ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’EMPLOI DES SENIORS ET LA TRANSMISSION DES SAVOIRS
ENTRE LES SOUSSIGNES
D’une part,
xxxxxxxxx, agissant en qualité de xxxxxxxxx de l’UES CILAM FROMAGERIES est dûment habilité aux fins de négocier et signer le présent accord pour les sociétés CILAM SA, CILAM PLF, CILAM L&J et FROMAGERIES DE BOURBON.
Et les Organisations Syndicales
C.G.T. R.
Représentée par xxxxxxxxx, délégué syndical
S.A.F.P.T.R
Représentée par xxxxxxxxx, délégué syndical Représentée par xxxxxxxxx, délégué syndical
F.O
Représentée par xxxxxxxxx, délégué syndical
Il a été convenu le présent accord d’entreprise.
Préambule
Les parties ont souhaité dans le cadre de la politique Humaine et Sociale et de l’accord national interprofessionnel du 19 octobre 2012 relatif au contrat de génération dont les dispositions ont été reprises par la loi n°2013-185 du 1er mars 2013 et par le décret du 15 mars 2013, négocier un accord en faveur des seniors et de la transmission des savoirs.
Afin de poursuivre la démarche d’alliance des générations qui a conduit à la conclusion d’un accord en 2013 puis en 2017, les parties ont décidé de mener une réflexion sur l’emploi des collaborateurs seniors et de la transmission des savoirs, enjeu majeur pour l’entreprise.
Les organisations syndicales et la Direction des sociétés CILAM SA, CILAM PLF, CILAM L&J et FROMAGERIES DE BOURBON composant l’UES CILAM FROMAGERIES se sont réunies au cours de 06 réunions ayant eu lieu du 11 décembre 2023 au 20 mars 2024 et ont abouti à de nombreuses mesures, compte tenu de la situation démographique suivante, à fin décembre 2023 des collaborateurs en CDI par tranche d’âge :
La pyramide des âges revêt la forme « d’un champignon », ce qui signifie que la moyenne des âges du personnel est de 45 ans et que majoritairement le personnel ira prochainement à la retraite. L’avantage pour l’entreprise est de disposer d’une forte expérience mais cela constitue aussi un risque de perte de compétence si la transmission des savoirs n’est pas assurée avant les départs volontaires à la retraite.
A cet effet, la Direction et les partenaires sociaux ont démontré une réelle volonté d’échanger et de dialoguer tout au long de ces négociations et sont conscients des enjeux que cela représente pour la pérennité de l’entreprise.
IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :
ARTICLE 1 – Champ d’application et objet de l’accord
Le présent accord s’applique aux salariés seniors des sociétés CILAM SA, CILAM PLF, CILAM L&J et FROMAGERIES DE BOURBON. Est considéré comme étant sénior, un collaborateur à partir de 45 ans.
L’objet de cet accord vise à maintenir les emplois des collaborateurs seniors, à accompagner le transfert des compétences afin d’éviter la perte de savoir dans l’entreprise et à fidéliser les seniors jusqu’à un départ volontaire à la retraite.
4 axes majeurs ci-dessous sont traités dans cet accord :
L’anticipation de l’évolution des carrières professionnelles
L’amélioration des conditions de travail des seniors et la prévention des situations de pénibilité
La transmission des savoirs/compétences et le développement du tutorat
La fidélisation et l’accompagnement du départ volontaire à la retraite
ARTICLE 2 – Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée de 05 ans de 2025 à 2029 inclus.
Il entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2025.
ARTICLE 3 – Les mesures prises en faveur de l’amélioration des conditions de travail
L’anticipation de l’évolution des carrières professionnelles
1.1 Entretien de mi-carrière
Tout salarié bénéficiera, à compter de son 45ème anniversaire, puis au moins tous les 5 ans, d'un entretien spécifique destiné à identifier ses perspectives d'emploi, au vu de l'évolution de ses compétences, de son état de santé, de la pénibilité de son poste, de ses attentes et des perspectives offertes par l'entreprise.
En conséquence, l’entreprise veillera à proposer cet entretien spécifique à l'ensemble des salariés concernés. Cet entretien de seconde partie de carrière permettra également d'élaborer, sous forme d'actions concrètes, un programme de formation personnalisé, adapté à la poursuite de sa carrière et de favoriser, le cas échéant, la perspective d'évoluer vers un autre emploi.
Objectifs chiffrés indicatifs :
Le déploiement des entretiens de mi-carrière se fera progressivement en respectant l’objectif indicatif de réalisation de 100% des entretiens au terme de l’accord :
Bénéficieront d’un entretien de 2ème partie de carrière, les salariés âgés d’au moins 45 ans à la date d’entrée en vigueur du présent accord, titulaire d’un contrat CDI et ayant au moins 10 ans d’ancienneté dans l’entreprise et qui auront accepté d’y participer.
