L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
___________________________________________
ENTRE
L’Association CGO,
D'UNE PART
ET
L’organisation syndicale représentative CFDT,
D'AUTRE PART
Préambule
Ces dernières années, les différentes interventions législatives ont permis de renforcer les leviers en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Des textes structurants, tels que la loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes, la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, ou encore la création de l’Index de l’égalité professionnelle, ont contribué à poser un cadre plus opérationnel et plus exigeant aux politiques d’égalité, en incitant les entreprises à se doter d’outils de pilotage concrets.
Au-delà de ces obligations règlementaires, dictées par les articles L.2242-1 et suivants du Code du travail, le CGO affirme sa volonté de faire de l’égalité professionnelle un axe fort de sa politique sociale. Convaincu que l’égalité entre les femmes et les hommes constitue à la fois un enjeu de justice sociale, un facteur de cohésion interne et un levier de performance durable, le CGO s’inscrit dans une démarche active et pérenne, portée par une dynamique déjà engagée depuis plusieurs années à travers des plans d’actions annuels.
Ce nouvel accord s’inscrit dans la continuité de cette mobilisation et vise à renforcer les engagements du CGO en matière de mixité, de diversité et d’équité à chaque étape du parcours professionnel de ses collaborateurs. L’entreprise réaffirme son attachement à ces principes et à la lutte contre toute forme de discrimination, directe ou indirecte, dans l’accès à l’emploi, la formation, la rémunération, l’évolution professionnelle ou les conditions de travail.
Issu d’un dialogue social constructif, cet accord traduit une volonté partagée entre la direction et les représentants du personnel d’agir de façon concrète et mesurable pour garantir une réelle égalité entre les femmes et les hommes à tous les niveaux de l’entreprise.
Les signataires s’engagent ainsi à suivre, évaluer et ajuster les actions prévues dans le présent accord, afin d’en garantir l’efficacité, et à poursuivre une dynamique d’amélioration continue en matière d’égalité professionnelle.
ARTICLE 3 : L’EGALITE PROFESSIONNELLE DANS LA FORMATION PAGEREF _Toc201672037 \h 3
Contexte PAGEREF _Toc201672038 \h 3 Egalité professionnelle PAGEREF _Toc201672039 \h 4 Objectif : Améliorer l’identification des besoins en formation pour garantir un accès équilibré à la formation et les mêmes chances de montée en compétences PAGEREF _Toc201672040 \h 4 Indicateurs chiffrés PAGEREF _Toc201672041 \h 4 Qualité de vie au travail PAGEREF _Toc201672042 \h 5
ARTICLE 4 : L’EGALITE PROFESSIONNELLE DANS LA PROMOTION PROFESSIONNELLE PAGEREF _Toc201672043 \h 5
Contexte PAGEREF _Toc201672044 \h 5 Egalité professionnelle PAGEREF _Toc201672045 \h 6 Objectif 1 : Garantir l’égalité d’accès aux opportunités de mobilité et de promotion PAGEREF _Toc201672046 \h 6 Objectif 2 : Assurer un traitement équitable des candidatures internes PAGEREF _Toc201672047 \h 6 Indicateurs chiffrés PAGEREF _Toc201672048 \h 6 Qualité de vie au travail PAGEREF _Toc201672049 \h 6
ARTICLE 5 : L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET LA REMUNERATION EFFECTIVE PAGEREF _Toc201672050 \h 6
Contexte PAGEREF _Toc201672051 \h 6 Egalité professionnelle PAGEREF _Toc201672052 \h 7 Objectif : Être en capacité d’identifier et analyser les écarts de rémunérations PAGEREF _Toc201672053 \h 7 Indicateurs chiffrés PAGEREF _Toc201672054 \h 8 Autres mesures visant à garantir une rémunération équitable, fondée sur des critères objectifs PAGEREF _Toc201672055 \h 8
ARTICLE 6 : FAVORISER L’ARTICULATION ENTRE LA VIE PERSONNELLE ET LA VIE PROFESSIONNELLE PAGEREF _Toc201672056 \h 8
Contexte PAGEREF _Toc201672057 \h 8 Egalité professionnelle PAGEREF _Toc201672058 \h 9 Objectif : Accompagner la parentalité pour favoriser un partage des responsabilités familiales et contribuer à une égalité des chances dans les évolutions de carrières PAGEREF _Toc201672059 \h 9 Indicateurs chiffrés PAGEREF _Toc201672060 \h 10 Qualité de vie au travail PAGEREF _Toc201672061 \h 11
ARTICLE 7 : DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc201672062 \h 11
ARTICLE 1 : OBJET
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions légales et notamment des articles L.2242-1 et suivants du Code du travail, et plus spécialement des articles L.2242-17 et suivants qui concernent la négociation annuelle obligatoire sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail.
