ZA du Milhartz – 22800 LANFAINS N° Siret : 80338472600029 Représentées par, en qualité de DRH LAÏTA ayant Pouvoir aux fins présentes
D’une part,
EtLes organisations syndicales représentatives du personnel de l’UES Laïta :
CFDT représentée par, Délégué Syndical Central FO représentée par, Délégué Syndical Central CFE/CGC représentée par, Délégué Syndical Central
D’autre part,
Il a été convenu ce qui suit
Préambule
Le présent accord a pour objet de mettre en avant l’attention portée à l’évolution des carrières et des conditions de travail et s’attache à développer une politique ressources humaines adaptée à chaque période de la vie professionnelle.
Cet accord portera sur la période plus spécifiquement de l’aménagement des fins de Carrière.
L’attention portée sur la fin de carrière s’appuie aussi sur un contexte national à savoir :
L’allongement constant de l’espérance de vie
Les prévisions de départ en retraite dans les années à venir
L’allongement de la durée légale de cotisations au régime de retraite obligatoire suite aux différentes réformes.
LAITA, s’appuie sur la fidélité et l’engagement durable de ses collaborateurs. La fin de carrière est une étape importante du parcours professionnel, durant laquelle chaque salarié doit pouvoir accéder, sans discrimination, aux dispositifs de formation et d’évolution décrits dans le présent accord.
Article 1 – Champ d’application
Le présent accord a été négocié lors des réunions suivantes :
Le 28 janvier 2022 à Rennes
Le 25 février 2022 à Rennes
Le 26 avril 2022 à Rennes
Le 3 juin 2022 à Rennes
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés des sociétés précitées de l’UES LAITA. Elles se substituent à toutes les autres dispositions antérieures ayant le même objet.
SOMMAIRE
Chapitre 1 : Préparer la fin de Carrière
1.1 Définir la période de fin de Carrière p.3 1.2 Entretien de préparation fin de Carrièrep.4 1.3Principes de non-discriminationp.4
Chapitre 2 : Les Modalités d’accompagnement de la fin de Carrière
2.1Aménagements sur les conditions de travail, poste adapté et astreintep.5 2.2Aménagements du temps de travailp.5 2.3Transformation Indemnité de départ en retraite en tempsp.5 2.4Congé de fin de Carrièrep.6
Chapitre 3 : Se Préparer à la retraite
3.1 Etre Informé pour envisager son départp.7 3.2 Formation p.7
Article 2 – Objet
Chapitre 1 : Préparer la fin de Carrière
1.1Définir la période de fin de Carrière
Les parties définissent la période de la vie professionnelle qui caractérise la fin de Carrière.
Au regard de la multiplicité des situations individuelles et des différentes modalités de départ en retraite possibles, les parties retiennent pour définir cette période le principe des cinq dernières années d’activité avant le départ en retraite, soit 57 ans en mai 2022 avec un âge légal de départ en retraite à 62 ans ou avant cette période définie dans le cadre du dispositif des carrières longues prévu par la loi en vigueur à la signature de cet accord. Cet âge de 57 ans pourra être amené à être modifié en fonction des éventuelles réformes des retraites.
1.2Entretien de préparation de fin de Carrière
Les parties conviennent de mettre en place un entretien de préparation à cette étape professionnelle. Un entretien sera programmé pour tous les collaborateurs à l’âge de 55 ans afin de faire un état des lieux de sa situation individuelle, ses attentes et ses perspectives professionnelles pour cette étape professionnelle.
Cet entretien sera réalisé avec le support des Ressources Humaines et du manager et aura pour but de faire le point sur la perspective du départ en retraite du collaborateur, de communiquer les modalités des mesures de ce présent accord et les dispositifs permettant d’accompagner la transition emploi vers la retraite. (Exemple : la retraite progressive selon les dispositifs en vigueur…)
Lors de la mise en place de cet accord, les parties conviennent d’une planification des entretiens pour les personnes ayant actuellement plus de 57 ans. Au regard du nombre d’entretiens à réaliser, il est convenu de prioriser et de planifier ces entretiens entre le second semestre 2022 et 2024.
1.3Principes de non-discrimination
L’entreprise s’assurera de l’absence de discrimination concernant le recrutement, la gestion des carrières, la formation, la rémunération, la valorisation des compétences des salariés durant cette période de fin de carrière. Pour conforter ces engagements, les parties souhaitent rappeler les engagements pris dans le cadre de l’accord égalité professionnelle Laita signé en date du 9 décembre 2021.
Les parties affirment leur attachement au principe de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes mais aussi plus spécifiquement que l’égalité des chances et l’égalité de traitement font partie intégrante des valeurs et de la culture de LAITA.
