Accord d’entreprise en faveur de l’inclusion professionnelle, du maintien et de l’évolution dans l’emploi des personnes en situation de handicap
Accord à durée déterminée
Validité : 01.01.2027 – 31.12.2029
COMPAGNIE NATIONALE DU RHONE 2, rue André Bonin 69316 Lyon 04
Cet accord est conclu entre, les soussignés :
La société Compagnie Nationale du Rhône (CNR), ci-après dénommée l’Entreprise, dont le siège social est à Lyon (69316), 2, rue André Bonin, immatriculée au RCS de Lyon sous le n° 957520901 représentée par ……… agissant en qualité de Présidente du Directoire.
d’une part,
Et les organisations syndicales représentatives de salariés représentées par leurs délégués syndicaux respectifs suivants :
Syndicat C.F.E.-C.G.C. du personnel de la Compagnie Nationale du Rhône,
Syndicat C.G.T. du personnel de la Compagnie Nationale du Rhône,
Syndicat F.O. du personnel de la Compagnie Nationale du Rhône,
II.2 BENEFICIAIRES DE L’ACCORD PAGEREF _Toc241502983 \h 6
II.3 AMBITION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc241502984 \h 8
II.4 LES ACTEURS DE LA POLITIQUE HANDICAP A LA CNR PAGEREF _Toc241502985 \h 8
III.Axe 1 – Mesures en faveur du maintien dans l’emploi et de l’employabilité PAGEREF _Toc241502986 \h 13
III.1 MESURES LIEES A L’ANNONCE DU HANDICAP PAGEREF _Toc241502987 \h 13
III.2 MESURES LIEES A L’ADAPATION AU POSTE DE TRAVAIL PAGEREF _Toc241502988 \h 14
III.2.1 Prévention PAGEREF _Toc241502989 \h 15 III.2.2 Bilan ergonomique PAGEREF _Toc241502990 \h 15 III.2.3 Aménagement des horaires et/ou de l’organisation du travail PAGEREF _Toc241502991 \h 15 III.2.4 Matériel adapté au poste PAGEREF _Toc241502992 \h 16 III.2.5 Financement d’équipements individuels spécifiques PAGEREF _Toc241502993 \h 16
III.3 MESURES EN FAVEUR DE L’EMPLOYABILITE PAGEREF _Toc241502994 \h 17
III.3.1 Formation des salariés en situation de handicap PAGEREF _Toc241502995 \h 17 III.3.2 Entretien annuel (EA) PAGEREF _Toc241502996 \h 18 III.3.3 Entretien de parcours professionnel (EPP) PAGEREF _Toc241502997 \h 19 III.3.4 Suivi des parcours professionnels PAGEREF _Toc241502998 \h 19 III.3.5 Prévention de la désinsertion professionnelle PAGEREF _Toc241502999 \h 20 III.3.6 Accessibilités PAGEREF _Toc241503000 \h 21 III.3.7 Accompagnement à la mobilité fonctionnelle ou géographique PAGEREF _Toc241503001 \h 22
III.4 ACCOMPAGNEMENT EN CAS D’EVOLUTION DU HANDICAP OU DE RETOUR A L’EMPLOI APRES UNE LONGUE ABSENCE PAGEREF _Toc241503002 \h 24
III.4.1 En cas d’évolution du handicap dégradant l’état de santé PAGEREF _Toc241503003 \h 24 III.4.2. En cas de retour à l’emploi après une longue absence PAGEREF _Toc241503004 \h 24 IV.AXE 2 - plan d’embauche et d’INTEGRATION PAGEREF _Toc241503005 \h 25
IV.1 SOURCING PAGEREF _Toc241503006 \h 25
IV.1.1 Partenariat avec les acteurs spécialisés du recrutement PAGEREF _Toc241503007 \h 25 IV.1.2 Diffusion des offres et accessibilité de la communication recrutement PAGEREF _Toc241503008 \h 26 IV.1.3 Cooptation PAGEREF _Toc241503009 \h 26
IV.2 EMBAUCHE PAGEREF _Toc241503010 \h 27
IV.2.1 Alternance PAGEREF _Toc241503011 \h 27 IV.2.2 Recrutement en CDI ou intérim PAGEREF _Toc241503012 \h 27 IV.2.3 Accueil de stagiaires PAGEREF _Toc241503013 \h 28 V.AXE 3 – MESURES SOCIALES SPECIFIFQUES A DESTINATION DES SALARIES EN SITUATION DE HANDICAP PAGEREF _Toc241503014 \h 29
V.1 MESURES D’ACCOMPAGNEMENT A LA RQTH PAGEREF _Toc241503015 \h 29
VIII.AXE 6 –SALARIES AIDANT UN PROCHE EN SITUATION DE HANDICAP PAGEREF _Toc241503024 \h 34
VIII.1 LE CHEQUE EMPLOI SERVICE UNIVERSEL HANDICAP (CESU) PAGEREF _Toc241503025 \h 34
VIII.2 DON DE JOURS DE REPOS PAGEREF _Toc241503026 \h 34
IX.AXE 7 – communication – sensibilisation PAGEREF _Toc241503027 \h 36
IX.1 COMMUNICATION SUR LES DISPOSITIFS DE L’ACCORD PAGEREF _Toc241503028 \h 36
IX.2 SENSIBLILISATION PAGEREF _Toc241503029 \h 37
X.DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc241503030 \h 38
X.1 MODALITES DE SUVI DE L’ACCORD PAGEREF _Toc241503031 \h 38
X.2 ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD PAGEREF _Toc241503032 \h 39
X.3 REVISION PAGEREF _Toc241503033 \h 39
X.4 DEPOT LEGAL ET PUBLICITE PAGEREF _Toc241503034 \h 40
XI.Liste des ANNEXES PAGEREF _Toc241503035 \h 40
PREAMBULE
CNR inscrit l’inclusion des personnes en situation de handicap au cœur de sa politique de responsabilité sociale et de sa démarche en faveur de la diversité, de l’égalité des chances et de la non-discrimination. Convaincue que la diversité des parcours, des expériences et des talents constitue une richesse collective et un levier de performance sociale, l’entreprise veille à promouvoir un environnement de travail inclusif, accessible et attentif aux besoins de chacune et chacun.
Par le présent accord, CNR réaffirme sa volonté d’agir concrètement en faveur de l’emploi, de l’intégration, de l’évolution professionnelle et du maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap. Cette ambition s’inscrit pleinement dans le respect des cinq valeurs qui fondent son identité et guident l’ensemble de ses actions et de ses pratiques :
L’Engagement, à travers la mise en œuvre d’actions concrètes, continues et inscrites dans la durée en faveur des personnes en situation de handicap, au-delà du seul respect des obligations légales ;
L’Agilité, par la capacité de l’entreprise à adapter l’organisation du travail, les postes et les conditions d’emploi afin de prendre en compte les situations individuelles et d’accompagner les parcours professionnels ;
La Cohésion, fondée sur la qualité du dialogue social, l’implication des managers et la mobilisation des équipes, au service de collectifs de travail inclusifs et solidaires ;
L’Ouverture, par la promotion de l’égalité des chances, la lutte contre les représentations et les stéréotypes liés au handicap, ainsi que par le développement de partenariats avec le secteur protégé et adapté ;
La Responsabilité, qui conduit CNR à déployer une politique handicap durable, suivie, évaluée et pleinement intégrée à ses politiques RH et à sa stratégie sociale.
CNR mène de longue date une politique active en faveur de la diversité. Dès 2009, l’entreprise a signé la Charte de la Diversité, affirmant ainsi son engagement en tant qu’entreprise socialement responsable. Le Label Diversité, dont CNR est titulaire depuis 2014, vient reconnaître et conforter cet engagement. Dans cette dynamique, la Direction et les partenaires sociaux ont conclu trois accords successifs en faveur de l’insertion des personnes en situation de handicap, le dernier couvrant la période 2013–2015.
Depuis 2015, en l’absence de nouvel accord, CNR a poursuivi et renforcé ses actions en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap. Les résultats observés sur la période 2015–2025, notamment en matière de taux d’emploi des personnes en situation de handicap, d’effectifs de bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (BOETH) et de recours au secteur protégé et adapté, témoignent de la continuité de cet engagement. Ces éléments sont présentés en Annexe 2 du présent accord, « Indicateurs de suivi 2015–2025 ».
Au-delà du respect des obligations légales, CNR fait le choix d’une politique handicap ambitieuse et durable, fondée sur l’égalité des chances, la reconnaissance des compétences, l’accessibilité et l’adaptation des situations de travail, afin de faire de l’inclusion un levier de progrès social et collectif.
Dans cette dynamique, les parties signataires prennent acte de l’ouverture prochaine d’une négociation d’un accord handicap de branche, prévue fin 2026 – début 2027. Elles conviennent expressément que, si un accord de branche comportant des dispositions impératives et d’applicabilité directe nouvelles plus favorables que celles prévues par le présent accord venait à être conclu, ces dispositions auraient vocation à être mises en œuvre sans délai au sein de CNR.
À travers cet accord, CNR entend structurer et renforcer des actions concrètes et pérennes en matière de recrutement, d’intégration, de maintien dans l’emploi, d’accompagnement des parcours professionnels et de sensibilisation des collaborateurs, afin de favoriser un environnement de travail accessible, inclusif et porteur de sens. La réussite de cette politique repose sur l’engagement de l’ensemble des acteurs de l’entreprise – direction, management, équipes RH, partenaires sociaux et salariés – mobilisés autour d’un objectif commun :
ouvrir la voie à une entreprise plus inclusive et tracer l’avenir d’un modèle social durable, dans lequel le handicap est reconnu comme une composante à part entière de la diversité et de la richesse collective.
