Les Organisations Syndicales représentatives suivantes :
La C.F.D.T., représentée par son Délégué Syndical,
La C.F.E. - C.G.C., représentée par sa Déléguée Syndicale,
La C.F.T.C., représentée par son Délégué Syndical,
La C.G.T., représentée par son Délégué Syndical,
De seconde part,
Il
a été conclu l'accord collectif suivant :
Préambule
Le présent accord a pour objectif de formaliser les conditions et modalités de recours au télétravail au sein de la Société Compagnie de Chauffage (ci-après « la Société »). Il témoigne de la volonté de la Société de prendre en compte ce nouveau mode d'organisation tel que prévu, notamment, par les articles L1222-9 à L1222-11 du Code du travail, pour les activités et fonctions susceptibles d'en relever. Le télétravail consacre une forme d'organisation du travail, tenant compte des réalités et contraintes de la vie quotidienne moderne, mais aussi des atouts qu'offrent les nouveaux outils de communication. Par ailleurs, le télétravail peut permettre de gérer, dans un cadre précis et réglementé, des circonstances exceptionnelles auxquelles la Société et les salariés peuvent se trouver confrontés, notamment en cas d'épidémie ou de force majeure.
Article 1
- Champ d'application
Le présent accord a vocation à s'appliquer à tous les salariés de la Société remplissant les critères d'éligibilité mentionnés à l'article 3 du présent accord.
Article 2
– Définitions
- Le télétravail
Le télétravail visé par le présent accord désigne, au sens de l'article L.1222-9 du Code du travail, toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire, en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
– Principes généraux
Le télétravail est un dispositif non obligatoire : c’est une possibilité d’organisation du travail dans l’entreprise ; nul ne peut se prévaloir d’un droit au télétravail. Volontariat : le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et pour l’entreprise. Ainsi, l’entreprise conserve la possibilité d’accepter ou de refuser toute demande de télétravail, après examen de chaque demande individuelle, sur la base du profil des candidats et de la compatibilité de leur activité avec cette organisation. Réversibilité : le télétravail ne constitue pas un droit acquis. Les salariés, comme la direction, peuvent y mettre fin à tout moment. La réversibilité est détaillée à l'article 5 du présent accord.
– Droits et obligations
Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparables travaillant dans les locaux de l’entreprise, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, de rémunération. Le télétravailleur bénéficie des mêmes conditions d’attribution des tickets restaurants que le salarié dans l’entreprise pour une journée pleine de travail. Le salarié est également soumis aux mêmes obligations que les autres salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise. A ce titre, il doit respecter les différentes règles édictées par l’entreprise. Respect de la vie privée : l’employeur est tenu de respecter la vie privée du télétravailleur. Ainsi, le collaborateur ne pourra pas être contacté à son domicile en dehors des plages horaires définies en concertation avec son manager selon les règles applicables aux horaires variables pour les salariés concernés. Pendant son temps de travail, le collaborateur s’engage à consulter sa messagerie professionnelle régulièrement et à répondre aux sollicitations formulées par l’entreprise.
Santé et sécurité : l’ensemble des dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité sont applicables au télétravailleur. Le salarié en télétravail demeure soumis aux règles de déclaration des arrêts maladie et accidents du travail applicables dans l’entreprise. Il est également tenu de porter immédiatement à la connaissance de sa hiérarchie tout incident perturbant l’exercice de son activité professionnelle.
Droit à la déconnexion : Le télétravailleur doit bénéficier comme tout collaborateur de l’entreprise d’au moins 11 heures de repos journaliers et d’une pause de 24 heures entre deux jours travaillés au moins une fois par semaine. Ces temps de repos doivent être respectés. Tous les articles figurant à l’accord sur le droit à la déconnexion signé pour une durée indéterminée le 20 novembre 2018 se doivent d’être respectés.
2.4
- Le télétravailleur
Est considéré comme télétravailleur tout salarié qui effectue du télétravail tel que défini à l'article 2.1. Le fait de travailler à l'extérieur des locaux de la Société n'est pas suffisant pour conférer au collaborateur la qualité de télétravailleur au sens du présent accord, par exemple en cas de déplacement professionnel auprès de tiers, fournisseurs etc.
