La Compagnie Industrielle des Chauffe-Eau (CICE) - Etablissement de Fontaine (GROUPE ATLANTIC), prise en la personne de son Directeur d’Usine, XXXXXXXXXXXXX, d'une part,
et les Organisations Syndicales représentées par les
Déléguées Syndicales, d'autre part:
Pour la C.F.D.T. :XXXXXXXXXXXXX
Pour la C.F.E.-C.G.C. :XXXXXXXXXXXXX
il a été arrêté et convenu ce qui suit :
Préambule
Le présent accord est conclu, parallèlement à l’accord NAO pour 2026, à l’issue des négociation annuelles engagées par la Direction fin 2025. La Direction et les représentants du personnel réaffirment leur souhait de partage et dialogue autour des différents thèmes qui imprègnent la qualité de vie, les conditions de travail et le « bien vivre et travailler ensemble ».
Le premier accord relatif à la Qualité de Vie et Conditions de Travail a été signé au sein de l’établissement de Fontaine le 21 juillet 2017. Il avait été convenu lors de cette mise en place que cet accord soit en vigueur pour une durée déterminée correspondant à l’année civile, permettant ainsi de rouvrir chaque année les négociations sur cette thématique. Le présent accord s’inscrit dans la continuité des précédents accords négociés.
Les signataires au présent accord reconnaissent avoir bénéficié des informations nécessaires leurs permettant de négocier de manière éclairée ainsi qu’avoir obtenu des réponses motivées à leurs propositions, reflet du sérieux et de la loyauté des négociations.
Bien Vivre et Travailler Ensemble sous l’angle de la Diversité
Nous plaçons au cœur de notre culture la qualité de vie au travail et le bien vivre et travailler ensemble. Dans le cadre de cette démarche initiée sur le site de Saint-Louis, nous sommes accompagnés par le Cabinet ALTIDEM depuis 2018. Nous nous appuyons sur notre charte déclinant les 7 principes du Groupe et notre réseau formé d’experts internes Diversité. Notre culture familiale et la cohésion de notre équipe sont souvent soulignées comme points forts de nos établissements de Saint-Louis et de Fontaine. Afin de maintenir et de renforcer cette culture/cohésion, la volonté réaffirmée est :
De prévenir et de lutter contre toutes formes de discrimination dans l’accès à l’emploi, dans l’évolution et tout au long de la vie professionnelle des collaborateurs ;
De promouvoir la diversité comme une approche dynamique complémentaire à la notion de non-discrimination.
Dans cette optique, les objectifs poursuivis par cet accord sont les suivants :
Assurer l’égalité des chances et l’égalité de traitement
Maintenir une source de complémentarité et d’équilibre à travers la diversité des équipes tant au regard de l’âge que des origines sociales, ethniques ou culturelles, du sexe, …
Faciliter
La transmission des savoirs entre générations,
La créativité, l’Innovation
L’accompagnement au changement permettant ainsi de mieux refléter la société et son environnement et de faciliter la compréhension et la satisfaction des clients et des collaborateurs.
S’engager à respecter et faire respecter par tous ses collaborateurs les cultures, les environnements et à promouvoir la Diversité dans les actes de management et tout au long du parcours professionnel.
Droit à la déconnexion
Le présent article s’applique à l’ensemble des salariés de l’établissement amenés à utiliser des outils numériques «nomades» nécessaires à l’exercice de leur activité professionnelle.
Il ne s’applique pas aux salariés amenés à utiliser des outils numériques nomades pendant une période d’astreinte, celle-ci faisant l’objet de dispositions spécifiques incompatibles avec l’exercice du droit à la déconnexion.
Les outils numériques « nomades » visés ci-dessus sont :
D’une part, les outils numériques physiques de type ordinateur portable, tablette, smartphone, téléphone portable, etc.
D’autre part, les outils dématérialisés de type logiciel, messagerie électronique, portail Internet ou Intranet permettant un accès à distance au poste de travail, etc.
Les salariés disposent d'un droit à la déconnexion en vue d’assurer le respect de leurs temps de repos et de congés ainsi que de leur vie personnelle et familiale.
Afin de favoriser un bon équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale, il est rappelé que les salariés n’ont pas l’obligation de répondre, sauf urgence exceptionnelle, aux appels téléphoniques ou aux courriels reçus le soir, pendant le repos hebdomadaire et pendant leurs congés/suspensions de contrat. A cet effet, le responsable hiérarchique ne doit pas, sauf exceptions justifiées par un motif légitime, solliciter ses collègues en dehors du temps de travail.
Exercice du droit à la déconnexion
Les salariés sont encouragés à désactiver toute alerte visuelle ou sonore indiquant l’arrivée d’un nouveau message ou d’un appel entrant.
Il est préconisé aux salariés d’utiliser la fonction « envoi différé », en cas d’envoi de courriels en dehors des heures habituelles de travail.
Les collaborateurs sont invités à partager avec leur manager de façon régulière sur ce thème (et non pas que lors des EAD annuel). En tout état de cause, les salariés doivent informer leur manager s’ils rencontrent des difficultés dans la mise en œuvre de ce droit à la déconnexion.
Actions directes sur les outils numériques
Une vigilance particulière est apportée quant à la mise à disposition d’outils nomades aux collaborateurs, ceux-ci étant réservés à ceux qui le demandent / qui en ont une réelle utilité dans l’exercice de leurs fonctions (nombreux déplacements professionnels par exemple).
La Direction rappelle qu’il convient de privilégier la communication directe de vive voix, puis dans un second temps le téléphone et seulement dans les cas opportuns les mails. Afin de réguler l’utilisation des outils numériques, en cas d’échanges de courriels internes à l’entreprise, il est recommandé d’intégrer dans la signature des messages électroniques la mention suivante : « Si vous recevez ce message en dehors de vos horaires habituels de travail, vous n’êtes pas tenus d’y répondre ».
