Accord QVCT Qualité de Vie et Conditions de Travail
PREAMBULE
La préservation de la santé et de la sécurité des salariés, la promotion du bien-être au travail, l’attention portée aux parcours professionnels et à la diversité, ainsi que la qualité des organisations et du dialogue social constituent des facteurs essentiels de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT) à la CTS et de la performance collective de l’entreprise. Le présent accord s’inscrit dans la continuité de l’accord sur la préservation du capital santé et la qualité de vie au travail signé en 2015. Un bilan partagé de cet accord a été réalisé avec les partenaires sociaux. Il a permis de constater la mise en œuvre d’avancées concrètes tout en identifiant les domaines devant être renforcés ou complétés. Ce retour d’expérience a posé les bases de la nouvelle démarche engagée en 2026. À travers cet accord, la Direction réaffirme sa volonté d’inscrire la QVCT comme un axe stratégique et structurant pour l’avenir de l’entreprise. Cette volonté repose sur plusieurs convictions fortes : -la qualité de vie au travail contribue directement à la santé et à l’engagement des salariés, et donc à la performance collective de l’entreprise ; -un cadre de travail attentif au bien-être, à l’égalité et à la diversité favorise l’attractivité de l’entreprise et la fidélisation des talents, dans un contexte de forte concurrence sur le marché de l’emploi ; -l’amélioration continue des conditions de travail et des parcours professionnels permet d’accompagner durablement les évolutions de l’entreprise et de répondre aux attentes légitimes des salariés. Cet accord marque donc une nouvelle étape illustrant la volonté de faire vivre la thématique de la QVCT au travers d'engagements pérennes, destinés à favoriser un environnement de travail respectueux de la santé, du bien être et du développement professionnel des salariés. Afin d’inscrire cette démarche dans une logique d’amélioration continue, les signataires conviennent d’y adosser une feuille de route pluriannuelle, révisable et évolutive. Cette feuille de route précisera, pour chaque période, les Articles actions concrètes à mettre en œuvre, en tenant compte des enjeux propres à l’entreprise, des transformations de l’organisation du travail et des besoins exprimés par les salariés et leurs représentants. Elle permettra ainsi de garantir une dynamique vivante, ajustée aux évolutions de l’entreprise et centrée sur l’amélioration durable des conditions de travail. Par cet accord, les partenaires sociaux réaffirment leur ambition commune : construire une démarche QVCT inscrite dans la durée, structurée et porteuse de progrès pour l’ensemble des salariés. Les engagements porteront autour de thèmes prioritaires : la prévention de la pénibilité et la santé au travail, le handicap et l’inclusion, l’égalité professionnelle et la diversité, le bien-être et les conditions de travail, l’accompagnement des fins de carrière et la transmission des compétences, l’expression des salariés et les relations avec les managers la mobilité. Chaque thème est décliné en engagements et sera enrichi par un plan d’action spécifique. La direction et les organisations syndicales représentatives se sont rencontrées lors de plusieurs réunions de négociation qui se sont tenues les 12/01/2026, 28/05/2026 et 29/06/2026. Plusieurs réunions sous forme de groupes de travail ont également été organisées sur les différentes thématiques de l’accord entre janvier et juin 2026, afin d’associer les organisations syndicales à la réflexion et à la construction des mesures sur un sujet aussi structurant pour l’entreprise. Sur ces bases, la direction et les organisations syndicales signataires sont convenues de ce qui suit :
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de la CTS, quel que soit le type de contrat de travail dont ils bénéficient ou leur ancienneté.
ARTICLE 2 – CADRE DE LA NEGOCIATION
Le présent accord résulte de la volonté des signataires de regrouper les thèmes traitant des mêmes sujets afin de limiter l’effet « mille-feuilles » des négociations régulières portant sur des thèmes transversaux tels que la prévention de la pénibilité, l’égalité professionnelle, l’emploi des personnes en situation de handicap ou encore l’accompagnement des fins de carrière. L’objectif est donc de regrouper et d’organiser les engagements relevant des mêmes domaines par plan d’action ou accord thématique, afin d’apporter une meilleure cohérence, d’assurer un meilleur suivi et d’offrir une plus grande visibilité aux démarches entreprises. Le présent accord : -structure et organise les mesures de fond ayant vocation à s’appliquer sur le long terme au sein de l’entreprise, et donc à durée indéterminée ; -fixe, par une approche globale, les fondements de l’action de la CTS et la méthode retenue en concertation avec les partenaires sociaux.
Les parties conviennent de regrouper les axes de travail du présent accord autour de 7 thèmes structurants : -Thème 1 : Prévention des risques professionnels et sécurité réseau -Thème 2 : Insertion et maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap (accord annexé de manière indépendante) -Thème 3 : Bien-être au travail / conciliation vie professionnelle-personnelle -Thème 4 : Accompagnement des salariés expérimentés et aménagements des fins de carrière (accord annexé de manière indépendante) -Thème 5 : Expression des salariés et relations avec les managers -Thème 6 : Mobilité -Thème 7 : Égalité professionnelle (accord annexé de manière indépendante)
Pour chacun de ces thèmes, l’entreprise s’engage à définir au moins une action structurante, inscrite dans le présent accord, complétée par des actions opérationnelles intégrées à une feuille de route pluriannuelle, mise à jour et suivie dans le cadre des rencontres fixées avec les partenaires sociaux.
ARTICLE 3 – FEUILLE DE ROUTE PLURIANNUELLE
La Direction et les organisations syndicales signataires conviennent de mettre en place une feuille de route pluriannuelle présentée et actualisée régulièrement.
Cette feuille de route constitue un cadre stratégique et structurant permettant : -d’assurer la cohérence entre les différentes thématiques couvertes par l’accord, -de donner de la visibilité aux salariés et aux partenaires sociaux sur les priorités de l’entreprise, -de favoriser une progressivité dans la mise en œuvre des actions, -de garantir un suivi annuel transparent et partagé avec les représentants du personnel.