Champ d’application
II.1 PERIMETRE
Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés statutaires et nonstatutaires des établissements de la CNR.
II.2 BENEFICIAIRES DE L’ACCORD
Constitue un handicap, au sens de la loi n°2005-102 du 11 février 2005, introduit à l’article L.114 du code de l’action sociale et des familles, "toute limitation d’activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d’une altération substantielle, durable ou définitive d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d’un polyhandicap ou d’un trouble de santé invalidant ".
Le handicap est une notion qui recouvre donc une diversité de situations dont les conséquences sur l’emploi peuvent être variables. Les dispositions du présent accord concernent les salariés bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (BOETH), définie à l’article L.52122 du Code du travail, et dont la liste est rappelée ci-après.
Les salariés BOETH sont invités à en informer l’entreprise, s’ils le souhaitent afin qu’elle puisse mobiliser les mesures de l’accord susceptibles de leur permettre d’exercer leur activité professionnelle dans les meilleures conditions possibles. Tous les salariés statutaires et non statutaires sont susceptibles d’être inclus dans la liste «des bénéficiaires».
Les personnes reconnues travailleurs handicapés (RQTH) par la « Commission des Droits et de l’Autonomie des Personnes Handicapées » (CDAPH).
Afin de ne pas retarder la mise en œuvre des mesures de l’accord, la qualité de bénéficiaire est également reconnue à compter de la
date de dépôt du dossier de demande de la RQTH auprès de la MDPH, sans attendre la notification de la décision, sous réserve de la transmission par le salarié, d’un justificatif de dépôt à l’équipe RH Opérationnelles ;
Les victimes d’accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d’une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ;
Les titulaires d’une pension d’invalidité attribuée au titre d’un régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l’invalidité des intéressés réduise au moins des 2/3 leur capacité de travail ou de gain ;
Les bénéficiaires visés aux articles L 241-2 et L241-3 du code des pensions militaires d’invalidité et des victimes de guerre tels que les invalides titulaires d’une pension militaire d’invalidité, les victimes civiles de guerre ou d’acte de terrorisme, les sapeurs-pompiers volontaires victimes d'un accident ou atteints d'une maladie contractée en service ou à l'occasion du service ;
Les orphelins de guerre, veufs/veuves de victimes militaires de guerre, sous certaines conditions prévues à l’article L 241-4 du code des pensions militaires d’invalidité et des victimes de guerre ;
Les titulaires d’une allocation ou d’une rente d’invalidité attribuée dans les conditions prévues par la loi n°91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires ;
Les titulaires de la Carte Mobilité et Inclusion définie à l’article L 241-3 du code de l’action sociale et des familles ;
Les titulaires de l’Allocation aux Adultes Handicapés (AAH).
En cas de refus de la RQTH, de non-renouvellement ou de fin de validité confirmé de la RQTH, le salarié perdra ses droits au bénéfice de cet accord sans pour autant perdre le bénéfice des actions mises en œuvre et clôturées.
Les salariés aidant un proche en situation de handicap
La partie relative aux aidants bénéficiera, quant à elle, uniquement aux salariés CNR selon les critères définis pour chaque dispositif.
II.3 AMBITION DE L’ACCORD
Ce nouvel accord vise à permettre à CNR, dans un contexte juridique, réglementaire et organisationnel en constante évolution, de déployer des actions cohérentes avec son ambition principale : atteindre, à l’issue de la durée de l’accord, un taux d’emploi de personnes en situation de handicap de
6 % à minima.
Dans ce cadre, les parties signataires affirment leur volonté commune de :
Promouvoir une culture d’inclusion et de la nondiscrimination garantissant à chaque salarié, quelle que soit sa situation de handicap, le respect, la reconnaissance et l’égalité de traitement ;
Favoriser le maintien dans l’emploi et assurer l’évolution professionnelle de nos salariés en situation de handicap ;
Déployer une politique active de recrutement, d’accueil et d’accompagnement afin de renforcer ; l’attractivité de l’entreprise et de sécuriser l’intégration durable des personnes en situation de handicap
Améliorer l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, tant pour les salariés en situation de handicap que pour les salariés aidant un proche en situation de handicap, en tenant compte de leurs contraintes spécifiques.
II.4 LES ACTEURS DE LA POLITIQUE HANDICAP A LA CNR
Dans le cadre du présent accord, CNR s’appuie sur une gouvernance dédiée et des acteurs complémentaires afin d’assurer une mise en œuvre efficace, cohérente et partagée de la politique handicap. Chacun intervient dans son champ de responsabilité, dans le respect de la confidentialité des informations médicales et personnelles.
La Direction de l’entreprise
La Direction porte les ambitions et les objectifs du présent accord. Elle réaffirme la volonté de CNR de contribuer à l’effort national d’inclusion, en favorisant l’accès à l’emploi, l’intégration professionnelle et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap.
Le Référent Handicap entreprise constitue le point d’entrée identifié de la politique handicap. Il/elle assure la coordination et le suivi des actions du présent accord, en lien avec l’ensemble des acteurs concernés, dans le respect strict de la confidentialité.
À ce titre, le Référent Handicap entreprise :
Pilote et suit le plan d’actions de l’accord ;
Conseille, oriente et accompagne les salariés, les managers et les équipes RH vers les dispositifs et interlocuteurs appropriés ;
Favorise la coordination entre les acteurs internes et externes
Contribue à la communication et aux actions de sensibilisation ;
Consolide les indicateurs et prépare les bilans de mise en œuvre de l’accord.
En cas d’absence du Référent Handicap entreprise et afin d’assurer la continuité du traitement des situations individuelles, les acteurs clés identifiés par le présent accord assurent le relais dans le cadre de leurs missions respectives : les médecins du travail, les équipes RH opérationnelles et le management.
Les médecins du travail
Ils interviennent en première ligne sur les champs relatifs à l’aménagement des postes, à l’intégration professionnelle et au maintien dans l’emploi dans la mesure où ils évaluent la compatibilité entre l’état de santé et le poste de travail et formulent, le cas échéant, des préconisations. Au-delà de leurs obligations légales, ils contribuent :
à une vigilance particulière concernant les salariés en situation de handicap ;
à des interventions de conseil auprès des acteurs de l’entreprise en vue d’une adaptation durable du poste et de l’organisation du travail.
Les équipes RH Opérationnelles
Les équipes RH Opérationnelles sont les interlocuteurs privilégiés des salariés et des managers pour les sujets RH liés à l’emploi, au parcours professionnel et aux conditions de travail. A ce titre, elles :
Accompagnent les managers dans la mise en œuvre des mesures prévues par l ’accord ;
Relayent et facilitent l’accès aux dispositifs (recrutement, intégration, aménagements, formation, évolution professionnelle) ;
Travaillent en lien avec le Référent Handicap pour l’analyse et le suivi des situations, dans le respect de la confidentialité.
Les équipes du recrutement
Les équipes en charge du recrutement contribuent activement à la mise en œuvre de la politique handicap de l’entreprise, en veillant à l’égalité de traitement des candidatures et à la nondiscrimination à chaque étape du processus de recrutement. Dans ce cadre, elles :
Intègrent la politique handicap de CNR dans les pratiques de recrutement et participent à la diffusion des engagements de l’entreprise en matière d’inclusion ;
Veillent à l’accessibilité des processus de recrutement et à l’adaptation des modalités d’évaluation lorsque la situation du candidat le nécessite ;
Travaillent en coordination avec le Référent Handicap et les équipes RH opérationnelles pour sécuriser l’accueil, l’intégration et l’accompagnement des personnes recrutées en situation de handicap ;
Développent et entretiennent des partenariats avec les acteurs spécialisés de l’emploi et du handicap, afin de favoriser l’attractivité de l’entreprise et diversifier les sources de recrutement.
Le management
La ligne managériale joue un rôle déterminant dans l’intégration et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap. Elle contribue à créer un cadre de travail inclusif et à sécuriser la mise en œuvre des aménagements nécessaires. A ce titre, le management :
Participe, en lien avec les médecins du travail, les équipes RH Opérationnelles, le Référent Handicap et le salarié, à l’identification des besoins d’adaptation du poste, de l’organisation du travail et des conditions de réalisation de l’activité ;
Facilite l’accueil, l’intégration et la coopération au sein de l’équipe, en veillant à l’accessibilité des outils, des informations et des modes de fonctionnement ;
Veille à la bonne appropriation des aménagements par l’équipe et au respect des modalités de travail convenues ;
Est sensibilisé et outillé aux enjeux du handicap (management inclusif, posture d’écoute, procédures internes), afin d’agir de manière adaptée et cohérente.
Le Référent Handicap et les équipes RH Opérationnelles apportent au management appui et conseils pour faciliter la mise en œuvre des mesures du présent accord.
Le collectif de travail
Le collectif de travail constitue un facteur essentiel de réussite de l’intégration et du maintien dans l’emploi. Lorsque cela est nécessaire, avec l’accord du salarié, le collectif est informé et sensibilisé afin de favoriser la compréhension des aménagements mis en place et de soutenir un climat de travail inclusif. Cette information / sensibilisation :
Est réalisée avec l’accord du salarié concerné et porte exclusivement sur les impacts organisationnels ou les modalités de coopération, sans divulgation d’éléments médicaux ;
Vise à prévenir les incompréhensions, faciliter l’entraide et garantir l’efficacité des aménagements dans la durée ;
Est accompagnée par le Référent Handicap en lien avec les équipes RH Opérationnelles de proximité, selon les besoins et le contexte.