Article 3
- Les conditions d'éligibilité
Compte tenu des spécificités de ce mode d'organisation de travail, des conditions d'éligibilité doivent être remplies pour bénéficier du télétravail et relever du présent accord.
- Conditions tenant au poste occupé
Au regard des spécificités liées au télétravail, celui-ci est ouvert aux seuls postes compatibles avec ce mode d'organisation du travail à distance. En effet, certaines activités ou fonctions, du fait de leur nature, exigent une présence physique permanente dans les locaux de la Société ou auprès de tiers, partenaires, etc., et ne peuvent s'exercer au domicile. Les métiers et fonctions exercés actuellement dans la Société pouvant être concernés par le télétravail sont indiqués en annexe 1 du présent accord. Cette annexe ne présente pas de caractère exhaustif ni définitif.
– Conditions contractuelles tenant au salarié
Le présent accord s'applique aux salariés
ayant un minimum de 2 mois d'ancienneté dans le poste, y compris s’agissant des mobilités internes sur un poste différent et relevant d'une des fonctions concernées par le télétravail,
En contrat à durée indéterminée ou en contrat à durée déterminée,
Dont le temps de travail est au moins égal à 80% d'un temps complet,
Disposant d'une autonomie suffisante dans la réalisation de leurs tâches.
Les salariés en contrat d'apprentissage, en contrat de professionnalisation, ainsi que les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail ; considérant que la présence dans un collectif de travail est un élément indispensable à leur apprentissage et formation.
Article 4 - Modalités de télétravail
-Télétravail occasionnel
Cette organisation permet au salarié, qui répond aux conditions d'éligibilité fixées à l'article 3 du présent accord, de télétravailler de manière occasionnelle.
- Nombre de jours télétravaillés pour les salariés travaillant à un rythme de 4 jours par semaine
Chaque collaborateur travaillant à un rythme de 4 jours par semaine qui exerce un métier compatible avec le télétravail et répondant aux conditions d'éligibilité dispose d’une journée de télétravail par semaine. Le jour non utilisé sur une semaine n’est pas reportable sur la semaine suivante.
- Nombre de jours télétravaillés pour les salariés travaillant à un rythme de 5 jours par semaine
Chaque collaborateur travaillant à un rythme de 5 jours par semaine qui exerce un métier compatible avec le télétravail et répondant aux conditions d'éligibilité dispose d’une journée de télétravail par semaine. Le jour non utilisé sur une semaine n’est pas reportable sur la semaine suivante. S’ajoute à ce télétravail hebdomadaire 2 jours de télétravail supplémentaires « mobiles » par mois civil. Ces jours supplémentaires mobiles ne peuvent être reportés sur le mois suivant.
- Modalités de prise des jours télétravaillés
Le salarié doit positionner les journées de télétravail souhaitées en cohérence avec les obligations individuelles et collectives professionnelles qui lui incombent (nécessités liées au déroulement de l'activité, organisation du service, permanence d'accueil, rendez-vous clients internes ou externes, formation, réunions d'équipe, ...), et en accord avec son manager. Dans tous les cas, le salarié devra être « présent » au minimum 3 jours par semaine au sein de l’entreprise afin de garantir la préservation du lien social, la cohésion de la communauté de travail et limiter l'émergence de difficultés organisationnelles. Sont considérées « hors présence » les absences déclarées dans l’outil de gestion des temps telles que RTT, JS, CP, CPA, jour cadre, jour férié, arrêt maladie, jour enfant malade.
Les jours de télétravail doivent être pris par journée entière. Néanmoins, en cas de circonstances particulières le justifiant et avec l'accord du manager, le télétravail pourra être exceptionnellement pris par demi-journée.
- Modalités d'acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail
Le passage en télétravail revêt un caractère volontaire et doit être à l'initiative du salarié, sous réserves de circonstances exceptionnelles ou de force majeure, comme indiqué à l'article 4.3.
Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier d'une journée de télétravail en fait la demande à son responsable par le biais du logiciel de gestion du temps et s'assure de sa validation avant d'en bénéficier. Tout refus doit être motivé.