En cas d’envoi d’un courriel à un salarié pendant un congé, une réponse automatique est envoyée à l’émetteur l’informant de l’absence du salarié et lui précisant le nom de la personne à contacter.
Actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable de l’outil numérique
Un Kit de sensibilisation à un usage raisonnable de l’outil numérique est à disposition et a été diffusé auprès de l’ensemble des salariés amenés à utiliser des outils numériques nomades nécessaires à l’exercice de leur activité.
Un module de formation intitulé « de l’hyperconnexion à la déconnexion » est notamment disponible sur notre plateforme de formation e-learning Campus.
Congés exceptionnels pour évènements de famille
Afin d’œuvrer dans le sens du Bien Vivre et Travailler Ensemble, ainsi que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, mais aussi entre les cadres et non-cadres sur certains aspects, il a été décidé – lors des précédentes négociations - d’uniformiser certains droits aux congés exceptionnels résultants des faits de la vie privée comme suit :
Subrogation pour le Congé de maternité et de paternité
Les salariés (femmes/hommes/cadres/non cadres) dans l’entreprise seront
indemnisés par l’employeur, pendant la période de congé maternité (inclus le congé pathologique) ou de congé paternité, attesté par un certificat médical pour le congé maternité ou un certificat de naissance et une demande d’autorisation d’absence pour le congé paternité.
Ces périodes sont
subordonnées aux versements des IJSS de la Sécurité Sociale à l’employeur (mise en place de la subrogation). En cas de refus de prise en charge de la Sécurité Sociale, l’employeur ne subroge pas le salaire et ne peut être tenu pour responsable.
Il est rappelé que depuis le 1er juillet 2021, le congé paternité et d’accueil de l’enfant (cf. article L1225-35 du Code du Travail) est de 25 jours calendaires (ou 32 jours en cas de naissance multiple), auquel viennent s’ajouter les 3 jours naissance. 7 jours doivent obligatoirement être pris immédiatement à la naissance (3 jours naissance + 4 jours congé paternité). Lorsque l'état de santé de l'enfant nécessite son hospitalisation immédiate après la naissance dans une unité de soins spécialisée définie, la période de congé de 4 jours consécutifs mentionnée au troisième alinéa (L1225-35) est prolongée de droit, à la demande du salarié, pendant la période d'hospitalisation, dans la limite d'une durée maximale déterminée par décret (30 jours ou 32 jours si naissance multiple). La subrogation est maintenue le cas échéant pendant cette période.
Dans le cas où le maintien de salaire ne pourrait se faire via la subrogation, ou que la sécurité sociale paierait les IJSS directement (ou partiellement) au salarié, une régularisation pourrait se faire postérieurement avec remise du bordereau d’IJSS au service paie. Il pourra ainsi procéder au paiement ‘du maintien’.
Absence pour grossesse ou parcours AMP
Pendant sa grossesse, la salariée bénéficie d'autorisations d'absences pour se rendre aux examens médicaux obligatoires prévus par l'Assurance Maladie. Après l'accouchement, elle bénéficie d'une autorisation d'absence pour se rendre à l'examen postnatal obligatoire.
Si elle a recours à l'assistance médicale à la procréation (AMP), la salariée bénéficie d'une autorisation d'absence pour les actes médicaux nécessaires au protocole.
Le conjoint de la femme enceinte ou bénéficiant d’une AMP bénéficie également d’une autorisation d’absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d’assistance médicale au maximum. Les absences doivent être justifiées via un document.
Ces absences sont considérées comme du temps de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés et pour l'ancienneté. Ces absences ne doivent pas entraîner une baisse de la rémunération.
Congés exceptionnels pour les évènements familiaux
Les congés exceptionnels pour évènements familiaux sont des autorisations d’absences payées, accordées pour permettre aux salariés de participer à des évènements familiaux, d'accomplir les formalités administratives qui y sont attachées et d'assister, le cas échéant, aux cérémonies qui les accompagnent.
Les dates fixées par le salarié pour le congé doivent l’être au moment de l’évènement ou dans une période raisonnable autour de l’évènement permettant de rattacher l’absence à celui-ci.
En principe, ces congés doivent être demandés et pris au cours d'une période maximale de 15 jours avant ou après l'événement.
Si le salarié est déjà absent au moment de l’évènement (congés, maladie, …) il ne pourra prétendre au bénéfice des jours (pas de report, pas de prolongation, pas de paiement) sauf dispositions légales contraires (comme le congé naissance ou mariage pendant les congés payés).
Il appartient au salarié d’informer l’entreprise des dates auxquelles il entend prendre ces CEF et de justifier de l’évènement en cause (production d’un certificat de mariage, de décès, d’adoption, etc.). Il ne pourra pas être reproché à l’entreprise de ne pas avoir octroyé « spontanément » des CEF à un salarié que ne les aurait pas demandés.
Les parties au présent accord souhaitent accompagner au mieux les collaborateurs aux différents moments intimes de leur vie. Les parties ont donc décidé de décompter certains droits, en jours ouvrés et non en jours ouvrables (cf art. L.3142-4) sauf indications particulières dans le tableau ci-dessous.
La loi ne prévoit pas que les congés pour évènement familial soient fractionnables, cependant exceptionnellement à la demande du salarié et avec accord exprès du responsable hiérarchique (sauf si indication contraire de la loi, comme le congé naissance, dont les 3 jours doivent être pris de suite à la naissance), ces jours pourront être pris de façon fractionnée.
