ACCORD RELATIF à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
ENTRE :
La société Compagnie Madrange, représentée par Monsieur agissant en qualité de Président,
D'une part,
ET :
Les organisations syndicales représentatives de salariés:
Le syndicat CFDT représenté par Madame,
Le syndicat CGT représenté par Monsieur,
Le syndicat FO représenté par,
Le syndicat CFE-CGC représenté par,
D'autre part,
PRéAMBULE
La Société, attachée au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, a toujours œuvré dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe dans l’entreprise. A ce titre, la Société profite du présent plan annuel pour marquer une nouvelle fois son attachement à ce principe, et plus largement au principe général figurant à l’article L.1132-1 du Code du travail prohibant toute forme de discrimination. La Société réaffirme également que le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit. Elle dénonce tout comportement ou pratique qui pourrait s’avérer discriminant à l’encontre des salariés. Sur la base de ce principe et du diagnostic annexé aux présentes, la Société a décidé de se fixer des objectifs de progressions dans les domaines d’actions suivants :
La rémunération effective ;
La formation ;
L’embauche ;
Les conditions de travail ;
ceci ayant été exposé, Il a été convenu et arrêté ce qui suit :
ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de la société.
Article 2 : DIAGNOSTIC
Il est convenu de fournir annuellement les comparaisons hommes/femmes sur les éléments suivants :
* Effectif par CSP * Effectif CDD/CDI * Effectif par établissement * Effectif par tranche d’âge * Effectif temps plein/temps partiel * Embauches par CSP et établissement * Départs par CSP et établissement * salaires moyen par CSP * salaires moyen CDI * salaires moyen CDD * salaires moyens par établissement * Accès à la formation
Conformément aux dispositions légales, les parties ont souhaité prioriser les actions de l’embauche la formation, les conditions de travail et de la rémunération effective, estimant que les autres facteurs classiques d’inégalité étaient déjà pris en compte et traités dans le cadre du diagnostic précité.
Article 3 : remunération effective
► Principe Tout au long du parcours professionnel, la société veillera à ce que les écarts de rémunération ne se créent pas avec le temps, en portant une attention particulière aux postes à responsabilités. Il est toutefois rappelé que la part variable de la rémunération issue de la performance individuelle ou collective peut engendrer des différences de rémunération à qualification (et niveau) identiques. De ce fait, et à la condition que l’évaluation de la performance individuelle ou collective ne soit pas discriminatoire entre les hommes et les femmes, ce critère objectif ne traduit pas une situation discriminatoire. ► Objectifs de progression La Direction se fixe pour objectif de faire bénéficier les salariés ayant un même niveau de responsabilités, de formation, d’expériences professionnelles et de compétences, du même salaire de base indifféremment de leur sexe. L’objectif de progression : traiter toutes les réclamations portées par des salariés, justifiées par une inégalité hommes/femmes. L’indicateur de suivi sera le taux des actions correctrices traitées et effectuées sur une période de douze mois. ► Action à mettre en œuvre Pour respecter l’effectivité de cet objectif, la Direction retient l’action ci-après :
Lorsqu’à situation comparable, un écart de rémunération était constaté, celui-ci sera analysé par la Direction afin d’en comprendre les raisons,
En l’absence de justification sur la base des éléments susvisés (responsabilités, formation, expérience professionnelle et compétence), une action corrective sera engagée.
► Indicateurs de suivi Pour suivre la réalisation de cet objectif, les indicateurs chiffrés seront les suivants :
Nombre d’écarts relevés
Nombre d’écarts relevés et objectivement justifiés
Nombre d’écarts relevés et non objectivement justifiés
Article 4 : formation professionnelle
► Principe L’accés à la formation professionnelle est un élément déterminant pour assurer une réelle égalité de traitement dans le déroulement des carrières et l’évolution des qualifications. En conséquence, la société s’engage à favoriser une égalité d’accès des hommes et des femmes aux dispositifs de formation. ► Objectifs de progression L’objectif est de rééquilibrer l’accès des femmes et des hommes à la formation. ► Actions à mettre en œuvre La Direction s’engage à fixer pour les femmes et les hommes des conditions d’accès identiques à la formation, indépendantes de la durée du travail, et de veiller au respect des horaires de travail habituels sans dépassement. ► Indicateurs de suivi Pour suivre la réalisation de cet objectif, les indicateurs chiffrés seront les suivants:
Proportion de femmes parmi les salariés ayant bénéficié d’une formation,
Nombre de formations prévues en dehors des horaires de travail habituel.
Article 7 : EMBAUCHE
Constat / Objectif :
La Société constate des postes de travail exclusivement masculins, et des postes à prédominance masculine. L’objectif de progression est de sensibiliser les personnes chargées du recrutement aux stéréotypes femmes/hommes afin de les dépasser.
Action :
La Direction s’engage à formuler 100 % des offres d’emploi de manière asexuée en rédigeant les intitulés d’offres d’emploi, et de décrire 100 % des postes en éliminant les terminologies sexuées et/ou les stéréotypes qu’ils sous-entendent.
Indicateur chiffré : Nombre d’offres d’emploi et des postes revus dans ce sens, analysées et validées.
Article 8 : CONDITIONS DE TRAVAIL
Constat / Objectif :
La Société constate que les femmes représentent 0,44 % des salariés à temps partiel de l’entreprise. L’objectif de progression de la Société est de favoriser un recours équilibré au temps partiel entre les femmes et les hommes.
Action :
La Société s’engage à étudier 100 % des demandes de modifications de l’organisation du temps de travail, notamment le travail à temps partiel choisi.
Indicateurs chiffrés :
Pourcentage (%) de demandes de modifications de l’organisation du temps de travail étudiées,
Pourcentage (%) de demandes de modifications de l’organisation du temps de travail satisfaites.
Article 7 : DURÉE – entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée de 3 années.
Il entre en vigueur le 1er janvier 2025.
ARTICLE 8 : DÉPÔT DE L’ACCORD ET PUBLICITÉ
Le présent accord sera déposé par la Direction du groupe en deux exemplaires, un sur support papier et un sur support électronique, auprès de de l’unité territoriale 22 de la DREETS, et un exemplaire sera adressé au greffe du conseil de prud’hommes de SAINT-BRIEUC. LIMOGES ???
La présente convention et ses annexes sont établies en un nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacune des parties.
Leur existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Leur contenu est à disposition du personnel sur l’intranet des sociétés.
Fait en 8 exemplaires originaux dont deux pour les formalités de publicité.
À LIMOGES, le 30 Septembre 2025.
Pour la sociétéPour l’organisation syndicale CFDT
Pour l’organisation syndicale CGTPour l’organisation syndicale FO
