L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES DE LA SOCIETE COMPAGNIE DE SAINT-GOBAIN (CSG)
ACCORD PORTANT SUR
L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES DE LA SOCIETE COMPAGNIE DE SAINT-GOBAIN (CSG)
Entre les soussignés,
La société Compagnie de Saint-Gobain, dont le siège social est situé 12 place de l’Iris – 92400 Courbevoie immatriculée au RCS de Nanterre, sous le numéro 542 039 532, représentée par xxxx xxxx en sa qualité de Directrice des Ressources humaines, dénommée ci-après « la Société »,
D’une part,
Les organisations syndicales représentatives de salariés :
le syndicat CFE-CGC, représenté par xxxx xxxx en sa qualité de Délégué Syndical ;
D’autre part,
II est conclu le présent accord en application des dispositions des articles L. 2242-1 et R. 2242-2 à R 2242-11 du Code du travail.
Vu,
La loi du 9 mai 2001 relative à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes
L'ANI du 1er mars 2004 relatif à la mixite et à l’égalité professionnelle entre les Hommes et les femmes
La loi pour l’égalité des droits et des chances, pour la participation et pour la citoyenneté des personnes handicapées du 11 février 2005
La loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les hommes et les femmes
Le décret n°2011-822 du 7 juillet 2011 relatif à la mise en œuvre des obligations des Entreprises pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Le décret n°2012-1408 du 18 décembre 2012 relatif à la mise en œuvre de obligations des entreprises pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
La loi du 4 aout 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes
La loi n°2015-994 du 17 aout 2015 relative au dialogue social et à l'emploi,
Le décret n°2016-868 du 29 juin 2016 - art.6
L'ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective
Le décret n°2017-1703 du 15 décembre 2017
L'ordonnance rectificative n°2017-1718 du 20 décembre 2017
La loi n°2020-692 du 8 juin 2020 - art. 3
La loi n°2023-171 du 9 mars 2023 portant diverses dispositions d'adaptation au droit de l'Union européenne dans les domaines de l'économie, de la santé, du travail, des transports et de l'agriculture
Tout article mentionné en vigueur à la rédaction de cet accord
Préambule : Dans ce cadre et au regard des éléments de diagnostics fournis et partagés, les parties conviennent de définir des objectifs de progression et des actions concrètes dans les domaines suivants :
Le recrutement
La rémunération effective,
La promotion professionnelle,
La formation,
L'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale
Les actions en faveur de conditions de travail plus flexibles
La lutte contre les agissements sexistes, le harcèlement sexuel et les agressions sexuelles
Ces différents objectifs, ainsi que les actions associées, sont accompagnés d'indicateurs chiffrés.
Afin d'accompagner le déploiement, la bonne connaissance et la mise en œuvre effective des dispositions du présent accord, les parties ont tenu à préciser les leviers de communication/sensibilisation prévus auprès de l'ensemble du personnel de la Compagnie de Saint-Gobain mais également les modalités de suivi du présent accord.
Article 2 : LES DOMAINES D'ACTION ET LEURS INDICATEURS CHIFFRES4
Article 2.1 : Actions en matière de recrutement4 Article 2.2 : Actions en matière de rémunération effective4 Article 2.3 : Actions en matière de promotion professionnelle et déroulement de carrière5 Article 2.4 : Actions en matière de formation6 Article 2.5 : Actions en faveur de l'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale7 Article 2.5.1 : Droits liés à la grossesse7 Article 2.5.2 : Concernant les congés liés à la naissance (maternité, d'adoption et de paternité et accueil de l’enfant)8 Article 2.5.3 : Droits liés au congé parental8 Article 2.5.4 : Droits liés à la Procréation Médicalement Assistée (PMA)8 Article 2.5.5 : Droits liés au congé d’enfant malade8 Article 2.565 : Aides complémentaires aux jeunes parents9 Article 2.6 : Actions en faveur des conditions de travail plus flexible PAGEREF _Toc193821187 \h 9 Article 2.6.1: Télétravail PAGEREF _Toc193821188 \h 9 Article 2.6.2 : Temps partiel PAGEREF _Toc193821189 \h 10
Article 3 : LA LUTTE CONTRE LES AGISSEMENTS SEXISTES, LE HARCELEMENT SEXUEL ET LES AGRESSIONS SEXUELLES PAGEREF _Toc193821190 \h 10
Article 4 : SUIVI DE L'ACCORD11
Article 5 : ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L'ACCORD11
Article 6 : DENONCIATION-REVISION DE L'ACCORD11
Article 1 : CHAMP D’APPLICATION DE L'ACCORD Les dispositions du présent accord ont vocation à bénéficier à tous les salariés de la Société quelle que soit leur catégorie professionnelle et leur statut (cadres ou non cadres, CDI ou CDD).