Afin d'assurer le bon fonctionnement du service, un délai de prévenance de 1 jour ouvré pour informer sa hiérarchie doit être respecté, soit à minima la veille de la journée souhaitée en télétravail. Au besoin, les modalités de mise en œuvre du télétravail et d'organisation fonctionnelle peuvent être précisées par tout support écrit (e-mail, courrier, etc.) par le salarié.
- Télétravail occasionnel en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure
Il est rappelé qu'en application de l'article L. 1222-11 du Code du travail, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de la Société et garantir la protection des salariés. La mise en œuvre et l'organisation du télétravail relèvent alors du pouvoir de direction de l'employeur, dans le respect des dispositions en vigueur.
Dans une telle situation, une information sera réalisée dans les meilleurs délais auprès des salariés, sur :
La période prévue ou prévisible du télétravail ;
Les modalités relatives à l'organisation des conditions de travail individuelles ;
Les modalités d'organisation des relations collectives de travail : contacts utiles au sein de la Société, organisation du temps de travail, organisation des échanges entre salariés ainsi qu'entre salariés et représentants du personnel, modalités de prise en charge des frais professionnels en vigueur dans la Société, règles d'utilisation des outils numériques, etc.
Le comité social et économique sera également informé et consulté dans les plus brefs délais sur la mise en œuvre et la gestion de ce télétravail «de crise », conformément aux dispositions légales applicables. Le nombre et les plafonds de journées de télétravail mentionnés aux articles 4.1 et 4.1.1 ne sont alors pas applicables.
- Télétravail occasionnel en cas d'épisode de pollution
En cas d'épisode de pollution mentionné à l'article L 223-1 du Code de l'environnement, conduisant le préfet à prendre des mesures destinées à limiter l'ampleur et les effets de la pointe de la pollution sur la population, telles que des restrictions ou suspensions de circulation des véhicules, les salariés éligibles pourront bénéficier de journées de télétravail venant s'ajouter à celles prévues aux articles 4.1 et 4.1.1 ci-dessus, dans la limite de la durée de cet événement (les plafonds mentionnés auxdits articles ne sont alors pas applicables).
Article 5
- Conditions d’exécution du télétravail
– Application de la réversibilité
L'employeur peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de la Société, notamment lorsque les conditions d'éligibilité ne seront plus remplies, en cas de modification importante des conditions de travail ou de l'organisation du travail devenant incompatible avec la situation de télétravail, en cas de changement de fonctions ou de service, en cas de non-respect des règles de sécurité, de conformité des locaux ou de confidentialité, ou encore de non-respect des règles d'utilisation des outils de communication ou de protection des données. Cette décision sera notifiée et motivée par écrit (e-mail, courrier, LRAR...).
– Modalités d’exécution de l’activité en télétravail
Les obligations du télétravailleur à domicile sont strictement les mêmes que les personnes travaillant dans les locaux de l’entreprise. La charge de travail, les délais d’exécution, les objectifs fixés sont évalués selon les mêmes méthodes que celles utilisées pour les personnels travaillant dans les locaux de l’entreprise. Ainsi l’activité demandée au télétravailleur à domicile est équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux habituels de l’entreprise. Il est convenu que le télétravail sera prioritairement affecté à des travaux de rédaction, projets, tâches administratives, et toute autre tâche ne nécessitant pas la présence sur site. Les réunions collectives programmées devront être menées en présentiel, les points individuels ou autres échanges seront prioritairement effectués sur site. Le télétravail s’appuie dans une relation managériale basée sur la confiance mutuelle et la capacité du télétravailleur à exercer ses fonctions de façon autonome, mais aussi sur le contrôle régulier des résultats par rapport aux objectifs à atteindre. Dans un souci de préservation de la santé du collaborateur, le supérieur hiérarchique effectuera un suivi régulier des réalisations du télétravailleur spécifiquement pendant ses jours en télétravail, et s’assurera que le télétravailleur ne reporte pas ses missions à réaliser en télétravail sur ses jours de présence dans l’entreprise. Lorsqu'il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié devra restituer le matériel, le cas échéant, mis à sa disposition dans le cadre du télétravail.
- Suspension du télétravail
Le télétravail pourra être ponctuellement suspendu à l'initiative de la Société pour une durée limitée. Cette suspension pourra intervenir en cas d'activité nécessitant la présence physique sur site du salarié {formation, réunion spécifique, etc.).
