syndical.
L’exercice du droit syndical contribue pleinement, et tout autant que les institutions représentatives du personnel, à un dialogue social constructif et de qualité au sein de l’UES CAT.
C’est la raison pour laquelle les parties ont décidé de négocier le présent accord et se sont réunies, à ce titre, les 15, 29 février, 14 et 28 mars 2024.
Les parties entendent également rappeler par le présent accord leur attachement au développement de ce dialogue social de qualité au sein de l’UES CAT, ce qui implique de favoriser les conditions d’exercice des mandats des délégués syndicaux dans le respect du principe de non-discrimination et de neutralité.
En effet, la construction du dialogue social passe notamment par l’encadrement du dialogue social et la mise à disposition de moyens en vue de permettre aux représentants du personnel et aux représentants des organisations syndicales d’exercer leurs missions dans les meilleures conditions.
Qui plus est, la qualité du dialogue social repose sur la volonté de chacun des partenaires de respecter les principes énoncés par le Code du travail et au-delà de veiller à une application loyale des droits et devoirs respectifs.
Les représentants de la Direction, à ce titre, veilleront à garantir à chaque représentant du personnel et d’organisation syndicale les moyens lui permettant de maintenir et développer son niveau de qualification professionnelle.
Par cet accord, les parties s'engagent à poursuivre et consolider le dialogue social au sein de l’UES CAT en définissant, pour les organisations syndicales, les conditions d'exercice du dialogue social et du droit syndical sur la base de principes clairs. Elles s’engagent également à définir les moyens nécessaires à la réalisation des missions des organisations syndicales et à la mise en place d’un suivi de l’évolution professionnelle plus adapté.
Article 1 – Champ d’application
Article 1.1 – Périmètre de l’accord
Le présent accord définit les règles applicables en matière de dialogue social et de droit syndical dans l’ensemble des entités juridiques de l’UES CAT 2019.
Article 1.2 – Instances représentatives du personnel concernées
Les dispositions de cet accord s’appliquent aux Délégués Syndicaux Nationaux (DSN) et aux Délégués Syndicaux. Il est également précisé que certaines dispositions prévues dans le présent accord s’appliquent également aux membres du CSE et aux représentants de proximité.
Article 2 – Dialogue social Article 2.1 – Acteurs du dialogue social
Article 2.1.1 – Principes communs
Les parties signataires affirment que l'action syndicale et les instances représentatives du personnel font partie intégrante de la vie de l'entreprise. Dès lors, le temps passé par un collaborateur à l'exercice d'un mandat électif ou désignatif constitue une activité participant au bon fonctionnement de l'entreprise et de l’UES.
Les parties signataires marquent ainsi leur attachement au rôle joué par les organisations syndicales représentatives au niveau de l'UES CAT et les instances représentatives du personnel, dans le respect tout à la fois des prérogatives de chaque institution représentative du personnel ou des organisations syndicales et du pouvoir de direction et de gestion de l'employeur.
Article 2.1.2 – Les Organisations Syndicales
L'action syndicale s'exerce dans le cadre des articles L. 2111-1 et suivants et R. 2143-1 et suivants du Code du travail.
Les organisations syndicales représentatives au niveau de l'UES CAT assurent la défense des droits et des intérêts collectifs matériels et moraux du personnel auprès des représentants de l'entreprise dans leur périmètre d'intervention. Elles mènent une action syndicale auprès du personnel de l'UES dans le cadre de ce périmètre. Elles sont acteurs de la négociation collective.
Détermination de la représentativité des organisations syndicales
Il est rappelé que l’UES CAT dispose d’un CSE unique et qu’à ce titre la représentativité des organisations syndicales est déterminée au niveau de l’UES CAT.
La représentativité des organisations syndicales est appréciée conformément aux dispositions légales, c’est-à-dire au regard des critères légaux généraux et de l’audience au premier tour des élections des membres titulaires du CSE unique.
La représentativité des organisations syndicales est établie pour toute la durée du cycle électoral, sur le périmètre du CSE unique.
Détermination du rôle des Délégués Syndicaux (DS)
Chaque organisation syndicale représentative au sein de l’UES CAT pourra désigner parmi les salariés de l’entreprise 4 délégués syndicaux dont un délégué syndical qui occupera les fonctions de Délégué Syndical National (DSN) telles que définies ci-dessous.
La désignation de ces délégués syndicaux se fera conformément aux articles L. 2143-1 du Code du travail et suivants.
Les délégués syndicaux auront notamment pour rôle de :
Négocier des accords collectifs avec l’employeur,
Représenter son organisation syndicale auprès de la Direction,
Assurer la défense des salariés,
Formuler des propositions, revendications ou réclamations auprès de la Direction.
Le mandat de délégué syndical s'achève automatiquement aux élections professionnelles suivantes.