II concerne toutes les directions de la Société.
Article 2 : DOMAINES D'ACTION ET INDICATEURS CHIFFRES
Article 2.1 : Actions en matière de recrutement
Un premier objectif du présent accord est de favoriser la recherche d'un équilibre dans la proportion de femmes et d'hommes recrutés, toutes catégories de travail confondues au sein de la Société. A titre liminaire, la Société rappelle qu'elle veille à ce que les critères retenus à chaque étape du processus de recrutement reposent sur des éléments strictement objectifs, notamment sur la possession des compétences, les savoir-être et expériences professionnelles requises pour le poste.
Mesure :
L’intégralité des offres d'emplois proposées sont rédigées de manière à ce qu'elles s'adressent indistinctement aux femmes et aux hommes et présentent de manière objective les principales caractéristiques du poste à pourvoir, les compétences recherchées et l'expérience requise.
Objectif :
100% des offres sont relues, avant publication, par les équipes RH qui veillent à ce que les intitulés soient mixtes et que le contenu de l’offre ne soit pas discriminant.
Mesure :
Les équipes RH et les managers amenés à recruter jouent un rôle essentiel dans l'assurance de la parité et de l'absence de discrimination tout au long du processus de recrutement. Par conséquent, la Société s'engage à les sensibiliser et à leur fournir une formation appropriée. A date, une formation est disponible à cet effet : il s'agit du module e-learning « Recruter sans discriminer », accessible via notre plateforme de formation interne (à date, cette plateforme est : « BOOST »).
Etat des lieux à la signature de l’accord :
A la signature du présent accord, les chiffres renseignés sont les suivants :
60% des RH amenés à recruter ont suivi la formation depuis 2018
66% des managers (ou autres salariés) amenés à recruter ont fait la formation depuis 2018 (hors RH).
Objectif :
La Société se fixe comme objectif de former 100% des RH amenés à recruter d’ici la fin de 2025. La Société se fixe comme objectif de former 100% des managers amenés à recruter à échéance du présent accord.
Indicateur associé :
Proportion des équipes RH et managers amenés à recruter (tout type de contrat) ayant participé à la formation suivante : « Recruter sans discriminer ».
Ces chiffres seront revus tous les ans et lors de la révision du présent accord au terme de celui-ci.
Article 2.2 : Actions en matière de promotion et rémunération effective
Le deuxième objectif du présent accord est de rappeler qu'à compétences égales, femmes et hommes doivent avoir accès aux mêmes parcours professionnels et aux mêmes perspectives d'évolution vers les postes à responsabilité. Dès lors, aucun salarié ne saurait être discriminé dans sa promotion professionnelle à raison de son genre, de son âge ou de tout autre critère discriminatoire.
L’égalité salariale est une constituante essentielle de toute politique visant à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. II est rappelé dans le présent accord que le principe d’égalité de traitement concerne tous les éléments de rémunération alloués aux salariés, qu'il s'agisse du salaire de base ou de tout autre avantage et accessoire payés par la Société aux salariés en contrepartie de leur travail. Tout écart de rémunération doit être justifié par des raisons objectives, telles que les compétences, les performances, l'expérience professionnelle et/ou la qualification des salariés.
Par ailleurs, la Société rappelle que les périodes de congés maternité, paternité ou d'adoption ne doivent en aucun cas pénaliser l'évolution professionnelle et salariale des salariés. La Société s'engage à ne pas tenir compte de ces temps d'absence pour limiter ou annuler une évolution salariale. Au retour de ces congés, la Société s'engage à assurer le même poste ou un équivalent à celui précédemment occupé. Le/la salarié(e) sera assuré(e) de percevoir au moins la même rémunération qu’à son départ en congés.
II est également rappelé que l'absence d'une salarié(e) pour congé maternité (ou paternité selon le cas) ne peut être un élément discriminatoire dans le cadre des campagnes de revalorisations salariales annuelles pratiquées au sein de la Société.
Mesure :
La Société s'engage à réaliser chaque année un suivi du pourcentage de femmes et d’hommes promus et augmentés.
