CHAPITRE I – DOMAINES D’ACTIONS PAGEREF _Toc200017046 \h 5
CHAPITRE II – PLAN D’ACTIONS ET OBJECTIFS PAGEREF _Toc200017047 \h 6 Article 1.Embauche et mobilité interne en faveur de la mixité des métiers PAGEREF _Toc200017048 \h 6 1.Objectifs PAGEREF _Toc200017049 \h 6 2.Mesures à mettre en œuvre PAGEREF _Toc200017050 \h 7 1.2.1Promotion de la mixité des métiers en interne PAGEREF _Toc200017051 \h 7 1.2.2Communication sur les métiers de la CTS en externe PAGEREF _Toc200017052 \h 7 1.2.3Recherche de partenariats PAGEREF _Toc200017053 \h 8 1.2.4Respect du principe de non - discrimination PAGEREF _Toc200017054 \h 8 1.2.5Indicateurs de suivi PAGEREF _Toc200017055 \h 8
Article 5.Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale PAGEREF _Toc200017068 \h 13 1.Crèche inter-entreprises et modalités de garde PAGEREF _Toc200017069 \h 13 5.1.1Objectif PAGEREF _Toc200017070 \h 13 5.1.2Mesures mises en œuvre PAGEREF _Toc200017071 \h 13 5.1.3Indicateur PAGEREF _Toc200017072 \h 14 2.Maintien de la rémunération des jours dits « enfants malades » : PAGEREF _Toc200017073 \h 14 3.Don de jours de repos PAGEREF _Toc200017074 \h 15 5.3.1Objectif PAGEREF _Toc200017075 \h 15 5.3.2Mesures à mettre en œuvre PAGEREF _Toc200017076 \h 16 5.3.3Indicateurs PAGEREF _Toc200017077 \h 17 4.Congé proche aidant PAGEREF _Toc200017078 \h 17 5.4.1Abondement de l‘entreprise PAGEREF _Toc200017079 \h 17 5.Dispositifs d’accompagnement proposés par l’entreprise PAGEREF _Toc200017080 \h 18 5.5.1Service d’assistance sociale PAGEREF _Toc200017081 \h 18 5.5.2Possibilité de bénéficier d’un suivi psychologique PAGEREF _Toc200017082 \h 18
CHAPITRE III – SENSIBILISATION ET COMMUNICATION PAGEREF _Toc200017083 \h 18
Article 1.Communication du collectif de travail sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes PAGEREF _Toc200017084 \h 19 Article 2.Lutte contre les discriminations, le harcèlement sexuel et les agissements et comportements sexistes PAGEREF _Toc200017085 \h 19 1.Dispositif de prévention PAGEREF _Toc200017086 \h 19 2.Dispositif d’alerte PAGEREF _Toc200017087 \h 20
CHAPITRE IV – MODALITES DE SUIVI PAGEREF _Toc200017088 \h 20
CHAPITRE V – DISPOSITIONS DIVERSES PAGEREF _Toc200017089 \h 21
Article 1.Durée, révision de l’accord PAGEREF _Toc200017090 \h 21 Article 2.Publicité et dépôt PAGEREF _Toc200017091 \h 21 PREAMBULE
Considérant :
l’article L.2242-1 prévoyant une négociation au moins une fois tous les quatre ans sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
l’accord pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes conclu au sein de la CTS le 30 juillet 2021 pour une durée de trois ans,
le diagnostic et l’analyse de la situation respective des femmes et des hommes et le bilan d’application de l’accord pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes présentés annuellement en commission égalité professionnelle et en comité social et économique et figurant dans la base de données économiques et sociales.
L’accord sur la préservation du capital santé et la qualité de vie au travail conclu le 27 avril 2015
Les parties conviennent de poursuivre les démarches existantes pour atteindre et assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise.
La Direction et les Organisations Syndicales, convaincus de l’intérêt social et économique qui s’attache au développement de la mixité et à la recherche d’une égalité professionnelle accrue entre les femmes et les hommes, et dans une volonté de poursuivre la démarche entamée, ont engagé une négociation selon les étapes suivantes :
Trois réunions de la commission égalité professionnelle sur le projet d’accord égalité professionnelle ayant abouti à un projet d’accord.
Une réunion de négociation avec les délégués syndicaux qui s’est conclue par le présent accord.