Il peut aussi prendre fin notamment :
Si l'effectif de l'entreprise descend durablement en dessous de 50 salariés,
Si le syndicat retire le mandat de DS au salarié qu'il avait désigné,
À la suite de la démission de son mandat,
En cas de rupture du contrat de travail.
Détermination du rôle de Délégué Syndical National (DSN)
Les parties conviennent de mettre en place : le Délégué Syndical National.
Chaque organisation syndicale représentative au sein de l’UES CAT pourra désigner parmi les salariés de l’UES un DSN. La désignation de ce DSN sera faite en application des articles L.2143-1 et suivants du Code du travail.
Les DSN en qualité de représentant syndical sont membres de droit aux réunions du CSE. Toutefois, si le DSN est élu du CSE, il choisira entre son mandat d’élu du CSE ou de représentant syndical. S’il choisit son mandat d’élu, il ne bénéficiera pas des heures de délégation prévues dans l’avenant à l’accord relatif au fonctionnement du CSE.
Ce DSN sera l’interlocuteur privilégié de l’employeur pour la négociation des accords collectifs d’entreprise. Il pourra, le cas échéant, s’appuyer sur les autres Délégués Syndicaux de son organisation.
Il aura également pour rôle de :
Animer sa section syndicale,
Représenter son organisation syndicale auprès de la Direction,
Assurer la défense des salariés,
Formuler des propositions revendications ou réclamations auprès de la Direction.
Le mandat de DSN s’exercera à plein temps, sauf décision autre du titulaire. Pendant la durée de son mandat, le DSN est rattaché administrativement au service Relations Sociales de la DRH et son lieu de travail reste le site sur lequel il était affecté avant sa désignation de DSN. S’agissant de l’intéressement, le DSN demeure rattaché à l’unité de travail dont il dépendait avant sa désignation.
Le mandat de DSN prend fin prend fin de plein droit avec les élections professionnelles suivantes et dans les conditions fixées à l’article ci-dessus relatif aux délégués syndicaux.
A l’instar de chacun des salariés de l’UES CAT, le DSN veillera à respecter les dispositions légales et conventionnelles relatives aux durées maximales du travail et aux durées de repos quotidien (11h) et hebdomadaire (35h) en vue notamment de faciliter l’équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle.
Article 2.1.3 – Les membres du CSE et les représentants de proximité
Les membres du CSE et les représentants de proximité sont des acteurs du dialogue social. Leurs rôles et leurs attributions sont fixés dans l’avenant à l’accord relatif au fonctionnement du CSE du 4 avril 2024.
Article 2.1.4 – La Direction et ses représentants
La Direction des Supports définit la politique de ressources humaines du Groupe, dont la politique sociale est l’une des composantes. La Direction des Ressources Humaines France veille à sa bonne application sur son périmètre, ainsi qu'au respect des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles en matière de droit syndical et de fonctionnement des instances représentatives du personnel.
Elle charge des collaborateurs investis de responsabilités managériales de la représenter au sein de leur périmètre de responsabilité. La pratique du dialogue social et leur capacité à conduire ce dialogue font partie de la dimension managériale de leur poste.
Plus généralement, les collaborateurs investis d'une fonction de management participent, en fonction de leur niveau de responsabilité, au bon déroulement du dialogue social dans l'entreprise et en constituent un des vecteurs.
Article 2.2 – Règles du dialogue social
La pratique d'un dialogue social de qualité suppose le respect d'un certain nombre de règles, aussi bien du côté des salariés titulaires de mandats que du côté des responsables hiérarchiques. Elle implique, pour les uns et pour les autres, un certain nombre de droits et de devoirs.
Ces règles, définies pour la plupart par le Code du travail et rappelées dans le présent texte, sont complétées de dispositions déterminées d'un commun accord entre les signataires du présent accord, en vue de favoriser le bon fonctionnement des institutions et de faciliter l'exercice des missions de chacun, tout en veillant à la bonne marche de l'entreprise et au bon déroulement de ses activités.
Article 2.2.1 – Droit de circulation
Les représentants du personnel peuvent, tant sur leur crédit d'heures qu'en dehors de leurs heures habituelles de travail, circuler librement pendant les jours et heures d'ouverture à l'intérieur de l'UES CAT et y prendre tous contacts nécessaires à l'accomplissement de leur mission notamment auprès d'un salarié ou d'un groupe de salariés à son ou leurs postes de travail, sous réserve de ne pas apporter de gêne importante à l'accomplissement du travail des salariés.
Le droit de circulation des représentants du personnel s'exerce dans le périmètre propre à leur désignation ou élection. Ils se présentent dès leur arrivée au responsable de centre dans laquelle ils se rendent.
Pour l'exercice normal de leur fonction telle qu'elle est définie par les textes légaux et conventionnels, ils peuvent également, durant leurs heures de délégation, se déplacer hors de l'entreprise.
Article 2.2.2 – Utilisation des crédits d’heures de délégation
Afin d’assurer leurs missions, les délégués syndicaux disposent d’heures de délégation.