Laita s’engage à développer une politique sociale favorisant la diversité et garantissant l’égalité professionnelle de tous les profils de salariés, quels que soient : – l'origine ; – le sexe ; – les mœurs ; – l'orientation sexuelle ; – l'identité de genre ; – l'âge ; – la situation de famille ou de grossesse ; – les caractéristiques génétiques ; – la particulière vulnérabilité résultant de la situation économique, apparente ou connue de son auteur ; – l'appartenance ou non appartenance vraie ou supposée à une ethnie, une nation, ou une prétendue race ; – les opinions politiques ; – les activités syndicales ou mutualistes ; – les convictions religieuses ; – l'apparence physique ; – le nom de famille ; – l'état de santé, la perte d'autonomie ou le handicap ; – le lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire ; – la capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français.
En application de ce principe, il est donc rappelé que tous les actes de recrutement, de rémunération, d’évolutions de carrière et de gestion, doivent reposer exclusivement sur des critères professionnels.
Chapitre 2 : Les Modalités d’accompagnement de la fin de Carrière
2.1 Aménagements des conditions de travail, poste adapté et astreinte
Afin de favoriser la réduction des contraintes liées à l’organisation du travail au cours des deux dernières années de travail effectif avant le départ estimé du collaborateur ou en lien avec le médecin du travail, le salarié pourra demander de diminuer ou d’arrêter les astreintes pour les salariés soumis à celles-ci, dans les trois années précédant leur demande de départ effectif à la retraite. Cette demande sera examinée par la Direction avant accord de cet aménagement des conditions de travail.
2.2Aménagements du temps de travail
2.2.1 Modalités de réduction du temps de travail pour les salariés exposés aux facteurs de pénibilités
Les salariés affectés à des postes exposés à au moins un facteur de pénibilité selon les seuils réglementaires ou ayant le statut de travailleur de nuit dans les trois années précédant leur demande de départ à la retraite, ainsi que ceux dont l’état de santé le justifierait et en lien avec le médecin du travail, peuvent bénéficier, à compter de leur cinquante-septième anniversaire, à leur demande et en accord avec l’employeur, qui communiquera sa réponse dans un délai de six mois d’un aménagement de leur temps de travail, susceptible de contribuer à un accès, à la retraite, choisi et progressif, dans les conditions suivantes :
Le temps partiel choisi par le salarié, notamment annualisé, s’entend d’un emploi comportant un horaire inférieur à la durée collective de travail appliquée dans l’entreprise ou l’établissement et pour le personnel forfaitisé, d’un nombre d’heures ou de jours inférieur au forfait de référence, appliqué dans l’entreprise ou l’établissement ;
Cet aménagement du temps de travail en fin de carrière pourra prendre la forme :
soit d’un travail journalier à horaire réduit ;
soit de la réduction à quatre jours ou moins du nombre de journées travaillées dans la
semaine ;
soit de la réduction à trois semaines ou moins, du nombre de semaines travaillées dans
le mois ;
soit de l’attribution d’un congé annuel additionnel, portant la durée annuelle de travail
exprimée en jours ou en heures, à un niveau inférieur à la durée de référence applicable dans l’entreprise pour un travail à temps complet.
En cas d’aménagement du temps de travail prenant l’une des formes définies ci-dessus, la
rémunération des salariés concernés sera progressivement adaptée sur dix-huit mois par le versement d’un complément de rémunération égal à :
70 % de l’abattement susceptible d’être effectué les six premiers mois ;
50 % de l’abattement susceptible d’être effectué les six mois suivants ;
25 % de l’abattement susceptible d’être effectué les six derniers mois.
Les dispositions du présent article ne se cumulent pas avec les droits acquis au titre du compte personnel de prévention de la pénibilité permettant au salarié bénéficiaire de réduire son temps de travail.
2.2.2 Modalités pour les personnes éligibles au télétravail
Pour les salariés éligibles à la charte télétravail mise en place au sein de l’entreprise et ayant atteint l’âge de 57 ans (soit actuellement en mai 2022 : 5 ans avant l’âge légal de départ à la retraite en vigueur en France), ils pourront bénéficier de 12 jours supplémentaires de télétravail par an, soumis à la validation du manager pour la pose de ces jours.
2.2.3 Sensibilisation au mécénat de compétences
Le Mécénat de compétences est un dispositif légal permettant à une entreprise de mettre des collaborateurs à disposition d’un organisme d’intérêt général qui vont mobiliser pendant un temps défini leurs compétences ou leur force de travail. Ce dispositif s’articule toujours autour de 3 fondements : l’engagement personnel du salarié, la réponse à un besoin bien identifié de l’organisme et l’accord de l’entreprise.
L’entreprise souhaite encourager la mise en place de ce dispositif au sein de Laita. Pour cela, il sera nécessaire d’identifier les organismes d’intérêt général en phase avec notre activité et les valeurs de l’entreprise. Afin de favoriser la participation à ce dispositif, l’entreprise permettra aux salariés ayant atteint l’âge de 57 ans (soit actuellement en mai 2022 : 5 ans avant l’âge légal de départ à la retraite en vigueur en France), de consacrer 6 jours avant leur départ en retraite dans le cadre de ce dispositif.