Au-delà des engagements ainsi pris, les signataires considèrent que la question de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes doit constituer durablement l’une des priorités de l’entreprise et s’inscrire dans son projet plus global de développement de la diversité et de l’égalité de traitement entre tous/toutes les salariés. Ceci étant, la thématique de l’égalité professionnelle doit être rattachée à un cadre plus large qui est celui de la qualité de vie et des conditions de travail. En effet, l’intégration de l’égalité professionnelle dans la démarche de qualité de vie et des conditions de travail permet d’aborder des thèmes étroitement imbriqués afin de les articuler de façon dynamique et cohérente. L’entreprise s’engage dans un avenir proche à ouvrir des négociations sur le thème de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail, l’accord découlant de cette négociation devra prévoir que l’accord sur l’égalité professionnelle y soit annexé de manière autonome dans la continuité de l’accord sur la préservation du capital santé et la qualité de vie au travail conclu le 27 avril 2015. C’est dans cette perspective, que le thème de l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale jusque-là traitée dans la cadre de l’égalité professionnelle sera par souci de cohérence, rattaché à la qualité de vie et des conditions de travail.
Les signataires du présent accord ont retenu 4 domaines d’action fixés à l’article R.2242-2 du Code du Travail auxquels ils ont associé des objectifs de progression, les actions et les mesures permettant de les atteindre. La Direction et les syndicats signataires ont ainsi convenu ce qui suit.
CHAPITRE I – DOMAINES D’ACTIONS
La Direction s’engage à mettre en œuvre un ensemble de mesures favorisant l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les domaines de :
l’embauche et la mobilité interne en faveur de la mixité des métiers
les conditions de travail
la rémunération effective
la promotion professionnelle
Les objectifs fixés dans chacun de ces domaines et les actions visant à les atteindre figurent dans le Chapitre II ci –dessous.
Des mesures complémentaires allant dans le même sens, peuvent éventuellement être prises par la Direction, dans les 4 domaines cités ou dans d’autres, si des opportunités ou des propositions de la commission égalité se présentent. Dans ce cas, elles s’ajouteront au dispositif présenté ci – dessous constituant l’engagement contractuel à respecter.
A ce titre, la commission Égalité peut être réunie à tout moment en cas de nouvelle mesure ou proposition.
CHAPITRE II – PLAN D’ACTIONS ET OBJECTIFS
Embauche et mobilité interne en faveur de la mixité des métiers
Malgré la progression continue du taux de personnel féminin qui est passé de 11.85 % en 2000 à 18,40% en 2024, la proportion de femmes reste globalement faible à la CTS mais se rapproche de la proportion des femmes dans la branche qui est de 18.70% 2023 pour des réseaux de même taille. La situation n’est cependant pas homogène et varie d’un secteur de l’entreprise à l’autre. En 2024, la proportion masculine à la CTS est par exemple de 18.50% dans les emplois administratifs et la proportion féminine descend à 0.60% dans le métier ouvrier au service technique. Un effort global de sensibilisation est nécessaire et une attention plus particulière est à apporter dans le métier de la conduite où le taux de femmes est de 12.60% à fin 2024, alors que la moyenne dans la branche est de 17.80 % à fin 2023 sans distinction de taille de réseaux. Cette sensibilisation devra également porter sur les métiers techniques. Objectifs Les objectifs sont les suivants :
Suivre les indicateurs de mixité de l’ensemble des métiers de la CTS
Atteindre un taux de conductrices de 13 % à échéance de l’accord (contre 12.55% en 2024)
Atteindre un taux global de personnel féminin de 19.50 % à échéance de l’accord pour l’ensemble de l’entreprise, y compris les conductrices (contre 18.38% en 2024)
Les paliers successifs visés pour atteindre ces résultats sont indiqués dans le tableau ci – dessous :
Indicateurs de référence
31/12/2024
31/12/2025
31/12/2026
31/12/2027
Conductrices
12.55%
12.70%
12.80%
13%
(soit, 143 conductrices)
Personnel féminin - (ensemble CTS)
18.38%
18.80%
19%
19.50%
(soit, 341 femmes)
Mesures à mettre en œuvre Promotion de la mixité des métiers en interne
Faire connaître dans l’entreprise la volonté d’assurer la mixité dans toutes les catégories de personnel et communiquer pour agir sur les méconnaissances (sécurité, organisation du temps de travail, …) pouvant constituer un frein à la déclaration de candidatures féminines pour les postes de conduite et d’atelier, d’agent de maîtrise du mouvement ou du technique et de candidatures masculines en agence et aux emplois administratifs.