1.2 Accompagnement des managers dans la conduite des entretiens de mi-carrière
Afin d’accompagner les managers et la Direction RH dans la mise en œuvre des entretiens de mi-carrière, il a été décidé de déployer un dispositif de formation.
Ainsi des modules de formation spécifiques portant sur les techniques de conduite d’entretien et sur l’appréciation de la pertinence des orientations et des dispositifs d’accompagnement envisagés seront proposés aux managers et aux membres de la Direction RH.
Objectifs chiffrés indicatifs:
100 % des managers bénéficieront de la formation à la conduite d’entretien de 2ème partie de carrière avant fin 2027 ou dans les 24 mois suivant leur embauche.
L’amélioration des conditions de travail et la prévention de la pénibilité
Pour favoriser le maintien dans l'emploi ou les reclassements souhaités, l’entreprise mettra en œuvre une démarche de prévention des TMS en y associant l’ensemble des acteurs des différents services, le CSEC/CSEE, le CSSCT-C ainsi que le service de santé au travail.
Cette étape permet d’impliquer tous les acteurs, de les informer et de leur faire comprendre les enjeux de la démarche. Elle vise aussi à mobiliser ces ressources pour une véritable conduite de projet, avec une instance de pilotage et la constitution de groupes de travail, la définition d’objectifs précis, d’échéances et de critères d’évaluation de l’efficacité. Agir ensemble est une condition indispensable à la réussite de la démarche de prévention.
Tableau source INRS
Les actions porteront en particulier sur l'ergonomie des postes et l'organisation du travail afin de tenir compte de la pénibilité physique et/ou psychique des postes occupés par les collaborateurs seniors.
Une information spécifique relative au travail des seniors doit être incluse dans le rapport annuel du CSSCT-C présentant notamment les mesures engagées en faveur de l'amélioration des conditions de travail des seniors.
Objectifs chiffrés indicatifs :
Initier de façon active une démarche de prévention des TMS avant le terme de l’accord qui repose sur 3 principes fondamentaux que sont l'approche globale pour prendre en compte tous les facteurs de risque, la participation de tous les acteurs de l'entreprise et le partage des connaissances ainsi que des compétences.
Un travail sur cette démarche sera à réaliser en commun avec le CSSCT-C et le CSEC.
Le développement des compétences et des qualifications et l’accès à la formation
La formation des seniors est retenue parmi les priorités afin de :
maintenir leur employabilité ;
conforter leurs compétences à leur poste ;
favoriser l'évolution de leur emploi ou leur reconversion ;
développer la transmission de l'expérience.
Objectifs chiffrés indicatifs :
L’entreprise affectera à la formation prioritaire des seniors une partie du financement de leur plan de développement des compétences, à hauteur minimum de 10 % du budget formation en veillant à une répartition équilibrée par collège et par sexe.
ARTICLE 4 – Les mesures prises en faveur de la transmission de savoirs
La transmission des savoirs
Afin de maintenir le développement et la compétitivité de l’entreprise, il est mis en place un dispositif de transmission des savoirs.
Le transfert de compétences est un processus qui consiste à assurer la passation de connaissances, d’informations et de pratiques liées au poste de travail d’une personne à une autre au sein d’une même organisation.
Cette transmission de compétences entre le collaborateur « futur retraité » et le successeur est à considérer comme un avantage compétitif pour faire face à la concurrence en gérant les compétences comme des sources de création de valeurs.
Pour assurer et mener à bien ce transfert, l’entreprise mettra les moyens en suscitant les envies, les vocations par la mesure suivante :
1.1 Le tutorat : la formation des tuteurs/formateurs
Les seniors volontaires (en particulier des plus de 55 ans), quel que soit leur collège, et justifiant des prérequis exigés par la fonction tutorale ou celle de formateur, bénéficieront d'une priorité d'accès à certaines formations, en particulier celles prévues pour le tutorat et la formation de formateurs, développées dans le cadre de la politique de transmission des savoirs de l’entreprise.
L'exercice d'une mission de tuteur ou de formateur confiée au salarié senior lui permettra de bénéficier du maintien de la rémunération brute annuelle, y compris les éléments variables de la rémunération liés au cycle de travail et sera pris en compte dans l'appréciation de ses résultats individuels à travers la reconnaissance de son parcours professionnel.
Cette transmission est un enjeu majeur pour l’entreprise et les futurs départs à la retraite sur les métiers clés. Chaque départ non transmis ou insuffisamment transmis est une perte de compétence pour l’organisation.
Le dispositif de tutorat/formateur sera déployé suivant les étapes ci-dessous :
Une charte d’engagement du tuteur sera cosignée entre la Direction et le salarié candidat à cette mission.
Objectifs chiffrés indicatifs :
100 % des salariés âgés de 55 ans et plus entrant dans la démarche de tutorat/formateur avec 10 ans d’ancienneté dans leur poste (sous réserve de validation des prérequis lors de l’entretien de motivation) seront formés à l’exercice de cette mission.