Les crédits d’heures des délégués syndicaux est de 50h par mois. Ce crédit d’heures ne s’applique pas aux DSN qui exerceraient leur mandat à temps plein.
Il est, toutefois, précisé que conformément aux dispositions du code du travail, les crédits d'heures sont, de plein droit, considérés comme du temps de travail effectif et payés à l'échéance normale. Ils peuvent être utilisés pendant ou en dehors des heures de travail si les nécessités du mandat l'exigent.
Les crédits d'heures étant attachés à un mandat déterminé, leur utilisation, en cas de mandats multiples, doit être bien distincte selon les mandats et tracée selon les modalités en vigueur au sein du Groupe CAT.
De façon à permettre un bon fonctionnement des centres, les salariés titulaires d'un mandat désignatif ou électif veilleront à avertir leur hiérarchie et le Pôle Social de la Direction des Ressources Humaines de l'utilisation de leur crédit d'heures dans un délai préalable minimal de 24h (à l’exclusion du dimanche), sauf cas de force majeure. Il s'agit d'une simple information et non d'une demande d'autorisation.
Article 2.2.3 – Réunions syndicales
La liberté de réunion à l'initiative d'une organisation syndicale représentative est reconnue, dans le cadre des dispositions législatives en vigueur.
Article 2.2.4 – Moyens d’information et de communication
Affichage et distribution des tracts
La liberté d'affichage des communications de nature syndicale est reconnue au sein de l'UES CAT 2019 dans les conditions prévues par la loi. Le contenu de ces affiches, publications et tracts est librement déterminé par l'organisation syndicale, sous réserve de :
l'application des dispositions relatives à la presse, soit les infractions que sont les injures et la diffamation, les fausses nouvelles et la provocation ;
Préserver la confidentialité des informations présentées comme telles par les représentants de la Direction ;
Par conséquent :
Ne pas retransmettre les documents communiqués lors des réunions de négociation,
Ne pas être des retranscriptions littérales des communications des représentants de la Direction, ….
Les organisations syndicales représentatives bénéficient des panneaux d'affichage sur l'ensemble des sites d'exploitation de l'UES CAT conformément aux dispositions de l'article L.2142-3 du Code du travail. Un exemplaire des communications syndicales est transmis à l'employeur, simultanément à l'affichage.
Les tracts et communications syndicales des organisations syndicales représentatives au sein de l'UES CAT peuvent être distribués sur les lieux et pendant les heures de travail, à la condition que cette distribution n'apporte ni trouble dans l'entreprise, ni perturbation dans le travail. Ce droit s'exerce en dehors du temps de travail du distributeur et au sein de l'UES CAT, sauf à ce qu'il utilise le crédit d'heures et le droit de circulation dont il dispose au titre d'un mandat syndical ou de représentation du personnel au sein de l'UES CAT.
Pour permettre une fluidité du dialogue social, les organisations syndicales s'engagent à une communication des tracts aux représentants de la Direction des Ressources Humaines France simultanément à leur diffusion.
Utilisation de la messagerie, Intranet et LearnbyCAt
Les organisations syndicales au sein de l'UES CAT ont la possibilité d'obtenir un espace d'information leur permettant de communiquer aux salariés les informations qu'ils jugent utiles sur l'intranet ou de LearnbyCat.
Chaque organisation syndicale représentative dispose d’une adresse mail générique. Celle-ci est destinée aux échanges entre la Direction et les délégués syndicaux ou représentants syndicaux et ne constitue pas un outil de communication à destination des salariés pour diffuser des informations et tracts syndicaux. Les organisations syndicales pourront, toutefois, adresser une communication par mois aux salariés via l’adresse mail communication syndicale. Toute utilisation abusive ou non conforme aux dispositions du présent accord des outils informatiques, en particulier la messagerie électronique, pourra conduire à sa suspension.
Chaque organisation syndicale représentative dispose également d'un accès à l'Intranet CAT et à LearnbyCat pour diffuser les informations propres à son organisation syndicale.
Article 2.2.5 – Obligations et engagements réciproques
Les partenaires sociaux veillent au respect de toutes les obligations légales, réglementaires ou conventionnelles qui leur incombent au titre du droit syndical ou du fonctionnement des instances représentatives du personnel.
Obligations de la Direction et de ses représentants
Les représentants de la Direction s'engagent à respecter les libertés individuelles dans l'exercice du droit syndical conformément aux dispositions du Code du travail, à ne pas exercer de discrimination à l'encontre de salariés titulaires de mandats et à pratiquer l'égalité de traitement, conformément aux dispositions du Code du travail.
Les représentants de la Direction n'exercent aucun contrôle préalable sur la prise des crédits d'heures de délégation ni ne demande au salarié de justifier a priori cette utilisation. Elle a néanmoins la possibilité de contester a posteriori l'utilisation des crédits d'heures dans les conditions fixées par les dispositions légales et jurisprudentielles.
