Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Entre :
- L’U.E.S. reconnue par accord conclu en date du 1er décembre 2009 et constituée des sociétés suivantes :
La Compagnie Générale de Location d’équipements (CGL), dont le siège social est situé 69 avenue de Flandre à Marcq-en-Barœul, représentée par Monsieur XXXXXX en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines,
La société FINASSURANCE SNC, dont le siège social est situé 69 avenue de Flandre à Marcq-en-Barœul, représentée par Monsieur XXXXXX en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines,
La Société SGB Finance SA, dont le siège social est situé 69 avenue de Flandre à Marcq-en-Barœul, représentée par Monsieur XXXXXX en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines,
D’une part,
Et :
L'Organisation Syndicale FO, représentée par Madame XXXXX et Monsieur XXXXX, agissant en qualité de délégués syndicaux désignés au sein de l’UES,
L'Organisation Syndicale SNB/CFE-CGC, représentée par Monsieur XXXXX et Monsieur XXXXX, agissant en qualité de délégués syndicaux désignés au sein de l’UES,
L'Organisation Syndicale UNSA, représentée par Madame XXXXX et Monsieur XXXXX, agissant en qualité de délégués syndicaux désignés au sein de l’UES.
D’autre part,
Il a été convenu ce qui suit :
Préambule
L’UES CGL et les partenaires sociaux considèrent que l’égalité entre les femmes et les hommes constitue un enjeu majeur tant pour l’attractivité de l’entreprise que pour la responsabilité sociétale de celle-ci. Les signataires rappellent qu’ils ont signé précédemment un accord concernant l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes. La conclusion de cet accord réaffirme la volonté de positionner l’égalité professionnelle comme un axe de progrès nécessaire à la gestion de l’entreprise. L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ne peut résulter d’un ensemble de mesures correctrices à la seule direction des femmes. Ainsi, l’UES CGL ainsi que les partenaires sociaux souhaitent maintenir la conciliation de la vie professionnelle et personnelle des collaborateurs de manière non discriminantes en assurant la prévention et la lutte contre toute forme de violence au travail. A cet effet, l’UES CGL a choisi de préserver les actions parmi les domaines suivants :
Embauche
Rémunération
Formation
Promotion professionnelle
Articulation entre la vie personnelle et professionnelle
Santé et prévention
Mesures pour les seniors
Article 1 : Objet de l’accord
Le présent accord a pour objet de définir les conditions permettant de parvenir à assurer l’égalité professionnelle. Il est à préciser que la notion d’égalité professionnelle dans les postes renvoie à la notion d’accessibilité des postes quel que soit le sexe ou l’âge et que la notion d’égalité salariale vise la cohérence de ceux-ci à poste et expérience professionnelle équivalentes. Par ailleurs, les parties au présent accord ont défini comme « jeunes » les collaborateurs ayant 30 ans et moins et comme « seniors » les collaborateurs ayant 58 et plus.
Article 2 : L’embauche
Terminologie de l’offre d’emploi
Chaque annonce publiée en interne et en externe à l’UES CGL respecte la charte du recrutement CGL. La terminologie des offres d’emploi utilise une rédaction mixte et non discriminante et ne fait référence à aucun critère d’âge.
Processus de recrutement
Conformément à la charte de recrutement CGL, le processus de recrutement est identique pour tous. L’UES CGL réaffirme le principe d’égalité de traitement, dans les critères de sélection et de recrutement, fondé sur la recherche de compétences, de qualification et d’expérience professionnelle sans distinction d’aucune sorte liée au sexe ou à l’âge. Afin de renforcer ce principe d’égalité de traitement, l’UES CGL s’engage à l’inscrire dans les contrats de prestation de recrutement qu’elles signent avec les sociétés spécialisées, lorsqu’elle y a recours. Par ailleurs, pour les catégories de postes sous représentés par un sexe, l’UES CGL en conformité avec le règlement en vigueur, pourra abonder les points de cooptation qui favorise la diversité.
Rémunération à l’embauche
Elle est liée au niveau de la formation et l’expérience acquise et au type de responsabilités confiées, elle ne tient en aucun cas au sexe de la personne recrutée. Sur la base de ces critères, l’UES CGL s’engage à garantir aux femmes et aux hommes un salaire égal à l’embauche en suivant une cohérence des rémunérations internes. L’UES CGL s’engage par ailleurs à valoriser le niveau d’expérience professionnelle dans la détermination de ces rémunérations. L’UES CGL s’engage à indiquer au sein de l’offre d’emploi publiée en interne et en externe la fourchette de rémunération correspondant au poste. Cette mesure sera effective à compter du 01/01/2026.