Ainsi, tout salarié bénéficie, sans condition d’ancienneté (sauf indication contraire dans le tableau ci-dessous), sur présentation d’un justificatif, d’une autorisation d’absence pour les évènements de famille indiqués ci-après :
Mariage du salarié
1 semaine (calendaire) Mariage d’un enfant
1 jour (jour ouvré) PACS du salarié
4 jours (jours ouvrés) Naissance ou arrivée d’un enfant en vue de son adoption Pour le père et, le cas échéant, le conjoint ou le concubin de la mère ou de la personne liée à elle par un PACS
3 jours (jours ouvrables) + 1 jour pour des jumeaux (jours ouvrables) + 2 jours pour des triplés (jours ouvrables) Cette période de congés commence à courir, au choix du salarié, le jour de la naissance de l'enfant ou le premier jour ouvrable qui suit. Ces jours d'absence ne se cumulent pas avec les congés accordés pour ce même enfant dans le cadre du congé de maternité. Annonce de la survenue d'un handicap, d'une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d'un cancer chez un enfant
5 jours (jours ouvrés) Décès du conjoint(a) (avec ou sans enfants à charge)
3 jours (jours ouvrés) Décès d'un enfant âgé de 25 ans et plus sans enfant lui-même
12 jours (jours ouvrables) Décès d'un enfant âgé de moins de 25 ans ou deuil d'une personne âgée de moins de 25 ans à la charge effective et permanente du salarié
14 jours (jours ouvrables) Décès d'un enfant lui-même parent quel que soit son âge
14 jours (jours ouvrables) Congé de Deuil – Cf. Code du travail Décès d’un enfant de moins de 25 ans Ou d’une personne de moins de 25 ans à la charge effective et permanente
En outre, le salarié a droit,
en plus, à un congé de deuil indemnisé par la sécu, de 8 jours ouvrables dans un délai d'un an à compter du décès de l'enfant. Ce congé peut être fractionné en 2 périodes dont chacune devra être égale au moins à 1 journée.
Décès d’un petit enfant
2 jours (jours ouvrés) Décès grands-parents, Décès grands-parents du conjoint(a), Belle-sœur, beau-frère, gendre et belle-fille (c)
1 jour (jours ouvrés) Enfant malade
Si le salarié a une ancienneté > à 1 an
Si présence indispensable pour soigner son enfant de moins de 16 ans / justifié par un certificat médical
Max 4 jours (ouvrés)/an/salarié,
+ 1 jour (ouvré) si enfant de – de 1 an ou si le salarié assume la charge de 3 enfants ou + âgés de moins de 16 ans
1 jour payé à 100% si enfant ⩽10 ans payés à 50% Déménagement (sous condition d’ancienneté de 12 mois)
1 jour (par période de 12 mois) (jours ouvrés) Déménagement pour mobilité Groupe Atlantic (déménagement mini à + de 250 km)
Max 3 jours (jours ouvrés)
(a) On entend par conjoint : le conjoint marié, pacsé, concubinage ou union libre (avec adresse commune). (b) Par belle-mère et beau-père, il faut comprendre : nouveau conjoint d’un de ses parents et/ou parents de son conjoint. (c) On entend par belle-sœur et beau-frère le conjoint de sa fratrie ou la fratrie de son conjoint, et par gendre et belle-fille le conjoint de son enfant. Les jours ouvrables sont les jours qui peuvent être légalement travaillés (du lundi au samedi), ils excluent les dimanches et jours fériés. Les jours ouvrés représentent les jours où l'entreprise est réellement en activité (dans notre cas, du lundi au vendredi). Les jours calendaires sont tous les jours, 7j/semaine.
Ces congés n'entrainent aucune réduction de la rémunération. Ils sont assimilés à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée du congé payé annuel.
Une journée supplémentaire pourra être accordée pour les jours liés à un décès, afin de prendre en compte le temps de voyage du salarié pour se rendre à l’évènement (si l’évènement à lieu à plus de 500km), sur demande du salarié et justificatif.
En cas d'éloignement, afin de permettre au salarié de participer à l’évènement de famille, une attention particulière sera apportée afin de lui permettre de prendre des jours repos (par exemple des congés payés, des jours de réduction du temps de travail, voire un congé sans solde).
Médailles du travail
Le présent article a pour objet de définir les modalités d’attribution d’une prime aux salariés de l’entreprise ayant obtenu une médaille d’honneur du travail, sous condition d’être en activité dans l’entreprise à la date de la remise de la médaille, et justifiant de l’ancienneté requise pour l’obtention de la médaille :
Médailles Gouvernement (prime nette) :
20 ans (argent) : prime équivalent à 1 jour avec un mini de 200€
30 ans (vermeil) : prime équivalent à 2 jours avec un mini de 300€
35 ans (or) : prime équivalent à 3 jours avec un mini de 350€
40 ans (grand or): prime équivalent à 4 jours avec un mini de 400€
Médailles CICE Prise en compte de l’ancienneté Groupe Atlantic (prime brute sauf si cumulée avec une ou des médailles gouvernement)
15 ans : prime de 500€
20 ans : prime de 875€
30 ans : prime de 875€
35 ans : prime de 1020€
40 ans : prime de 1020€.
La prime est versée en une seule fois, lors de la paie suivant la remise officielle de la médaille.
Télétravail
Depuis 2018, la Direction a ouvert la possibilité de recourir au télétravail afin de :
Permettre un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et à améliorer la qualité de vie au travail,
Améliorer les performances individuelles et collectives,
Diminuer le temps passé dans les transports.
Conformément aux articles L1222-9 et suivants du Code du Travail, le télétravail n’a plus à être prévu dans le contrat de travail mais peut être mis en place notamment dans le cadre d’un accord collectif d’entreprise. C’est l’objet du présent article.
Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux, en utilisant les technologies de l’information et de la communication. Dans la pratique, il peut s’exercer au lieu d’habitation du salarié ou dans un tiers -lieu, comme par exemple un espace de co-working, différent des locaux de l’entreprise, de façon régulière, occasionnelle, ou en cas de circonstances exceptionnelles ou de forces majeure. En tout état de cause, la mise en œuvre du télétravail doit être compatible avec les objectifs de performance économique et sociale de l’entreprise.
La Direction rappelle que le télétravail repose sur les
fondamentaux suivants :
La relation de
confiance entre un responsable et chaque salarié en télétravail
Deux aptitudes complémentaires du collaborateur – l’
autonomie et la responsabilité nécessaires au télétravail (avec le respect des engagements réciproques)
Une
communication claire et authentique au sein de la communauté de travail concernée.
L’année 2020, marquée par la crise sanitaire et économique sans précédent, a conduit les entreprises à développer le télétravail, avec une distinction entre le télétravail « exceptionnel » et celui « habituel ».
C’est dans ce contexte, forts de cette nouvelle expérience sur le télétravail et en s’appuyant sur l’ANI signé le 26 novembre 2020, que les parties au présent accord ont revu les dispositions en vigueur au sein de l’établissement et opté pour un assouplissement des dispositions applicables. Aussi, il a été convenu de différencier :
Le télétravail « habituel » dans le cadre de l’activité normale de l’entreprise
Le télétravail « exceptionnel » en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure.
Les signataires au présent accord souhaitent néanmoins rappeler et souligner que
nos valeurs et nos forces sont sur le terrain, au cœur de notre usine ; La préservation de la cohésion sociale interne reste la priorité. Sont ainsi privilégiés à ce titre, par exemple, la communication à l’oral, même en télétravail, via teams par exemple et les réunions en présentiels.
Conditions de mise en œuvre du télétravail « habituel »
Par principe, la demande de télétravail est initiée par le salarié. Le responsable hiérarchique valide ou non la demande.
En cas de validation par le manager, la Direction, le service RH et le service informatique doivent être tenus informés.
A défaut, si le poste est éligible au télétravail, le refus est motivé.
Toute mise en place de télétravail doit être formalisée par tout moyen : courrier, mail, compte-rendu d’entretien, etc.
Le salarié souhaitant bénéficier du télétravail doit avoir un poste éligible au télétravail,
être autonome dans son travail, et être outillé suffisamment pour pouvoir effectuer son travail dans de bonnes conditions (c’est-à-dire, par exemple, avoir un ordinateur portable de l’entreprise, un accès VPN, une connexion internet avec un débit suffisant à son domicile, avoir les compétences informatiques nécessaires.)
Les parties au présent accord préconisent que le télétravail soit accessible aux salariés après une certaine ancienneté (1 an par exemple).
Les stagiaires et les alternants, étant par définition en cours de formation, ne pourront bénéficier du télétravail qu’avec une attention toute particulière de leur manager/tuteur et que d’une façon exceptionnelle.
L’employeur n’a pas à créer, investir (par exemple dans un ordinateur portable.), ou mettre en place d’outils supplémentaires afin de répondre à une demande de télétravail. Cependant, il est possible de faire la demande de prêt d’un PC portable, auprès du service informatique.
En cas de mise en place de télétravail régulier (1 jour par semaine par exemple), un avenant au contrat de travail pourra être rédigé. Dans ce cas, une période d’adaptation en amont est également préconisée, avec si besoin l’accompagnement des ressources humaines ou du N+2.
L’employeur et le salarié peuvent à tout moment demander une ‘suspension du télétravail’, une ‘annulation du télétravail’ ou une "modification des modalités mises en œuvre’. En cas de désaccord entre le salarié et le manager, le télétravail mis en place prendra fin.
Postes éligibles au télétravail
Les postes éligibles au télétravail sont ceux dont les tâches et la mission sont compatibles au travail à distance. Certains postes en sont donc exclus de par leurs tâches, leur mission, ou leur confidentialité (maintenance, production, etc.).
Droit renforcé à l’accès au télétravail : Futurs parents / aidants / situation de handicap
Les femmes enceintes, les salariés dit « aidants » (proche aidant d’un parent, enfant ou d’un proche), les salariés en situation de handicap, bénéficient prioritairement du télétravail. Si le poste est télétravaillable, le manager veille à proposer à ces salariés le télétravail. Dans la négative, il peut étudier avec la Direction s’il est possible de modifier une partie des tâches sans dénaturer le poste afin que la personne concernée puisse bénéficier du télétravail. (par ex l’accès à un ordinateur portable temporairement).
Les personnes concernées peuvent également demander à bénéficier du télétravail, les jours de rendez-vous médicaux (par exemple pour les visites prénatales) pour faciliter leur organisation personnelle.
Refus par l’employeur d’une demande de télétravail d’un salarié occupant un poste éligible
L’employeur s’engage à étudier toutes les demandes et à motiver tout refus.
Par exemple :
Nécessite une utilisation d’équipements qui ne peuvent pas être installés sur le lieu de télétravail
Nécessite des accès informatiques, accès à des logiciels, ne pouvant être installés sur le lieu du télétravail ou dont l’utilisation sera difficile à distance de par la lenteur, par exemple
Nécessite l’accès à des bases de données sécurisées dont l’accès n’est pas possible à distance
Nécessite d’avoir accès à de nombreux documents ou archives qui ne peuvent être transporter facilement ou qui sont confidentiels
Nécessite une présence physique pour des raisons d’interventions/ de réunions / ou d’échanges fréquents
Autonomie/ancienneté jugée insuffisante du salarié, nécessite la présence et l’appui régulière de ses collègues ou de son manager
Besoins de service : remise en cause du service lié à sa taille critique
Nécessite des relations de clients/fournisseurs réguliers
Nécessite une réactivité difficilement exécutable à distance
Etc.
Organisation du télétravail
Le télétravail habituel ou occasionnel est conditionné au
double volontariat du collaborateur et du manager.
