ACCORD RELATIF à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
ENTRE :
La société SAS Compagnie Lampaulaise de Salaison représentée par Monsieur agissant en qualité de mandataire unique de la société concernée,
D'une part,
ET :
Les organisations syndicales représentatives de salariés:
le syndicat CFDT représenté par Monsieur en sa qualité de Délégué Syndical Central,
le syndicat CFE-CGC représenté par Monsieur en sa qualité de Délégué Syndical Central,
PRéAMBULE
La Société, attachée au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, a toujours œuvré dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe dans l’entreprise. A ce titre, la Société profite du présent plan annuel pour marquer une nouvelle fois son attachement à ce principe, et plus largement au principe général figurant à l’article L.1132-1 du Code du travail prohibant toute forme de discrimination.
La Société réaffirme également que le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit. Elle dénonce tout comportement ou pratique qui pourrait s’avérer discriminant à l’encontre des salariés. Sur la base de ce principe et du diagnostic annexé aux présentes, la Société a décidé de se fixer des objectifs de progressions dans les domaines d’actions suivants :
l’embauche ;
la formation et la promotion professionnelle;
les conditions de travail ;
et la rémunération effective.
ceci ayant été exposé, Il a été convenu et arrêté ce qui suit :
ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de la société.
Article 2 : DIAGNOSTIC
Il est convenu de fournir annuellement les comparaisons hommes/femmes sur les éléments suivants :
* Effectif par CSP * Effectif CDD/CDI * Effectif par établissement * Effectif par tranche d’âge * Effectif temps plein/temps partiel * Embauches par CSP et établissement * Départs par CSP et établissement * salaires moyen par CSP * salaires moyen CDI * salaires moyen CDD * salaires moyens par établissement * Accès à la formation
Conformément aux dispositions légales, les parties ont souhaité prioriser les actions de rémunération effective, d’embauche, de formation et promotion professionnelle et conditions de travail estimant que les autres facteurs classiques d’inégalité étaient déjà pris en compte et traités dans le cadre du diagnostic précité.
Article 3 : remunération effective
► Principe Tout au long du parcours professionnel, la société veillera à ce que les écarts de rémunération ne se créent pas avec le temps, en portant une attention particulière aux postes à responsabilités. Il est toutefois rappelé que la part variable de la rémunération issue de la performance individuelle ou collective peut engendrer des différences de rémunération à qualification (et niveau) identiques. De ce fait, et à la condition que l’évaluation de la performance individuelle ou collective ne soit pas discriminatoire entre les hommes et les femmes, ce critère objectif ne traduit pas une situation discriminatoire.
► Objectifs de progression La Direction se fixe pour objectif de faire bénéficier les salariés ayant un même niveau de responsabilités, de formation, d’expériences professionnelles et de compétences, du même salaire de base indifféremment de leur sexe. L’objectif de progression : traiter toutes les réclamations portées par des salariés justifiées par une inégalité hommes/femmes. L’indicateur de suivi sera le taux des actions correctrices traitées et effectuées sur une période de douze mois.
► Action à mettre en œuvre
Pour respecter l’effectivité de cet objectif, la Direction retient l’action ci-après :
Lorsqu’à situation comparable, un écart de rémunération était constaté, celui-ci sera analysé par la Direction afin d’en comprendre les raisons,
En l’absence de justification sur la base des éléments susvisés (responsabilités, formation, expérience professionnelle et compétence), une action corrective sera engagée.
► Indicateurs de suivi Pour suivre la réalisation de cet objectif, les indicateurs chiffrés seront les suivants:
nombre d’écarts relevés
nombre d’écarts relevés et objectivement justifiés
nombre d’écarts relevés et non objectivement justifiés
Article 4 : formation professionnelle
► Principe L’accés à la formation professionnelle est un élément déterminant pour assurer une réelle égalité de traitement dans le déroulement des carrières et l’évolution des qualifications. En conséquence, la société s’engage à favoriser une égalité d’accès des hommes et des femmes aux dispositifs de formation. ► Objectifs de progression L’objectif est de maintenir l’équilibre d’accessibilité des femmes et des hommes à la formation. ► Actions à mettre en œuvre La Direction s’engage à fixer pour les femmes et les hommes des conditions d’accès identiques à la formation, indépendantes de la durée du travail, et de veiller au respect des horaires de travail habituels sans dépassement. ► Indicateurs de suivi Pour suivre la réalisation de cet objectif, les indicateurs chiffrés seront les suivants:
Proportion d’hommes et de femmes parmi les salariés ayant bénéficié d’une formation,
Proportion d’hommes et de femmes ayant bénéficié d’une formation qualifiante
Nombre de formations prévues en dehors des horaires de travail habituel.