Etat des lieux à la signature de l’accord :
A effectif constant pour la période du 31.12.23 vs 31.12.24 pour les CDI (hors comex et centre de frais 102 des salariés refacturés :
Promotions 2024 : 13 femmes (15,48% des femmes) et 2 hommes (4,08% des hommes)
Augmentations 2024 : 83 femmes (98,8%) et 47 hommes (95,91%)
Objectif :
La Société entend continuer ses efforts pour (a) réduire tout écart salarial et (b) tendre vers et si possible atteindre l’égalité salariale entre - les femmes et les hommes à situation égale.
La Société s’engage à ce que le pourcentage de femmes augmentées soit à minima égal à celui des hommes (sauf circonstances particulières).
II est rappelé que les salaires à l'embauche des femmes et des hommes doivent être identiques pour un même niveau de formation, d'expérience, de compétences et de responsabilités. La rémunération ne peut tenir compte du sexe de la personne recrutée.
Article 2.3 : Actions en matière de déroulement de carrière
Le troisième objectif du présent accord est d’assurer les mêmes conditions d’évolution de carrière au sein de la Société.
Mesure :
La Société entend dans le cadre de l’égalité en matière de parcours professionnel féminiser les titres des postes occupés par des collaboratrices sauf si la personne concernée dans un cas donné ne le souhaite pas.
Objectif :
La Société s’engage à proposer, lors d’une promotion, la féminisation du titre à la collaboratrice concernée ; en cas d’accord de la salariée la Société s’engage ainsi à féminiser le titre en question.
Article 2.4 : Actions en matière de formation
Le quatrième objectif du présent accord est d’assurer les mêmes conditions d'accès à la formation continue pour les femmes et les hommes, notamment en rappelant aux responsables hiérarchiques la nécessité de proposer de manière identique des actions de formation aux femmes et aux hommes.
Mesure :
Pour assurer cette égalité d'accès à la formation continue pour les femmes et les hommes, la Société s'engage à :
Veiller à ce que tous les salariés de la Société aient accès de la même manière aux éléments et informations concernant la formation.
Veiller à ce que soient proposées des formations aux salariés à temps partiel, dans les mêmes conditions que les salariés à temps complet.
Les indicateurs les plus récents concernant la Société montrent que l'accès à la formation professionnelle y est globalement équilibré entre les hommes et les femmes, en rapport avec la proportion de chacun dans l'effectif de la Société.
Par le présent accord, la Société s'engage à maintenir un accès équilibré à la formation professionnelle.
Etat des lieux à la signature de l’accord :
Au moment de la signature de cet accord, durant l’année 2024, 71% de femmes salariées en CDI de la Société ont été formées. Au moment de la signature de cet accord, durant l’année 2024, 43% de hommes salariés en CDI de la Société ont été formés.
Objectif :
La Société s'engage à ce que les femmes et les hommes de la Société aient accès de la même manière à la documentation et l’information concernant la formation. La Société s’engage également à ce que le pourcentage de femmes formées soit à minima égal à celui du pourcentage d’hommes formés sauf circonstances particulières. La Société s’engage enfin à ce que soient proposées des formations aux salariés à temps partiel, dans les mêmes conditions que les salariés à temps complet.
Indicateur :
Nombre de salariés participant à une formation par sexe en proportion de leur nombre dans la Société par an.
Article 2.5 : Actions en faveur de l'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale
Le cinquième objectif du présent accord concerne l’équilibre entre la vie professionnelle et personnelle des salariés.
A titre liminaire, il est rappelé que des sociétés du Groupe Saint-Gobain ont conclu un accord cadre relatif à la Qualité de Vie au Travail qui s'applique directement à la Société (CSG) et traite notamment des thèmes suivants :
Organisation du travail : charge de travail, télétravail, travail en lieux partages, gestion pertinente des outils numériques, travail à temps partiel,
Bien-être et environnement au travail : risques psychosociaux, protection de la santé individuelle, environnement physique des lieux de travail,
Autres dispositifs favorisant la qualité de vie au travail : différents congés, engagement citoyen, soutien à la politique de réserve militaire, don de jours de repos.
La notion de parentalité telle qu'évoquée ci-après intègre divers modèles de structures familiales (famille nucléaire, monoparentale, recomposée, LGBT+).
En complément et afin d'assurer une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée de ses salariés, la Société s'engage à favoriser la mise en œuvre des mesures d'accompagnement de la parentalité suivantes : droits liés à la grossesse, à la naissance ou date d’accueil de l’enfant dans le cadre d’une adoption, au congé parentalité, au jours de congés pour enfant malade ou flexibilité sur les horaires de travail d’un parent.