Les signataires au présent accord préconisent une possibilité de télétravail dans la
limite d’un minimum de deux jours de présence sur site par semaine. Cette disposition se veut non restrictive car basée sur le dialogue et la communication, entre le manager et son collaborateur - et entre le télétravailleur et ses collègues/partenaires (équipe, clients, fournisseurs internes/externes).
Le dispositif du télétravail doit être adapté aux besoins spécifiques de l’entreprise, permettant de
concilier efficacement les intérêts de l’employeur et des salariés. C’est notamment pourquoi le télétravail peut être modifié ou annulé en cas de nécessité de service, sans formalisme particulier (information écrite par mail, courrier, CR d’entretien, ...), avec un délai raisonnable d’information du manager/du salarié.
Le refus du salarié d’accepter le télétravail n’est pas en soi, un motif de rupture de contrat de travail.
Le télétravail occasionnel est fixé d’un commun accord entre le manager et le collaborateur, en utilisant les outils mis à disposition comme le ‘portail – demande de congés’.
La mise en œuvre réussie du télétravail se traduit par des règles d’organisation claires afin assurer le bon fonctionnement de la communauté de travail. L’organisation étant primordiale, c’est pourquoi une ‘
Charte de bonnes pratiques’ est jointe au présent accord. Il est important de veiller à la clarification du cadre, à la communication/acception autour de l’organisation : horaires, moyens, objectifs, résultats attendus, … Il est également nécessaire que le futur télétravailleur veille en amont à sa connexion internet et à pouvoir utiliser correctement ses outils à distance.
Aucune indemnisation ne peut être demandée par le salarié, considérant le caractère libre et volontaire du télétravail.
Détermination des plages durant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail
Le salarié en télétravail doit rester joignable par mail et par téléphone pendant les horaires habituels de travail. Les parties au présent accord recommandent que les horaires soient partagés en amont avec le manager et avec son équipe (heure de début, heure de fin, pauses, déjeuner).
Pour les salariés rémunérés à l’heure, il est déconseillé d’effectuer des heures supplémentaires, sauf à ce qu’elles soient connues et acceptées en amont.
Le salarié en télétravail s’engage à rendre compte de ses horaires de travail en toute clarté à son manager.
Le télétravailleur (y compris en forfait jours) reste soumis aux mêmes règles concernant le temps de travail :
les durées maximales du travail (quotidienne, hebdomadaires),
le temps de repos entre 2 postes, et hebdomadaire
le temps de pause
et le décompte des heures de travail
Lieux où le télétravail est autorisé – Sécurité – Assurance habitation
Le télétravail est privilégié depuis le domicile principal du salarié. Le collaborateur doit aménager un espace permettant d’exercer de façon satisfaisante ses missions professionnelles (siège ergonomique, bureau, éclairage, …) dans un environnement favorisant au maximum la concentration pendant la période de travail.
Le télétravailleur est tenu d’appliquer la politique de l’entreprise en matière de sécurité au travail, en particulier les règles relatives à l’utilisation des écrans et de recommandations en termes d’ergonomie. Le collaborateur s’engage à respecter correctement les règles de prévention, santé et sécurité – le non-respect ou des difficultés rencontrées peuvent être un motif pour mettre fin au télétravail.
En cas de difficultés, le service HSE et l’infirmière peuvent apporter idée et soutien au collaborateur si besoin.
Le télétravailleur s’engage à ce que son lieu de télétravail
respecte les règles essentielles de conformité électrique et qu’il soit couvert par une assurance habitation multirisques. L’objectif est d’éviter que l’assureur refuse un sinistre car il estimerait que ce dernier a été causé par l’activité professionnelle, alors qu’il est dans la cadre d’une multirisques habitation. Il est possible que cette déclaration entraine une augmentation de la prime d’assurance du collaborateur. Cette augmentation ne sera pas prise en charge par l’entreprise.
Le matériel professionnel mis à disposition du salarié est couvert par l’assurance de l’entreprise, il n’est donc pas nécessaire pour le salarié de déclarer ce matériel à son assureur.
Le collaborateur devra
fournir une attestation d’assurance au service ressources humaines au préalable de toute demande de télétravail (au minimum une fois par an) et pour chaque lieu de télétravail.
Sécurité et confidentialité – obligations du télétravailleur
Le télétravailleur s’engage à
respecter les règles de sécurité informatique et de confidentialité en vigueur dans l’entreprise. Il est notamment tenu au strict respect de la charte informatique (condition d’utilisation des matériels et des moyens informatiques), dès lors qu’il utilise une ressource du système d’information de l’entreprise.
Il doit assurer l’intégrité, la disponibilité et la confidentialité des informations et données qui lui sont confiées, auxquelles il a accès ou qu’il crée dans le cadre du télétravail, sur tout support et par tout moyen et notamment sur papier, oralement ou électroniquement.
Le collaborateur n’est pas autorisé à emporter des documents papiers officiels et/ou sensibles, en dehors de l’entreprise sans autorisation formelle de son responsable hiérarchique.
Le télétravailleur s’engage :
à utiliser un ordinateur portable reçu par l’entreprise
à veiller à ce que son ordinateur reste connecté au VPN en permanence pour des raisons de sécurité (mise à jour de l’antivirus, protections des mails, prise en main à distance en cas de problématique ou panne …).
à veiller à ce que les informations et données ne puissent être lues, copiées, sans son autorisation. Il doit notamment impérativement verrouiller la session Windows dès qu’il s’éloigne de l’ordinateur.
d’une façon générale, à appliquer tout ce qui sera nécessaire pour garantir la sécurité des données
à appliquer à la lettre l’ensemble des protocole demandés par notre service informatique.