Article 6 - Lieu du télétravail - Conformité des locaux Le télétravail s'effectue au domicile du salarié tel qu'il l'a déclaré à la société (adresse mentionnée sur le bulletin de paie). Le télétravailleur doit y disposer d'un environnement et d'un espace aménagé convenables, propices au travail et à la confidentialité des échanges professionnels, ainsi que d'une installation électrique conforme répondant aux normes de sécurité, d'un débit internet suffisant et d'une assurance multirisques habitation couvrant le risque de télétravail au domicile. Le salarié s’engage ainsi lors de son passage en télétravail à avoir souscrit une assurance multirisque habitation. Exceptionnellement en cas de télétravail dans un lieu différent du domicile déclaré, le salarié devra pour des raisons de sécurité préalablement informer son manager de ce changement. Le salarié devra également attester disposer à cette adresse d'un environnement et d'un espace dédiés au travail, dans les conditions de conformité rappelées ci-dessus. Enfin, le télétravail à l’étranger est interdit. En cas de déménagement, le salarié préviendra la société en lui indiquant la nouvelle adresse du domicile où doit s'exercer le télétravail. Les conditions de conformité visées ci-dessus quant à l’assurance du lieu, à l'environnement et à l'espace de travail s'appliqueront au nouveau domicile.
Article 7 - Modalités de régulation de la charge de travail et du temps de travail
- Charge de travail
La mise en place du télétravail ne modifie pas la durée du travail telle que prévue au contrat de travail des salariés concernés. Par ailleurs, les règles légales et conventionnelles relatives à la durée du travail continuent de s'appliquer. Ainsi, le télétravailleur effectue sa prestation de travail selon le régime du temps de travail qui lui est applicable, selon les mêmes horaires que lors de l'exécution de son contrat de travail dans les locaux de la Société, et dans le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire prévus par les dispositions légales et conventionnelles. Il est également rappelé que le télétravail ne doit pas avoir pour effet de modifier l'activité habituelle du salarié, ni d'augmenter sa charge ou amplitude de travail. Ainsi, le manager s'engage à prescrire au télétravailleur une charge de travail raisonnable, pouvant être réalisée dans la durée contractuelle du travail qui lui est applicable, et dans le respect des dispositions du Code du Travail concernant le droit au repos et les durées maximales de travail applicables. De même, le salarié en télétravail s'engage à respecter ses horaires habituels de travail et les limites imposées par la législation concernant la durée du travail. Il s'engage à ne réaliser des heures supplémentaires qu'à la demande préalable expresse de son responsable. En cas de difficulté pour réaliser ou achever des travaux qui lui ont été confiés, le salarié se doit de contacter au plus tôt sa hiérarchie afin d'en trouver la cause et les solutions appropriées le plus rapidement possible. Le salarié en télétravail se voit décompter automatiquement une journée type de travail selon son régime et sa durée de travail applicables, en heures ou en jours. Chaque année, le salarié bénéficiera au cours de son entretien annuel d’un échange avec son manager portant sur les questions relatives aux conditions d'activité et à la charge de travail liée au télétravail.
- Plages de disponibilité
Pour les salariés en régime horaire, les plages de joignabilité correspondent aux horaires habituels de travail et excluent la pause déjeuner. Ces plages doivent à minima correspondre aux plages fixes de présence de l’entreprise (9h30-11h30 / 14h30-16h30). Durant celles-ci, le salarié est tenu de rester joignable au regard de son planning de travail notamment par messagerie, téléphone ou visio et de répondre aux sollicitations professionnelles dans les mêmes conditions que s'il avait travaillé dans les locaux de la Société. Il ne peut, durant ces plages fixes, s'absenter de son lieu de télétravail sans y avoir été préalablement autorisé ou sans transmission d'un justificatif.
Pour les salariés dont la durée de travail est fixée de manière forfaitaire en jours, les plages de joignabilité sont fixées par le salarié, de manière concertée avec le responsable. A cet effet, il est rappelé que les salariés dont le temps de travail est décompté en jours sont tenus de respecter, de la même manière que les salariés en régime horaire :
Un repos journalier d'une durée minimale de 11 heures consécutives,
Un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les 11 heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures minimum au total,
Le droit à la déconnexion en dehors des plages de travail.