Article 3 : Rémunération
Réduction des écarts salariaux
Les signataires affirment que l’égalité salariale constitue un des fondements de l’égalité professionnelle. L’UES CGL rappelle qu’aucune référence au sexe ou à l’âge ne peut être prise en considération lors d’une décision concernant la rémunération. Pour un même niveau de responsabilité, de formation, d’expérience professionnelle et de compétence, le salaire doit être égal entre les femmes et les hommes de même poste. Lorsque, à situation comparable, un écart de rémunération est constaté, celui-ci doit être analysé individuellement afin d’en comprendre les raisons. En l’absence de justification sur la base des éléments susvisés, une action correctrice sera engagée.
Création d’un budget spécifique
Il est décidé de consacrer, sur chaque exercice, un budget spécifique d’augmentations individuelles sous forme d’une enveloppe d’un montant déterminé annuellement selon les éventuels écarts constatés, dédié aux mesures de résorption de ces écarts et indépendant du budget de l’Examen Annuel des Situations (EAS).
Egalité de rémunération variable
Le principe d’égalité de traitement et ses critères d’appréciation énoncés en a) sont également applicables au potentiel de la rémunération variable défini pour chaque salarié. Ainsi, tout écart non justifié devra faire l’objet d’une analyse individuelle et si besoin d’une mesure de résorption de l’écart.
Révision salariale après absence pour parentalité
Les parties sont conscientes que la parentalité reste un facteur majeur dans l’apparition d’un écart de rémunération au cours de la carrière d’une femme. Afin de neutraliser ce facteur, une révision salariale sera étudiée, après chaque absence pour parentalité. Une augmentation de salaire sera alors attribuée au retour du salarié au montant correspondant au minimum à celui des mesures attribuées lors des EAS dont la personne n’a pas pu bénéficier en son absence.
Article 4 : Formation professionnelle
Accès à la formation
La formation professionnelle est accessible à toutes et à tous. Elle est un élément déterminant pour assurer une réelle égalité des chances dans le déroulement de carrière de chacun.
Participation aux formations
L’UES CGL sera attentive à la durée des formations et veillera dans toute la mesure du possible à ce que celles-ci ne perturbent pas la vie familiale des salariés en prévoyant notamment un délai de prévenance suffisant et en privilégiant dans la mesure du possible des formations de courte durée, proches du lieu de travail. Un effort particulier sera fait sur la délocalisation des formations dispensées aux salariés situés en agences. Pour toute formation dispensée à ces salariés, la possibilité d’une délocalisation sera ainsi étudiée, et notamment chaque année à l’occasion de l’élaboration du plan de formation. Pour les salarié(e)s amené(e)s à suivre une action de formation nécessitant obligatoirement qu’ils (elles) s’absentent de leur domicile, la nuit et ayant des enfants à charge pour lesquels ils (elles) justifient devoir recourir à une garde d’enfant engageant des frais, l’UES CGL participe à ces frais à hauteur de 32 euros par nuit. Cette possibilité sera rappelée au sein des convocations de formation transmises aux salariés.
Mesures d’accompagnement à la suite d’un congé maternité, adoption, parental d’éducation
A la suite de la prise d’un congé maternité/adoption/parental d’éducation, une action de remise à niveau sur le poste de travail définie entre le salarié et son manager sera effectuée systématiquement afin de prendre conscience des diverses évolutions éventuellement intervenues. En cas de changement significatif de techniques ou de nouvelles méthodes de travail, une action de formation sera mise en œuvre au retour d’un congé maternité/adoption/parental d’éducation. Une action de formation est également mise en œuvre en cas de changement de poste au retour des congés susvisés. Ces actions seront mises en œuvre le plus tôt possible au retour du salarié dans l’Entreprise. L’UES CGL s’engage également à mettre à disposition des salarié(e)s concerné(e)s, les informations utiles pendant leur absence et à la bonne anticipation de leur retour, par le biais d’entretiens individuels avec les équipes des Ressources Humaines et la mise à disposition des fiches pratiques. Ces entretiens pourront être organisés à partir de 2 mois avant la fin du congé maternité ou du congé parental. De même pour les salarié(e)s amené(e)s à suivre une action de formation nécessitant un départ avant 8 heures (du lieu de travail) et après 18 heures (du lieu de travail) justifiant un recours à une garde d’enfant exceptionnelle, l’UES CGL remboursera sur présentation de justificatifs les frais de garde à hauteur maximale de 18 euros par jour. Par ailleurs, afin de compenser des frais de garde supplémentaires engagés par les mères et pères de famille qui travaillent habituellement à temps partiel et qui effectuent des heures complémentaires sur des jours habituellement non travaillés pour participer à une action de formation, l’Entreprise remboursera sur présentation de justificatifs les frais de garde à hauteur de 8 euros par jour.