ARTICLE 5 – Les mesures prises en faveur de l’accompagnement du départ à la retraite et de la fidélisation des seniors
Séminaire retraite
Afin de favoriser le maintien dans l’emploi des seniors et les accompagner dans leurs démarches de préparation à la retraite, chaque salarié âgé de 55 ans et plus qui souhaite obtenir des informations nécessaires à sa future retraite, pourra bénéficier d’un séminaire retraite auprès de l’organisme CRR, Institution de retraite complémentaire (CRR) ou le cas échéant un autre organisme.
Objectifs chiffrés indicatifs :
L’objectif de réalisation des séminaires de retraite est de 100%, selon le programme de déploiement ci-dessous :
La mise en place d’une prime brute additionnelle de fin de carrière
Afin de sécuriser la transmission des savoirs dans l’entreprise et inciter à la fidélisation, l’entreprise mettra en place une prime brute incitative et conditionnelle de fin de carrière pour le salarié senior quittant la société pour un motif de départ volontaire à la retraite.
Cette prime sera additionnelle à l’indemnité de fin de carrière et sera versée uniquement si les conditions d’attribution sont respectées :
La mise en place de transmission de savoirs entre le futur retraité et le nouveau collaborateur. Le critère de validation de cette condition sera la tenue du poste et non la maitrise du poste.
L’ancienneté doit être d’au moins 20 ans à la date du départ volontaire à la retraite ;
Le poste de travail doit être classifié niveau 1, 2 ou 3 en niveau de complexité (appréciation du classement en fonction de la durée de formation au poste).
Ce sont les 3 conditions cumulatives réunies qui déclencheront l’attribution de la prime brute additionnelle de fin de carrière pour le salarié sénior quittant l’entreprise. Cela signifie qu’à défaut d’une condition sur les 3, le salarié ne se verra pas octroyée cette prime.
Le calcul de cette prime (Critère Ancienneté + Critère complexité du poste) se fera de la manière suivante :
Critère « Ancienneté »
Ancienneté
Socle
supérieur ou égale à 20 ans 3 000 € supérieur ou égale à 30 ans 3 500 € supérieur ou égale à 40 ans 4 000 €
Critère « Complexité du poste »
Complexité
Socle
Niveau 1 2000 € Niveau 2 2500 € Niveau 3 3500 €
Le cumul des montants associés aux deux critères constituera le montant total de la prime brute additionnelle de fin de carrière. A noter, que les deux ne sont pas indivisibles et vont l’un avec l’autre.
La mise en place d’un Compte Epargne Temps et d’un dispositif de Plan d’Epargne Retraite
Afin de pouvoir accompagner l’ensemble des collaborateurs à la préparation de leur départ en retraite, l’entreprise mettra en place un dispositif de Compte Epargne Temps (CET) et Plan d’Epargne Retraite Collectif à destination des salariés.
Ces dispositifs seront libres et les salariés pourront les utiliser sur la base du volontariat.
Objectif de mise en œuvre :
Afin de bien mettre en place les dispositifs et informer les salariés sur le fonctionnement, la mise en place se fera avant l’échéance de l’accord et fera l’objet d’un accord CET et d’un accord Plan d’Epargne Retraite Collectif.
ARTICLE 6 – Dénonciation et révision
S’agissant d’un accord d’entreprise à durée déterminée, le présent accord ne pourra pas être dénoncé. Il pourra en revanche faire l’objet d’une révision.
À tout moment, une demande de révision pourra être présentée par l’une des parties signataires du présent accord.
Cette demande de révision devra être notifiée aux autres parties signataires de l’accord d’entreprise par lettre recommandée avec accusé de réception, accompagnée d’un projet d’avenant.
Les discussions devront s’engager dans les 8 jours calendaires suivant la date de notification de la lettre de demande de révision à la dernière des parties avisées.
Les dispositions de l’éventuel avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient, soit à la date qui devra être expressément prévue, soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
ARTICLE 7 – Application, suivi de l’accord
Le présent accord est applicable à compter du 01 janvier 2025.
Il est entendu entre les parties qu’un point de situation sera établi à 3 ans avec un bilan des années précédentes.
Une telle réunion sera organisée dans le courant de l’année 2028.
ARTICLE 8 – Formalités de dépôt
Le présent accord sera déposé par les soins de la direction en deux exemplaires, dont un support anonymisé à la Direction de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités en deux exemplaires dont un par voie électronique, ainsi qu’un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.
Un exemplaire sera adressé à chaque organisation syndicale signataire.
Cette notification, marque le point de départ du délai de 8 jours durant lequel l’accord peut faire l’objet d’une opposition par lettre recommandée avec accusé de réception.
Fait à St Pierre, en 7 exemplaires originaux, le ……………………..
Pour les sociétés CILAM SA, CILAM PLF, CILAM L&J et FROMAGERIES DE BOURBON composant l’UES CILAM FROMAGERIES,