Dans la continuité du projet « Vis ma vie » ayant pour objectif de participer à des moments d’échanges pour que les salariés puissent se rencontrer et mieux comprendre les différents métiers de l’entreprise, leur quotidien et leurs préoccupations, il est décidé de communiquer une fois par an sur un «Vis ma vie en faveur de la mixité » pour lequel les femmes seront invitées à la découverte de métiers dans lesquels elles sont sous-représentées et inversement, les hommes seront invités à la découverte de métiers dans lesquels ils sont sous-représentés.
Communication sur les métiers de la CTS en externe La Direction poursuivra, dans le cadre de ses processus de recrutement, sa démarche consistant à modifier l’image des différents métiers au sein de la CTS en veillant à lutter contre les stéréotypes qui peuvent exister auprès du public. Afin de présenter les différents métiers de la CTS, des actions de communication vont être réalisées dans ce sens (poursuite des campagnes de communication en faveur du recrutement de différents métiers de la CTS, reconduction des vidéos de présentation des métiers, participation à des forums, salons, interventions dans les écoles etc.). Dans cette démarche, des salariés du sexe sous représenté pourront intervenir pour témoigner de leur métier et lutter ainsi contre les stéréotypes de genre.
La Direction s’engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et les hommes, et à promouvoir le travail des femmes de l’entreprise.
Les campagnes de recrutement sur l’ensemble des métiers de l’entreprise s’adressent aux femmes comme aux hommes, sans distinction, y compris sur l’âge.
A cet effet, l’entreprise est attentive à ce que la terminologie utilisée en matière d’offre d’emploi et de définition de fonctions ne soit pas discriminante et permette ainsi, sans distinction, la candidature des femmes comme des hommes, en interne comme en externe. Recherche de partenariats
En externe, et en vue de favoriser la mixité dans les métiers, la CTS s’engage à réaliser des opérations de communication et à développer des partenariats avec les acteurs de l’emploi et de la formation ou des entreprises/associations d’insertion.
Ces actions ont pour but de les sensibiliser aux déséquilibres constatés dans l’entreprise en matière de mixité et de favoriser l’orientation des femmes vers des filières ou des métiers aujourd’hui majoritairement occupés par des hommes et inversement.
Une attention particulière sera également portée par la Direction dans les actions de communication et de partenariat en faveur des jeunes, afin de leur présenter les métiers ayant une tendance fortement masculinisée ou féminisée et d’attirer des populations mixtes sur ces différents métiers. Respect du principe de non - discrimination
La direction s’engage fermement à respecter le principe de non-discrimination, en veillant à l’égalité de traitement pour tous, sur l’ensemble des critères légaux. La Direction s’engage à appliquer à chaque étape du recrutement le respect des mêmes critères de sélection pour l’ensemble des candidats, hommes et femmes, afin que la sélection ne repose que sur la qualification des candidates et candidats par rapport aux compétences et qualités requises pour les postes proposés. Indicateurs de suivi Les indicateurs concernant l’objectif d’accroître la mixité professionnelle seront suivis chaque année et présentés à la commission égalité professionnelle au regard des objectifs fixés plus haut. Ces indicateurs prendront en compte dans la mesure du possible les catégories ci-dessous :
Les catégories socio-professionnelles définies de la manière suivante :
les conducteurs receveurs
les employés
les ouvriers professionnels
les agents de maitrise
les cadres
Ainsi que les métiers repères définis de la manière suivante
les conducteurs receveurs
les employés / hors agents de vente et conseil et les métiers de contrôle et d’intervention (URCS)
les ouvriers professionnels
les agents de vente et de conseil
les agents de maitrise du mouvement
les agents de maitrise administratifs
les agents de maitrise techniques
les métiers de contrôle et d’intervention (URCS)
Afin de mesurer l’impact des mesures prises pour la réalisation des objectifs indiqués ci – dessus, l’indicateur retenu sera calculé de la manière suivante :
Effectif féminin dans la catégorie/Effectif total de la catégorie
Les salariés pris en compte pour ces calculs sont ceux bénéficiant d’un contrat de travail, en CDD ou en CDI, et inscrits à la date du 31 décembre de chaque année considérée.
Rémunération effective
Il ressort du diagnostic et l’analyse de la situation respective des femmes et des hommes et du compte rendu de la commission que l’application des grilles de rémunération en rapport avec la classification des métiers et la convention collective ainsi que la conclusion en 2012, 2013 et 2014 des accords portant sur le déroulement de carrière pour l’ensemble des métiers sont des facteurs d’égalité de traitement de l’ensemble des salariés et donc également d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes.