Article 8 - Équipements liés au télétravail Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du télétravailleur, la Société fournit et entretient les équipements informatiques et de communication (notamment un ordinateur portable), ainsi que les logiciels nécessaires à l'exercice de l'activité en télétravail. La conformité de ces installations électriques, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie, relève de la responsabilité du télétravailleur. Le matériel fourni par la Société restant sa propriété, il devra être restitué dès la fin de la période de télétravail. Par ailleurs, le salarié en télétravail est tenu :
De n'utiliser ce matériel qu'à titre professionnel et pour le seul compte de la Société, d'en prendre soin et de veiller à son bon état permanent,
De respecter scrupuleusement l'ensemble des consignes de sécurité et d'utilisation du matériel confié, telles qu'édictées par la Société dans le cadre des règles internes en vigueur ; le salarié s'engage à suivre les formations nécessaires, le cas échéant, à l'utilisation, au bon usage et entretien des matériels professionnels mis à disposition, d'aviser immédiatement le service informatique en cas de panne ou de mauvais fonctionnement du matériel.
Article 9 - Confidentialité et protection des données - Protection de la vie privée Le télétravailleur s'engage à respecter les règles informatiques de sécurité et à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers, et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit constamment le seul utilisateur. La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé. Le télétravailleur s'engage, notamment, à respecter les règles et procédures en vigueur au sein de la Société au regard de la protection et confidentialité des données, ainsi que les consignes qui lui seront transmises par le service informatique.
Article 10 - Frais liés au télétravail et prise en charge
Afin de compenser les dépenses supplémentaires liées au télétravail, une allocation forfaitaire de 2,5 euros par jour est versée au salarié en situation de télétravail. Elle permet de couvrir l'ensemble des frais et coûts supplémentaires générés par la situation de télétravail (frais de chauffage, d'électricité, abonnement internet, etc.). Cette indemnité est attribuée dans la limite du montant mensuel d'exonération de cotisations et contributions sociales admis par la réglementation au titre de l'allocation forfaitaire de télétravail.
Article 11 - Modalités d'accès au télétravail des travailleurs RQTH, femmes enceintes, préconisations médicales En cas de demande de télétravail formulée par un salarié en situation de handicap, la Société s'engage à mettre en œuvre les mesures d'adaptation et d'équipement professionnel nécessaires, conformément aux dispositions des articles L1222-9 et L5213- 6 du Code du travail (aménagement de l'environnement de travail, adaptation du mobilier, etc.). En cas de demandes simultanées de journées en télétravail au sein d'un même service ou d'une même équipe, les demandes des salarié(e)s en situation de handicaps (RQTH) ou des femmes enceintes seront traitées en priorité. De même, la mise en œuvre du télétravail fera l'objet d'un traitement prioritaire lorsqu'elle relève d'une préconisation du médecin du travail. Dans ce cas et lors de la préconisation, cette mise en œuvre sera menée en corrélation avec les services de médecine du travail et les différents acteurs internes. Ceci afin de vérifier que les rythmes préconisés sont compatibles avec l’activité du service et ne mettent pas le salarié en difficulté sur son poste avant de mettre en œuvre le télétravail tel que préconisé. Dans le cas contraire, l’entreprise se rapprochera de la médecin du travail pour l’informer des contraintes identifiées.
Article 12 - Santé et sécurité au travail Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés en télétravail. En particulier, le salarié en situation de télétravail demeure soumis au règlement intérieur de la Société. En cas d'accident survenu pendant les jours et heures de travail au lieu du télétravail déclaré, le salarié doit informer son responsable et la Société le plus rapidement possible, dans un délai maximal de 24 heures Enfin, en cas d'arrêt de travail pour maladie survenant un jour de télétravail, le salarié doit, comme les autres salariés, en informer au plus vite son manager et adresser un certificat d'arrêt de travail à la Société, dans un délai de 48 heures.
Article 13 - Durée de l'accord et entrée en vigueur Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il produit ses effets à compter du 1er juin 2024. Des réunions entre la direction et les délégués syndicaux ayant pour objet un bilan sur la mise en œuvre du télétravail au sein de la Société seront programmés à 18 mois de mise en œuvre puis sur un cycle de 1 an à date du 1er bilan.