Les Ambassadeurs Handicap
Des Ambassadeurs Handicap sont identifiés afin de renforcer la promotion de l’inclusion au sein des équipes. En proximité, ils :
Relayent les messages et dispositifs du présent accord ;
Concourent à faire connaître les interlocuteurs et les ressources disponibles ;
Participent à des actions de sensibilisation et de communication ;
Contribuent à alimenter la réflexion d’une manière globale sur le sujet du handicap
Facilitent l’orientation des salariés vers le Référent Handicap, les équipes RH Opérationnelles, la médecine du travail ou l’ assistante sociale de l’entreprise.
La Direction Achats
Engagée dans une démarche d’achats responsable, la Direction Achats accompagne les Directions métiers dans la dynamique d’achats auprès du Secteur du Travail Protégé et Adapté (STPA). À ce titre, elle facilite l’identification des besoins, l’intégration du STPA dans les consultations lorsque cela est pertinent, et contribue au suivi des actions engagées, en lien avec le Référent Handicap.
Les Organisations Syndicales
Les Organisations Syndicales au sein de CNR s’impliquent dans la politique handicap de l’entreprise à travers leur rôle de partenaires sociaux. À ce titre, elles :
Sont force de proposition dans la définition et l'évolution des engagements pris au titre du présent accord ;
Participent aux instances de suivi et de bilan prévues par l'accord ;
Contribuent à la promotion de la démarche d'inclusion auprès de leurs adhérents et plus largement de l'ensemble des salariés.
Les Représentants du Personnel
Par leur proximité quotidienne avec les salariés, les représentants du personnel jouent un rôle de relais de terrain essentiel. À ce titre, ils :
Informent et orientent les salariés vers les dispositifs et les interlocuteurs adaptés à leur situation ;
Remontent les besoins et difficultés identifiés sur le terrain aux acteurs compétents ;
Contribuent à faire vivre la démarche handicap au plus près des réalités opérationnelles.
La Commission Sociale du CSE
Elle assure la coordination globale de la mise en œuvre de l’accord et le suivi des indicateurs de pilotage. Elle examine l’avancement du plan d’actions, les résultats, les difficultés éventuelles et les pistes d’amélioration, et peut proposer des ajustements si nécessaires. Le Référent Handicap consolide les indicateurs et prépare les bilans de mise en œuvre de l’accord.
L’assistante sociale
L’assistante sociale de l’entreprise contribuent, en lien avec les autres acteurs internes, à l’intégration et au maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap. Elles assurent notamment des missions d’écoute, d’information, d’orientation et d’accompagnement des salariés, et, le cas échéant, de leur famille.
Le psychologue du travail
Le psychologue du travail de l’entreprise est un acteur à part entière de la politique handicap.Dans le respect de son cadre déontologique et du secret professionnel, les salariés de CNR peuvent le solliciter directement, autant que de besoin, notamment en cas de situation de fragilité ou de situation de handicap, reconnue ou non. Il contribue à la prévention, à l’accompagnement des salariés et au maintien dans l’emploi, et apporte son expertise aux acteurs internes afin de favoriser une approche globale, humaine et préventive du handicap au travail.
Axe 1 – Mesures en faveur du maintien dans l’emploi et de l’employabilité
Le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap vise à garantir à chaque salarié des conditions durables et adaptées d’exercice de son activité professionnelle. Il a pour objectif de préserver l’autonomie des salariés, de sécuriser leurs parcours et de prévenir toute situation dans laquelle le handicap ou l’évolution de l’état de santé pourrait constituer un frein à l’emploi, à l’évolution professionnelle ou au maintien dans l’entreprise.
Cette démarche s’inscrit dans une approche proactive et anticipative de la prévention de la désinsertion professionnelle. Elle repose sur l’identification la plus précoce possible des situations de fragilité ou de difficulté susceptibles d’impacter le maintien dans l’emploi, afin de permettre une réaction rapide, coordonnée et adaptée.
Lorsque qu’une situation à risque est repérée, l’entreprise mobilise les moyens nécessaires pour analyser les besoins du salarié concerné et mettre en œuvre les solutions appropriées, dans une logique de prévention, d’adaptation des situations de travail et de sécurisation des parcours professionnels.
Les adaptations, aménagements ou ajustements nécessaires sont définis et mis en œuvre en lien avec les acteurs compétents, notamment le Service de Santé au Travail — et, le cas échéant, des ergonomes — lorsque la situation du salarié le justifie, sans que ce recours ne soit systématique.
Afin d’accompagner au mieux les salariés en situation de handicap et de traiter le plus en amont possible les enjeux de maintien dans l’emploi et de prévention de la désinsertion professionnelle, tout salarié bénéficiaire de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (BOETH) bénéficient des mesures suivantes :
III.1 MESURES LIEES A L’ANNONCE DU HANDICAP
Lorsqu’un salarié fera part de sa nouvelle situation de handicap, ou lorsqu’un salarié en situation de handicap dont la situation est connue de l’entreprise est recruté ou change de poste, les actions suivantes seront mises en place :
Accompagnement du manager
Lorsqu’un manager est amené à accueillir dans son équipe un collaborateur en situation de handicap, il bénéficie d’un accompagnement par le Référent Handicap, en lien avec les équipes RH Opérationnelles. Cet appui vise à lui apporter des repères pratiques sur la posture managériale adaptée, l’identification et la mise en œuvre des éventuels aménagements, ainsi que les modalités d’intégration au sein de l’équipe, dans le respect de la confidentialité.
Sensibilisation de l’équipe de travail
Avec l’accord préalable du salarié, une sensibilisation ciblée de l’équipe de travail est mise œuvre afin de faciliter la coopération, prévenir les incompréhensions et favoriser un environnement de travail inclusif.
Ce dispositif, déployé au cas par cas par le Référent Handicap, en lien avec les équipes RH Opérationnelles, vise à sécuriser la prise de poste et à soutenir le bon fonctionnement du collectif de travail.
Accompagnement individualisé
Tout salarié en situation de handicap, nouvellement bénéficiaire d’une reconnaissance de handicap ou dont l’évolution de l’état de santé impacte fortement son activité professionnelle, peut solliciter un accompagnement individualisé (orientation vers les bons interlocuteurs, information sur le maintien dans l’emploi, aménagements matériels ou organisationnels…) Assuré par le Référent Handicap, ce dispositif repose sur une démarche volontaire du salarié et garantit la plus stricte confidentialité des échanges. Toute personne souhaitant bénéficier de cet accompagnement peut se rapprocher du Référent Handicap.
Un suivi médical adapté
Le salarié bénéficiant d’une reconnaissance de handicap dispose, comme tout salarié de l’entreprise, d’un suivi assuré par le Service de Santé au Travail, dans le strict respect du secret médical. Lorsque la situation le nécessite, le médecin du travail :
Préconise des aménagements de poste ou des mesures de prévention techniquement réalisables, adaptés à la situation de handicap du salarié et compatibles avec les exigences du poste et de fonctionnement du service ;
Définit une périodicité de suivi adaptée à la situation.
Par ailleurs, le salarié en situation de handicap, au même titre que tout salarié de l’entreprise, peut demander une visite médicale à tout moment en cas de difficulté de santé impactant le travail ou, à l’inverse, si le travail impacte sa santé. Toute demande sera prise en compte par le médecin du travail.
III.2 MESURES LIEES A L’ADAPATION AU POSTE DE TRAVAIL
En complément des mesures préconisées par le médecin du travail et afin de prévenir les situations d’inaptitude professionnelle ou de désinsertion professionnelle, l’entreprise met en œuvre les mesures suivantes.
III.2.1 Prévention
L’entreprise réaffirme sa volonté d’inscrire le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap dans une démarche de prévention, d’anticipation et d’adaptation des situations de travail. Dans le cadre des projets de création ou de réaménagement de locaux, une attention particulière sera portée à l’adaptation des espaces de travail en fonction du handicap du salarié.
L’entreprise mettra également en œuvre, des actions d’information et de sensibilisation telles que :
les bonnes pratiques de travail sur écran ;
la prévention des troubles musculo-squelettiques ;
la nécessité de varier les postures de travail et de limiter les situations de sédentarité prolongée.
Etc…
Ces actions ont pour objectif de prévenir l’aggravation des situations de santé, de favoriser le maintien dans l’emploi et de contribuer à l’amélioration durable des conditions de travail.
III.2.2 Bilan ergonomique
Lorsque la situation du salarié le justifie, un bilan ergonomique du poste de travail est mis en œuvre. Ce bilan a pour objet d’analyser la situation de travail et de rechercher les mesures d’adaptation, de compensation ou d’aménagement les plus appropriées afin de permettre au salarié de maintenir son activité professionnelle dans des conditions compatibles avec son état de santé.
Le bilan ergonomique peut être engagé sur préconisation du médecin du travail ou à la demande du salarié en situation de handicap, du manager ou du Référent Handicap. Sa mise en œuvre est soumise à une analyse de la situation et à l’arbitrage du Référent Handicap, en lien avec les acteurs concernés.
Les préconisations issues de ce bilan sont examinées par le médecin du travail en lien avec le Référent Handicap, en concertation avec le salarié concerné et, le cas échéant, avec les acteurs internes ou externes compétents.