Il n’y a pas d’écarts significatifs relevés concernant les non-cadres dans les chiffres présentés dans les derniers diagnostics, nécessitant la mise en place d’actions spécifiques, les écarts pouvant s’expliquer par des différentiels d’ancienneté ou de temps de travail. S’agissant des cadres, il convient de se référer à l’accord portant sur la rémunération des cadres signé en mai 2022 mettant en œuvre une classification avec des minimas indépendamment du genre qui par sa structure garantie l’égalité de traitement au regard du genre. Objectif
Maintenir l’absence d’écart significatif entre les rémunérations des femmes et des hommes, relevé dans les chiffres présentés dans les derniers diagnostics. Ce suivi devra notamment comporter des indicateurs qui neutralisent l’effet lié au temps de travail (sont visés les temps partiels) et être au plus proche du poste occupé.
Mesures à mettre en œuvre
Poursuivre une analyse annuelle permettant de s’assurer qu’il n’y a pas d’écart significatif de rémunération lié au genre.
Afin de permettre une analyse plus fine des écarts, le diagnostic annuel prendra en compte dans la mesure du possible les mêmes catégories professionnelles que celles du bilan social, à savoir 5 catégories (cadres, agents de maitrise, employés, ouvriers et conducteurs) ainsi que les métiers repères tels que définis ci-dessus au point 1.2.5.
Indicateur Une réflexion sera engagée autour d’une nouvelle présentation d’indicateurs chiffrés suite au changement de logiciel de paie et dans le respect des obligations légales. Ces indicateurs devront permettre d’observer l’absence d’écart significatif entre les rémunérations des femmes et des hommes à postes identiques.
Seront analysés annuellement, les taux horaires ou la moyenne des salaires pour chaque catégorie professionnelle en se référant aux indicateurs tels que définis dans la BDESE et dans la mesure du possible en prenant en compte les catégories socio-professionnelles et les métiers repères tels que définis au 1.2.5. hors cadres.
Conditions de travail
La mission de service public de transport de voyageurs implique une présence accrue du personnel aux heures de forte affluence en particulier chez les agents de conduite et leur encadrement de terrain. En outre, le service doit fonctionner 7 jours sur 7, sur une amplitude journalière très importante.
Les contraintes qui en résultent se répercutent sur l’organisation du travail et, par voie de conséquence impactent l’attractivité du métier. Les conditions de travail du métier constituent un frein à l’embauche et à la présence de femmes dans l’entreprise mais également un frein à la conciliation de la vie professionnelle avec les obligations familiales de tous les salariés et en particulier à certaines périodes de la carrière.
Objectif L’objectif est de rendre davantage compatible l’organisation du temps de travail lors de situations contraignantes, dès lors que l’équilibre et l’organisation des services le permettent. Sont notamment visées :
La garde d’un ou de plusieurs enfants,
La situation du conjoint, pacsé ou concubin atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité (sur présentation d’un certificat médical).
Mesures à mettre en œuvre La CTS souhaite poursuivre la possibilité ouverte, par avenant au contrat de travail et à certaines conditions, pour les personnes concernées (hommes ou femmes), de bénéficier de modalités particulières et temporaires d’organisation de leur travail davantage compatibles avec l’exercice de la responsabilité familiale. Il s’agit d’un aménagement temporaire dont la durée ne peut excéder un an. Un salarié bénéficiaire de ce dispositif pourra s’il le souhaite renouveler sa demande. L’organisation du temps de travail sera définie par l’entreprise en fonction des besoins du service et proposée au salarié. Le salarié demandant un temps partiel, pourra, s’il le souhaite, demander à conserver son affectation sur un poste régulier. Les parties signataires entendent rappeler que le travail à temps partiel ne doit pas constituer un frein à la promotion professionnelle, ni au déroulement de carrière.
Indicateurs
L’indicateur concernant cet objectif, dont l’évolution sera suivie chaque année, sera le suivant : Nombre de salariés travaillant selon une organisation aménagée justifiée par une responsabilité familiale
Promotion professionnelle
Objectif Les signataires de l’accord souhaitent promouvoir l'égalité des chances en matière de promotion professionnelle au sein de l’entreprise indépendamment de la notion de genre et en privilégiant la valorisation des compétences de chaque salarié. Cet objectif garantit les mêmes opportunités de progression à compétence égale.
Mesures à mettre en œuvre
La CTS s’engage à mettre à jour l’ensemble des postes ouverts et de les porter à la connaissance des salariés par affichage ou sur son site internet.