Article 2.5.1 : Droits liés à la grossesse
Les signataires recommandent aux salariées enceintes de déclarer leur grossesse suffisamment tôt afin de bénéficier des droits qui y sont liés et notamment de l'aménagement éventuel de leur poste de travail. La salariée en état de grossesse peut bénéficier d'un aménagement de son emploi pour raison médicalement justifiée. Le temps passé par la femme enceinte aux consultations prénatales obligatoires pendant ses heures de travail est payé au taux du salaire effectif pendant la même période.
Par ailleurs, suivant l’article L1225-16 du code du travail, le conjoint salarié de la femme enceinte ou le salarié lié à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle, bénéficie d'une autorisation d'absence rémunérée pour se rendre à trois des examens médicaux obligatoires liés à la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l'accouchement.
Enfin, le parent de l’enfant bénéficiera d'une protection contre le licenciement pendant les 10 semaines suivant la naissance sauf en cas de “faute grave” du salarié (L1225-4-1 du code du travail).
Après la reprise du travail, à l'issue de la durée légale du congé de maternité et ce pendant une durée maximale d'un an à partir de la naissance de l'enfant, les femmes allaitantes disposeront à cet effet d'un aménagement de leurs horaires avec des possibilités d'arrivée et de départ 30 minutes plus tôt ou plus tard, sous réserve d’avoir prévenu en temps utile leur hiérarchie. Cette flexibilité autour de l’allaitement sera possible dans une période d’un an à partir de la date de naissance de l’enfant. En cas de fin d’allaitement, les femmes allaitantes s’engagent à en informer la Société et revenir à leur rythme « normal » comme disposé dans leur contrat. Ce temps d'allaitement sera payé comme si les intéressées avaient travaillé. La Société rappelle qu’une salle d’allaitement, située au sein de l’espace « conciergerie » au Niveau -1 de la Tour Saint-Gobain, est mise à disposition des femmes allaitantes.
Article 2.5.2 : Concernant les congés liés à la naissance (maternité, d'adoption et de paternité et accueil de l’enfant)
La Société s'engage, durant les trois types de congés précédemment cité, à maintenir le salaire des salarié(e)s concernées pendant toute la période et ce sans condition d'ancienneté. Pendant la durée du congé maternité, d’adoption et de paternité, la Société s'engage à maintenir à 100% la rémunération y compris la couverture frais de santé et prévoyance, ainsi que l'ancienneté de tout salarié.
Les congés maternité, d'adoption ou de paternité sont considérés comme du temps de travail effectif pour :
La détermination des droits liés à l'ancienneté,
L’ouverture des droits à congés payés et des jours de RTT
La répartition de l'intéressement/participation.
Pour que les salariés concernés par un congé maternité, paternité ou d'adoption puissent rester informés de l'organisation de la Société durant leur congé, ils peuvent demander conseil à leur manager ou leur RH référent.
Le présent accord reconnait qu’au retour du congé maternité, du congé d'adoption ou du congé paternité le/la salarié(e) doit retrouver son emploi antérieur ou un emploi similaire sur son lieu de travail initial.
La Société s’engage à organiser un entretien RH avant le départ et au retour de ces congés.
Article 2.5.3 : Droits liés au congé parental
La Société s’engage à accompagner les salariés dans leur choix de prendre des congés parentaux d’éducation. Ces congés peuvent être pris sous les différentes conditions prévues par l’article L1225-48 du code du Travail. La durée du congé varie en fonction du nombre d'enfants nés ou adoptés simultanément. Le/la salarié(e), revenant de congé parental, bénéficie de tous les avantages qu’il/elle avait acquis avant le début du congé.
La Société s’engage à organiser un entretien RH au retour du congé.
Article 2.5.4 : Droits liés à la Procréation Médicalement Assistée (PMA)
Pour les salariés engagés dans un parcours de PMA, des mesures d'aménagement peuvent être mises en place en fonction de l'organisation collective du travail : l’organisation individuelle du travail, la flexibilité des horaires existants la répartition des missions et déplacements, les journées de télétravail complémentaires à envisager (le cas échéant) temporairement - notamment.