Obligations du salarié titulaire d'un mandat syndical ou électif
A l’exception du DSN qui serait à temps plein, le salarié titulaire d'un mandat syndical ou de représentation du personnel utilise les crédits d'heures dont il dispose selon les dispositions prévues par la loi et les accords collectifs en vigueur au sein de l’UES.
Engagements pris par les représentants de la Direction
Les représentants de la Direction s'engagent à laisser au collaborateur investi d'un mandat représentatif électif et/ou désignatif le temps nécessaire à l'exercice de sa mission, dans le cadre des crédits d'heures et des temps de réunions.
Les représentants de la Direction assurent un suivi des absences et des utilisations de crédits d'heures liées à l'exercice des mandats syndicaux et de représentation du personnel selon les modalités en vigueur au sein du Groupe CAT.
Engagements pris par les salariés titulaires de mandats
A l’exception du DSN qui serait à temps plein, les salariés titulaires d'un mandat syndical ou de représentation du personnel fournissent une prestation de travail pour la fraction de leur temps de travail non consacrée à l'exercice de leur(s) mandat(s).
Sauf cas de force majeure, ils avertissent leur hiérarchie au préalable lorsqu'ils s'absentent de leur poste de travail pour exercer leur mandat (participation à des réunions, utilisation de crédits d'heures ... ), et communiquent selon les modalités en vigueur au sein du Groupe CAT, dès qu'ils en ont connaissance, les dates de réunions et d'absences programmables à ce titre étant rappelé qu'il s'agit d'une simple information et non d'une demande d'autorisation-, afin de tenir compte des nécessités de service et de permettre à leur responsable hiérarchique de prendre les dispositions nécessaires pour pallier cette absence.
Information des responsables hiérarchiques
A l'occasion de l'élection ou de la désignation d'un collaborateur à un mandat de représentation du personnel ou syndical, le Responsable Relations Sociales informe le responsable hiérarchique du ou des mandats détenus par son collaborateur et des droits et obligations respectifs du salarié titulaire de mandats et de son responsable hiérarchique, tels qu'ils figurent dans le présent accord.
Article 2.3 – Les moyens alloués aux délégués syndicaux
Article 2.3.1 – Les moyens matériels alloués aux DSN
Sous réserve de ne pas disposer de matériel CAT mis à sa disposition dans le cadre de son activité professionnelle, le DSN est doté d’un ordinateur CAT, d’un téléphone portable avec un abonnement téléphonique limité aux communications nationales.
Les représentants de la Direction prennent les mesures nécessaires pour faciliter aux salariés issus de sites d'exploitation de Province, l'exercice d'un mandat de DSN.
A l'issue de leur détachement, les DSN sont réintégrés dans leur service d'origine sauf à ce qu'une autre affectation puisse être retenue sur demande ou avec l'accord de l'intéressé.
Afin d’assumer les frais courants de son fonctionnement, il est alloué à chaque Organisation Syndicale représentative une subvention annuelle dont le DSN fait usage pour l’ensemble de sa section syndicale et dont l’utilisation doit faire l’objet de justificatifs.
La subvention allouée est égale à 15 000 € par an pendant la durée d’application de l’accord pour les organisations syndicales représentatives.
A l’issue de la durée d’application de l’accord, l’organisation syndicale représentative devra restituer le montant de la subvention non utilisée et/ou non justifiée.
Afin d’utiliser les ressources qui lui sont allouées, le DSN disposera, selon les modalités en vigueur au sein du Groupe CAT, d’une avance permanente, laquelle sera de 1 500 €. Le DSN devra ensuite adresser une note de frais via le système Notilus.
Article 2.3.2 – Les frais de déplacement
Les frais de déplacements des délégués syndicaux seront pris en charge sur le budget alloué à son Organisation Syndicale à l’exception des déplacements sollicités par la Direction.
Article 2.3.3 – Le local syndical
Chaque organisation syndicale représentative dispose d’un local sur un des sites de l’UES CAT.
Les représentants du personnel et des organisations syndicales au niveau de l'UES CAT doivent avoir un libre accès au local convenable et adapté qui leur est affecté, dès lors que l'utilisation qu'ils en font est conforme à leur mission, et ce même en dehors de leurs heures de travail, mais pendant les heures d'ouverture du site. Toutefois, des modalités d'accès plus larges peuvent être négociées avec le Responsable de centre en fonction des spécificités du local concerné et dans le respect des règles de sécurité et sûreté qui s'imposent. Le local pourra être mutualisé avec les autres organisations syndicales représentatives.
L'invitation à des réunions de personnalités extérieures autres que syndicales est subordonnée à l'accord préalable de la Direction des Ressources Humaines France.
Les locaux comportent le mobilier et les équipements de bureau habituels : bureau, chaises, rangement suffisant, téléphone. Ces dispositions ne remettent pas en cause les aménagements plus favorables éventuellement existants.