Dans le cadre de la mobilité professionnelle, la CTS s’engage à garantir une égalité d’accès aux postes constituant une promotion.
Un accompagnement à travers des ateliers « parcours professionnels » sera proposé à compter de janvier 2026 aux salariés qui le souhaitent et se dérouleront hors temps de travail. Les thématiques abordées permettront aux salariés désireux de mettre en œuvre un projet professionnel de bénéficier de conseils pour candidater. La CTS garantie la confidentialité des salariés participants.
La CTS s’engage à titre expérimental et dans le cadre de la revue de personnel, à proposer une action de mentorat, consistant en un accompagnement d’un manager par un membre du Comité de Direction.
Cette action basée sur le volontariat sur validation de la DRH a pour but d’accompagner un salarié dans un projet professionnel ou une prise de fonction sur un poste de manager, dans la limite des places disponibles qui seront définies annuellement.
La mentor guide, conseille et encourage le ou la mentoré(e), en mettant notamment à sa disposition ses compétences, ses bonnes pratiques, mais aussi en l’orientant vers un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.
Indicateurs
Nombre d’ateliers mis en place
Taux de promotion des femmes et taux de promotion des hommes hors déroulement de carrière
professionnelle.
Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale S’agissant de l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale, les parties s’accordent à intégrer ce thème dans un futur accord « Qualité de Vie et Conditions de Travail ». Toutefois durant la période transitoire, jusqu’à la conclusion de cet accord, les parties conviennent que les engagements ci-dessous (en référence aux accords portant sur l’égalité professionnelle antérieurs) continueront à produire leurs effets et seront présentés à la commission égalité professionnelle dans le cadre du bilan annuel du présent accord.
Crèche inter-entreprises et modalités de garde Objectif L’objectif est de faciliter l’accès des salariés à des modes de garde d’enfants en finançant des « berceaux » réservés au personnel CTS dans une crèche inter-entreprises. Mesures mises en œuvre
Dans le cadre des NAO 2011, la CTS s’est engagée à financer la réservation à l’usage exclusif des salariés de la CTS de « berceaux » dans une structure agréée privée ou associative située dans l’Eurométropole de Strasbourg. Le dispositif a été confirmé et augmenté dans le cadre des NAO 2012 et 2014.
Ainsi pour répondre à la demande de places d’accueil en crèche des enfants des salariés, le nombre de places réservées auprès du prestataire est de 15 berceaux ce qui représente un budget d’environ 112 500 euros (chiffres 2024) euros nets HT (crédits d’impôts et avantages fiscaux déduits).
Les frais de garde supportés par les salariés utilisateurs sont identiques à ceux d’une garderie classique. Ils donnent droit aux aides et avantages fiscaux inhérent à la garde des enfants en crèche et garderie.
Cette démarche est pérennisée et fait l’objet d’un appel d’offre en-cours. Dans ce cadre-là les candidats au marché ont été sollicités sur la possibilité de proposer des horaires atypiques ou extrêmes, afin de répondre aux spécificités de garde engendrées par l’amplitude de notre activité. De même des propositions de solutions de garde d’urgence ont été demandées aux candidats. Un membre de la commission Egalité professionnelle participera aux visites des structures prévues dans le cadre de cet appel d’offre. Le marché actuel arrivant à échéance au 31/08/2025, un nouveau marché pour une durée de quatre années a sera signé soit jusqu’en août 2029.Ce dispositif fera l’objet d’un suivi spécifique pour en assurer la bonne utilisation. Par ailleurs, la Direction s’engage à réaborder lors de la négociation sur la QVCT, le thème des modalités de garde et notamment les éventuelles alternatives au dispositif actuel de réservation de berceaux. Indicateur L’indicateur de suivi est
égal au nombre de « berceaux » dont les salariés ont bénéficié au cours de l’année ainsi que du nombre de salariés bénéficiaires du dispositif.
Les résultats attendus seront mesurés annuellement au moyen de cet indicateur : Le bilan reprendra un suivi par mois, par site et par catégorie de personnel
Maintien de la rémunération des jours dits « enfants malades » : Le maintien de la rémunération des jours dits « enfants malades » relatifs aux enfants de salariés âgés de 0 à 16 ans (jusqu’à la date anniversaire des 16 ans) s’effectue dans les conditions suivantes : 1- Présentation d’une attestation du médecin justifiant de la nécessité de la présence d’un parent à ses côtés ; 2- Présentation d’un justificatif de l’indisponibilité de l’autre parent de l’enfant malade ; 3- Dans la limite de 8 jours de maintien de salaire, calculés sur 12 mois glissants ; 4- Si la deuxième condition n’est pas remplie, le salarié aura la possibilité de maintenir sa rémunération en utilisant ses journées de congés, ses RTT (s’il est hors cycle) ou ses heures de récupération, sans avis préalable de son responsable, dans la limite fixée à la condition 3 ci-dessus.