Télétravail en cas de circonstances exceptionnelles, cas de force majeure ou préconisations gouvernementales
En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, en cas de préconisations gouvernementales, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés. Dans ce cas, la décision de mise en place du télétravail relève du pouvoir de direction unilatérale de l’employeur. En effet, la mission du chef d’entreprise est de pouvoir répondre aux demandes de ses clients en s’appuyant sur les équipes de l’entreprise : notamment en mettant en place le télétravail si nécessaire.
Comme nous l’a montré la crise de la COVID19, il peut être demandé aux salariés d’utiliser ses propres outils numériques (son ordinateur portable par exemple).
Uniquement dans ce cas, si l’activité le nécessite, le salarié, avec l’accord en amont de son responsable hiérarchique, pourra se voir rembourser des frais tels que des cartouches d’imprimantes, des ramettes de papiers ou des timbres par exemple.
Le salarié peut également demander à l’employeur la mise en place de télétravail suite à des circonstances exceptionnelles, comme des problèmes de santé compatible avec un télétravail ou en cas de position de ‘proches aidants’ par exemple.
Ces situations seront étudiées au cas par cas.
Statut et droits du télétravailleur - Modalités d’accès des travailleurs handicapés
Le télétravailleur a les
mêmes droits et devoirs que le salarié non-télétravailleur, notamment en ce qui concerne l’accès aux informations, la participation aux élections, et l’accès à la formation.
Le télétravailleur est protégé contre le risque accident du travail et maladie professionnelle. L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail.
Afin de garantir le respect du principe d'égalité de traitement à l'égard des travailleurs handicapés, l'employeur garantie l’accès au télétravail pour les travailleurs handicapés conformément à l’article L 5213-6 du Code du Travail. Risque d’isolement du télétravailleur – Maintien du lien social dans l’entreprise
Les parties signataires attirent l’attention sur l’importance d’équilibrer le temps de télétravail et le temps de travail sur site, en lien avec les activités et les objectifs de l’entreprise, afin de garantir la préservation du lien social au sein de l’entreprise, la cohésion de la communauté de travail et limiter l’émergence de difficultés organisationnelles. C’est pourquoi les signataires au présent accord préconisent une possibilité de télétravail dans la limite d’un minimum de deux jours de présence sur site par semaine.
Les temps d’échanges individuels et collectifs sont primordiaux. Le manager doit veiller à organiser régulièrement ces temps d’échanges, y compris avec les équipiers en télétravail.
Le télétravail est une modalité d’organisation du travail qui peut faire l’objet d’une évaluation des risques professionnelle adaptées, en intégrant notamment les risques liés à l’éloignement du salarié de la communauté de travail et à la régulation de l’usage des outils numériques.
Les parties au présent accord rappellent l’importance du droit à la déconnexion (article 2 du présent accord).
Le manager organise au minimum une fois par an un entretien qui porte notamment sur les conditions d’activité et la charge de travail du salarié. Le manager s’engage à organiser au minimum une fois par an, un entretien portant notamment sur les conditions d’activité et la charge de travail du salarié, par exemple lors de l’EAD. Une attention particulière sera apportée sur l’activité en télétravail.
Formations des managers et télétravailleurs
Le télétravail s’exerce dans le cadre normal de la relation au travail. Néanmoins, il fait évoluer la manière d’animer la communauté de de travail. Afin d’accompagner l’évolution des pratiques managériales, il est ajouté au le catalogue de formations du Groupe Atlantic, une formation à destination des managers concernant le télétravail (management à distance, rôle du manager notamment dans l’organisation du ‘télétravail’).
Le développement et la mobilisation des nouveaux outils numériques peuvent être accompagnés par des sessions de formation, notamment les outils de travail à distance comme teams, mises en place par la cellule formation.
Des aides en e-learning (petites formations) sont également disponibles.
Le service ressources humaines et le N+2 restent évidemment de bons soutiens en cas de besoins pour mettre en place/ suivre l’activité en télétravail.
Don de jours
En date du 7 décembre 2015, les partenaires ont négocié un accord visant à permettre aux collaborateurs de faire don de jours de congés à un collaborateur ayant un proche gravement malade. Lors des négociations fin 2020, les partenaires sociaux avaient renégociés les dispositions en la matière. Les partenaires sociaux souhaitent reconduire ces dernières pour 2025. A titre indicatif, la Direction rappelle qu'il existe, à ce jour, également d'autres dispositifs légaux, notamment :
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Le congé de solidarité familiale : il permet d'assister un proche souffrant d'une pathologie mettant en jeu le pronostic vital, ou qui est en phase avancée ou terminale d'une affection grave et incurable, quelle qu'en soit la cause. Il s'agit d'un congé d'une durée de 3 mois, renouvelable une fois et qui peut être pris sous forme d'une période complète, ou, avec l'accord de l'employeur, être transformé en période à temps partiel. Le contrat de travail n'est pas suspendu et le salarié conserve ses avantages ; toutefois, la rémunération n'étant pas maintenue, le salarié bénéficie d'une allocation journalière d'accompagnement de fin de vie versée par la CPAM.
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Congé de proche aidant :Le congé de proche aidant est accessible à tout salarié et permet de s'occuper d'une personne handicapée ou faisant l'objet d'une perte d'autonomie d'une particulière gravité. Ce congé est accessible sous conditions (lien familial ou étroit avec la personne aidée, résidence en France de la personne aidée) et pour une durée limitée. Ce congé d'une durée de 3 mois est renouvelable dans la limite d'un an pour l'ensemble de la carrière professionnelle.