III.2.3 Aménagement des horaires et/ou de l’organisation du travail
Les demandes d’aménagement des horaires et/ou de l’organisation du travail formulées par le salarié auprès de son manager et/ou préconisées par le médecin du travail sont examinées avec attention. Ces aménagements sont mis en œuvre dès lors qu’ils sont adaptés à la situation de handicap du salarié et compatibles avec les nécessités de fonctionnement du service et les exigences du poste.
En cas d’impossibilité de mise en œuvre de la solution envisagée, l’entreprise recherche, en concertation avec le manager, le salarié concerné et le Service de Santé au Travail, la solution la plus adaptée à la situation.
Conformément à l’Accord Télétravail de l’entreprise en vigueur, “le salarié en situation de handicap bénéficie du dispositif de télétravail aux mêmes conditions que tout collaborateur. Des aménagements spécifiques et ergonomiques pourront être pris en charge par l'entreprise pour adapter au mieux l'organisation du poste de travail à domicile et conformément aux prescriptions de la médecine du travail. Conformément à l'Article L.5213-6 du Code du travail, les mesures d'adaptation seront prises en charge sous réserve que les charges consécutives à leur mise en œuvre ne soient pas disproportionnées”.
III.2.4 Matériel adapté au poste
Les adaptations nécessaires pour permettre aux salariés en situation de handicap d’occuper leur poste de travail dans des conditions compatibles avec leur état de santé sont mises en œuvre dès lors qu’elles apparaissent nécessaires et techniquement réalisables. Ces aménagements sont réalisés en concertation avec le salarié concerné, sur préconisation du médecin du travail et, si nécessaire, après intervention d’un ergonome ou de toute autre personne compétente. L’aménagement du poste de travail peut notamment conduire à l’acquisition :
D’équipements techniques adaptés ;
D’équipements de protection individuelle spécifiques ;
D’outillages ou de matériels particuliers répondant aux besoins liés à la situation de handicap ou aux restrictions de santé du salarié.
Ces adaptations ou aménagements sont déployés dans un délai maximal de
deux mois à compter de la réception de la préconisation médicale, sauf contrainte technique ou organisationnelle dûment justifiée.
Lorsqu’un équipement individuel spécifique, directement lié au handicap du salarié, est recommandé médicalement pour améliorer sa capacité à exercer ses fonctions, une participation financière peut être accordée au titre du budget alloué aux différentes mesures du présent accord.
Cette participation peut concerner notamment des équipements tels que des prothèses, des adaptations de véhicule ou tout autre dispositif individuel utile à l’exercice de l’activité professionnelle. La prise en charge par l’entreprise intervient après sollicitation préalable des dispositifs de financement mobilisables auprès des organismes compétents, notamment la Sécurité sociale, la mutuelle, la Maison Départementale des Personnes Handicapées (MDPH), l’Association de Gestion du Fonds pour l'Insertion Professionnelle des Personnes Handicapées (AGEFIPH) ou tout autre organisme public ou privé susceptible d’intervenir.
Les modalités d’instruction de la demande et les justificatifs à produire sont définis par l’entreprise dans le respect des principes de confidentialité applicables aux situations individuelles Les conditions de dépôt et de traitement des demandes seront communiquées aux salariés et accessibles sur l’intranet CNR. L’attribution et la mise en œuvre des aides concernées sont réalisées sous réserve des budgets disponibles.
III.3 MESURES EN FAVEUR DE L’EMPLOYABILITE
Les salariés reconnus en situation de handicap, ainsi que les salariés dont la demande de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé est en cours, bénéficient des mêmes possibilités d’évolution professionnelle que l’ensemble des salariés de l’entreprise. À ce titre, l’entreprise veille à leur permettre :
D’accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification et compatible avec leur situation de handicap ;
D’exercer leur emploi, de développer leurs compétences et de progresser au sein de l’entreprise ;
D’accéder à des actions de formation, d’adaptation ou de reconversion professionnelle dans des conditions adaptées à leurs besoins.
L’entreprise rappelle que l’égalité professionnelle des personnes en situation de handicap ne se limite pas à l’accès à l’emploi, mais doit également se traduire dans l’accès à la formation, aux mobilités, et à la progression professionnelle.
Une étude IFOD 2025 () montre que les parcours professionnels des personnes en situation de handicap demeurent plus fragiles, avec davantage d’autocensure et moins d’accès à la promotion, ce qui justifie une vigilance renforcée dans l’accord.
III.3.1 Formation des salariés en situation de handicap
Pour rappel, les dispositions prévues par Accord de Branche sur « la formation et l’alternance dans la branche professionnelle des Industries Electriques et Gazières 2024-2028 » sont applicables à CNR. L’entreprise garantit l’égalité d’accès à la formation. A ce titre, CNR veille à ce que les salariés en situation de handicap disposent des mêmes opportunités d’accès à la formation que l’ensemble des salariés de l’entreprise. Une vigilance particulière est portée aux salariés à temps partiel et à la prise en compte de leurs besoins spécifiques afin de garantir des conditions de formation adaptées.
Ainsi, pour les salariés en situation de handicap, les mesures suivantes seront mises en place :
L’entreprise s’attachera lors de l’organisation des formations d’identifier avec l’organisme de formation des moyens pour compenser le handicap afin d’adapter les conditions de mise en œuvre de la formation (exemple : mise à disposition de matériel, adaptation du rythme de la formation, interprète langue des signes…).
L’entreprise informera l’ensemble des salariés concernés de l’existence d’une majoration du Compte Personnel de Formation (CPF) d’un montant de 300 euros par an (en surplus du montant de 500 euros par an). Le plafond applicable au CPF de ces personnes est de
8 000 euros (le plafond de base est de 5000 €).
L’alimentation du CPF des salariés est assurée par le biais de la contribution unique des entreprises, reversée à la Caisse des Dépôts et Consignations, qui gère les CPF des salariés.
Dans le cadre du présent accord, l’entreprise versera également au salarié en situation de handicap, lors de la mobilisation du CPF, une somme de
150 euros bruts (cent cinquante euros bruts) correspondant au montant du ticket modérateur fixé règlementairement à la date de signature du présent accord.
Ce versement sera effectué par l’entreprise, sur présentation par le salarié d’un justificatif.
III.3.2 Entretien annuel (EA)
L’EA constitue un temps d’échange privilégié entre le manager et le ou la salarié(e). Il permet de réaliser un bilan complet portant sur les missions exercées, les objectifs fixés et résultats obtenus, les conditions d’exercice de l’activité, l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle. Dans ce cadre, lorsque le ou la salarié(e) est en situation de handicap, les objectifs définis tiennent compte de sa situation individuelle afin de garantir des conditions d’exercice équitables et adaptées. Cette prise en compte vise à sécuriser la contribution professionnelle du ou de la salarié(e), sans constituer un frein à l’activité ni aux perspectives professionnelles.
L’EA est également l’occasion d’identifier, le cas échéant, les besoins spécifiques en matière d’adaptation du poste et les conditions favorables au maintien dans l’emploi. Lorsque des besoins particuliers sont exprimés ou identifiés, le manager peut, avec l’accord du salarié, solliciter le Référent Handicap afin d’étudier les solutions adaptées, dans le respect de la confidentialité des informations relatives à la situation de handicap.
III.3.3 Entretien de parcours professionnel (EPP)
L’EPP est un temps d’échange dédié aux perspectives d’évolution professionnelle du salarié. Il porte notamment sur les possibilités d’évolution des compétences, de qualification et d’emploi, ainsi que sur les besoins en formation permettant de sécuriser ou de développer le parcours professionnel. Pour les salariés en situation de handicap, l’EPP vise plus particulièrement à :
Anticiper les évolutions professionnelles compatibles avec leur situation individuelle ;
Favoriser l’accès aux dispositifs de formation et d’accompagnement adaptés ;
Identifier les leviers de sécurisation du parcours et de maintien dans l’emploi.
Lorsque le salarié en fait la demande, ou lorsque la situation le justifie (évolution du poste, du handicap ou du contexte professionnel), un
point de carrière spécifique est organisé.
Dans ce cadre, le Référent Handicap et le Talent Manager se rapprochent afin d’analyser conjointement la situation et étudier les solutions possibles en matière d’évolution, de formation ou d’adaptation du parcours. Avec l’accord du salarié, ces échanges peuvent donner lieu à la mise en place d’un plan d’action individualisé, dans le respect de la confidentialité des informations liées à la situation de handicap.
III.3.4 Suivi des parcours professionnels
Une analyse annuelle des temps de passage dans les NR et les GF sera réalisée pour les salariés en situation de handicap et comparée à celle de l’ensemble des salariés de l’entreprise, afin de s’assurer du respect du principe d’égalité de traitement entre les salariés. Cette analyse sera présentée en Commission Sociale.
Dans le cadre de la campagne annuelle d’attribution des augmentations individuelles, l’entreprise porte une attention particulière à la situation des salariés en situation de handicap.
Indicateur :
Étude comparative des temps de passage dans les NR et les GF des salariés en situation de handicap et des salariés non bénéficiaire de l’obligation d’emploi.
III.3.5 Prévention de la désinsertion professionnelle
III.3.5.1 Diagnostic de situation individuelle
Afin d’anticiper tout risque de désinsertion professionnelle () et d’assurer un suivi spécifique et rapproché des salariés en situation de handicap, l’entreprise met en place une démarche de prévention s’appuyant sur des éléments factuels tels que notamment des absences pour longue maladie, des difficultés d’adéquation au poste ou des évolutions du handicap. Dans ce cadre, le manager, le Référent Handicap ou le médecin du travail peut proposer au salarié en situation de handicap, qui reste libre de l’accepter, la réalisation d’un diagnostic de situation individuelle.