Mise en place d’un groupe de travail de suivi Afin d’assurer le pilotage et le suivi de cette feuille de route, un groupe de travail QVCT est institué. Ce groupe est composé de deux représentants par organisation syndicale représentative ainsi que des représentants de la Direction. Le groupe de travail se réunira au minimum deux fois par an, à savoir: •Une réunion de bilan annuel de mise en œuvre présenté au groupe de travail QVCT, qui permet d’évaluer l’état d’avancement des actions engagées, d’analyser les résultats obtenus au regard des objectifs fixés et d’identifier les éventuels axes d’amélioration ; •Une seconde réunion dédiée à la préparation de l’année suivante. Sur la base des propositions établies par la Direction, les parties échangent afin de définir et prioriser les actions qui seront inscrites dans la feuille de route de l’année N+1.
Ces rencontres ont pour objectif d’assurer une dynamique d’amélioration continue, d’évaluer l’efficacité des actions engagées et d’adapter, si nécessaire, les priorités aux réalités de l’entreprise.
Table des matières Préambule1 Article 1 – Champ d’application2 Article 2 – Cadre de la négociation2 Article 3 – Feuille de route pluriannuelle3 THEME 1 : PRÉVENTION DE LA PENIBILITE ET SECURITE RESEAU7 1.1Prévention de la pénibilité7 1.1.1Adaptation et aménagement des postes de travail8 1.1.2Réduction des expositions aux facteurs de risques8 1.1.3Développement des compétences et prévention de l’usure professionnelle8 1.1.4Aménagement des fins de carrière9 1.2Sécurité réseau9 1.2.1Gouvernance et suivi10 1.2.2Protection et accompagnement des salariés10 1.2.3Partenariats et prévention10 1.2.4Moyens et formation11 THEME 2 : Insertion et maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap11 THEME 3 : Bien-être au travail / Equilibre professionnel - personnel11 3.1Equilibre des temps de vie – congés spécifiques12 3.1.1Congés enfant malade12 3.1.2Dispositif de don de jours de repos12 3.1.3Accompagnement des salariés proches aidants14 3.1.4Communication et accompagnement des salariés aidants14 3.2Réflexion sur les modalités de garde d’enfant15 3.3Déploiement d’un guide parentalité15 3.4Ateliers bien-être et prévention15 3.5Expérimentation de la semaine de 4 jours15 3.6Convention avec le SDIS16 3.7Amélioration de l’environnement de travail16 3.8Droit à la déconnexion16 THEME 4 : Accompagnement des salariés expérimentés et aménagements des fins de carrière17 THEME 5 : Expression des salariés et Relations avec les managers17 5.1Pérennisation du baromètre engagement17 5.2Intégration d’un volet QVCT dans les entretiens annuels18 5.3Déploiement des points hebdomadaires dans les équipes18 5.4Dispositifs de signalement18 5.5Pérennisation du Hackathon19 5.6Poursuite du parcours de formation des managers19 5.7Poursuite des rendez-vous de liaison19 5.8Mise en place d’une cellule de médiation20 THEME 6 : Mobilité20 6.1Plan de mobilité20 6.2Développement du covoiturage21 6.3Renouvellement du parc de vélos21 6.4La semaine de la mobilité21 THEME 7 : Égalité professionnelle22 DISPOSITIONS GENERALES22 Article 4 – Durée22 Article 5 – Révision et dénonciation de l’accord22 Article 6 – Publicité et dépôt22
THEME 1 : PRÉVENTION DE LA PENIBILITE ET SECURITE RESEAU
1.1Prévention de la pénibilité La prévention de la pénibilité constitue un enjeu central de la politique de santé et sécurité au travail de la CTS. Bien que la pénibilité ne figure pas expressément parmi les thèmes obligatoires d’un accord QVCT, la Direction et les partenaires sociaux ont souhaité l’intégrer dans le présent accord, considérant que la préservation de la santé au travail et l’amélioration des conditions de travail passent nécessairement par une prise en compte renforcée des expositions aux risques professionnels. Conformément aux dispositions légales (articles L. 4161-1 et suivants du Code du travail), sont considérés comme facteurs de risques professionnels, lorsqu’ils sont susceptibles de laisser des traces durables, identifiables et irréversibles sur la santé : •Les contraintes physiques marquées : -manutentions manuelles de charges, -postures pénibles, -vibrations mécaniques. •L’environnement physique agressif : -agents chimiques dangereux (y compris poussières et fumées), -activités exercées en milieu hyperbare, -températures extrêmes, -bruit. •Les rythmes de travail : -travail de nuit, -travail en équipes successives alternantes, -travail répétitif caractérisé par la répétition d’un même geste à une fréquence élevée.
En intégrant la pénibilité au présent accord QVCT, la CTS entend donc aller au-delà des obligations réglementaires, en traitant ce sujet de manière transversale avec les autres dimensions du bien-être et des conditions de travail, afin de donner une meilleure cohérence aux politiques de santé et sécurité au travail. Les parties signataires rappellent que la prévention des risques professionnels et la sécurité des salariés sur le réseau constituent des éléments essentiels de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail. Cette thématique s’inscrit dans la continuité des démarches engagées par l’entreprise, notamment dans le cadre de l’ancien accord pénibilité couvrant la période 2015-2018 et vise à structurer les engagements dans une approche globale QVCT. La démarche de prévention repose notamment sur l’identification et l’évaluation des risques professionnels à travers le Document Unique d’Évaluation des Risques Professionnels (DUERP) et le PAPRIPACT, qui constituent les outils de référence en matière de prévention. Conformément aux obligations légales, l’entreprise s’engage à mettre en œuvre un plan d’actions reposant sur un diagnostic des expositions aux facteurs de risques professionnels, visant à réduire le nombre de salariés exposés. Les actions définies dans le présent accord s’inscrivent dans les thématiques prévues par le Code du travail, notamment : -l’adaptation et l’aménagement des postes de travail ; -la réduction des expositions aux facteurs de risques ; -le développement des compétences ; -l’aménagement des fins de carrière.