En vue de renforcer les démarches d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et de qualité de vie portées par le CGO, il a été convenu avec les partenaires sociaux que les objectifs d’égalité et les actions permettant de les atteindre portent sur les domaines majeurs suivants :
La formation ;
La promotion professionnelle ;
La rémunération effective ;
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales.
Pour chacun de ces domaines d’actions, les articles qui suivent détailleront les mesures mises en place, les actions qu’il est envisagé de mettre en œuvre et les objectifs de progression, accompagnés d’indicateurs chiffrés.
Les signataires du présent accord partagent les éléments contenus dans la Base de Données Economiques et Sociales, établie conformément à l’article L.2312-36 du Code du travail, et tout autre élément d’information nécessaire à la négociation.
Il est précisé que les dispositions du présent accord se substituent, à compter de leur date d’application, à toute disposition, pratique et usage en vigueur antérieurement et ayant le même objet.
ARTICLE 2 : CHAMP D’APPLICATION Les dispositions du présent accord collectif sont applicables à l’ensemble des salariés du CGO (tous les établissements distincts), quelle que soit la nature de leur contrat de travail, à l’exclusion de ses filiales.
ARTICLE 3 : L’EGALITE PROFESSIONNELLE DANS LA FORMATION
Contexte
L’accès à la formation est un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité des chances dans le déroulement des carrières et l’évolution professionnelle des femmes et des hommes. Il permet à chacun de développer ses compétences, de s’adapter aux évolutions des métiers et de saisir des opportunités d’évolution.
L’entreprise veille à ce que les moyens déployés en matière de formation soient répartis de manière équitable entre les femmes et les hommes, tant en volume qu’en nature des actions proposées.
En 2024, 86.5% des salariés ont bénéficié d’une action de formation : 88% des hommes et 86% des femmes ont été formés. La répartition des bénéficiaires de formation est globalement conforme à la structure des effectifs (72 % de femmes dans les effectifs physiques pour 71 % des formées, représentant 72 % des heures de formation).
Ces éléments traduisent un accès égalitaire à la formation entre les femmes et les hommes, en cohérence avec les effectifs de l’entreprise. Dans une logique d’amélioration continue, l’objectif de l’entreprise est désormais de renforcer la performance qualitative de la politique de formation.
Egalité professionnelle
Objectif : Améliorer l’identification des besoins en formation pour garantir un accès équilibré à la formation et les mêmes chances de montée en compétences
Poursuivre la formation des managers à la conduite d’entretiens professionnels et annuels, afin de permettre d’optimiser la définition des besoins de formation et l’identification des formations adaptées en tenant compte des contraintes personnelles et familiales.
Objectif chiffré : 100% des managers formés avant la conduite de leur 1ère campagne d’entretiens
Construire et diffuser des parcours types de formation pour les métiers les plus représentés (comptabilité, paie, conseil), facilitant ainsi l’identification des besoins et les évolutions de carrière.
Objectifs chiffrés :
Parcours types de formation pour les Comptables Conseil, Juristes / Conseillers et Gestionnaires de paie finalisés au 31 décembre 2025
Parcours types de formations pour les Assistants comptables, Assistants juridiques, Responsables d’agence ou de service finalisés au 31 décembre 2026
Structurer et suivre un plan de développement des compétences, avec un suivi par sexe et statut, afin de prévenir un traitement favorisé des premières demandes jusqu’à consommation totale du budget formation.
Objectif chiffré : établir un plan de développement des compétences prévisionnel, à compter de 2026, afin de garantir un arbitrage objectif et global, avant engagement des budgets.