Article 5 : Promotion professionnelle
Promotion interne
Une véritable politique de mixité des emplois implique que les femmes puissent avoir les mêmes parcours professionnels que les hommes, les mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilités. Pour ce faire, l’UES CGL s’engage à ce que les postes disponibles soient accessibles tant femmes qu’aux hommes. Une égalité d’accès aux dispositifs de promotion interne sera respectée afin d’avoir en proportion autant de femmes dans ces dispositifs que dans l’UES CGL. Les parties seront également attentives à la durée moyenne de promotion existante entre les femmes et les hommes, ainsi qu’à la tenue de l’entretien individuel prévu au retour des congés pour parentalité afin de neutraliser les impacts négatifs sur le déroulement de carrière.
Promotion de l’encadrement féminin
Pour tendre vers la parité, les parties s’engagent à maintenir ou à faire progresser les taux des femmes cadres. Pour ce faire, l’UES CGL s’engage à renforcer l’accès aux femmes à des postes d’encadrement et se fixe un objectif à augmenter le nombre de femmes à hauteur de 50% au 31/12/2027.
Actions de sensibilisation
L’UES CGL agit non seulement pour assurer une égalité de traitement mais aussi contribuer à l’évolution des comportements. C’est ainsi, qu’elle entend sensibiliser l’ensemble des acteurs de l’entreprise aux principes de non-discrimination et d’égalité des chances selon le sexe et l’âge par des actions régulières de communication interne. Des actions seront également conduites auprès des acteurs RH afin que ceux-ci relayent, auprès des managers, les enjeux et mesures de cet accord.
Article 6 : Articulation entre la vie professionnelle et responsabilité familiale
Travail à temps partiel
Le travail à temps partiel est un rythme de travail reconnu dans les sociétés parties au présent accord. Des dispositions internes sont prises au travers d’une instruction pour que chaque salarié soit informé de cette possibilité qui lui est offerte. Afin d’améliorer et de garantir l’accès au travail à temps partiel, une sensibilisation sera faite dans les parcours internes de formation de l’entreprise portant sur le thème des Ressources Humaines. Par ailleurs, afin de contribuer à l’aménagement des fins des carrières, les parties conviennent que tout salarié de 58 ans et plus qui travaille à temps partiel pourra décider de surcotiser afin que cette période à temps partiel soit comptée à temps plein. La surcotisation se fera à compter de la demande adressée aux Ressources Humaines par écrit. Ce différentiel de cotisation pour atteindre une cotisation à 100% sera pris en charge par l’Entreprise pour la part patronale et salariale.
La reprise à temps partiel thérapeutique
Le temps partiel thérapeutique permet de reprendre progressivement une activité professionnelle en accord avec ses capacités physiques et psychiques. L’UES CGL s’engage également à mettre en œuvre à destination des salarié(e)s concerné(e)s un entretien individuel avec les équipes des Ressources Humaines avant le terme du temps partiel thérapeutique. Afin d’améliorer et garantir cette reprise, une sensibilisation sera faite dans les parcours internes de formation de l’entreprise auprès des managers.
Le salarié aidant
L’aidant est une personne qui intervient de façon non professionnelle et régulière auprès d’une autre personne de son entourage confrontée à la maladie, au handicap ou à une perte d’autonomie due à l’âge. Afin d’améliorer et garantir cette reprise, une sensibilisation sera faite au sein des parcours internes de formation de l’entreprise auprès des managers.
Aménagement d’horaires pour raison familiale
Dans le but de prendre en compte les difficultés spécifiques liées à une famille monoparentale ou à une famille avec une personne à charge présentant un handicap contraignant, un aménagement d’horaires individualisé sera accepté en cas de demande du salarié. Tout refus prononcé sur ce type de demande devra faire l’objet d’une justification écrite au salarié. Cette possibilité d’aménagement des horaires sera possible également pour les salariés ayant à charge un enfant âgé de moins d’un an dans la mesure du possible en fonction de l’activité et de l’accord du manager. Tout refus prononcé sur ce type de demande devra faire l’objet d’une justification écrite au salarié.
Congé paternité
La parentalité jouant un rôle dans le déroulement de carrière, il est important de permettre aux hommes d’utiliser le congé de paternité auquel ils ont le droit.
L’UES CGL affirme ce principe et garantit, à partir d’un an d’ancienneté, le maintien de l’intégralité du salaire pendant ce congé.