1.1.1Adaptation et aménagement des postes de travail L’entreprise s’engage à poursuivre et renforcer les actions d’adaptation des postes de travail afin de limiter les contraintes physiques, en priorité pour les métiers exposés. À ce titre, elle prévoit notamment : -L’acquisition de matériels visant à réduire la pénibilité ; -L’intégration de solutions techniques adaptées aux situations de travail identifiées. Ces équipements pourront inclure notamment : exosquelettes, outils d’aide à la manutention, dispositifs d’assistance technique ou tout autre matériel permettant de réduire les contraintes physiques. Ces actions s’appuieront sur les diagnostics réalisés et feront l’objet d’une réévaluation régulière.
1.1.2Réduction des expositions aux facteurs de risques L’entreprise s’engage à mettre en œuvre une démarche structurée visant à réduire les expositions aux facteurs de risques professionnels. À ce titre, elle prévoit notamment : -la réalisation de mesures annuelles d’exposition (bruit, luminosité, poussières, etc.) ; -l’appui sur la démarche TMS Pro afin de structurer les Articles de prévention ; -la mise en place de formations adaptées aux risques spécifiques liés aux activités ; -la recherche systématique de produits de substitution moins nocifs ; -la mise en place d’un processus de validation des nouveaux produits chimiques en lien avec le pôle HSE et la médecine du travail. Une attention particulière sera portée à la prévention des troubles musculosquelettiques et à l’amélioration des conditions de travail associées.
1.1.3Développement des compétences et prévention de l’usure professionnelle L’entreprise s’engage à développer les actions visant à favoriser l’évolution professionnelle des salariés exposés aux risques. 1.1.3.1Communication sur le Compte Professionnel de Prévention (C2P) Une communication renforcée sera mise en place afin de mieux informer les salariés sur les dispositifs du C2P. Ce dispositif légal permet aux salariés exposés à certains facteurs de risques d’acquérir des points pouvant être utilisés pour : •financer une formation ; •accéder à un temps partiel sans perte de salaire ; •anticiper un départ à la retraite. Le C2P constitue ainsi un levier de développement des compétences et de prévention de l’usure professionnelle.
1.1.3.2Mise en place d’ateliers « parcours professionnel » L’entreprise s’engage à mettre en place des ateliers d’accompagnement à l’évolution professionnelle pour l’ensemble de ces salariés avec une attention particulière pour les salariés exposés aux critères de pénibilité. Ces ateliers auront pour objectif de : •accompagner les salariés dans la valorisation de leurs compétences ; •identifier les opportunités d’évolution interne ; •informer sur les dispositifs de formation et de reconversion. Ils visent à sécuriser les parcours professionnels des salariés faisant l’objet d’exposition et à favoriser l’accès à des postes moins exposés.
1.1.4Aménagement des fins de carrière La question de l’aménagement des fins de carrière fera l’objet d’une thématique spécifique dans le cadre du présent accord QVCT, au sein d’un accord spécifique qui sera annexé au présent accord Les actions associées seront définies dans le cadre des travaux dédiés à cette thématique.
1.2Sécurité réseau Dans la continuité des Articles engagées en matière de prévention des risques professionnels, les parties ont souhaité intégrer un volet spécifique consacré à la sécurité sur le réseau, compte tenu de ses enjeux majeurs pour une grande partie des salariés de la CTS. Les parties signataires rappellent que la sécurité des salariés constitue une condition essentielle de leur qualité de vie au travail. Elle impacte directement leur santé physique et psychologique, le climat social au sein de l’entreprise ainsi que la qualité du service rendu aux usagers. Dans ce cadre, la sécurité sur le réseau s’inscrit pleinement dans la démarche QVCT. Elle constitue un enjeu prioritaire nécessitant une approche structurée, partagée et évolutive. La politique de sûreté de la CTS repose ainsi sur quatre piliers complémentaires et interdépendants : •L’entreprise, qui définit et pilote la stratégie de sûreté, structure les organisations, mobilise les moyens nécessaires et garantit la cohérence des actions déployées sur l’ensemble du réseau ; •Les salariés, acteurs de premier plan de la sûreté au quotidien, dont l’implication dans le respect des procédures, la formation et la professionnalisation contribuent à la prévention des risques, à la gestion des situations sensibles et à la sécurisation des espaces de transport ; •Les partenaires, institutionnels et opérationnels, avec lesquels la CTS développe une coopération étroite afin de coordonner les actions, partager l’information et apporter des réponses adaptées aux problématiques de sécurité et de délinquance ; •Les clients, dont le comportement et la responsabilisation participent pleinement à la qualité du climat de sûreté, et à l’égard desquels des actions de sensibilisation et de prévention sont mises en œuvre. L’ensemble de ces piliers concourt à la mise en œuvre d’une politique de sûreté globale, durable et partagée, inscrite au cœur du fonctionnement de l’entreprise et visant à garantir un environnement de travail sécurisé pour les salariés ainsi qu’un service fiable et serein pour les usagers.
1.2.1Gouvernance et suivi L’entreprise s’engage à maintenir une gouvernance structurée des questions de sécurité sur le réseau et à animer la démarche de sûreté autour des 4 piliers précités. À ce titre, la Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT) demeure l’instance de référence pour le suivi des sujets relatifs à la sécurité. Elle est régulièrement informée des situations rencontrées, des incidents survenus et des mesures mises en œuvre. Par ailleurs, une commission annuelle dédiée à la sécurité sera organisée. Cette instance permettra d’établir un bilan des actions menées, d’analyser les évolutions constatées et d’identifier les axes d’amélioration à mettre en œuvre.