Compte tenu de l’impact des absences sur l’organisation de l’entreprise, il est rappelé que le salarié concerné devra être particulièrement attentif à informer dans les meilleurs délais la CTS, et en particulier respecter les dispositions du Règlement Intérieur régissant les absences.
S’agissant des autres congés : congé de présence parentale, du congé de solidarité familiale, congé pour l’annonce de la survenue d’un handicap chez l’enfant ou de tout autre congé pour évènements familiaux, ils correspondent à des dispositifs légaux susceptibles d’évoluer et dont la liste n’est pas exhaustive. Une réflexion sera engagée concernant les congés pour évènements familiaux lors de la négociation d’un accord sur la qualité de vie et des conditions de travail. La direction s’engage à mettre en œuvre une communication sur ces dispositifs sur Tatou.
Don de jours de repos Mis en place depuis 2014, l’entreprise s’engage à maintenir le dispositif de don de jours de repos qui s’appuie sur une démarche de solidarité entre les salariés de l’entreprise. Objectif Le don de jours de repos s’appuie sur une démarche de solidarité entre les salariés de l’entreprise.
L’objectif est de permettre à un salarié titulaire d’un CDD ou d’un CDI, sans condition d’ancienneté, dont un proche est atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants, de bénéficier d’un ou de plusieurs jours de repos avec maintien de sa rémunération.
Depuis la loi du 8 juin 2020 visant à améliorer les droits des salariés et l’accompagnement des familles après le décès d’un enfant, peut également bénéficier de ce don un salarié dont l’enfant (ou la personne à sa charge effective et permanente) âgé de moins de 25 ans, est décédé.
Le salarié qui souhaite bénéficier de ce dispositif, doit en faire la demande auprès de la Direction des Ressources Humaines. En raison de l’impact du transfert des jours de repos sur l’organisation du travail, cette demande est soumise à l’accord de l’entreprise. Cette demande doit être accompagnée par un certificat médical établi par le médecin qui suit le proche attestant de la particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l’accident du proche concerné ou dans le cas d’un décès d’un enfant, la transmission d’un acte de décès et un document attestant de la filiation avec le défunt, ou de sa prise en charge effective et permanente.
Le salarié qui bénéficie de ce nouveau dispositif va voir sa rémunération maintenue pendant la durée de son absence qui ne peut excéder 150 journées entières, et dans la limite du nombre de jours reçus. Cette période est assimilée à du temps de travail effectif pour l’acquisition des congés payés et RTT et pour son ancienneté.
Tout salarié titulaire d’un CDD ou d’un CDI, titularisé ou non, a la possibilité de faire un don maximum de 3 jours (ou 21 heures) par année civile. La demande doit se faire par écrit au service des ressources humaines sur le formulaire prévu à cet effet et disponible au service du personnel. Si les conditions sont réunies (solde de jours suffisant) et que le nombre de jours nécessaires au salarié bénéficiaire n’est pas atteint (traitement par ordre d’arrivée au service du personnel), la prise en compte du don fera l’objet d’une confirmation écrite.
Les heures ou jours pouvant faire l’objet d’un don sont définies comme suit :
Le don de congés payés se fait par journée ou demi-journée et au-delà de la quatrième semaine de congés payés.
Le don de RTT ne peut être fait que par le personnel dont les jours RTT ne sont pas intégrés dans leur cycle de travail par journée ou demi-journée.
Le don d’heure de récupération, pourra se faire à l’unité par heure complète prélevée sur leur compteur de récupération.
Les dons sont anonymes, définitifs et réalisés sans contrepartie. Ils sont effectués pour un collègue déterminé. Le don à priori pour tout salarié susceptible d’en bénéficier n’est pas autorisé.
Les jours ou heures donnés sont considérés comme consommés à la date du don. Il n’est pas possible de céder des jours et heures de repos par anticipation.