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Congé de présence parentale : il s’agit d’un congé dont peut bénéficier tout salarié (sans condition d’ancienneté) dont l'enfant à charge effective et permanente de moins de 20 ans est atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants. Le salarié peut bénéficier de jusqu’à 310 jours ouvrés d'absence autorisée non payée (par enfant et par maladie, accident ou handicap), sur une période de 3 ans maximum. Ce congé peut être pris sous forme d'une période complète, ou, avec l'accord de l'employeur, être transformé en période à temps partiel. A ce titre, le salarié peut percevoir une allocation journalière de présence parentale, versée après examen par la CAF. Ce congé peut être renouvelé à l’issue de la période initiale de 3 ans (soit jusqu’à 620 jours en tout), sur présentation d’un nouveau certificat médical établi par le médecin qui suit l’enfant.
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Journées pour enfant malade : il s'agit de jours dont peut bénéficier le salarié pour soigner un enfant malade, sur présentation d'un certificat médical précisant la nécessité de la présence du parent. Le nombre de jours ainsi que leur indemnisation ou pas dépend des dispositions conventionnelles (voir article 4 b).
Dispositif du don de jours de repos
Le présent article est conclu dans le cadre des dispositions de la loi n°2014-459 du 9 mai 2014 élargies depuis par les lois n°2018-84 du 13 février 2018 et n° 2020-692 du 08 juin 2020. Les dispositions de l'article L1225-65-1 et suivants du Code du Travail ainsi que L3142-25-1 prévoient la possibilité pour tout salarié de pouvoir renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris au bénéfice d’un collègue qui assume la charge d'un enfant âgé de moins de 20 ans, atteint d'une maladie, d'un handicap, ou victime d'un accident grave rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants. La gravité de la maladie, du handicap ou de l'accident ainsi que le caractère indispensable d'une présence soutenue et de sons contraignants sont attestés par un certificat médical détaillé, établi par le médecin qui suit l'enfant. Un salarié peut, dans les mêmes conditions, renoncer à tout ou partie de ses jours de repos non pris au bénéfice d'un autre salarié de l'entreprise dont l'enfant âgé de moins de vingt-cinq ans est décédé. Cette possibilité est également ouverte au bénéfice du salarié au titre du décès de la personne de moins de vingt-cinq ans à sa charge effective et permanente. Cette renonciation peut intervenir au cours de l'année suivant la date du décès.
Les partenaires sociaux ont manifesté leur
volonté de mettre en place un dispositif plus favorable, permettant aux collaborateurs de la société CICE - Etablissement de Fontaine de faire don de congés au profit de collaborateurs ayant un enfant mais également un proche gravement malade.
De la même manière, les partenaires sociaux souhaitent ouvrir la possibilité de recourir à ce dispositif dans toute situation opportune ouverte par les dispositions légales et règlementaires en vigueur, notamment l’article L723-12-1 du Code de la sécurité intérieure, au profit de salariés également
pompiers volontaires.
Le cas échéant, les partenaires sociaux consentent à ce que les représentants au CSE soient consultés sur l’opportunité de recourir à ce dispositif avant d’ouvrir une campagne d’appel aux dons.
Les situations visées
Les dons au profit de collaborateurs ayant un enfant /proche gravement malade.
Le dispositif concerne les salariés ayant un proche atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue ainsi que des soins contraignants. Le terme proche vise l'une des personnes suivantes :
le conjoint
le concubin
le partenaire lié par un PACS
un ascendant direct, c'est-à-dire le père ou la mère
un descendant, c'est à dire un enfant dont le salarié assume la charge
un collatéral, c'est à dire un frère ou une sœur
Le dispositif concerne également les salariés ayant un enfant âgé de moins de vingt-cinq ans décédé ou une personne à sa charge effective et permanente de moins de vingt-cinq décédé. Le décès doit remonter à maximum 1 an.
Les dons au profit de pompiers volontaires
Le dispositif concerne les salariés également pompiers volontaires qui seraient mobilisés en cas d’évènement particulier – catastrophe, sinistre, accident… - sur des missions ou activités d’incendie, de secours, de protection des personnes, biens, environnement en cas de péril….
Les jours de repos cessibles
Il est convenu que le nombre de jours maximum pouvant faire l'objet d'un don est de
5 par donateur et par année civile (par journée ou demi-journée).
Afin de veiller à la santé au travail de l'ensemble des salariés et au regard de la nécessité de préserver les temps de repos associés, les jours de repos (acquis et non pris) pouvant faire l'objet d'un don sont les suivants :
•les jours de congés payés correspondant à la 5ème semaine •les jours de congés d'ancienneté •les jours de RTT le cas échéant pour les salariés qui en bénéficient •les récup samedi le cas échéant pour les salariés qui en bénéficient •les heures de récupération des heures supplémentaires (par demi-journée > 3h48 ou par journée > 7h36). •les heures de repos acquis lors de samedis travaillés en heures supplémentaires (par demi-journée > 3h48 ou par journée > 7h36) •les jours placés sur le Compte Epargne Temps.
Formalisation de demande de dons
Le salarié qui souhaite bénéficier du dispositif de don de jours de repos doit en faire la demande par écrit auprès du service RH, tout en précisant le nombre de jours dont il souhaite être bénéficiaire. A cette demande doit être joint un justificatif (dans le cas d’un enfant/proche gravement malade, une attestation médicale justifiant d'une présence indispensable et des soins contraignants). Le salarié demandeur doit avoir soldé tous ses propres compteurs avant que l'appel au don ne se mette en place. Il est convenu que si le salarié bénéficiaire quitte l'entreprise ou n'a finalement pas besoin de tous les jours demandés dans sa demande initiale, le nombre de jours non utilisés réalimentera les compteurs d'un partie des salariés donateurs après avis des représentants du personnel.
Demandes simultanées
Dans le cas de plusieurs demandes simultanées, les demandes seront traitées selon leur ordre d'arrivée, sauf urgence particulière.