L'entretien et le remplacement de ces matériels et, d'une façon générale, les dépenses normales de fonctionnement (fournitures de bureau, …) sont pris en charge sur le budget alloué à son Organisation Syndicale. La Direction prendra en charge, toutefois, les frais suivants dans les limites suivantes :
1 cartouche d’encre noir et blanc et couleur par mois ;
1 carton standard de 4 ramettes de papier par mois.
La Direction mettra également, à disposition dans chaque local un ordinateur fixe selon les standards bureautiques (pack office) de l'entreprise avec maintenance informatique. Ce poste informatique est connecté au réseau internet. Une imprimante, à usage professionnelle, reliée à l’ordinateur est également mis dans chaque local.
Les représentants du personnel et des organisations syndicales au niveau de l'UES CAT doivent avoir un libre accès au local qui leur est affecté, dès lors que l'utilisation qu'ils en font est conforme à leur mission, et ce même en dehors de leurs heures de travail, mais pendant les heures d'ouverture du site. Toutefois, des modalités d'accès plus larges peuvent être négociées avec le Responsable de centre en fonction des spécificités du local concerné et dans le respect des règles de sécurité et sûreté qui s'imposent.
L'invitation à des réunions de personnalités extérieures autres que syndicales est subordonnée à l'accord préalable de la Direction des Ressources Humaines France.
Article 2.3.4 – Les panneaux d’affichage
Afin de leur permettre d’exercer leur mandat dans les meilleures conditions et d’informer les salariés de leurs actions, un panneau d’affichage, commun à toutes les organisations syndicales mais distincts de celui des membres du CSE et des représentants de proximité, sera mis à disposition sur l’ensemble des sites de l’UES.
La Direction veillera à ce que les panneaux d’affichage soient conformes aux dimensions standards, soit une surface correspondant à quatre feuilles de format A4 (21 x 29.7 cm) par organisation syndicale si le site le permet.
Tous ces panneaux doivent être positionnés dans un lieu de passage du personnel.
Les affiches ne pourront revêtir aucun caractère injurieux, diffamatoire, racial, politique ou religieux. Tout affichage en dehors des panneaux réservés à cet effet est prohibé et sera retiré.
Article 2.3.5 – Les moyens complémentaires alloués aux délégués syndicaux
Sous réserve de ne pas disposer de matériel CAT mis à sa disposition dans le cadre de son activité professionnelle, le délégué syndical est doté d'un téléphone portable (sous réserve de ne pas disposer déjà de matériel CAT mis à sa disposition), avec un abonnement téléphonique limité aux communications nationales.
Ses frais de déplacements seront pris en charge sur le budget alloué à sa section syndicale, à l’exception des déplacements à la demande de l’employeur et des cas définis dans le Code du travail.
Article 2.4 – Modalités du dialogue social
Article 2.4.1 – Les formes du dialogue social
Les principes
Les parties signataires marquent leur attachement à une pratique constante et ouverte du dialogue social dans l'entreprise qui s'inscrit dans le cadre des principes de liberté d'entrer en négociations, de loyauté des échanges et de négociation de bonne foi entre les parties dans la conclusion des accords d'entreprise.
Afin de favoriser la pleine intégration de l'action des représentants du personnel et des organisations syndicales représentatives dans la vie de l'entreprise et faciliter le dialogue social, les parties signataires reconnaissent que les dispositions prévues sur la partie relative aux acteurs du dialogue social ne peuvent être appliquées de façon efficace que si elles s'accompagnent d'une action d'information et de formation des représentants de la Direction.
Ces actions ont pour objectif de sensibiliser les représentants de la Direction :
au rôle des différentes institutions sociales ;
à l'importance du dialogue social dans l'entreprise ;
de leur faire connaitre les règles de fonctionnement contenues dans le présent accord ;
d'améliorer la culture « relations sociales» des responsables hiérarchiques en leur permettant d'acquérir les compétences techniques, managériales et comportementales appropriées.
Les représentants de la Direction s'engagent donc à poursuivre les efforts déployés en ce sens dans le cadre des formations managériales et des formations spécifiques inscrites au catalogue de formation, en accentuant les actions de formation destinées d'une part aux collaborateurs des Ressources Humaines, d'autre part aux collaborateurs susceptibles de représenter les représentants de la Direction vis à vis des instances de représentation du personnel.
Les formes de dialogue
Le dialogue social peut être organisé sous différentes formes tout en préservant et respectant les prérogatives respectives des institutions représentatives du personnel et des organisations syndicales représentatives, et tout en répondant au souci d'envisager et de préparer, très en amont, les évolutions nécessaires.
Peuvent être mises en place des réunions d'échanges et de suivi :
réunions avec les DSN en vue d'échanger sur le calendrier social, les grands projets et perspectives d'évolution de l'entreprise ou d'une de ses activités, susceptibles d'avoir un impact important en termes de ressources humaines ;
réunions ou commissions paritaires de suivi de l'application d'accords d'entreprise prévoyant un tel suivi spécifique avec les organisations syndicales représentatives au niveau de l'UES CAT ;
information CSSCT ou information et consultation du CSE unique dans les domaines relevant des prérogatives de ces instances,
négociation d'accords collectifs avec les organisations syndicales représentatives.