Ce diagnostic, confié à un organisme externe spécialisé dans le champ du handicap (LADAPT, CAP EMPLOI, etc …) vise à :
Analyser de manière approfondie la situation professionnelle et les contraintes associées ;
Identifier les risques pesant sur le maintien dans l’emploi, formuler des préconisations opérationnelles en matière d’adaptation du poste, d’organisation du travail ou d’accompagnement.
III.3.5.2 Suivi spécifique et rôle du Référent Handicap
Dans une logique de prévention, le Référent Handicap s’inscrit dans une démarche d’anticipation et de suivi individualisé des situations. À ce titre :
Il est proposé la tenue d’un échange annuel spécifique avec chaque salarié en situation de handicap qui le souhaite, distinct des EA et EAPP, afin de faire le point sur les conditions d’exercice de l’activité et d’anticiper d’éventuelles difficultés ;
Le Référent Handicap participera au
Comité de maintien en emploi, dès lors que la situation concerne, ou est susceptible de concerner, une situation de handicap.
Ce point de suivi constitue un temps d’échange pluridisciplinaire (manager, acteurs RH et médecins du travail) visant à :
Partager de manière structurée les situations identifiées nécessitant des actions de maintien en emploi et de prévention de la désinsertion professionnelle ;
A coordonner les actions engagées ;
Et à en assurer le suivi.
III.3.5.3 Accompagnement renforcé en cas d’impossibilité de maintien sur le poste
Lorsque, malgré l’étude de la situation et la recherche de solutions d’adaptation, aucune solution satisfaisante ne peut être identifiée afin de permettre le maintien du salarié sur son poste, celui-ci peut bénéficier d’un accompagnement spécifique, pouvant comprendre notamment un bilan de compétences et un accompagnement RH en vue d’un projet d’évolution professionnelle ou de reconversion.
III.3.5.4 Accès priorisé aux actions de formation
Dans le cadre de la prévention de la désinsertion professionnelle, les besoins en formation identifiés en cours d’année pour les salariés en situation de handicap font l’objet d’un traitement particulier. Lorsque ces besoins sont directement liés au maintien dans l’emploi ou à l’adaptation du parcours professionnel dans l’entreprise, le Service Formation en lien avec le Référent Handicap doit rechercher des solutions permettant une mise en œuvre rapide de formations adaptées, sans que ces demandes ne constituent un frein du fait des délais parfois induits par les processus de demandes hors plan. Cette approche vise à sécuriser les parcours professionnels et à éviter que les délais de mise en place ne compromettent l’efficacité des actions de prévention engagées.
III.3.6 Accessibilités
III.3.6.1 Accessibilité des locaux
CNR veillera à poursuivre l’amélioration de l’accessibilité de ses locaux et de ses environnements de travail, afin de favoriser l’accueil, l’intégration et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap.À ce titre, l’entreprise portera une attention particulière, lors des projets d’aménagement, de rénovation, de transfert de lieu de travail ou d’évolution des sites, à la prise en compte des enjeux d’accessibilité, en lien avec les équipes concernées, notamment avec le Service Immobilier, dans le respect des impératifs techniques, organisationnels et économiques propres à chaque situation.
III.3.6.2 Accessibilité numérique
CNR veille à prendre en compte les principes d’accessibilité numérique dans ses outils et supports de communication interne et externe afin de favoriser un accès à l’information adapté aux besoins de tous les utilisateurs. A titre d’illustration la solution d'inclusion numérique
FACIL’iti a été déployée sur le site institutionnel de
CNR. Cette solution permet aux utilisateurs d’adapter l’affichage du site à leurs besoins, en matière de confort visuel, gestuel, cognitif et/ou en cas de limitation temporaires d’usage.
Le site
ACADEMIE CNR intègre également cette solution, dans le même objectif d’amélioration de l’accessibilité des contenus et services numériques proposés par l’entreprise.
III.3.6.2 Accessibilité lors des évènements professionnels
Dans le cadre de l’organisation d’événements professionnels (événements, d’entreprise, de service, réunions, ou séminaires), l’entreprise s’attache à favoriser des conditions de participation adaptées pour les salariés en situation de handicap, notamment les conditions de déplacement, d’hébergement et d’accessibilité des lieux.
III.3.7 Accompagnement à la mobilité fonctionnelle ou géographique
III.3.7.1 Principe général :
Toute demande de mobilité interne est examinée de manière objective et non discriminatoire, au regard notamment des compétences détenues par le salarié, de son expérience, de son projet professionnel et des exigences du poste envisagé. Pour tout salarié, l’accès à une mobilité interne demeure subordonné à l’adéquation entre son profil et les compétences, qualifications et aptitudes professionnelles requises pour le poste concerné. S’agissant des salariés en situation de handicap, cette appréciation tient également compte, le cas échéant, des
restrictions et préconisations médicales émises par le médecin du travail afin de permettre un accès effectif au poste et de s’assurer de sa compatibilité avec l’état de santé du salarié et les exigences de sécurité qui s’y attachent, dans la limite des exigences du poste et de fonctionnement du service.
Ainsi, toute demande de mobilité fonctionnelle ou géographique formulée par un salarié en situation de handicap fait l’objet d’un examen attentif et objectif dans le respect du principe d’égalité des droits et des chances, de la préservation de santé du salarié et de l’objectif de maintien dans l’emploi.
III.3.7.2 Aides à la mobilité géographique suite à postulation des salariés en situation en handicap
En cas de mobilité géographique, rendant nécessaire un changement de résidence, avec un déménagement effectif, les salariés en situation de handicap bénéficient, au même titre que l’ensemble des salariés de l’entreprise, des mesures d’accompagnement à la mobilité interne actuellement en vigueur dans l’entreprise.
En complément, afin de répondre aux besoins spécifiques liés au handicap, les mesures suivantes sont mises en œuvre :
Un accompagnement dans la recherche de solutions adaptées, incluant l’identification d’organismes et d’établissements spécialisés permettant d’assurer le suivi médical lié au handicap.
Cet accompagnement est assuré par le Référent handicap, en lien avec les acteurs externes concernés.
Une participation au financement d’aménagements du logement, lorsque ceux-ci sont directement liés à la compensation du handicap et nécessaires au maintien de l’autonomie du salarié.
Cette participation est étudiée au cas par cas, en tenant compte notamment du coût des aménagements, des financements externes mobilisables (AGEFIPH, MDPH, etc.), et des capacités de l’entreprise sous réserve du budget disponible, dans le respect du principe d’aménagement raisonnable. Le Référent Handicap assure l’instruction des demandes.
III.3.7.3 Aide à la recherche de logement (Siège Social)
Lorsqu’une mobilité géographique vers le siège social (LYON), nécessite une recherche de logement, le salarié peut bénéficier, s’il le souhaite, d’un accompagnement spécifique dans la recherche d’un logement disponible à la location ou à l’achat, par le dispositif 1% logement. À ce titre, il peut mobiliser l’ensemble des aides et services proposés par notre partenaire
Action Logement, afin de faciliter sa recherche de logement et son installation, en tenant compte de sa situation personnelle et, le cas échéant, de ses besoins liés à son handicap.
Le document présenté en Annexe 3 de l’accord détaillent notamment les solutions proposées actuellement, incluant une offre locative diversifiée (logements sociaux, intermédiaires, privés ou temporaires), ainsi que des dispositifs d’accompagnement personnalisés, gratuits et confidentiels. Ceux-ci comprennent des actions de conseil, d’orientation, d’accompagnement administratif, ainsi que, si nécessaire, la mobilisation de solutions adaptées telles que des aides financières ou un accompagnement social, afin de sécuriser l’accès et le maintien dans le logement.
III.4 ACCOMPAGNEMENT EN CAS D’EVOLUTION DU HANDICAP OU DE RETOUR A L’EMPLOI APRES UNE LONGUE ABSENCE
CNR s’engage à mettre en œuvre des mesures spécifiques d’accompagnement lorsque la situation de santé d’un salarié se dégrade ou lors d’un retour à l’emploi après une absence de longue durée, afin de sécuriser les parcours professionnels, de prévenir la désinsertion professionnelle et de favoriser le maintien dans l’emploi.
III.4.1 En cas d’évolution du handicap dégradant l’état de santé
Lorsqu’un salarié est confronté à une évolution de son handicap menant à une dégradation de son état de santé susceptible d’avoir un impact sur sa capacité de travail, CNR met en place, en lien avec le salarié et dans le respect de la confidentialité des données médicales, un accompagnement individualisé pouvant inclure :
Une réévaluation de la situation professionnelle en lien avec le service de prévention et de santé au travail ;
L’adaptation ou l’aménagement du poste de travail, des outils, du temps ou de l’organisation du travail adapté à la situation de handicap du salarié et compatible avec les exigences du poste et le fonctionnement du service.
L’étude de solutions de reclassement interne, lorsque le maintien sur le poste initial n’est plus possible ;
Le recours aux dispositifs d’accompagnement et de financement existants (notamment AGEFIPH, le cas échéant) ;
L’intervention du Référent Handicap, en coordination avec les équipes RH et le manager, afin d’assurer le suivi du parcours.
Ces mesures visent à permettre au salarié de poursuivre son activité professionnelle dans des conditions compatibles avec son état de santé.