L’entreprise s’engage à soutenir ce dispositif et abondera ainsi les jours de repos donnés par les salariés selon les modalités suivantes : Nombre de jours donnés dans le cadre du don de jours 1-9 10-19 20-29 30-39 40-49 50 et plus Nombre de jours abondés par l’entreprise 1 2 3 4 5 6
Par exemple, si un salarié a pu bénéficier de 23 jours donnés par ses collègues dans le cadre du dispositif « dons de jours de repos », l’entreprise y ajoutera 3 jours. Ce salarié disposera donc de 26 jours de repos dans ce cadre. Mesures à mettre en œuvre Une communication sera mise en place afin d’informer le personnel lors de l’ouverture d’un appel au don. Cet affichage mentionnera le délai pendant lequel les dons pourront être effectués et le motif de l’appel au don en accord avec le salarié bénéficiaire. L’affichage ne mentionnera pas le nom du salarié bénéficiaire mais l’information concernant son identité sera toutefois disponible au service du personnel (le don ne pouvant se faire qu’à un collègue déterminé). Un affichage indiquera également à l’issue de la période de don, le nombre de salariés donateurs ainsi que le nombre de jours qui auront été donnés et dont le salarié pourra bénéficier. Indicateurs Les indicateurs concernant cet objectif seront les suivants :
Nombre de salariés ayant bénéficié du dispositif au cours de l’année
Nombre de salariés donateurs
Nombre de jours donnés
Congé proche aidant Mis en place dans l’accord de l’égalité professionnelle 2018, l’entreprise poursuit l’accompagnement au dispositif du congé proche aidant par un système d’abondement. S’agissant des conditions générales, il convient de se référer aux prescriptions légales.
Abondement de l‘entreprise Par ailleurs, il est possible pour le bénéficiaire du congé proche aidant, en accord avec l’employeur, d’utiliser les droits accumulés sur son compte épargne temps (CET) afin d’utiliser ces jours rémunérés pour financer tout ou partie de son congé « proche aidant ».
L’entreprise maintient son engagement à soutenir ce dispositif et abondera ainsi les jours débloqués du CET par les salariés dans le cadre de ce congé, selon les modalités suivantes :
Nombre de jours débloqués du CET dans le cadre du congé proche aidant 1-9 10-19 20-29 30-39 40-49 50 et plus Nombre de jours abondés par l’entreprise - 2 3 4 5 6
Par exemple, si un salarié a demandé à débloquer 41 jours qui étaient placés sur son CET, dans le cadre du dispositif « congé proche aidant », l’entreprise y ajoutera 5 jours. Ce salarié disposera ainsi de 46 jours rémunérés dans le cadre de son congé proche aidant. Indépendamment de ce dispositif, le salarié pourra, en accord avec l’employeur, utiliser ses heures accumulées sur son compteur d’heures de récupération, pour bénéficier de jours libérés pour s’occuper d’un proche en situation de handicap ou une personne âgée en perte d’autonomie. Un justificatif de cette situation sera alors demandé.
S’agissant du don de jours de repos et du congé de proche aidant qui font l’objet d’un abondement, ils seront intégrés dans la négociation d’un accord sur la qualité de vie et des conditions de travail. Les jours d’abondement continueront à s’appliquer durant la période transitoire au titre du présent accord jusqu’à la conclusion d’un futur accord « Qualité de Vie et Conditions de Travail ». Lors des négociations sur ce thème des évolutions pourront être apportées, notamment concernant le nombre de jours abondés ou tout autre dispositif.
Dispositifs d’accompagnement proposés par l’entreprise
Service d’assistance sociale Les salariés ont la possibilité de prendre contact avec un(e) assistant(e) sociale qui pourra répondre à leurs préoccupations dans différents domaines dont celui de la conciliation de la vie personnelle ou familiale avec la vie professionnelle (divorce, séparation, garde d’enfant, parents âgés ….). Les coordonnées ainsi que les modalités d’intervention sont affichées dans l’entreprise et sur l’intranet. Elles sont également disponibles au service de santé et au service ressources humaines.
Possibilité de bénéficier d’un suivi psychologique En dehors des cas d’agressions liés à des accidents du travail, et sous couvert du secret médical le service de santé pourra orienter les salariés rencontrant des difficultés dans leur vie personnelle ou professionnelle vers un(e) psychologue dont les séances seront à la charge de l’entreprise.
CHAPITRE III – SENSIBILISATION ET COMMUNICATION
Communication du collectif de travail sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
L’application du présent accord s’accompagnera des actions de communication suivantes :
Une communication synthétique concernant les principaux indicateurs du présent accord feront l’objet d’une information annuelle auprès des salariés.