Dans le but de faciliter le dialogue social, il est prévu d'organiser le recours à l'audio et à la visioconférence.
Article 2.4.2 – La négociation collective avec les organisations syndicales représentatives
Les parties signataires souhaitent renforcer l'efficacité de la négociation collective d'une part en veillant à un meilleur partage d'informations et de connaissances sur les thèmes traités, d'autre part en formalisant davantage ses conditions de déroulement.
Information préalable à la négociation
L'initiation des thématiques de la négociation d'accord d'entreprise relève des représentants de la Direction.
Les parties conviennent, toutefois, que les Organisations Syndicales représentatives pourront soumettre à la Direction des Ressources Humaines des thématiques de négociation, celle-ci étant libre d’y répondre favorablement.
Méthodologie
La délégation syndicale comprend, au maximum, 4 personnes (soit un DSN et en priorité les 3 DS, en qualité d’assesseurs) ; ce nombre pouvant être amené à 2 personnes en fonction des thèmes de négociation.
Les assesseurs sont désignés prioritairement parmi les Délégués Syndicaux.
Dans le cadre des négociations collectives, l’interlocuteur privilégié des représentants de la Direction des Ressources Humaines sera le DSN.
Les parties s'efforceront de constituer une délégation de négociation stable pour toute la durée de la négociation (limitation des remplacements des membres des délégations).
Règles de fonctionnement
Toutes les organisations syndicales représentatives bénéficient des mêmes informations et leurs propositions sont étudiées par les représentants de la Direction dans les mêmes conditions.
Issue de la négociation
Le projet d'accord définitif est transmis aux délégués syndicaux nationaux en vue de sa signature : ces derniers disposent, pour faire connaître leur position, d'un délai suffisant pour leur permettre de consulter, si ils le souhaitent, leurs instances fédérales. Le projet d’accord mentionnera l’ensemble des noms des délégués syndicaux des organisations syndicales représentatives.
Si la négociation ne peut déboucher sur la signature d'un accord et conformément à la réglementation en vigueur, un protocole de fin de négociation ou « protocole de désaccord » est alors rédigé. Il fait le point des positions finales respectives des parties, fait l'objet d'une approbation des organisations syndicales, et formalise les dispositions unilatérales éventuellement prises par les représentants de la Direction.
Article 3 – Evolution professionnelle des représentants du personnel et des représentants syndicaux
Article 3.1 – Prise du mandat
Entretien de début de mandat
Au début de son mandat, le membre titulaire du CSE, le représentant de proximité, le délégué syndical ou le titulaire d'un mandat syndical bénéficie, à sa demande, d'un entretien individuel avec son manager et un membre des Ressources Humaines, portant sur les modalités pratiques d'exercice de son mandat au sein de l'entreprise au regard de son emploi.
Dans le cadre de cet entretien, le salarié peut se faire accompagner par une personne de son choix appartenant obligatoirement au personnel de l'UES. Au cours de cet entretien, seront abordés :
l’articulation entre le(s) mandat(s) et la vie professionnelle ;
l’adaptation du poste de travail, de la charge de travail et des objectifs du salarié ;
les besoins en formation.
L'accompagnement des managers
Les managers ayant des porteurs de mandats électifs et/ou désignatifs au sein de leurs équipes seront formés par la Direction des Ressources Humaines afin de mieux comprendre les droits, devoirs et responsabilités des porteurs de mandats.
La Direction des Ressources Humaines échangera avec les managers ayant dans leur équipe plusieurs représentants du personnel ou délégués syndicaux, ou un représentant du personnel ou délégué syndical dont l'exercice du ou des mandats représente la moitié ou plus de leur temps de travail, afin d'ajuster leurs ressources en fonction de l'activité.
Article 3.2 – Evolution de carrière
Principes généraux
Les parties conviennent que les mandats de représentant du personnel ou mandats syndicaux ne doivent pas être un frein à l’évolution de leur carrière et de leur rémunération.
Il est ainsi rappelé que les mandats de représentants du personnel ou mandats syndicaux ne doivent pas être pris en considération dans le cadre de l’évolution de carrière ni même être abordés dans le cadre d’un parcours de mobilité, étant, toutefois, précisé que les compétences acquises en tant que représentants du personnel ou représentants syndicaux pourront être prises en compte pour apprécier l’adéquation du profil du salarié et celui du profil attendu sur le poste.
Par ailleurs, à l’instar de chaque salarié, les représentants du personnel ou représentants syndicaux bénéficieront d’un entretien de performance, d’un entretien sur la charge de travail (pour les représentants du personnel disposant d’une convention individuelle de forfait en jours) et d’un entretien professionnel selon les modalités et la fréquence applicables à la catégorie professionnelle à laquelle ils appartiennent.
