Sté au capital de Code NAF, immatriculée au R.C.S de , sous le numéro , dont le siège social est situé ,
Représentée par , agissant en qualité de, Dénommée ci-dessous « L’entreprise »,
d'une part,
Et,
L’organisation syndicale représentative suivante, Représentée par , agissant en sa qualité de au sein de la société , et ayant obtenu la majorité requise pour signer le présent accord,
d'autre part,
IL A ETE CONCLU CE QUI SUIT :
PREAMBULE :
Les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.
L'égalité professionnelle doit permettre aux femmes et aux hommes de bénéficier d'un traitement égal en matière d'accès à l'emploi, d'accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération et de conditions de travail.
Elle s'appuie sur deux principes :
Égalité des droits entre les femmes et les hommes, impliquant la non-discrimination entre les salariés en raison du sexe, de manière directe ou indirecte ;
Égalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées notamment par l’analyse des rapports de situations comparées.
Cela signifie néanmoins que l'égalité professionnelle ne consiste pas à assurer une égalité absolue entre les femmes et les hommes sans tenir compte de la différence de situation dans laquelle ils se trouvent, ni à garantir une égale représentation des femmes et des hommes dans l'entreprise.
L’accord détaillé ci-après s’inscrit dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires commencées en date du 15 octobre 2024 et dont le thème « Egalité Professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et les conditions de travail » (Bloc 2) a été abordé à compter du 16 janvier 2025, 7 et 17 février 2025, avec le diagnostic de la situation respective des femmes et des hommes arrêtée au 31 décembre 2024.
Dans ce cadre, au regard des éléments du diagnostic fournis, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin de :
- améliorer l'égalité professionnelle dans le recrutement, - assurer une équité dans l’accès à la formation, - développer des actions en faveur d'un meilleur équilibre vie professionnelle - vie personnelle et familiale. - améliorer l’égalité salariale entre les femmes et les hommes
Il a été convenu et arrêté ce qui suit.
ARTICLE 1 - EMBAUCHE ET RECRUTEMENT
La société s’engage à fonder le recrutement sur les seules compétences, aptitudes et expériences professionnelles de candidats.
Tous les recrutements se déroulent selon des critères de sélection identiques, quel que soit la candidate ou le candidat à un emploi. Ainsi, lors des entretiens, les questions posées ont pour seule finalité d’apprécier les compétences de la candidate ou du candidat au regard du poste proposé.
Quel que soit le type de poste proposé, la société s’engage à ce que les intitulés et le contenu des offres d’emploi soient rédigés de manière neutre, sans référence au sexe ou à la situation familiale ou à une terminologie susceptible d’être discriminante.
Indicateurs de suivi :
Nombre d’offres d’emploi analysées et validées/ nombre total d’offres d’emploi diffusées
Embauches de l'année : répartition par catégorie professionnelle et par sexe
Nombre de candidatures reçues par la société dans l'année : répartition par catégorie professionnelle et par sexe.
Les parties conviennent qu'il y a des métiers spécifiquement féminins (services administratifs, caisse) ou masculins (techniciens machines à sous, cuisine, mcd, jeux traditionnels).
Personnel Jeux Traditionnels : 13 hommes – 3 femmes
Personnel Membres du Comité Direction : 11 hommes – 2 femmes
Personnel Cuisine : 6 hommes – 1 femme
Personnel Techniciens : 7 hommes
La société s'engage à continuer à faire progresser la proportion de femmes recrutées dans les filières très masculines et réciproquement des hommes vers des filières et métiers occupés majoritairement par des femmes.
Ces déséquilibres structurels constatés sur certains métiers peuvent avoir pour origine, un déséquilibre de candidatures.
Ainsi, afin de rattraper les écarts constatés, les parties proposent que, à compétences et qualifications équivalentes entre un candidat et une candidate, priorité sera donnée aux candidats du sexe opposé et sous représenté au poste à pourvoir.
Indicateurs de suivi :
• Embauches de l'année : répartition par service et par sexe • Nombre de candidatures reçues par la société dans l'année : répartition par service et par sexe.
ARTICLE 2 - FORMATION
La formation représente un acte majeur du maintien et du développement des compétences des salariés. Dans ce cadre, elle constitue un investissement indispensable dans le temps pour l'entreprise et l'ensemble du personnel.
La société rappelle que le droit à la formation est le même pour tous et s’exerce indépendamment du sexe de la personne.
La société souhaite développer les engagements suivants :
Veiller à assurer l’égalité entre les femmes et les hommes dans l’accès à la formation professionnelle
La société continue à veiller à ce que les actions de formation dispensées soient équilibrées tant dans leur volume que dans leur contenu, au regard de la répartition des effectifs H/F, à garantir un égal accès des femmes et des hommes aux dispositifs de formation. Indicateurs de suivi :
• Nombre de salariés ayant suivi une formation selon la catégorie professionnelle et le sexe • Nombre d'heures d'action de formation par salarié selon le sexe
Faciliter l’accès à la formation des salariés chargés de famille
La société s'attache à prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie personnelle et familiale qui peuvent entraîner des difficultés pour les salariés amenés à suivre une action de formation nécessitant de s'absenter de leur domicile pour un ou plusieurs jours.
A ce titre, la société s’engage à organiser des formations en priorité pendant le temps de travail et sur le site de la société ou à proximité. De même, la société veille à organiser autant que possible des formations sur site en e-learning.