III.4.2. En cas de retour à l’emploi après une longue absence
Lorsqu’un salarié reconnu en situation de handicap, au sens de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés, reprend son activité après une absence de longue durée, CNR met en œuvre un accompagnement spécifique visant à sécuriser la reprise professionnelle, prévenir les risques de désinsertion et favoriser un maintien durable dans l’emploi. À ce titre, et dans le respect de la confidentialité des données médicales, l’entreprise prévoit notamment:
Un échange préalable à la reprise ou au moment de la reprise, associant le salarié, les ressources humaines, le manager et le Référent Handicap, afin d’anticiper les conditions de retour à l’emploi ;
L’étude et la mise en œuvre, lorsque nécessaire, de mesures d’adaptation ou d’aménagement du poste de travail et de l’organisation du travail (horaires adaptés, reprise progressive, télétravail, adaptation des missions ou des outils) adaptées à la situation de handicap du salarié et compatibles avec les exigences du poste et le fonctionnement du service ;
Un suivi renforcé après la reprise, avec des points d’étape permettant d’évaluer l’efficacité des mesures mises en place et de les ajuster si besoin ;
La mobilisation des acteurs internes (médecin du travail, filière RH, Référent Handicap, manager) et, le cas échéant, de partenaires externes, afin de favoriser une reprise sécurisée.
Ces mesures s’inscrivent dans une démarche d’accompagnement individualisé des salariés en situation de handicap, visant à concilier la préservation de leur santé, leur maintien dans l’emploi et les impératifs organisationnels de l’entreprise.
AXE 2 - plan d’embauche et d’INTEGRATION
Afin de favoriser le recrutement et l’intégration durable des personnes en situation de handicap, l’entreprise met en œuvre un plan d’embauche et d’inclusion structuré, reposant sur :
le renforcement des partenariats avec les acteurs spécialisés du recrutement,
une diffusion systématique des offres sur les canaux dédiés,
le développement de viviers via l’alternance, les stages et les relations écoles.
IV.1 SOURCING
IV.1.1 Partenariat avec les acteurs spécialisés du recrutement
CNR développe et formalise une stratégie de sourcing dédiée au recrutement et à l’inclusion des personnes en situation de handicap, reposant sur un réseau de partenaires spécialisés afin de renforcer l’identification de candidatures, de sécuriser les recrutements et de favoriser l’accès à l’emploi : CAP EMPLOI, AGEFIPH, les cabinets de recrutement spécialisés handicap, les Entreprises Adaptées de Travail Temporaire (EATT) ainsi que les écoles et organismes de formation pour favoriser l’accès à l’alternance et aux stages.
IV.1.2 Diffusion des offres et accessibilité de la communication recrutement
L’entreprise s’engage à renforcer la visibilité de ses opportunités auprès des candidats en situation de handicap :
Publication des offres sur les sites spécialisés handicap, et sur les canaux des partenaires (Cap Emploi, AGEFIPH, cabinets spécialisés, plateformes écoles) ;
Mention dans toutes ses offres d’emploi (tout type de contrat confondu), son respect du principe de non-discrimination et d’égalité des chances.
D’autre part, afin d’anticiper les recrutements et de constituer des viviers, CNR déploie des actions écoles ciblées (forums, webinaires, interventions, journées de recrutement) en lien avec les partenaires ; développe les stages et l’alternance.
IV.1.3 Cooptation
Dans une logique de promotion de l’égalité des chances et de l’inclusion des personnes en situation de handicap, l’entreprise met en œuvre un dispositif de recrutement par cooptation.
Ce dispositif vise à encourager les salarié(e)s à mobiliser leurs réseaux personnels et professionnels (connaissances, anciens collègues, réseaux associatifs et/ou professionnels) afin de contribuer à l’identification de candidat(e)s en situation de handicap permettant un sourcing plus large, en vue d’un recrutement en
contrat à durée indéterminée (CDI).
Lorsque la cooptation aboutit à une embauche effective, l’entreprise verse au/à la salarié(e) coopteur(trice) une prime de cooptation d’un montant de
800 € bruts (huit cents euros bruts).
Les modalités opérationnelles de déploiement du dispositif (procédure de cooptation, calendrier, critères d’éligibilité, modalités et échéances de versement de la prime) sont définies et diffusées à l’occasion du lancement de la campagne dédiée, via une communication interne ciblée.
IV.2 EMBAUCHE
IV.2.1 Alternance
L’alternance s’inscrit pleinement dans l’engagement sociétal de CNR en faveur de la formation professionnelle, de l’inclusion et de l’égalité des chances. Elle constitue à la fois un levier d’accès à l’emploi pour les personnes en situation de handicap et un outil stratégique pour former et recruter les talents de demain, en constituant des viviers de recrutement adaptés aux besoins de l’entreprise.
L’alternance fait ainsi partie intégrante des modalités d’intégration et de recrutement de CNR. Dans ce cadre, l’entreprise s’engage, sur la durée de l’accord, à ce que
5 % des alternants recrutés soient des personnes en situation de handicap.
Afin de renforcer son attractivité et sa marque employeur, CNR accompagne également les alternants en situation de handicap
recrutés en CDI à l’issue de leur contrat d’alternance, en participant au financement de leur permis de conduire de catégorie B.
Cette participation est plafonnée à
1 000 euros par bénéficiaire et versée après 12 mois de présence en CDI, sur présentation des justificatifs. Elle est attribuée après validation du Référent Handicap.
Cette mesure vise à faciliter leur mobilité professionnelle et à favoriser leur intégration durable au sein de l’entreprise.
Indicateurs :
Nombre de contrats en alternance BOETH
IV.2.2 Recrutement en CDI ou intérim
Afin d’augmenter son taux d’emploi et de favoriser l’accès à l’emploi des personnes en situation de handicap, CNR réaffirme sa volonté de développer une politique active de recrutement en CDI, et peut aussi recourir à l’intérim.
Sur la durée de l’accord, l’entreprise se fixe pour objectif :
Que
5 % à minima du volume total des recrutements en CDI concernent des salariés en situation de handicap ;
De poursuivre le recours à l’intérim prioritairement via des Entreprises Adaptées de Travail Temporaire (EATT)
Indicateurs :
Nombre d’embauche en CDI de salariés BOETH
Nombre d’ETP (au sens de la DOETH) en contrat d’intérim conclus
IV.2.3 Accueil de stagiaires
Les stages scolaires et les périodes de formation professionnelle constituent des leviers essentiels pour favoriser l’insertion des personnes en situation de handicap. Ils permettent à l’entreprise de sensibiliser les équipes de travail, tout en offrant aux stagiaires l’opportunité de découvrir concrètement le monde professionnel, les métiers et leur environnement. Ces périodes contribuent également à la construction et à la consolidation du projet de formation ou du projet professionnel des bénéficiaires.
Dans ce cadre, les stages pris en compte au titre de la politique d’emploi des salariés en situation de handicap comprennent notamment :
Les stages « découverte » réalisés par les élèves de collège ou de lycée ;
Les stages effectués par des étudiants, dès lors que leur objet est en adéquation avec les besoins de qualification de l’entreprise ;
L’accueil de personnes en situation de handicap dans le cadre de Périodes de Mise en Situation en Milieu Professionnel (PMSMP), proposées par les partenaires de l'emploi et de l'insertion (notamment Cap emploi, France Travail et les Missions Locales) en lien avec les métiers de CNR, avec pour objectif de favoriser la découverte des métiers, la confirmation d’un projet professionnel ou l’identification de nouvelles perspectives d’insertion professionnelle.
L’ensemble de ces dispositifs fait l’objet d’une formalisation systématique par
une convention tripartite, conclue entre le bénéficiaire, l’établissement d’enseignement ou organisme prescripteur, et CNR.
D’autre part, l’entreprise s’engage à faciliter l’accueil de ce public en veillant à un accompagnement adapté et à la mobilisation des acteurs internes concernés (manager, filière RH, Référent Handicap), afin de sécuriser et valoriser ces parcours d’immersion.
Indicateurs :
Nombre de bénéficiaires de Périodes de Mise en Situation en Milieu Professionnel (PMSMP) par an
AXE 3 – MESURES SOCIALES SPECIFIFQUES A DESTINATION DES SALARIES EN SITUATION DE HANDICAP
V.1 MESURES D’ACCOMPAGNEMENT A LA RQTH
Le salarié en situation de handicap bénéficiera d’un accompagnement pour faciliter les démarches administratives à engager auprès de la Commission des Droits et de l’Autonomie des Personnes Handicapées (CDAPH) en vue de l’obtention ou du renouvellement de la RQTH. A ce titre, il pourra s’adresser au Référent Handicap afin d’être orienté dé dans la constitution du dossier de RQTH ou de son renouvellement, d’obtenir des informations sur tout autre dispositif de la MDPH. Pour en savoir plus sur la RQTH, une présentation du dispositif est disponible sous l’intranet RH Fiche RQTH
Indicateurs :
Nombre de salariés ayant bénéficié de cette prise en charge
V.2 ABSENCES AUTORISEES PAYEES
Afin de faciliter les démarches liées à la situation de handicap, l’entreprise accorde aux salariés concernés jusqu’à
24 heures d’absence autorisée payée (AAP) par année civile pour les salariés à temps plein. Elles sont proratisées en fonction de la durée de travail pour les salariés à temps partiel.
Les heures accordées au titre de ce dispositif doivent être utilisées au cours de l’année civile concernée. Les heures non utilisées à cette échéance sont perdues et ne peuvent faire l’objet d’aucun report ni cumul sur l’année suivante.
A ce titre, un compteur d’absence spécifique sera créé dans l’outil SIRH pour les salariés bénéficiaires, permettant d’assurer la traçabilité des absences octroyées et le suivi des mesures associées.