Article 5 : mixité dans les recrutements
En interne :
Le développement de la mixité dans le recrutement passe avant tout par la sensibilisation des principaux acteurs du recrutement sur les déséquilibres constatés, les stéréotypes de genre et les enjeux de la mixité dans la Société, la communication aux salariés des principes clefs de non-discrimination, du texte de l’accord et des orientations retenues dans celui-ci pour favoriser la mixité des recrutements et l’évolution des mentalités.
En externe:
Les déséquilibres structurels constatés peuvent également tenir du déséquilibre des candidatures, qui trouvent leur source dans l’orientation scolaire. La mixité des recrutements continuera à être au cœur des recherches de l’entreprise par le biais d’actions de communication auprès des établissements et organismes de formation partenaires de la Société et du Groupe auquel elle appartient. Cette communication a pour but de les sensibiliser aux déséquilibres constatés en matière de mixité et de favoriser l’orientation des jeunes femmes vers des filières et métiers aujourd’hui occupés majoritairement par des hommes et inversement d’orienter des jeunes hommes vers des filières et métiers majoritairement occupés, aujourd’hui, par des femmes. À ce titre, le groupe poursuivra à encourager les initiatives des femmes et des hommes de la Société exerçant des métiers où ils se trouvent peu représenté(e)s à participer à la présentation de leur métier aujourd’hui occupés majoritairement par des femmes (ex: métiers de comptabilité, facturation, contrôle de gestion, RH........).
Rééquilibrer la mixité dans les filières et métiers
Pour les emplois dans lesquels un important déséquilibre pourrait être constaté et pour lesquels les hommes représentent l’essentiel des effectifs (dans les services moulage, expédition, maintenance, etc.) aussi bien dans le recrutement que dans la structure des effectifs, les indicateurs de suivi dans le rapport produit tous les ans par la Direction sur la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes permettront de mesurer concrètement les termes de la progression, de la mixité dans ces métiers de filières et d’identifier les éventuels freins à la mixité. La mixité dans les emplois dans lesquels l’un des sexes n’est pas ou peu représenté suppose la mise en œuvre des actions spécifiques suivantes:
en fonction des candidatures proposées et à compétences égales, en interne comme en externe, recruter d’avantage de femmes dans les emplois majoritairement occupés par des hommes et inversement,
favoriser l’accueil des stagiaires femmes ou hommes dans les domaines d’activités où ils sont sous représentés et en faire une source de recrutement possible pour l’entreprise.
Objectifs chiffrés
Mise en place d’un indicateur de suivi des taux de féminisation (de masculinisation) des emplois.
Participation à au moins un salon ou forum par an pour chaque établissement de la Société.
Article 6 : EMBAUCHE
Constat / Objectif :
La Société constate des postes de travail exclusivement féminins (exemple : hôtesse d’accueil), à prédominance féminine (exemple : assistante ADV) et des postes à prédominance masculine (exemple : transport). L’objectif de progression est de sensibiliser les personnes chargées du recrutement aux stéréotypes femmes/hommes afin de les dépasser.
Action :
La Direction s’engage à formuler 100 % des offres d’emploi de manière asexuée en rédigeant les intitulés d’offres d’emploi, et de décrire 100 % des postes en éliminant les terminologies sexuées et/ou les stéréotypes qu’ils sous-entendent.
Indicateur chiffré : Nombre d’offres d’emploi et des postes revus dans ce sens, analysées et validées.
Article 7 : CONDITIONS DE TRAVAIL
Constat / Objectif :
La Société constate que les femmes représentent 42 % des salariés à temps partiel de l’entreprise. L’objectif de progression de la Société est de favoriser un recours équilibré au temps partiel entre les femmes et les hommes.
Action :
La Société s’engage à étudier 100 % des demandes de modifications de l’organisation du temps de travail, notamment le travail à temps partiel choisi.
Indicateurs chiffrés :
Pourcentage (%) de demandes de modifications de l’organisation du temps de travail étudiées,
Pourcentage (%) de demandes de modifications de l’organisation du temps de travail satisfaites.
Article 8 : DURÉE – entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée de 3 années.
Il entre en vigueur le 1er janvier 2022.
ARTICLE 9 : DÉPÔT DE L’ACCORD ET PUBLICITÉ
Le présent accord sera déposé par la Direction du groupe en deux exemplaires, un sur support papier et un sur support électronique, auprès de de l’unité territoriale 22 de la DREETS, et un exemplaire sera adressé au greffe du conseil de prud’hommes de SAINT-BRIEUC.
La présente convention et ses annexes sont établies en un nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacune des parties.
Leur existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Leur contenu est à disposition du personnel sur l’intranet des sociétés.
Fait en 8 exemplaires originaux dont deux pour les formalités de publicité.