Indicateurs chiffrés (par genre, agence et pôle d’activité)
Nombre de salariés ayant bénéficié d’une formation par genre, en proportion du nombre total de salariés ;
Nombre de salariés à temps partiel ayant suivi une formation ;
Nombre de formations et nombre d’heures de formation ;
Nombre de formations internes, en proportion du nombre total de formations (en nombre et en heures) ;
Nombre de formations en e-learning, en proportion du nombre total de formations (en nombre et en heures) ;
Nombre de salariés présents sur toute l’année n’ayant pas suivi de formation ;
Nombre de parcours de formation formalisés et proportion de salariés concernés ;
Identifier les écarts entre le plan de développement des compétences prévisionnel et le réalisé ;
Nombre de formations demandées par les collaborateurs et non réalisées.
Qualité de vie au travail
En complément des objectifs chiffrés, la Direction s’engage sur les mesures suivantes afin de favoriser un accès équilibré à la formation et faciliter l’organisation des salariés :
Organiser des campagnes d’information ciblées à destination des salariés et des managers sur les dispositifs de formation, les modalités d’accès et les thématiques proposées (avant les campagnes d’entretiens annuel et professionnel).
Privilégier la tenue des formations à proximité du lieu de travail ou de résidence des participants, et pendant le temps de travail, afin de limiter les contraintes de déplacement et de concilier activité professionnelle et obligations personnelles.
Proposer la prise en charge d’une nuitée d’hôtel, lorsque le lieu de formation ne permet pas un aller-retour dans la journée, en garantissant des conditions de participation adaptées.
Encourager et veiller à la mise en place du e-learning pour les contenus compatibles avec ce format, afin de limiter les déplacements et offrir plus de flexibilité.
Cette mesure pourra donner lieu à la définition d’un objectif chiffré lorsque les parcours de formations types seront définis et le catalogue de formation révisé en conséquence.
Informer les salariés au moins 15 jours avant le début de la formation pour leur permettre de s’organiser.
ARTICLE 4 : L’EGALITE PROFESSIONNELLE DANS LA PROMOTION PROFESSIONNELLE
Contexte
L’égalité professionnelle suppose que les femmes et les hommes puissent bénéficier des mêmes opportunités de parcours, de progression de carrière et d’accès aux postes à responsabilité.
Dans cette perspective, l’entreprise affirme sa volonté de garantir à toutes et à tous une égalité d’accès à l’évolution professionnelle, fondée sur les compétences, les résultats et le potentiel, indépendamment du sexe.
En 2024, les données révèlent que :
14 % des femmes et 13 % des hommes présents toute l’année (effectifs permanents) ont été promus ;
Toutefois, 72 % des promotions ont bénéficié à des femmes et 28 % à des hommes, en cohérence avec la répartition des effectifs (70 % de femmes sur l’année, sur la base des effectifs permanents) ;
64 % des promotions vers des postes de cadres ont concerné des femmes.
Cependant, la proportion de femmes cadres reste significativement inférieure à celle des hommes dans les effectifs. En effet, 11,5 % des femmes sont cadres, contre 22 % des hommes (au 31 décembre 2024).
Les mesures prescrites par le présent accord ont vocation à maintenir une équité dans l’accès aux promotions professionnelles, en veillant à une représentation équilibrée femmes/hommes dans les évolutions de carrière, à compétences et performances comparables.
Egalité professionnelle
Objectif 1 : Garantir l’égalité d’accès aux opportunités de mobilité et de promotion
Informer l’ensemble des salariés des postes ouverts à la mobilité interne via une communication institutionnelle, afin d’offrir à chacun, quel que soit son sexe, la possibilité de candidater.
Objectif chiffré : 100% des postes ouverts communiqués en interne
Rédiger les annonces et fiches de poste en utilisant des formulations neutres et inclusives, sans stéréotypes de genre.
Objectif chiffré : 100% des annonces et fiches de poste rédigées de manière neutre
Objectif 2 : Assurer un traitement équitable des candidatures internes
Recevoir en entretien l’ensemble des candidats internes déclarés sur un poste ouvert, dans un souci de transparence et d’équité.