Ces heures sont destinées à permettre la réalisation
des démarches administratives liées à la reconnaissance initiale ou le renouvellement de la qualité de bénéficiaire de l’obligation d’emploi, ainsi que des rendez-vous médicaux en lien avec la situation de handicap.
Cette mesure s’applique à compter de la date de signature du présent accord.
Indicateurs :
Nombre de salariés ayant bénéficié des AAP / nombre de salariés BOETH
V.3 LE CHEQUE EMPLOI SERVICE UNIVERSEL HANDICAP (CESU)
Le CESU Handicap est ouvert aux salariés de CNR sous réserve de disposer d’une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé, délivrée par la Maison Départementale des Personnes Handicapées (MDPH). Les salariés éligibles qui en feront la demande percevront une dotation annuelle de
400 € (quatre cents euros) par salarié, sous la forme de Chèque Emploi Service Universel, totalement financé par l’entreprise.
Une campagne d’information sera organisée chaque année et précisera les modalités de mise en œuvre. Le salarié devra être présent dans les effectifs de l’entreprise, à la date d’attribution des chèques CESU.
Le CESU Handicap
peut être utilisé pour régler plus de vingt prestations de services à la personne, soit dans le cadre de l’emploi direct, soit par l’intermédiaire d’un organisme prestataire ou d’une association. La liste des prestations éligibles actuellement figure en Annexe 3 du présent accord.
Cette mesure s’applique à compter de la date de signature du présent accord.
Pour les salariés bénéficiaires,
en cas de cumul avec les CESU dit « Petite Enfance » dans le cadre de la parentalité, le montant total de la prise en charge employeur ne pourra dépasser le plafond annuel légal d'exonération (soit 2 591 € en 2026) par salarié et par année civile.
Indicateurs :
Nombre de recours au CESU handicap
AXE 4 – COLLABORATION AVEC LE SECTEUR PROTEGE ET ADAPTE (stpa)
VI.1 DEFINITION DU STPA
Le Secteur du Travail Protégé et Adapté (STPA) accueille des personnes en situation de handicap dont la nature et/ou l’intensité peut rendre difficile l’exercice d’une activité professionnelle en milieu ordinaire. Il permet l’accès à une activité professionnelle adaptée, prenant en compte les besoins de compensation, tout en favorisant le développement des compétences et des parcours professionnels. Le STPA regroupe notamment :
Les Établissements et Services d’Aide par le Travail (ESAT), établissements médico-sociaux ;
Les Entreprises Adaptées (EA), relevant du Code du travail
et emploie au moins 55% de travailleurs en situation de handicap dans leurs effectifs.
Ce secteur propose un large panel de prestations notamment entretien espaces verts, gestion des déchets, et entretien des locaux, avec un développement notable ces dernières années, de prestations à forte valeur ajoutée, notamment dans les domaines du numérique (support IT, tests logiciels, data management, GED), des services administratifs spécialisés, et de certaines activités techniques/industrielles (assemblage, contrôle qualité, DAO/CAO..), en fonction des expertises des structures.
VI.2 ENGAGEMENTS DE CNR
Comme en attestent les indicateurs de suivi présentés en Annexe 1, le recours au STPA demeure un levier important de la politique handicap de CNR. Ces résultats reflètent l’engagement constant des acteurs de l’entreprise en faveur de l’insertion et du maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap, en cohérence avec ses objectifs économiques, sociaux et responsables. Les achats réalisés auprès d’ESAT et d’EA constituent un levier majeur de la politique handicap de CNR. Bien que l’entreprise n’atteigne pas encore le taux d’emploi direct de 6 %, le volume significatif d’achats effectués auprès du STPA permet de satisfaire aux obligations réglementaires et d’être exonérée du versement de la contribution au titre de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés, tout en renforçant son impact social.
Dans le respect des règles internes et des procédures achats applicables, CNR s’engage ainsi à :
Mobiliser le STPA
Recourir au STPA
chaque fois que cela est pertinent, lorsque les prestations recherchées sont disponibles et compatibles avec les exigences techniques, de qualité, de sécurité et de délais de l’entreprise.
Favoriser, lorsque cela est possible, les prestations directement contributives à l’emploi de personnes en situation de handicap.
À cet effet, CNR a mandaté un prestataire en 2025 pour fiabiliser et actualiser sa base de données fournisseurs. Dans ce cadre, la liste des structures ESAT et EA a été mise à jour en 2025 et mise à disposition des prescripteurs Achats afin de faciliter l’identification des fournisseurs mobilisables, en lien, le cas échéant, avec la Direction des Achats dans le respect des procédures internes. D’autre part, CNR prévoit déjà des clauses d’exécution sociales au sein de ses conditions générales d’achat (clause relative à la sécurité ; à l’éthique et la conformité), et pourra mettre en place des clauses sociales plus ambitieuses et précises en fonction de l’objet du marché.
Sensibiliser et outiller les acteurs internes
Le Référent Handicap poursuit la sensibilisation des acteurs clés et particulièrement auprès des prescripteurs aux possibilités offertes par le STPA. Cette sensibilisation est réalisée une fois par an. La filière Achats demeure associée à cette démarche et bénéficie d’actions de sensibilisation selon une périodicité adaptée déterminé en en fonction des besoins, des actualités et des enjeux opérationnels. Cette démarche vise à promouvoir les achats les plus contributifs à la création d’emplois pour les personnes en situation de handicap, en adéquation avec les besoins de l’entreprise.
Intégrer les exigences RSE dans les consultations relevant de la commande publique
À compter du 21 août 2026, dans les appels d’offres relevant de la commande publique dépassant les seuils européens (soit> 432 000 € pour les marchés de fournitures et 5 404 000 € pour les marchés de travaux), CNR doit prévoir une clause d’exécution sociale dans les marchés.
Un critère social, au sens du Code de la commande publique, est un élément d’appréciation des offres qui vise à évaluer la contribution des candidats à l’intégration sociale et professionnelle de travailleurs handicapés ou défavorisés, à l’égalité des chances, à la prévention des discriminations, ou à l’insertion professionnelle des publics en difficulté, à condition que ces considérations soient directement liées à l’objet du marché ou à ses conditions d’exécution.
Indicateurs : Montant déductible de sous-traitance « entreprise adaptée » DOETH sur la durée de l’accord
AXE 5. DISPOSITIFS SPECIFIQUES LIES A LA SECONDE PARTIE DE CARRIERE
VII.1 RAPPEL DU CADRE LEGAL DE LA RETRAITE ANTICIPEE
Des dispositions légales et réglementaires permettent aux personnes en situation de handicap de bénéficier d’un départ à la retraite anticipée, sous réserve de remplir certaines conditions, notamment celle de justifier d’une incapacité permanente d’un taux au moins égal à celui fixé par décret. Ce taux est actuellement établi à
50 %, seuil correspondant notamment à celui requis pour la délivrance de la carte d’invalidité ou pour l’attribution de l’Allocation aux Adultes Handicapés (AAH).
Dans ce cadre, l’assistante sociale de l’entreprise joue un rôle central d’information, d’orientation et d’accompagnement individualisé des salariés en les informant sur leurs droits, en les aidant dans leurs démarches et en les orientant vers les interlocuteurs compétents.
VII.1.1 Salariés relevant du régime spécial des IEG
Les salariés en situation de handicap relevant du régime des IEG peuvent obtenir des informations complémentaires relatives aux conditions d’éligibilité et aux démarches à accomplir via le
site internet de la CNIEG (CNIEG-Retraite anticipée liée au handicap, à l'invalidité, à la maladie).
Ils peuvent également solliciter l’appui d’un conseiller de la CNIEG.
VII.1.2 Salariés relevant du régime général de retraite
Pour les salariés relevant du régime général, les conditions de départ à la retraite anticipée au titre du handicap sont notamment définies par les dispositions de l’article L.35113 du Code de la Sécurité Sociale.
VII.2 CONGES D’ANCIENNETE
Pour rappel, la circulaire Pers 753 applicable à tout salarié statuaire prévoit des congés d’ancienneté à compter de la 26ème année de service. Pour les salariés ayant une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH), pendant la durée de l’accord, l’acquisition des congés d’ancienneté se fera avec une
anticipation de cinq ans.
En pratique, le congé est attribué comme suit :
1 jour de congé dans la 21ème année de service
2 jours de congé dans la 22ème année de service
3 jours de congé dans la 23ème année de service
4 jours de congé dans la 24ème année de service
5 jours de congés dans la 25ème année de service et au-delà
Cette mesure entrera en vigueur à compter des dotations du 1er mai 2027
Indicateur :
Nombre de salariés bénéficiaires
AXE 6 –SALARIES AIDANT UN PROCHE EN SITUATION DE HANDICAP
Il est rappelé, que les
salariés statutaires de CNR bénéficient des dispositions relatives aux « aides aux aidants familiaux », prévues par l’Accord de Branche sur « l’évolution des droits familiaux » du 15 décembre 2017 en vigueur.
L’entreprise porte une attention particulière à la situation des salariés aidant un proche en situation de handicap, notamment des parents d’enfants en situation de handicap et des salariés accompagnant un conjoint en situation de handicap. Elle favorise, dans la mesure du possible, la prise de congés nécessaires à l’exercice de leurs responsabilités d’aidant. Une sensibilisation des managers sera réalisée afin de renforcer la prise en compte des situations d’aidance et de faciliter l’accompagnement des salariés concernés.