2.3Transformation Indemnité de départ en retraite en temps
L’entreprise accordera la possibilité à l’ensemble des salariés de transformer le montant de l’indemnité départ en retraite en temps partiellement ou totalement après validation du service Ressources Humaines en concertation avec le manager et avec un délai de prévenance d’au minimum 6 mois avant cette transformation. Ces jours ne seront pas intégrés pour le calcul de l’écrêtage du CET au 31 décembre.
2.4 Congé de fin de Carrière
Pour les modalités de congé de fin de carrière, deux modalités en fonction de critères seront proposées. Ces deux dispositifs ne sont pas cumulables. Le dispositif le plus favorable pour le salarié s’appliquera.
2.4.1 Modalités de congé de fin de Carrière pour les personnes exposées à au moins un facteur de pénibilité au cours des 3 années précédant leur départ en retraite
Un congé de fin de Carrière sera proposé pour les collaborateurs affectés, dans les trois années précédant leur départ à la retraite, à un poste exposé à au moins un facteur de pénibilité, selon les seuils réglementaires, et dont les points acquis au titre de leur compte personnel de prévention de la pénibilité ne leur permettent pas d’anticiper leur départ en retraite d’au moins deux trimestres à partir de 2019.
Ces personnes éligibles à ce dispositif, bénéficieront suivant leur choix :
Soit de l'attribution d'un congé de fin de carrière additionnel d'un jour par année passée au sein de l'entreprise pour un poste relevant de cette catégorie (soit un poste exposé à au moins un facteur de pénibilité, selon les seuils réglementaires)
Soit d'un abondement de 30% de la part de leur indemnité de fin de carrière pour bénéficier d'un départ en retraite anticipé ou d'une retraite progressive avec maintien de la rémunération
Le dispositif prévu au présent article, ayant le même objet que le compte personnel de prévention de la pénibilité, disparaitra compte tenu de la montée en charge du compte personnel de prévention de la pénibilité.
2.4.2 Modalités de congé de fin de Carrière pour les personnes non éligibles à l’article 2.4.1
Afin de reconnaitre la fidélité à l’entreprise et de contribuer à l’aménagement de la fin de carrière, il a été décidé d’octroyer des congés supplémentaires en fonction du nombre d’années passées au sein de l’entreprise Laita pour l’ensemble des collaborateurs qui ne seront pas éligibles aux modalités de congé de fin de carrière prévus à l’article 2.4.1.
Le nombre de jours sera conditionné à l’ancienneté acquise au moment du départ en retraite.
Après 15 ans d’ancienneté : 3 jours de congé supplémentaire
Après 20 ans d’ancienneté : 5 jours de congé supplémentaire
Après 25 ans d’ancienneté : 7 jours de congé supplémentaire
Après 30 ans d’ancienneté : 9 jours de congé supplémentaire
Après 35 ans d’ancienneté : 11 jours de congé supplémentaire
Après 40 ans d’ancienneté : 15 jours de congé supplémentaire
Ces jours seront portés au crédit du CET et pourront faire l’objet d’un paiement lors du solde de tout compte. Ces jours ne seront pas intégrés pour le calcul de l’écrêtage du CET au 31 décembre.
Chapitre 3 : Se préparer à la retraite
3.1Etre Informé pour envisager son départ
L’entreprise s’engage à mettre en place chaque année et sur chaque bassin, une réunion d’information sur les dispositions de retraite de base et complémentaire avec des partenaires référents sur ces sujets.
Ces réunions seront proposées à l’ensemble des collaborateurs de plus de 57 ans en 2022, et plus généralement les collaborateurs dont l’âge se situe 5 années avant l’âge légal de départ en retraite.
3.2 Formation
L’entreprise s’engage à proposer une formation permettant d’accompagner sur la base du volontariat, les personnes n’ayant plus que 18 mois d’activité professionnelle à réaliser avant leur départ en retraite. Cette formation sera intégrée dans le catalogue formation.
Cette formation aura pour but d’accompagner la transition vie professionnelle vers vie personnelle retraite active.
Article 3 – Entrée en vigueur
L’accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du 1ER jour du mois suivant le dépôt.
Article 4 – Mise en place d’une commission de suivi
L’ensemble des dispositions du présent accord feront l’objet d’un suivi annuel dans le cadre de la DSC.
Le présent accord pourra faire l’objet de révision conformément aux dispositions de l’article L.2261-7-1 et L.2261-8 du code du travail par voie d’avenant faisant l’objet d’un accord entre les parties.
Article 5 - Notification, durée de l’accord et publicité
Conformément à l’article L.2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.
Il sera affiché dans l’Entreprise sur les emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans.
Le présent accord fera l’objet des mesures de publicité suivantes :
6 exemplaires dûment signés par toutes les parties sera remis à chaque signataire,
Le présent accord est déposé en un exemplaire original au Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud'hommes de Brest et sur la plateforme de télé procédure du ministère du travail (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/), dans le respect des dispositions réglementaires en vigueur, et notamment de l’article D.2231-7 du Code du travail.