1.2.2Protection et accompagnement des salariés L’entreprise réaffirme son engagement en faveur de la protection et de l’accompagnement des salariés confrontés à des situations d’agression, d’incivilité ou de tension dans l’exercice de leurs missions. À ce titre, les salariés concernés peuvent bénéficier d’un accompagnement adapté, incluant un soutien psychologique, un appui juridique ainsi qu’un accompagnement managérial. Des actions de formation spécifiques continueront également d’être proposées afin d’accompagner les encadrants dans la prise en charge de ces situations. Afin de faciliter les démarches des salariés victimes et encourager cette démarche, le dépôt de plainte pourra être réalisé sur le temps de travail dans certaines situations, selon des modalités définies par l’entreprise. Ces dispositifs visent à garantir une prise en charge adaptée des situations rencontrées et à renforcer le sentiment de sécurité des salariés.
1.2.3Partenariats et prévention L’entreprise s’engage à poursuivre et à renforcer les partenariats développés avec les différents acteurs de la sécurité, dans une logique de prévention et de sécurisation du réseau. Ces partenariats s’inscrivent dans une démarche globale associant les forces de l’ordre, les autorités locales et les différents acteurs institutionnels concernés. Ils visent à améliorer la coordination des interventions, à renforcer la prévention des actes d’incivilité et à adapter les réponses aux évolutions des situations rencontrées sur le réseau. L’entreprise pourra également engager des démarches visant à renforcer les liens avec les autorités judiciaires, afin d’améliorer le traitement des situations et le suivi des actions engagées.
1.2.4Moyens et formation L’entreprise s’engage à adapter en continu les moyens dédiés à la sûreté ainsi que les dispositifs de formation, afin de répondre aux évolutions des risques sur le réseau. Dans ce cadre, une réflexion sera conduite sur l’organisation et les ressources mobilisées en matière de sécurité, afin d’en garantir l’efficacité et la pertinence. Par ailleurs, des actions de formation spécifiques seront mises en œuvre afin d’accompagner les salariés dans la gestion des situations rencontrées, notamment en lien avec les comportements à risque ou les situations de tension. Ces formations seront régulièrement actualisées afin de tenir compte de l’évolution des pratiques et des besoins identifiés sur le terrain.
Articulation avec la feuille de route pluriannuelle Ces engagements ont vocation à être complétés et enrichis par des actions opérationnelles intégrées à la feuille de route pluriannuelle QVCT.
THEME 2 : INSERTION ET MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP
La thématique de l’insertion et du maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap est traitée dans le cadre de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail, sous forme d’accord annexé de manière indépendante.
THEME 3 : BIEN-ETRE AU TRAVAIL / EQUILIBRE PROFESSIONNEL - PERSONNEL
L’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle constitue une thématique centrale de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail. Au sein de l’entreprise, cette thématique s’inscrit dans la continuité de l’accord de 2015 relatif à la préservation du capital santé et à la qualité de vie au travail, ainsi que des accords existants en matière de télétravail et d’égalité professionnelle. L’environnement de travail et l’équilibre des temps de vie constituent des enjeux majeurs, fortement attendus par les salariés, car ils impactent directement leur quotidien, leur bien-être et leur engagement. Dans ce cadre, les parties souhaitent mettre en place des actions concrètes visant à favoriser un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, à accompagner les situations individuelles et à améliorer durablement les conditions de travail.
1.3Equilibre des temps de vie – congés spécifiques L’entreprise s’engage à poursuivre et renforcer les dispositifs existants en matière d’équilibre des temps de vie, en s’appuyant notamment sur les dispositions de l’accord égalité professionnelle et sur lesquelles l’entreprise s’est engagée à revenir dans le cadre des discussions autour de la QVCT.
1.3.1Congés enfant malade Le maintien de la rémunération des jours dits « enfants malades » relatifs aux enfants de salariés âgés de 0 à 16 ans (jusqu’à la date anniversaire des 16 ans) s’effectue dans les conditions suivantes : 1- Présentation d’une attestation du médecin justifiant de la nécessité de la présence d’un parent à ses côtés ; 2- Présentation d’un justificatif de l’indisponibilité de l’autre parent de l’enfant malade ; 3- Dans la limite de 8 jours de maintien de salaire, calculés sur 12 mois glissants ; 4- Si la deuxième condition n’est pas remplie, le salarié aura la possibilité de maintenir sa rémunération en utilisant ses journées de congés, ses RTT (s’il est hors cycle) ou ses heures de récupération, sans avis préalable de son responsable, dans la limite fixée à la condition 3 ci-dessus. Compte tenu de l’impact des absences sur l’organisation de l’entreprise, il est rappelé que le salarié concerné devra être particulièrement attentif à informer dans les meilleurs délais la CTS, et en particulier respecter les dispositions du Règlement Intérieur régissant les absences.
1.3.2Dispositif de don de jours de repos Mis en place depuis 2014, l’entreprise s’engage à maintenir le dispositif de don de jours de repos qui s’appuie sur une démarche de solidarité entre les salariés de l’entreprise. Le don de jours de repos s’appuie sur une démarche de solidarité entre les salariés de l’entreprise. L’objectif est de permettre à un salarié titulaire d’un CDD ou d’un CDI, sans condition d’ancienneté, dont un proche est atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants, de bénéficier d’un ou de plusieurs jours de repos avec maintien de sa rémunération. Depuis la loi du 8 juin 2020 visant à améliorer les droits des salariés et l’accompagnement des familles après le décès d’un enfant, peut également bénéficier de ce don un salarié dont l’enfant (ou la personne à sa charge effective et permanente) âgé de moins de 25 ans, est décédé. Le salarié qui souhaite bénéficier de ce dispositif, doit en faire au préalable la demande auprès de la Direction des Ressources Humaines. En raison de l’impact du transfert des jours de repos sur l’organisation du travail, cette demande est soumise à l’accord de l’entreprise, qui en organisera ensuite la mise en place effective. Cette demande doit être accompagnée par un certificat médical établi par le médecin qui suit le proche attestant de la particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l’accident du proche concerné ou dans le cas d’un décès d’un enfant, la transmission d’un acte de décès et un document attestant de la filiation avec le défunt, ou de sa prise en charge effective et permanente.