Transition entre activité et retraite
L’UES CGL a d’ores et déjà mis à disposition de ses collaborateurs seniors des mesures spécifiques d’utilisation de leur Compte Epargne Temps. Il s’agit de rachat de cotisations d’assurance vieillesse et de la suppression du délai d’utilisation du crédit acquis sur leur compte. Les parties conviennent de contribuer à l’information des collaborateurs de l’UES CGL souhaitant se renseigner sur les règles liées à leur prochaine retraite via les moyens suivants :
Chaque salarié « senior » pourra demander à effectuer un bilan retraite avec son conseiller RH qui lui remettra un document d’information et sensibilisation
Le plan de formation intégrera des actions de transition à la retraite, tant sur le plan de sa préparation personnelle que la transmission professionnelle du savoir-faire de la personne
Amélioration des conditions de travail et prévention de la pénibilité
Pour les salariés « seniors », en fonction de leurs souhaits et de leurs dispositions, l’entreprise mettra en œuvre les moyens de nature à préserver leur capacité de travail. Pour concilier activité professionnelle et aspiration personnelles, ils pourront obtenir prioritairement, à la demande, des conditions de travail aménagées, un régime de travail adapté, ou un changement de fonction (le cas échéant en liaison avec la Médecine du Travail et un ergonome du travail), sous réserve des nécessités et possibilités de l’entreprise. Une autorisation d’absence rémunérée d’une demi-journée sera accordée à chaque salarié « senior » pour effectuer un bilan de santé gratuit dans le cadre des articles L.321-1 et suivants du Code de la sécurité sociale. Les parties invitent les salariés à bénéficier de ce dispositif médical afin d’anticiper un éventuel besoin d’aménagement de poste.
Planification des réunions de travail
Afin de concilier la vie professionnelle et personnelle, l’UES CGL s’engage à organiser par principe les réunions de travail sur la plage horaire 9H00-17H00 pour les salariés soumis à un horaire de travail. Le manager pourra déroger à ce principe pour les besoins de l’activité.
Article 7 : Prévention et lutte contre les violences domestiques et/ou intrafamiliales
L’UES CGL est engagée dans la prévention et lutte contre les violences domestiques et/ou intrafamiliales, ces derniers pouvant entraîner des conséquences sur la santé physique et mentale des victimes, et impacter aussi bien la sphère privée que la sphère professionnelle. Dans le cadre de cet accord, l’UES CGL souhaite renforcer les moyens mis à disposition des salariés en relayant, par la mise à disposition d’une page dédiée sur l’intranet et les campagnes nationales de prévention et de lutte contre les violences. Afin de faciliter les démarches de protection de la victime, les gestionnaires de carrière pourront, si cela est possible, compte tenu des contraintes opérationnelles :
L’autoriser temporairement à s’absenter durant son temps de travail notamment en aménageant ses horaires
La mettre en relation avec le Service Santé du Travail qui pourra l’orienter vers les professionnels ou acteurs appropriés (foyers, associations spécialisées…)
Lui permettre d’aménager temporairement son rythme de télétravail
En lui proposant un accompagnement adapté à ses besoins auprès de l’action sociale Malakoff Humanis.
Article 8 : Modalités de suivi de l’accord
Chaque année, à l’occasion de la Commission Sociale du CSE, l’UES CGL présentera les résultats des indicateurs tels que définis dans le décret n°2019-15 du 8 janvier 2019, ainsi qu’un bilan des actions mises en place au cours de l’année écoulée.
Article 9 : Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée de quatre ans à compter du 1er janvier 2024. A l’expiration du terme ainsi défini, il cessera, de plein droit, d’être applicable et, en conséquence, de faire peser toute obligation sur l’employeur. De volonté expresse des parties, le présent contrat ne saurait faire l’objet d’une quelconque reconduction tacite ou expresse. A l’initiative de la partie la plus diligente, des négociations pourront être ouvertes à compter du 1er janvier 2026 en vue de négocier un nouvel accord.
Article 10 : Publicité de l’accord
Un exemplaire du présent accord sera remis à l'ensemble de ses signataires.
Le présent accord sera adressé en deux exemplaires à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi du Nord-Pas-de-Calais selon les modalités de l'article D.2231-2 du code du travail (une version papier par lettre recommandée avec avis de réception et une version par voie électronique). Un exemplaire sera également déposé au secrétariat greffe du Conseil de Prud'hommes de Tourcoing.
Fait à Marcq-en-Barœul, le 3 février 2025 En 9 exemplaires,
Pour l’UES CGLPour l’organisation syndicale FO
La société CGLMadame XXXXXX La société FINASSURANCE La société SGB Finance Monsieur XXXXXX
Pour l’organisation syndicale FO Pour l’organisation syndicale SNB/CFE-CGC
Monsieur XXXXXX Monsieur XXXXXX
Pour l’organisation syndicale UNSA Pour l’organisation syndicale SNB/CGFE-CGC