Article 2.5.5 : Droits liés au congé d’enfant malade
Le/la salarié(e) peut bénéficier de 3 jours d’absence rémunérée par an, en cas de maladie ou d’hospitalisation pour chaque enfant de moins de 16 ans dont il assume la charge. Le/la salarié(e) devra présenter un justificatif pour en bénéficier.
En cas d’enfant porteur de maladie grave (Affection Longue Durée) ou de Handicap :
La Société s'engage à accorder une attention et une bienveillance particulière à la demande de tout salarié ayant un enfant à charge souffrant d'une maladie grave ou porteur d'un handicap. La notion de "maladie grave" est admise tel que reconnue par la sécurité sociale sous le nom "d'Affection Longue Durée ou ALD" tel que concernant "une maladie dont la gravité et/ou le caractère chronique nécessite un traitement prolongé" et encadrée par les articles L322-3(3° et 4°) et D 322-1 du code de la sécurité sociale. La notion de "handicap" est admise par l'article L114 du Code de l'action sociale et des familles tel qu'une "limitation d'activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d'une altération substantielle, durable ou définitive d'une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d'un polyhandicap ou d'un trouble de santé invalidant" et encadrée par la loi du 11 février 2005 et les articles qui en ont découlé (cf. L114-1 à L114-5 du Code de l'action sociale et des familles).
La particulière gravité de la maladie, du handicap ainsi que le caractère indispensable d’une présence soutenue et de soins contraignants (de longue durée) doivent être attestés par : une prise en charge au titre d’une ALD par la Sécurité Sociale ou d'une reconnaissance d’handicap par la MDPH par une notification versement AEEH, PCH, ou attribution d'une Carte Mobilité Inclusion. Le salarié peut à sa demande bénéficier d’aménagements envisagés en collaboration avec sa hiérarchie afin d'apporter une plus grande flexibilité au bénéfice du salarié, compte tenu des contraintes de service. Cette flexibilité pourra porter notamment sur les horaires d'entrée ou de sortie de la Société ou sur la durée de la pause déjeuner.
La Société accorde, à la demande du/de la salarié(e), un congé supplémentaire de 5 journées d'absence rémunérée par an. Ces 5 journées peuvent être fractionnées en demi-journées à la demande du/de la salarié(e).
Afin de bénéficier des 5 jours de congés par an par enfant supplémentaire, il faut cumuler les deux conditions suivantes :
L'enfant est à la charge du parent et a moins de 20 ans
La pathologie de l'enfant est reconnue (Sécurité Sociale ou MDPH).
Article 2.5.6 : Aides complémentaires aux jeunes parents
Ces aides complémentaires ont vocation non seulement à aider les parents à concilier vie professionnelle et vie personnelle mais également à aider les parents et les futurs parents dans leur rôle.
Concernant le financement d’un berceau en crèche par l’employeur :
La Société propose des places en crèche au sein d’un réseau agréé et de ses partenaires aux parents et aux futurs parents de la Société. La Société s'engage à financer l'accès au berceau, les parents payant (en règle générale) les frais de crèche mensuels en fonction de leurs revenus nets fiscaux.
Autre forme d’aide complémentaire
Dans le cas où le jeune parent ne perçoit pas de financement pour une place en crèche l’employeur propose des chèques CESU à hauteur de 165 euros mensuels (hors mois d’août). Ces chèques sont à destination des parents d’enfants entre zéro et trois ans.
Article 2.6 : Actions en faveur des conditions de travail plus flexible
Le sixième article de ce présent accord concerne les actions en faveur des conditions de travail. L'amélioration des conditions de travail est une préoccupation essentielle et un objectif constant porté par la Direction des Ressources Humaines et les élus du CSE. L'adaptation des conditions de travail aux femmes et aux hommes est un facteur de mixité dans l'emploi et la Société s'engage donc à promouvoir et à faciliter dans la limite de ce qui est raisonnablement possible (et dans les conditions figurant ci-après) le télétravail et les demandes de passage à temps partiel.
Article 2.6.1: Télétravail
Le télétravail apparait comme une modalité d'organisation du travail permettant de favoriser un meilleur équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle. Toute demande de télétravail d'un salarié (répondant aux critères définis dans l’accord de « Qualité de Vie au Travail » du groupe Saint-Gobain) (« QVT ») fait l'objet d'une attention particulière et d'un examen approfondi par le responsable hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines et d'un retour motivé systématique. Cet Accord QVT autorise que jusqu'à 40% du temps de travail contractuel puisse être effectué en dehors des locaux de l’entreprise.