Le salarié qui bénéficie de ce nouveau dispositif verra sa rémunération maintenue pendant la durée de son absence. Cette absence correspondra au nombre de jours reçus et ne pourra excéder 150 journées entières. Cette période est assimilée à du temps de travail effectif pour l’acquisition des congés payés et RTT et pour son ancienneté. Tout salarié titulaire d’un CDD ou d’un CDI, titularisé ou non, a la possibilité de faire un don maximum de 3 jours (ou 21 heures) par année civile, dans la limite d’un solde de jours suffisant à la date du don. La demande doit se faire par écrit au service des ressources humaines sur le formulaire prévu à cet effet et disponible au service du personnel. Si les conditions sont réunies (solde de jours suffisant) et que le nombre de jours nécessaires au salarié bénéficiaire n’est pas atteint (traitement par ordre d’arrivée au service du personnel), la prise en compte du don fera l’objet d’une confirmation écrite. Les heures ou jours pouvant faire l’objet d’un don sont définies comme suit : •Le don de congés payés se fait par journée ou demi-journée, parmi les jours acquis au-delà de la quatrième semaine de congés payés. •Le don de RTT ne peut être fait que par le personnel dont les jours RTT ne sont pas intégrés dans leur cycle de travail, par journée ou demi-journée. •Le don d’heure de récupération, pourra se faire à l’unité par heure complète prélevée sur leur compteur de récupération. •Les dons sont anonymes, définitifs et réalisés sans contrepartie. Ils sont effectués pour un collègue déterminé. Le don à priori pour tout salarié susceptible d’en bénéficier n’est pas autorisé. •Les jours ou heures donnés sont considérés comme consommés à la date du don. Il n’est pas possible de céder des jours et heures de repos par anticipation.
L’entreprise s’engage à renforcer le dispositif actuel en augmentant les abondements accordés par l’entreprise comme suit :
Nombre de jours donnés dans le cadre du don de jours1-910-1920-2930-3940-4950 et plus Nombre de jours abondés par l’entreprise246789
Par exemple, si un salarié a pu bénéficier de 23 jours donnés par ses collègues dans le cadre du dispositif « dons de jours de repos », l’entreprise y ajoutera 6 jours (au lieu de 3 prévus par l’ancien dispositif). Ce salarié disposera donc de 29 jours de repos dans ce cadre. Une communication sera mise en place afin d’informer le personnel lors de l’ouverture d’un appel au don. Cet affichage mentionnera le délai pendant lequel les dons pourront être effectués et le motif de l’appel au don en accord avec le salarié bénéficiaire. L’affichage ne mentionnera pas le nom du salarié bénéficiaire mais l’information concernant son identité sera toutefois disponible au service du personnel (le don ne pouvant se faire qu’à un collègue déterminé). Un affichage indiquera également à l’issue de la période de don, le nombre de salariés donateurs ainsi que le nombre de jours qui auront été donnés et dont le salarié pourra bénéficier.
1.3.3Accompagnement des salariés proches aidants Mis en place dans le cadre de l’accord relatif à l’égalité professionnelle de 2018, le dispositif de congé proche aidant est maintenu et renforcé dans le cadre du présent accord afin de mieux accompagner les salariés confrontés à la prise en charge d’un proche en situation de handicap, de perte d’autonomie ou de maladie grave. S’agissant des conditions générales d’accès au congé proche aidant, les parties conviennent de se référer aux dispositions légales en vigueur, notamment pour ce qui concerne les justificatifs. Le bénéficiaire du congé proche aidant peut, en accord avec l’employeur, mobiliser les droits accumulés sur son Compte Épargne Temps (CET) afin de financer tout ou partie de son congé. L’entreprise réaffirme son engagement à soutenir ce dispositif et décide d’en renforcer les modalités d’abondement en prévoyant désormais un abondement dès les premiers jours mobilisés. Les jours débloqués du CET dans le cadre du congé proche aidant feront ainsi l’objet d’un abondement selon les modalités suivantes :
Nombre de jours débloqués du CET dans le cadre du congé proche aidant1-910-1920-2930-3940-4950 et plus Nombre de jours abondés par l’entreprise123456
Ainsi, pour les salariés mobilisant entre 1 et 9 jours de CET dans le cadre du congé proche aidant, l’entreprise accordera désormais un abondement complémentaire d’1 jour. Par ailleurs, indépendamment de ce dispositif, le salarié pourra également, en accord avec l’employeur, utiliser les heures accumulées sur son compteur d’heures de récupération afin de bénéficier de temps libéré pour accompagner un proche en situation de handicap ou une personne âgée en perte d’autonomie, sous réserve de la présentation d’un justificatif.
1.3.4Communication et accompagnement des salariés aidants L’entreprise s’engage également à renforcer la communication et l’accompagnement autour du dispositif proche aidant. Dans ce cadre, des actions de sensibilisation et d’information pourront être mises en place, notamment par l’organisation de temps d’échanges ou de rencontres entre salariés aidants, la mobilisation de l’assistante sociale ainsi qu’une meilleure visibilité des dispositifs existants. Ces actions ont pour objectif de favoriser l’accès à l’information, de mieux accompagner les salariés concernés et de rompre l’isolement pouvant être lié aux situations d’aidance.
1.4Réflexion sur les modalités de garde d’enfant L’entreprise s’engage à ouvrir une réflexion sur les modalités de garde d’enfant et les alternatives aux dispositifs existants à la date de signature du présent accord, notamment dans le cadre des futurs appels d’offres.