Situation spécifique des DSN et des représentants du personnel dont les heures de délégation dépassent 70% de leur temps de travail
Compte tenu de l’exercice de leur mandat à temps plein, les DSN pourra bénéficier d’un entretien d'appréciation des compétences, liées à l'exercice du mandat. Cet entretien est mis en œuvre de manière annuelle.
L’appréciation, s'appuyant sur un référentiel des compétences au titre du mandat, résulte d'un échange ouvert et constructif entre le Responsable des Relations Sociales et le DSN concerné.
Cet entretien individuel permet, notamment, d'identifier :
les compétences acquises ;
les compétences en cours d'acquisition ;
les compétences restant à acquérir ;
Equilibre vie personnelle/vie professionnelle ;
Non-discrimination syndicale ;
les souhaits d'évolution et, le cas échéant, les actions de formation ou de réorientation professionnelle nécessaires à la concrétisation de son projet professionnel afin de les engager au plus tôt.
Les représentants du personnel dont les heures de délégation dépassent 70% de leur temps de travail bénéficieront également de cet entretien spécifique, lequel sera réalisé par le Responsable Ressources Humaines.
Article 3.3 – Evolution de rémunération
Conformément à l’article L. 2141-5-1 du Code du travail, lorsque le nombre d'heures de délégation dont ils disposent sur l'année dépasse 30 % de la durée de travail fixée dans leur contrat de travail ou, à défaut, de la durée applicable dans l'établissement, les représentants du personnel ou représentants syndicaux bénéficient d'une évolution de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, au moins égale, sur l'ensemble de la durée de leur mandat, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant cette période par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle et dont l'ancienneté est comparable ou, à défaut de tels salariés, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues dans l'entreprise.
Article 3.4 – Formation
Article 3.4.1 – Principe d’accès à la formation
Les représentants du personnel ont accès, dans les mêmes conditions que les autres salariés, aux actions de formation prévues dans le plan de développement des compétences. Des mesures d’adaptation spécifiques pourront être envisagées, le cas échéant, afin de tenir compte de l’exercice des fonctions liées au mandat.
Ces formations professionnelles ont pour objet de maintenir à jour les connaissances techniques nécessaires à la tenue du poste et d’accompagner les évolutions technologiques, le maintien dans l’emploi ou le développement des compétences.
Au regard des compétences nécessaires pour occuper les fonctions de représentants du personnel ou de représentants syndicaux et afin de professionnaliser le dialogue social au sein de l’UES CAT, ces derniers pourront demander lors de l’entretien de début de mandat à bénéficier d’actions de formation en lien avec leur mandat.
Les demandes seront ensuite étudiées par la Direction des Ressources Humaines France et en cas d’acceptation, intégrer au plan de développement de compétences.
Article 3.4.2 – Formation économique, sociale, environnementale et syndical
Les représentants du personnel peuvent bénéficier d’un congé de formation économique, sociale, environnementale et syndicale. Cette formation a pour objectif de permettre au représentant du personnel de mieux comprendre le contexte économique dans lequel évolue l'entreprise, de connaître ses droits en tant que salarié et, plus largement, la réglementation sociale, et de maîtriser les modalités de l'action syndicale.
De ce fait, la formation doit se dérouler dans un organisme de formation spécialement agréé à ce titre par arrêté ministériel, pris après avis des organisations syndicales représentatives au niveau national et interprofessionnel. l s'agit de centres de formation des organisations syndicales et d'instituts universitaires spécialisés. La liste des centres agréés est régulièrement publiée par arrêté ministériel.
La durée du congé est fixée dans le Code du travail aux articles L.2141-1 et suivants.
La formation est assimilée à un temps de travail effectif pour le calcul de la durée des congés payés, pour la protection sociale et pour l'ensemble des droits que le représentant du personnel tient de son contrat de travail.
Le congé de formation économique, sociale, environnementale et syndicale doit en principe être considéré comme acquis, sauf décision contraire de l'employeur motivée et matérialisée par un écrit notifié dans un délai de huit jours suivant la demande. L'absence de réponse de l'employeur dans ce délai vaut acceptation.
L'employeur ne peut refuser le congé que si l'absence du représentant du personnel est de nature à porter préjudice à la production et la bonne marche de l'entreprise et ce, après avis conforme du comité social et économique.
Dans le cas où plusieurs salariés demandent un congé de formation économique, sociale, environnementale et syndicale, les demandes peuvent être reportées dans les conditions suivantes :
établissements de moins de 25 salariés : si un salarié est déjà absent au titre de ce congé ;
établissements de 25 à 99 salariés : si deux salariés sont déjà simultanément absents au titre de ce congé ;
établissements de plus de 99 salariés : si le pourcentage de salariés simultanément absents au titre de ce congé atteint 2 %.
La ou les dernières demandes peuvent alors être différées. Par la suite, les demandes à satisfaire en priorité seront celles qui ont fait l'objet d'un report.