VIII.1 LE CHEQUE EMPLOI SERVICE UNIVERSEL HANDICAP (CESU)
Le salarié CNR ayant
un enfant à charge de moins de 20 ans ou un conjoint en situation de handicap reconnu par la Maison Départementale des Personnes Handicapées (MDPH) bénéficient du chèque CESU Handicap.
Les modalités d’attribution et d’utilisation de ce dispositif sont précisées au paragraphe V.3 « Le Chèque Emploi Service Universel Handicap (CESU) » de l’AXE 3.
Si les deux parents d’un enfant en situation de handicap sont salariés de CNR, la dotation en CESU ne sera accordée qu’à
un seul des parents pour l’enfant.
Ce dispositif ne s’appliquera pas si le salarié a déjà bénéficié par ailleurs du chèque CESU handicap au titre du paragraphe V.3.
Indicateurs :
Nombre de recours au CESU handicap
VIII.2 DON DE JOURS DE REPOS
Afin de favoriser la solidarité entre salariés confrontés à certaines situations familiales ou personnelles particulièrement graves, l’entreprise met en place un dispositif de
don de jours de repos au bénéfice d’un autre salarié de l’entreprise, dans les conditions définies ci-après.
Ce dispositif repose sur le
volontariat, l’anonymat et l’absence totale de contrepartie pour le salarié donateur.
A. Le salarié bénéficiaire
Le don de jours de repos est ouvert au salarié qui vient en aide à une personne présentant un handicap à condition que cette personne soit :
son conjoint ;
son concubin ;
son partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;
un ascendant ;
un descendant ;
un enfant dont il assume la charge au sens du code de la sécurité sociale ;
un collatéral jusqu'au quatrième degré ;
un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu'au quatrième degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;
une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne
Le salarié bénéficiaire peut s’absenter pour la durée correspondant aux jours qui lui ont été cédés, tout en bénéficiant du maintien de sa rémunération. Cette période d’absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits liés à l’ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice des avantages acquis avant le début de son absence.
B. Le salarié donateur
Tout salarié ayant acquis un nombre de jours pouvant être cédés, a la possibilité de faire un don d’au maximum 10 jours par année civile, sous forme de demi-journée ou de journée entière.
Ce don est effectué de façon anonyme, définitive et sans contrepartie de quelque nature que ce soit.
C. Jours pouvant faire l’objet d’un don
Le don peut porter sur tout ou partie des
jours de repos non pris du salarié donateur, dans le respect des dispositions légales applicables.
Peuvent notamment être cédés :
Les jours de CP : le don ne peut porter que sur les jours de congés non pris audelà de la quatrième semaine, soit
la cinquième semaine de congés payés ;
Les jours de congé d’ancienneté ;
Les jours de Disponibilité Cadre ;
les jours de RTT acquis ;
les jours de repos compensateur ;
Les jours ne peuvent pas être donnés
par anticipation et doivent être définitivement acquis par le salarié donateur au jour de sa demande
D. Modalités pratiques et procédure
La demande de bénéfice d’un don de jours de repos est formulée par le salarié auprès des équipes RH Opérationnelles, qui assure :
la vérification de l’éligibilité du bénéficiaire : un justificatif attestant de la situation de handicap devra être transmis
le respect de la confidentialité, tant à l’égard du salarié bénéficiaire que des salariés donateurs.
Ce dispositif s’applique à compter de la date de signature du présent accord.
Indicateurs :
Nombre de salariés bénéficiaires
Volume global de jours donnés
AXE 7 – communication – sensibilisation
IX.1 COMMUNICATION SUR LES DISPOSITIFS DE L’ACCORD
Afin de favoriser la mise en œuvre, l’appropriation et la valorisation des dispositions prévues par le présent accord, CNR déploie une communication dédiée auprès de l’ensemble des salariés de l’entreprise.
Cette communication repose notamment sur les actions suivantes :
Une communication présentant les dispositions de cet accord sera diffusée à l’ensemble des salariés ;
Une information
spécifique par le Référent Handicap à destination des salariés en situation de handicap, dont la RQTH est connue de l’entreprise. La communication met notamment l’accent sur les dispositifs visant à favoriser leur intégration et leur maintien dans l’emploi ;
Une présentation des dispositions du présent accord par le Référent Handicap, à destination du Service de Santé au Travail ainsi que de l’assistante sociale de l’entreprise ;
La mise à disposition, sur l’intranet RH, de fiches pratiques détaillant les dispositifs existants, leurs modalités de mise en œuvre et leurs conditions d’accès, afin de permettre aux salariés concernés d’être pleinement acteurs de leurs démarches ;
La diffusion d’informations à destination des managers via les espaces dédiés de l’intranet ;
Le recours aux différents canaux de communication internes (relais managériaux, intranet RH, Synergie CNR, Synergies RH, etc.).
Indicateurs :
Nombre d’actions de communication et thèmes abordés
IX.2 SENSIBLILISATION
CNR poursuit sa démarche active de sensibilisation au handicap auprès de ses salariés, notamment :
La sensibilisation annuelle des acteurs clés de l’entreprise, assurée par le Référent Handicap, en particulier auprès de la filière RH (équipes RH Opérationnelles, Recrutement, Formation), de la filière Achats (acheteurs et prescripteurs), du Service Immobilier, des ambassadeurs handicap, des CODIR et des équipes RSE ;
L’accompagnement individuel des managers par le Référent Handicap, pour la préparation de l’intégration d’un collaborateur en situation de handicap ;
L’intervention du Référent Handicap en formation « RH pour managers » ;
La mise en place de webinaires dédiés à des thématiques spécifiques sur le handicap afin de de favoriser une meilleure prise en compte des situations au quotidien, de déconstruire les stéréotypes et idées reçues, et de promouvoir des comportements adaptés et inclusifs au sein des équipes ;
La mise en œuvre d’actions de sensibilisation sous différentes formes, à l’occasion de la Semaine Européenne pour l’Emploi des Personnes Handicapées (SEEPH), organisée chaque année à la mi-novembre (animations sur site, diffusion de vidéos, témoignages de salariés, webinaires, etc.).
Indicateurs :
Nombre d’actions de sensibilisation et thèmes abordés
DISPOSITIONS FINALES
X.1 MODALITES DE SUVI DE L’ACCORD
Le suivi de la mise en œuvre du présent accord est traité au sein de la
Commission Sociale du CSE.
À ce titre, la Commission Sociale est destinataire des éléments relatifs à l’application de l’accord, à travers la présentation d’un bilan annuel des actions menées.
Ce bilan, établi par le Référent Handicap, porte notamment sur :
Le bilan de l’année N-1 des actions en faveur de l’inclusion des personnes en situation de handicap ;
Les actions mises en œuvre au titre des axes de l’accord ;
Les données de suivi et indicateurs associés.
Les modalités de fonctionnement de la Commission Sociale (composition, fréquence de réunion, modalités de restitution) sont celles prévues par l’accord relatif au dialogue social et le règlement intérieur du CSE.
X.2 ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée, et entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2027 pour une durée de 3 ans.
X.3 REVISION
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord entre les parties selon les dispositions légales en vigueur. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressé aux autres parties concernées. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle des points à réviser.
Sont habilités à engager la procédure de révision de l’accord :
Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu, un ou plusieurs syndicats de salariés représentatifs dans le champ d’application du présent accord, signataires ou adhérents à celui-ci.
A l’issue du cycle électoral, un ou plusieurs syndicats de salariés représentatifs dans le champ d’application du présent accord.
Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions de validité prévues par les dispositions du code du travail.
X.4 DEPOT LEGAL ET PUBLICITE
Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité prévues aux articles L2231-5 et suivants du code du travail.
Le document est soumis à la signature via DocuSign et représente un original qui sera transmis à chaque partie.
Fait à Lyon, le 22/07/2026
Pour la Compagnie Nationale du Rhône Présidente du Directoire
XXXX
Pour le syndicat C.F.E-C.G.C. Pour le syndicat C.G.T. Pour le syndicat FO
XXXXXXXXXXXX
Liste des ANNEXES
Annexe 1 : Lexique
Annexe 2 : Indicateurs 2015 – 2025
Annexe 3 : Prestations ACTION LOGEMENT
Annexe 4 : Liste des prestations CESU HANDICAP DOMISERVE
Annexe 5 : Tableau de suivi des indicateurs
ANNEXE 1 - LEXIQUE
AAH Allocation aux Adultes Handicapés
AAP Absence Autorisée Payée
AGEFIPH Association de Gestion du Fonds pour l'Insertion Professionnelle des Personnes Handicapées
BOETH Bénéficiaire de l'Obligation d'Emploi des Travailleurs Handicapés
CDPH Commission des Droits et de l’Autonomie des Personnes Handicapées
DOETH Déclaration Obligatoire d’Emploi des Travailleurs Handicapés.
EA Entreprise Adaptée
EATT Entreprise Adaptée de Travail Temporaire
ESAT Établissement et Service d’Aide par le Travail
MDPH Maison Départementale des Personnes Handicapées
PMSMP Périodes de Mise en Situation en Milieu Professionnel
RQTH Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé
STPA Secteur du Travail Protégé et Adapté
SEEPH Semaine Européenne pour l’Emploi des Personnes Handicapées
Annexe 2 : INDICATEURS DE SUIVI 2015 – 2025
ESAT : Établissement ou Service d’Aide par le Travail EA : Entreprise Adaptée
ANNEXE 2 POUR PLUS D'INFORMATIONS actionlogement.fr 0970 800 800 Du lundi au vendredi de 9h à 18h (Horaires métropolitains - Numéro non surtaxé)