1.5Déploiement d’un guide parentalité L’entreprise s’engage à déployer, dans les meilleurs délais, un guide parentalité regroupant l’ensemble des informations utiles et des dispositifs existants. Ce guide sera remis aux salariés au moment de la déclaration de grossesse (mère ou père) et visera à accompagner les différentes étapes : avant l’arrivée de l’enfant, pendant la période d’absence et au moment du retour en entreprise. L’objectif étant de faciliter l’accès à une information claire et centralisée, d’accompagner les salariés dans les moments clés de leur vie personnelle et de sécuriser leur retour au travail.
1.6Ateliers bien-être et prévention L’entreprise s’engage à mettre en place un budget annuel dédié au déploiement d’actions de bien-être et de prévention. Ce budget permettra de développer des actions variées adaptées aux besoins des salariés (actions de prévention santé, bien-être, cohésion. L’objectif étant d’améliorer le bien-être au travail, prévenir les risques professionnels et proposer des actions concrètes au plus près des besoins du terrain.
1.7Expérimentation de la semaine de 4 jours L’entreprise s’engage à étudier la mise en place d’une expérimentation portant sur une organisation du travail sur 4 jours par semaine, pour des populations éligibles. Cette expérimentation reposera notamment sur les principes suivants : volontariat du salarié et du manager, maintien de la charge de travail à équivalent temps plein, organisation adaptée aux contraintes du service et accord du binôme lorsque nécessaire. Les modalités précises de mise en œuvre seront définies dans le cadre de cette expérimentation. L’objectif étant de tester de nouvelles organisations du travail permettant d’améliorer l’équilibre entre vie professionnelle et personnelle tout en garantissant la continuité de l’activité.
1.8Convention avec le SDIS Dans une logique de promotion de la qualité de vie au travail et d’engagement sociétal, l’entreprise s’inscrit dans une démarche de partenariat avec le SDIS afin de faciliter l’exercice de l’activité de sapeur pompier volontaire par les salariés concernés. Cette démarche vise à favoriser la conciliation entre engagement citoyen et activité professionnelle, tout en valorisant les compétences développées dans le cadre de l’activité de sapeur-pompier volontaire. Elle participe également à la reconnaissance de l’engagement des salariés investis dans des missions d’intérêt général et s’inscrit dans une démarche plus globale de responsabilité sociétale de l’entreprise. Dans le cadre de ce partenariat, les salariés de la CTS exerçant une activité de sapeur-pompier volontaire bénéficieront de 2 jours d’autorisations d’absence rémunérées par année civile au titre des formations liées à leur engagement, sous réserve de justifier de leur statut de sapeur-pompier volontaire au 1er janvier de l’année concernée. Ces autorisations d’absence s’entendent depuis le départ du salarié jusqu’à son retour sur le lieu de travail ou à son domicile, en tenant compte du temps de trajet moyen nécessaire pour les déplacements entre le lieu de travail ou le domicile et le lieu de formation. Afin de permettre une bonne organisation du service, le salarié concerné veillera à transmettre à l’employeur, dans la mesure du possible, le programme prévisionnel des formations communiqué par le SDIS.
1.9Amélioration de l’environnement de travail L’entreprise s’engage à consacrer un budget annuel à l’amélioration des espaces de travail et de convivialité afin d’améliorer les conditions de travail, favoriser le bien-être des salariés et renforcer la qualité de l’environnement professionnel. L’utilisation de ces budgets annuels sera communiquée au groupe de travail et à la Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail.
1.10Droit à la déconnexion Les parties conviennent de se référer aux dispositions prévues à l’article 10 de l’accord télétravail actuellement vigueur, qui encadre les modalités d’utilisation des outils numériques et garantit le respect des temps de repos et de la vie personnelle. À ce titre, il est rappelé que le salarié n’est pas tenu de répondre aux appels, messages ou courriels professionnels en dehors de ses horaires habituels de travail, sauf situations particulières liées notamment aux astreintes ou nécessités de service. Des actions de sensibilisation et de communication pourront être mises en œuvre afin de favoriser une utilisation raisonnée des outils numériques et de promouvoir les bonnes pratiques en matière de déconnexion. Articulation avec la feuille de route pluriannuelle Ces engagements ont vocation à être complétés et enrichis par des actions opérationnelles intégrées à la feuille de route pluriannuelle QVCT.
THEME 4 : ACCOMPAGNEMENT DES SALARIES EXPERIMENTES ET AMENAGEMENTS DES FINS DE CARRIERE La thématique de fin de carrière et de l’accompagnement des salariés expérimentés est traitée dans le cadre de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail, sous forme d’accord annexé de manière indépendante.
THEME 5 : EXPRESSION DES SALARIES ET RELATIONS AVEC LES MANAGERS
Les parties signataires rappellent que la Qualité de Vie et des Conditions de Travail repose notamment sur la qualité du dialogue entre l’ensemble des acteurs de l’entreprise. Le dialogue au quotidien entre les salariés, les managers, les représentants du personnel et les différents services de l’entreprise contribue au développement personnel et professionnel des salariés et renforce l’importance du collectif de travail. Chaque salarié doit pouvoir s’exprimer, être entendu et participer à l’amélioration de son environnement de travail, qu’il s’agisse de l’organisation du travail, des conditions d’exercice des missions ou des relations professionnelles. Les échanges entre les différents acteurs doivent s’inscrire dans un climat de confiance, de discernement et de bienveillance. Ils constituent un levier essentiel pour identifier les difficultés rencontrées sur le terrain et permettre l’amélioration continue de l’organisation du travail. Au sein de l’entreprise, cette démarche s’inscrit dans la continuité des engagements pris dans le cadre de l’accord de 2015 relatif à la préservation du capital santé et à la qualité de vie au travail, qui comportait déjà un volet consacré aux organisations du travail et aux relations interpersonnelles. Dans cette perspective, les parties conviennent de structurer les engagements de l’entreprise autour de plusieurs actions visant à favoriser l’expression des salariés, renforcer la qualité du dialogue managérial et développer les dispositifs d’écoute et d’accompagnement. Les parties rappellent également que la qualité du dialogue au travail, la possibilité pour chacun de s’exprimer sur son activité et l’existence de relations professionnelles fondées sur l’écoute et le respect constituent des facteurs favorables à la prévention des risques psychosociaux. Les actions prévues dans le cadre du présent thème visent ainsi à favoriser un climat de travail de qualité, propice à l’expression des difficultés rencontrées et à la recherche de solutions adaptées.