Indicateurs de suivi:
• Nombre d’heures de formation pendant le temps de travail/ nombre d’heures total de formation • Nombre d’heures de formation en e-learning/ nombre d’heures total de formation
Congé maternité, paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption ou parental
La société s'engage à ce que le congé maternité, le congé d'adoption, le congé parental du/de la salarié(e) et le congé paternité et d'accueil de l'enfant ne puissent constituer un frein à l'évolution de carrière.
Elle prévoit au retour du/de la salarié(e) de congé, un entretien qui sera réalisé avec son supérieur hiérarchique et/ou un responsable des ressources humaines. Au cours de cet entretien seront abordées les points suivants :
Les modalités de retour au sein de la société,
Les éventuels besoins de formation,
Charge de travail,
Souhaits d'évolution
Cet entretien permettra une reprise de contact afin d’aborder l’organisation du travail et les évolutions de l’entreprise, depuis le départ en congés, quel qu’en soit le motif.
Tout sera mis en œuvre par le supérieur hiérarchique pour assurer au salarié absent un contexte favorable de retour à son poste de travail.
Indicateurs de suivi:
Nombre de salariés (avec une répartition par sexe) en congé (maternité, paternité, parental…)
Nombre d’entretiens réalisés
ARTICLE 3 - ARTICULATIONS VIE PROFESSIONNELLE & VIE PERSONNELLE
Il convient de tout mettre en œuvre pour permettre aux salariés ayant des contraintes familiales, notamment les femmes, de concilier le plus efficacement possible leur carrière professionnelle avec leurs responsabilités familiales.
C'est dans ces conditions que le principe de non-discrimination en matière d'évolution professionnelle pourra être efficacement garanti.
Travail à temps partiel
Pour leur permettre d'assumer pleinement leurs charges parentales et familiales, certains salariés souhaitent pouvoir bénéficier d'un passage à temps partiel.
Les parties rappellent le principe d'égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en terme de carrière et de rémunération. La société s'engage à ce que les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes évolutions de rémunération et de carrière que les salariés à temps plein.
La société s'attache à veiller à ce que l'organisation et la charge de travail d'un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail.
Indicateurs de suivi:
Nombre de salariés à temps plein par sexe
Nombre de salariés à temps partiel par sexe
Nombre de salariés accédant au temps partiel au cours de l'année par sexe
Nombre de salariés à temps partiel ayant repris un travail à temps plein au cours de l'année par sexe
ARTICLE 4 - ÉGALITÉ SALARIALE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
L’évolution des rémunérations doit dépendre uniquement du niveau de formation, des compétences et du niveau de performances constaté, indépendamment de toute considération liée au sexe.
Pour vérifier qu’il n’y a pas de dérive en la matière, il sera procédé chaque année à une comparaison de la rémunération des femmes et des hommes.
L’indicateur chiffré associé à cette disposition sera le salaire moyen par statut/ métier et sexe.
- A l'embauche
Chaque embauche faisant l'objet d'une analyse du poste et de niveau de responsabilité, l’entreprise garantit la plus stricte égalité de rémunération entre les femmes et les hommes nouvellement embauchés pour un même métier, un poste de niveau équivalent et un niveau de formation, d'expérience et d'expertise comparable.
La direction veillera à ce qu’à l’embauche, le poste soit positionné dans la bonne catégorie socio-professionnelle et le bon échelon, que les salaires correspondent aux échelons, en lien avec le travail réalisé sur les grilles d’échelons.
La grille de la convention collective des Casinos sera appliquée et ajoutée de 15 € à chaque niveau afin de ne pas tasser les paliers –NAO 2021.
- Au cours de la vie professionnelle
L'évolution des rémunérations doit dépendre uniquement des compétences, de l’expérience, du niveau de responsabilités et du niveau de performance constaté, indépendamment de toute considération liée au sexe.
La Direction garantis l’équité dans les augmentations salariales faisant abstraction du sexe ou de tout autre facteur pouvant les conduire à avoir une appréciation faussée de la situation lors de la répartition des budgets d'augmentation.
Pour vérifier qu'il n'y a pas de dérive en la matière, il sera procédé chaque année à une comparaison de la rémunération des femmes et des hommes.
En tout état de cause, le travail sur l’Index Egalité Femmes-Hommes, revu annuellement avant fin février de chaque année, devrait en ce sens permettre une bonne appréciation des résultats, catégorie socio-professionnelle par catégorie socio-professionnelle. Les résultats de l’Index sont transmis au CSE, en amont de leur communication à la DIRECCTE et de la publication sur le site Internet de l’entreprise.
Au retour du congé maternité ou d’adoption, l’entreprise s’engage à faire bénéficier chaque salarié concerné des augmentations collectives relevant de la même catégorie socio-professionnelle.
Indicateurs de suivi:
Pourcentage de salariés augmentés par statut et par sexe :
Taux moyen d'augmentation par catégorie et par sexe.
ARTICLE 5 - Durée d'application
Le présent accord s'applique à compter du lendemain de son dépôt et pour une durée de 4 années de date à date.
Au terme de cette période, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés.
ARTICLE 6- Révision
Pendant sa durée d'application, le présent accord pourra être révisé dans les conditions fixées par la loi sur proposition d’une ou plusieurs organisations syndicales signataires ou sur proposition de la société . Les dispositions de l'avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt.
ARTICLE 7- Renouvellement
Les parties signataires se réuniront en vue de l'éventuel renouvellement de l'accord au moins un mois avant le terme du présent accord. A défaut de renouvellement, l'accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets.
ARTICLE 8- Notification et Dépôt
Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature.
Il sera ensuite déposé sur la plateforme TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud'hommes de Poitiers.
Il fera l’objet d’un affichage aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