Prise des jours et impact sur la durée annuelle du travail
Le don de jours de repos est neutralisé et n'a donc pas d'impact sur la durée annuelle de travail. La valorisation des jours donnés se fait en temps. Par conséquent, un jour donné par un collaborateur, quel que soit son salaire ou temps de travail, correspond à un jour d'absence payé pour le collaborateur bénéficiaire, quel que soit son salaire et son temps de travail.
L'absence est assimilée à du temps de travail effectif pour l'acquisition des congés payés, droit à ancienneté, jours de RTT, intéressement, participation, primes.
Formalisation des appels aux dons
Après avoir vérifié la réunion des conditions préalables, le service RH procédera à l'appel au don pour le nombre de jours convenu avec le salarié, sans porter à la connaissance du personnel le nom du bénéficiaire ni le motif de sa demande.
Cet appel sera réalisé via une communication interne et précisera la période durant laquelle les dons pourront être réceptionnés. Les salariés souhaitant faire un don devront compléter un formulaire ; mis à leur disposition à cet effet. Le formulaire devra être dument rempli en précisant le nombre de jours et la nature du don. Une fois le document réceptionné, le service RH :
opèrera le retrait des jours donnés dans les compteurs du salarié donneur
créditera les jours au bénéfice du salarié demandeur
Les dons seront traités par ordre d'arrivée. Une fois le nombre de jours souhaités atteint, les dons ne seront plus acceptés. Les salariés concernés seront informés que leurs jours ne seront pas débités de leurs compteurs.
Les dons sont sans contrepartie. Le bénéficiaire n'a pas connaissance de l'identité du (des) donateur(s).
Les salariés donateurs
Il s'agit de tout salarié titulaire d'un CDI ou CDD, ayant acquis un nombre suffisant de jours pouvant être cédés, sans conditions d'ancienneté. Le don est effectué sur la base du volontariat et est irrévocable une fois qu'il a été fait.
Les salariés bénéficiaires
Peut bénéficier de dons de jours de repos tout salarié de l'entreprise, sans condition d'ancienneté :
qui assume la charge d'un enfant, quelque soit son âge, atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.
ou dont le conjoint, concubin ou partenaire de PACS, est atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.
ou dont le frère ou la sœur est atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.
ou dont un ascendant est atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.
dont l'enfant âgé de moins de vingt-cinq ans est décédé il y a un an maximum.
dont la personne de moins de vingt-cinq ans à sa charge effective et permanente est décédée il y a un an maximum.
ou qui aurait un engagement de pompier volontaire et serait mobilisé sur l’une des situations visées ci-avant (voir a).
Suivi
En cas de demande d'un salarié, le CSE en sera informé lors de la prochaine réunion mensuelle.
Dispositions générales
En dehors des dispositions traitées par l'accord, il sera fait une stricte application des dispositions des accords en vigueur dans l'entreprise ainsi que des dispositions légales et conventionnelles.
Durée de l'accord et révision
Le présent avenant est conclu au titre de l'année civile 2026, du 1er janvier 2026 au 31 décembre 2026.
Conformément à l’article L.2222-4 du Code du Travail, les dispositions cesseront automatiquement et de plein droit de produire des effets à compter du 1er janvier 2027.
A la demande des partenaires sociaux, un bilan quantitatif et qualitatif de l’application de l’accord pourra être établi. A cette occasion, les parties se réuniront afin d’envisager les suites à donner à ce bilan.
Sur proposition d’une ou plusieurs organisations syndicales signataires ou sur proposition de l’entreprise, notamment pour résoudre d’éventuelles difficultés qui pourraient se poser concernant l’application de l’accord, une négociation de révision pourra être engagée, dans les conditions prévues par les articles L 2261-7-1 et L 2261-8 du Code du travail.
Les parties signataires s’engagent à appliquer et à respecter sincèrement et sans réserve l’ensemble des dispositions du présent accord sur l’intégralité de sa durée.
Il est entendu que les dispositions du présent accord s’appliquent sous réserve de toutes modifications législatives qui pourraient intervenir ultérieurement ou en cas de contrôle de conformité effectué par l’Administration conduisant à un avis défavorable. Dans un tel cas, les parties s’engagent à se réunir de nouveau - dans un délai maximum de trois mois après la réception de l’avis ou la publication de ces textes - afin d’apporter les éventuels modifications et aménagements nécessaires au présent accord.
Par ailleurs, dans l’hypothèse où un événement exceptionnel, susceptible de modifier de manière significative la structure de l’entreprise ou d’impacter l’environnement économique dans lequel l’entreprise évolue, interviendrait au cours de la durée de vie du présent accord, de nature à modifier la détermination de certains des objectifs, les parties conviennent de pouvoir se réunir aux fins d’apprécier, s’il s’avère nécessaire de réviser ou non cet accord.
Dépôt légal et publicité
Le présent avenant sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives au sein de l’établissement. Les salariés seront informés de cet accord par voie d’affichage. Le présent avenant sera déposé dans les meilleurs délais à la DREETS (Directions régionales de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités) via la plateforme en ligne de téléprocédure télé@ccords (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr).
Conformément à l’article L2231-5-1 du Code du Travail, le présent accord sera publié dans une version intégrale mais anonymisée (ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires) sur la base de données nationale prévue à cet effet (Légifrance). Un exemplaire signé sera également déposé en version papier au Greffe du Conseil des Prud’hommes de Belfort, conformément aux dispositions des articles L.2231-6 et D.2231-2 du Code du travail. En outre, conformément à la Loi n°2016-1088 du 8 aout 2016, complétée par décret du 18 novembre 2016, une copie de cet accord sera transmise, après anonymisation des signataires, à la CPPNI (Commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation) par voie électronique (observatoire-nego@uimm.com).
Fait à FONTAINE, le 9 décembre 2025
Le Directeur d’Usine :Les Déléguées Syndicales : XXXXXXXXXXXXX