1.11Pérennisation du baromètre engagement L’entreprise s’engage à pérenniser la réalisation d’un baromètre engagement permettant de mesurer le climat social, le ressenti des équipes et la perception des conditions de travail. Les résultats de ce baromètre feront l’objet d’une restitution aux équipes concernées. Lorsque les résultats d’un service font apparaître un score inférieur à 7, un plan d’action spécifique pourra être proposé afin d’identifier les axes d’amélioration et d’accompagner les équipes concernées.
1.12Intégration d’un volet QVCT dans les entretiens annuels Afin de favoriser l’expression individuelle des salariés, l’entreprise s’engage à intégrer un volet QVCT dans les entretiens annuels. Ce temps d’échange permettra notamment d’aborder : -les conditions de travail ; -l’organisation du travail ; -les relations professionnelles. Cet échange vise à identifier les éventuelles difficultés rencontrées et à recueillir les propositions d’amélioration formulées par les salariés.
1.13Déploiement des points hebdomadaires dans les équipes L’entreprise s’engage à développer et systématiser les points d’équipe hebdomadaires dans les différents services. Ces temps d’échange ont pour objectif de : -favoriser le dialogue de proximité ; -améliorer la transmission d’informations ; -permettre l’expression des salariés sur les sujets du quotidien. Le dispositif sera progressivement étendu aux services administratifs et une expérimentation de déploiement à la conduite sera engagée en 2026, tenant compte des spécificités d’organisation et de fonctionnement. Des outils d’animation pourront être mis à disposition des encadrants afin de favoriser une communication constructive et bienveillante.
1.14Dispositifs de signalement L’entreprise souhaite intégrer à cet accord un volet relatif aux dispositifs de signalement existants, permettant d’orienter les salariés vers les interlocuteurs appropriés en cas de difficultés relationnelles ou de situations de souffrance au travail. Il s’agit notamment : -des dispositifs relatifs aux violences sexistes et sexuelles (VSS) : en matière de prévention du harcèlement, des violences sexistes et sexuelles et des discriminations, tout salarié s’estimant victime ou témoin d’une situation inappropriée peut solliciter différents interlocuteurs, notamment la Direction des Ressources Humaines ou les référents désignés par l’entreprise. Ces dispositifs ont vocation à permettre le signalement des situations, leur analyse et, le cas échéant, la mise en œuvre des mesures adaptées. -des référents diversité : pour les questions liées à la diversité, à l’inclusion et à la lutte contre les discriminations. Il peut être sollicité par tout salarié souhaitant échanger sur une situation individuelle ou obtenir des informations sur les dispositifs existants. -du dispositif de fiche d’alerte : permettant de signaler des situations de souffrance au travail ou des situations susceptibles de générer un risque psychosocial. Ce dispositif vise à faciliter la prise en charge précoce des situations signalées et à favoriser la recherche de solutions adaptées en lien avec les acteurs concernés.
-du service de santé au travail ; composé de deux infirmiers en santé au travail, il peut être sollicité à tout moment pour toute question relative à la santé au travail, aux conditions de travail ou à une situation individuelle nécessitant un accompagnement particulier. Selon la nature des difficultés rencontrées, les infirmiers peuvent orienter le salarié vers les ressources les plus adaptées, notamment le médecin du travail, une psychologue du travail ou encore l’assistante sociale afin de lui permettre de bénéficier d’un accompagnement personnalisé. -des ressources internes compétentes.
L’ensemble de ces dispositifs repose sur des principes de confidentialité, d’écoute et de traitement adapté des situations signalées. Afin d’en favoriser la connaissance et l’utilisation, la Direction s’engage à assurer une communication régulière sur les différents canaux de communication internes de l’entreprise (Tatou, écrans,…)
1.15Pérennisation du Hackathon L’entreprise s’engage à poursuivre l’organisation d’un Hackathon interne. Ce dispositif permet de réunir des salariés volontaires autour d’un temps collectif de réflexion afin de : -exprimer les constats issus du terrain ; -proposer des solutions concrètes ; -travailler de manière transversale sur des thématiques identifiées. Ce format vise à encourager l’expression collective et à valoriser l’intelligence collaborative au service de l’amélioration continue.
1.16Poursuite du parcours de formation des managers L’entreprise s’engage à poursuivre le déploiement du parcours de formation dédié aux managers. Ce parcours vise notamment à : -renforcer les compétences en communication ; -développer un management fondé sur le dialogue, l’équité et la bienveillance ; -accompagner la gestion des situations sensibles ; -favoriser l’expression et la participation des équipes. Le manager constitue en effet un acteur clé du dialogue quotidien et de la qualité des relations professionnelles au sein des équipes.
1.17Poursuite des rendez-vous de liaison L’entreprise s’engage à poursuivre la mise en œuvre du rendez-vous de liaison, proposé aux salariés en arrêt de travail d’au moins 60 jours. Ce rendez-vous, non obligatoire et qui ne présente aucun caractère médical, constitue un moment d’échange entre l’employeur et le salarié afin de : -maintenir le lien avec l’entreprise ; -anticiper les conditions de reprise ; -informer sur les dispositifs d’accompagnement mobilisables. Ce dispositif contribue à préserver le dialogue avec les salariés pendant les périodes d’absence et à prévenir les situations de désinsertion professionnelle. 1.18Mise en place d’une cellule de médiation Afin de favoriser la résolution des difficultés relationnelles et de préserver la qualité des relations professionnelles, l’entreprise mettra en place un dispositif de médiation mobilisable par les services en cas de besoin. Selon la nature des situations rencontrées, une médiation interne ou externe pourra être mise en œuvre. Ce dispositif vise notamment à restaurer un dialogue constructif lorsque celui-ci est fragilisé et à prévenir l’aggravation des tensions au sein des équipes.