L’engagement de l’entreprise en matière de l’égalité professionnelle est mis en avant dans le livret d’accueil remis aux salariés nouvellement embauchés et mis à jour annuellement, disponible sur Tatou.
L’entreprise communiquera pour valoriser les actions réalisées en faveur de la diversité
Les responsables hiérarchiques et les représentants du personnel interviendront pour garantir le respect de tous sur le lieu de travail afin que personne ne fasse, du fait de son genre, l’objet de propos, attitudes ou comportements déplacés et contraires à la dignité.
Lutte contre les discriminations, le harcèlement sexuel et les agissements et comportements sexistes
Les parties au présent accord rappellent leur engagement à lutter contre tout type de discrimination, notamment liée au genre, et à prendre les mesures nécessaires pour prévenir tout type de situation de harcèlement moral ou sexuel ou tout type d’agissements ou propos sexistes.
Elles conviennent ainsi de la mise en place d’actions de prévention, de communication et d’un dispositif d’alerte, complémentaire aux autres voies d’alerte existantes.
Dispositif de prévention
Le dispositif de prévention comprend :
L’affichage sur le site intranet des règles éthiques applicables
La mise en place des référents chargés d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés en matière de discrimination, de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes
Plus généralement, la sensibilisation à la prévention des risques psycho-sociaux comprenant un volet spécifique sur le harcèlement
L’identité et les coordonnées des référents en matière de discrimination, de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes sont portées à la connaissance des salariés de la manière suivante :
Affichage sur les panneaux réglementaires
Affichage sur l’intranet de la liste de l’ensemble des référents mis en place
Dispositif d’alerte
Tout salarié doit pouvoir faire état et porter à la connaissance de l’entreprise les événements de discrimination notamment liés au genre, de harcèlement (moral, sexuel) de comportements et agissements sexistes dont il est victime et/ou témoin.
La CTS a mis en place un dispositif d’écoute et de recueil des éléments. Le salarié a le choix de se tourner vers le service de santé au travail, vers les référents ou vers la Direction des Ressources humaines.
Une communication sera rédigée pour préciser les moyens mis à disposition.
CHAPITRE IV – MODALITES DE SUIVI
Le suivi des actions de l’entreprise et des indicateurs seront présentés et soumis à avis annuellement à la Commission égalité professionnelle. Puis un bilan sur l’année écoulée sera présenté au Comité Social et Economique, en même temps que la base de données économique et sociale. Il sera demandé un avis concernant ce bilan.
Les informations données comporteront, entre autres :
Les tableaux de suivi et/ou la valeur pour l’année écoulée de chacun des indicateurs fixés ainsi que la tendance pour l’année en cours,
tout autre élément permettant d’apprécier l’action de l’entreprise en ce qui concerne l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
Dans le cadre de l’évolution des outils RH, les indicateurs présentés seront amenés à évoluer dans le respect des obligations légales. Il est proposé de faire une présentation annuelle des données « hommes femmes » issues de la BDESE en lieu et place du rapport de situation comparée. Seront prises en compte dans la mesure du possible les catégories professionnelles ainsi que les métiers repères tels que définis ci-dessus au point 1.2.5. La Direction apportera toutes explications sur les écarts éventuellement constatés entre les objectifs et les résultats obtenus ainsi que sur les conditions d'exécution des actions prévues.
CHAPITRE V – DISPOSITIONS DIVERSES
Durée, révision de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans. Il cessera de produire effet lorsqu’il arrivera à expiration.
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions fixées aux articles L 2261-7 et L 2261-8 du Code du Travail.
Publicité et dépôt
Le présent accord sera notifié par la Direction, contre accusé de réception, à l’ensemble des Organisations Syndicales représentatives dans l’entreprise, à l’issue de la procédure de signature.
Il sera déposé dans les conditions prévues aux articles D.2231-2 et suivants du Code du Travail à la Direction Départementale du Travail après expiration du délai d’opposition prévu par le Code du Travail ainsi qu’au Secrétariat Greffe du Conseil des Prud'hommes de Strasbourg.
Par ailleurs, conformément à l’article L 2231-5-1 du Code du Travail, cet accord sera versé dans la base de données nationale.
Conformément aux textes en vigueur à la date de signature du présent accord, celui-ci sera publié dans une version rendue anonyme ne comportant pas les noms et prénoms des signataires.
Fait à Strasbourg le 20 JUIN 2025
Pour la Direction de la CTS, représentée par le Directeur Général,