Article 14 - Suivi de l'application de l'accord - Modalités de révision et dénonciation Les Parties pourront se rencontrer au cours de l'application du présent accord, en cas de difficultés particulières ou d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie de ses dispositions. Les Parties examineront l'opportunité d'adapter, de compléter ou de préciser l'accord, par voie d'avenant de révision négocié dans les formes légales (articles L2261-7-1 et suivants du Code du travail).
Article 15 - Notification - Publicité - Dépôt A l'issue de la procédure de signature, le présent accord sera notifié par la Direction à chacune des organisations syndicales représentatives dans la Société. Il donnera ensuite lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L.2231-6 et D.2231-2 et suivants du Code du travail (dépôt sur la plateforme de téléprocédure « Télé-accords » et remise d'un exemplaire au Conseil de prud'hommes de Grenoble). Fait à Grenoble le 30 mai 2024, en 8 exemplaires originaux dont 1 pour chaque partie,
Pour La Compagnie de Chauffage Directeur Général
Pour la C.F.D.T.Pour la CFE - CGC Le Délégué SyndicalLa Déléguée Syndicale
Pour la C.F.T.C.Pour la C.G.T. Le délégué SyndicalLe Délégué Syndical
Annexe 1 : métiers et fonctions pouvant être concernés par le télétravail (liste non exhaustive ni définitive)
ACHETEUR ADJ CONTROLEUR DE GESTION RESPONSABLE EQUIPE AEI ADJOINT(E) DIRECT.AFFAIRES FINANCIERES ADMINISTRATEUR INFRASTRUC & SYST ASSISTANT(E) CONTROLE GESTION ASSISTANT(E) COMMERCIALE ASSISTANT(E) D'EXPLOITATION ASSISTANT(E) DIRECTION ASSISTANT(E) POLE ACC. CLIENTELE ASSISTANT(E) POLYVALENTE ASSISTANT(E) RELATION CLIENTS ASSISTANT(E) SITE DE PRODUCTION CHARGE(E) D'EXPLOITATION EFF ENERG CHARGE(E) DE CLIENTELE CHARGE(E) DE PROJETS CHARGE(E) DE SECTEUR EFF ENERG CHARGE(E) DEV ET RELATION CLIENTS CHARGE(E) DE COMMUNICATION CHARGE(E) DE FACTURATION CHARGE(E) DE TRESORERIE CHARGE(E) ADM VENTES & CPTA CLTS
D’ACTIVITE IDA D’ACTIVITE IDARESPONSABLE D’ACTIVITE CU RESPONSABLE ET ADJOINT COMPTABLE FOURNISSEURS DIRECTRICE ADM & MOY GENERAUX DIRECTEUR AFFAIRES FINANCIERES DIRECTEUR DCRSE DIRECTEUR ET ADJOINT D2P DIRECTRICE RESSOURCES HUMAINES DIRECTRICE COMMUNICATION & MARKETING EXPERTS SERVICE AEI GESTIONNAIRE RESSOURCES HUMAINES GESTIONNAIRE SERVICES GENERAUX RESPONSABLE POLE EXPLOITATION CU RESPONSABLE EXPLOITATION SEE INGENIEUR INFO DATA MANAG&PROJET INGENIEURS PROJETS ET METHODES RESPONSABLE HYGIENE ET SECURITE RESPONSABLE APPROVISIONNEMENT BIOMASSE RESPONSABLE SCE CONTR GESTION & REPORTING CHARGE DEV ET RELATIONS CLTS CU CHARGE DEV ET RELATIONS CLTS SEE RESPONSABLE SERVICE NUMERIQUE JURISTE D’ENTREPRISE RESPONSABLE D'EXPLOITAT. RESEAUX RESPONSABLE DE MAINTEANCE IDA ET CU RESPONSABLE SERVICE AEI RESPONSABLE SMI TECHNICIEN{NE} METHOD PLANIF & SUIVI ENERG TECHNICIEN(NE) SUPPORT – QSEE REFERENT QSE CU TECHNICIEN(NE) SIG TECHNICIEN{NE} SUPPORT RESEAU PRIMAIRE CHARGE DE PROJET LOGICIELS RESPONSABLE DE PRODUCTION RESPONSABLE ETUDES ET TRAVAUX RESEAUX