Articulation avec la feuille de route pluriannuelle Ces engagements ont vocation à être complétés et enrichis par des actions opérationnelles intégrées à la feuille de route pluriannuelle QVCT.
THEME 6 : MOBILITE
Préambule La mobilité des salariés constitue un levier essentiel de Qualité de Vie et des Conditions de Travail. Elle participe à l’amélioration des conditions de déplacement domicile-travail, à un meilleur équilibre entre vie professionnelle et personnelle, ainsi qu’à la réduction des contraintes liées aux trajets. Conformément aux dispositions du Code du travail, la mobilité des salariés s’inscrit dans les thématiques obligatoires de la négociation relative à la QVCT. Au sein de l’entreprise, plusieurs Articles ont déjà été mises en œuvre, notamment l’augmentation de la prise en charge des abonnements de transport en commun à hauteur de 75 % depuis 2012, ainsi que l’engagement pris dans le cadre des NAO 2020 de lancer une réflexion sur la mobilité domicile-travail. Cette démarche s’est notamment traduite par la mise en place d’un groupe de travail en 2021 et la mise à disposition d’un parc de 10 vélos à assistance électrique. Dans un contexte d’évolution des modes de déplacement et de transition écologique, l’entreprise souhaite poursuivre et structurer ses actions en matière de mobilité, afin de répondre aux enjeux sociaux, organisationnels et environnementaux associés.
1.19Plan de mobilité Bien que la mise en place d’un plan de mobilité ne constitue plus une obligation légale, l’entreprise souhaite inscrire cette démarche dans la durée, en procédant à un point annuel permettant d’identifier les besoins, d’évaluer les actions mises en œuvre et d’ajuster les dispositifs existants. L’entreprise s’engage à réévaluer régulièrement les dispositifs existants en matière de mobilité, dans une logique d’amélioration continue. Dans cette logique, l’entreprise s’engage à déployer un outil de type plateforme de mobilité permettant d’identifier des alternatives à la voiture individuelle. Cet outil permettra notamment de réaliser un diagnostic des pratiques de déplacement et de proposer des solutions adaptées (transports en commun, covoiturage, vélo…), accompagnées d’actions de sensibilisation. L’entreprise s’engage également à renforcer la communication autour des dispositifs de mobilité existants et à développer des actions de sensibilisation ciblées. Cette démarche pourra inclure la création de supports dédiés, la valorisation des dispositifs existants et la mise en œuvre de campagnes de communication (mobilités douces, sécurité, bonnes pratiques) dans le but d’améliorer la visibilité des dispositifs existants en matière de mobilité, d’en faciliter l’appropriation par les salariés et de développer une culture commune autour des enjeux liés aux déplacements.
1.20Développement du covoiturage L’entreprise s'engage à faire la promotion du covoiturage, et notamment des solutions proposées sur le territoire de l'Eurométropole. Ce dispositif permet aux salariés de bénéficier d’un accompagnement à l’usage du covoiturage, avec des incitations financières pour les conducteurs et la gratuité pour les passagers sous certaines conditions. Des actions de sensibilisation, des permanences d’information et un plan de communication dédié seront mis en œuvre afin de favoriser l’appropriation du dispositif.
1.21Renouvellement du parc de vélos L’entreprise s’engage à poursuivre le développement de solutions de mobilité douce, notamment par la mise à disposition de vélos pour les salariés. Dans ce cadre, une réflexion est engagée sur l’évolution des dispositifs existants (renouvellement de la flotte, amélioration des équipements, développement de solutions de réservation et aménagement d’espaces dédiés). Cette démarche vise à développer l’usage du vélo en facilitant son utilisation dans les déplacements domicile-travail et professionnels, et à encourager des modes de transport plus durables, contribuant ainsi à la réduction de l’empreinte environnementale des déplacements.
1.22La semaine de la mobilité L’entreprise s’engage à organiser un rendez-vous annuel dédié à la mobilité, sous la forme d’une semaine de la mobilité. Cet événement permettra de sensibiliser les salariés aux différents modes de transport, de valoriser les dispositifs existants et de promouvoir les bonnes pratiques.
Articulation avec la feuille de route pluriannuelle Ces engagements ont vocation à être complétés et enrichis par des actions opérationnelles intégrées à la feuille de route pluriannuelle QVCT.
THEME 7 : ÉGALITE PROFESSIONNELLE Un accord sur l’égalité professionnelle a été signé avec les organisations syndicales UNSA, CGT, CFDT CGC et SUD le 20 juin 2025 et sera applicable pour 3 ans. Il est annexé de manière autonome au présent accord. Des négociations seront ouvertes à chaque échéance légale. A chaque échéance, l’accord conclu ou à défaut le plan d’action faisant suite aux négociations viendra compléter pour sa durée d’application le présent accord.
DISPOSITIONS GENERALES
ARTICLE 4 – DUREE Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prendra effet à date de signature.
ARTICLE 5 – REVISION ET DENONCIATION DE L’ACCORD Le présent accord peut être révisé conformément aux articles L2261-7 et L2261-8 du Code du Travail. Il peut être dénoncé dans les conditions prévues aux articles L2261-9 à 13 du Code du Travail.
ARTICLE 6 – PUBLICITE ET DEPOT Le présent accord sera notifié par la Direction à l’ensemble des Organisations Syndicales représentatives dans l’entreprise, à l’issue de la procédure de signature. Il sera déposé dans les formes requises à la DREETS après expiration du délai d’opposition prévu par le Code du Travail ainsi qu’au Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes de Strasbourg.
Fait à Strasbourg, le 8 juillet 2026
Pour la Direction de la CTS, représentée par le Directeur Général,