Article 2.6.2 : Temps partiel
La Société s'engage à accorder une attention particulière à toute demande d'accès au temps partiel (sous réserve de la bonne continuité de l’activité du service). II est par ailleurs rappelé que le travail à temps partiel ne doit pas être un frein à la promotion professionnelle ni aux augmentations salariales. Article 3 : LUTTE CONTRE LES AGISSEMENTS SEXISTES, LE HARCELEMENT SEXUEL ET LES AGRESSIONS SEXUELLES
Les parties signataires au présent accord rappellent leur engagement en matière de lutte contre toute forme de violence sexiste ou sexuelle au sein de la Société.
Parmi les mesures prises, une référente a été désignée à la fois par la Société (dit « réfèrent harcèlement sexuel et agissements sexistes) et 2 référents par les membres du CSE (dit « réfèrent harcèlement du CSE »).
Le nom et prénom des personnes référentes peuvent être retrouvés par tout salarié de la Société, les documents étant publiés sur le Yammer de la « Vie de la Compagnie » A la date de signature du présent accord 3 collaboratrices de la Société sont « Ambassadrice de la Diversité. Leurs noms et prénoms sont publiés sur le Yammer de la « Vie de la Compagnie ».
La Société a de plus déployé le Guide « Agir contre le Sexisme » qui est à disposition de l’ensemble des salarié(e)s sur le Yammer de la « Vie de la Compagnie ».
Enfin, la Société encourage fortement l’ensemble des collaborateurs à participer à la « Fresque de la Diversité » et a notamment à ce titre formé plusieurs collaborateurs pour être animateurs de ladite Fresque.
Mesure :
La Société s'engage à former à intervalle régulier ces référents afin de leur permettre de mener à bien leurs missions d’accueil, d’écoute, de conseil, d’orientation et d’accompagnement auprès des salariés. Une attention toute particulière sera portée à la confidentialité des informations qui seront communiquées aux réfèrent(e)s par les victimes ou témoins de fait de harcèlement sexuel ou agissements sexistes. La formation insistera sur ce point essentiel à la bonne exécution de leur mission.
Objectif :
Que les salariés de la Société aient un accès facile aux informations concernant leur référente « harcèlement sexuel et agissements sexistes ».
La Société ne tolère aucun comportement à caractère sexiste ou sexuel. Toute plainte confirmée par une enquête est susceptible de donner lieu à des sanctions disciplinaires.
Article 4 : SUIVI DE L'ACCORD
Toute action visant à corriger les disparités de traitement suppose une connaissance précise et factuelle des différentes situations de la Société, ainsi qu'un suivi régulier d’indicateurs chiffrés. A cet effet, un bilan spécifique sur la situation comparée des femmes et des hommes sera réalisé chaque année lors de la Commission Egalité Hommes Femmes qui est instaurée par le présent accord. Cette Commission regroupe les négociateurs du présent accord (Délégué Syndical, DRH, Adjointe au DRH). Le bilan est également présenté en réunion plénière du CSE. Les documents nécessaires à cette analyse seront transmis aux membres du CSE en amont de ladite réunion ou au plus tard au début de celle-ci. Article 5 : ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L'ACCORD
Le présent accord entre en vigueur à compter du 3 juin 2025 et durera jusqu'au 2 juin 2029.
Conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans la Société. L'accord fait l'objet d'un dépôt selon les modalités prévues par les articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail.
Article 6 : DENONCIATION-REVISION DE L'ACCORD
Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires ou ayant adhéré à l'accord postérieurement à sa signature, conformément aux dispositions des Articles L. 2222-6 et L 2261-9 du code du travail. La dénonciation devra être notifiée par écrit à chacune des autres parties signataires ou ayant adhéré à l'accord postérieurement à sa signature, ainsi qu'à la Direction régionale et interdépartementale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DRIEETS).
Tout signataire du présent accord ayant adhéré à celui-ci postérieurement à sa signature peut demander aux autres parties signataires ou ayant adhéré à l'accord postérieurement à sa signature l'organisation d'une réunion en vue d'une éventuelle révision de l'accord. La demande de révision devra être formulée par écrit et son objet précisé. La réunion demandée dans ces conditions se tiendra dans les quatre mois au plus tard suivant la demande.
Fait à Courbevoie, le 3 juin 2025
Monsieur xxxx xxxx pour le syndicat CFE-CGC, en sa qualité de Délégué Syndical
Madame xxxx xxxx pour la Société, en sa qualité de DRH.