Article 3.4.3 – Formation complémentaire des délégués syndicaux et DSN
En complément des demandes de formation que les salariés peuvent formuler dans le cadre de leur entretien, les délégués syndicaux pourront bénéficier, à l’initiative de la Direction, de formation complémentaire en fonction des thèmes de négociations. Cette formation sera réalisée par un organisme désigné et prise en charge par la Direction.
Ils pourront également en fonction des besoins identifiés bénéficier d’une formation en matière de bureautique (pack office). La prise en charge de cette formation sera réalisée par la Direction.
Article 3.5 – Entretien de fin de mandat
Au terme de son mandat, le membre titulaire du CSE, le représentant de proximité, le délégué syndical ou le titulaire d'un mandat syndical bénéficie d'un entretien permettant de procéder au recensement des compétences acquises au cours du mandat et de préciser les modalités de valorisation de l'expérience acquise.
L'objet de cet entretien est :
de procéder au recensement des compétences acquises au cours du mandat et de préciser les modalités de valorisation de l'expérience acquise ;
d’échanger sur les perspectives d'évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualifications et d'emploi ;
d’identifier les besoins en formation ;
d’échanger sur les dispositifs de validation des acquis de l’expérience et de bilan de compétences ;
Le retour à l’emploi.
Il est précisé que cet entretien sera réalisé par un représentant de la fonction Ressources Humaines pour les salariés pour lesquels le crédit d’heures de délégation représente au moins 66% de leur temps de travail.
Article 3.6 – Certification relative aux compétences acquises dans l'exercice d'un mandat de représentant du personnel ou d'un mandat syndical
Les représentants du personnel et les délégués syndicaux développent des compétences multiples à travers l'exercice de leur mandat qui réclame des connaissances et des aptitudes variées. Cet engagement syndical ne doit pas être un frein à la reconnaissance de ces compétences et à l'accès à une qualification.
La reconnaissance de ces compétences au travers d'une certification est prévue à l'article L.6112-4 du code du travail. Elle vise à renforcer la sécurisation des parcours professionnels des représentants du personnel et des délégués syndicaux.
La certification relative aux compétences acquises dans l'exercice d'un mandat de représentant du personnel ou d'un mandat syndical est constituée des six domaines de compétences transférables dénommés certificats de compétences professionnelles (CCP) suivants :
encadrement et animation d'équipe ;
gestion et traitement de l'information ;
assistance dans la prise en charge d'un projet ;
mise en œuvre d'un service de médiation sociale ;
prospection et négociation commerciale ;
suivi de dossier social d'entreprise.
Peuvent se présenter aux sessions d'examen en vue de l'obtention d'un ou plusieurs CCP les candidats justifiant l'exercice d'un mandat de représentant du personnel ou d'un mandat syndical au cours des cinq années précédant la session d'examen, quelle qu'en soit sa durée.
Article 4 – Suivi de l’accord
Les parties conviennent de créer une commission de suivi dont le rôle sera de veiller à la bonne application du présent accord. Afin d'assurer un suivi régulier, la commission se réunira tous les ans, à l’initiative de l’employeur ou des organisations syndicales de salariés signataires
La commission de suivi est composée de :
des délégués syndicaux des organisations signataires,
de 2 représentants de la direction.
Article 5 – Révision et dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra faire l’objet d’une demande de révision par l’employeur et les organisations syndicales de salariés mentionnées à l’article L. 2261-7-1 du code du travail.
Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise.
De même, le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires ou adhérentes, après un préavis de 3 mois.
La dénonciation sera notifiée par voie de lettre recommandée avec demande d'avis de réception aux autres parties signataires.
Dans ce cas, les parties signataires se réuniront à l'initiative de la Direction avant l'expiration du préavis de dénonciation pour discuter les possibilités d'une révision de l'accord dénoncé ou de conclusion d'un nouvel accord.
Article 6 – Formalités, dépôt et publicité En application de l'article L.2231-5 du Code du travail, le présent accord sera notifié, s'il répond aux conditions d'un accord majoritaire, aux organisations syndicales représentatives par voie électronique.
Puis conformément aux dispositions de l'article L. 2231-5-1 et D. 2231-2 du Code du travail, il sera déposé par la direction sur la plateforme « Télé Accords » mise en ligne par le ministère du travail et un exemplaire sera adressé au secrétariat greffe du Conseil des Prud'hommes de Nanterre.
Conformément à l'article R. 2262-3 du Code du travail, le présent accord est affiché dans les lieux de travail aux emplacements réservés aux communications destinées au personnel. Il est à la disposition des salariés sur l'intranet.
Le présent accord entrera en vigueur à compter de la proclamation des résultats des élections des membres du CSE.
Fait à Suresnes, en 8 exemplaires, le 4/04/2024
Pour la Direction Pour la CFE-CGC Pour la CFTC Pour la CGT Pour la FO