Objectif chiffré : 100% des candidats internes reçus en entretien Indicateurs chiffrés
Nombre d’offres de promotions ouvertes en interne ;
Nombre de candidatures internes reçues, par sexe, et nombre d’entretiens réalisés ;
Nombre de promotions par sexe, par statut, par tranche d’âge et à partir de 2026 par niveau.
Qualité de vie au travail
En complément des objectifs chiffrés, la Direction s’engage sur les mesures suivantes qui concourent à améliorer la qualité de vie au travail :
Faciliter la mobilité des collaborateurs au sein d’une autre agence du groupe CGO, à leur demande, sous réserve de faisabilité matérielle et de compatibilité avec l’activité.
Sensibiliser les managers à la non-discrimination, notamment lors des processus d’évaluation, de mobilité ou de promotion, pour favoriser un cadre de travail sain, équitable et équilibré.
ARTICLE 5 : L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET LA REMUNERATION EFFECTIVE
Contexte
Les parties rappellent que le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes constitue l’un des fondements de l’égalité professionnelle.
En conséquence, la rémunération versée aux salariés repose sur des critères objectifs, notamment la classification du poste, les compétences acquises et mobilisées, l’expérience professionnelle, ainsi que le niveau de responsabilité, indépendamment du sexe.
Il est précisé que les éléments de rémunération sont identiques pour les salariés à temps complet et à temps partiel, au prorata du temps de travail.
Les parties conviennent de l’importance de lutter contre les facteurs susceptibles de créer des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, que ce soit à l’embauche ou tout au long du parcours professionnel.
Il est toutefois rappelé que la part variable de la rémunération, fondée sur la performance individuelle ou collective, peut justifier des différences de rémunération à poste et qualification équivalents. Ces différences ne peuvent être admises que si les critères d’évaluation sont objectifs, transparents et non discriminatoires.
Enfin, le CGO rappelle que tout collaborateur s’estimant concerné par une inégalité salariale en lien avec son sexe peut en faire part à son responsable hiérarchique. Si aucune réponse satisfaisante ne peut être apportée, il peut solliciter le service des Ressources Humaines pour une analyse approfondie. Une réponse écrite argumentée et fondée sur les référentiels de l’entreprise sera adressée au salarié concerné.
À ce jour, le CGO ne dispose pas des outils nécessaires pour établir un diagnostic précis des écarts de rémunération entre les salariés. L'absence de structuration des emplois ne permet pas de répartir les salariés en groupes de comparaison homogènes (postes, niveau d’expérience, missions exercées), condition indispensable pour analyser les rémunérations au regard de critères objectifs. La seule distinction opérée est celle entre les cadres et les non cadres, mais cette notion est trop large. Afin de pouvoir identifier d’éventuels écarts injustifiés et mettre en place des actions correctives efficaces, un travail préalable est nécessaire. Ce travail consistera à :
Définir des fiches de poste précises ;
Clarifier les niveaux attendus de compétences par poste ou famille de métiers ;
Positionner les salariés sur cette base, en tenant compte de leur situation actuelle.
Ces fondations permettront de disposer d’une grille de lecture fiable pour piloter la politique de rémunération en garantissant l’équité.
Egalité professionnelle
Objectif : Être en capacité d’identifier et analyser les écarts de rémunérations
Objectif chiffré : à compter du 1er janvier 2026, disposer d’une structuration des emplois et des compétences, basée sur des groupes homogènes de comparaison (poste, expérience, niveau de compétences), permettant d’analyser les rémunérations sur la base de critères affinés et objectifs, pour au moins 80% des salariés.
Indicateurs chiffrés
Au 1er janvier 2026 :
Taux de fiches de poste formalisées (en nombre de fiches de poste et nombre de salariés concernés)
Taux de salariés positionnés en termes de poste, compétences et niveau d’expérience
Au 31 décembre 2026 : réalisation d’un premier diagnostic d’écarts de rémunération fondé sur les nouveaux critères objectifs et affinés (notamment sur les rémunérations de base, mais aussi les rémunérations médianes et moyennes, les salariés en-dessous des minima ou au-dessus des maxima)
Répartition des augmentations (nombre et montant) par sexe et statut
Autres mesures visant à garantir une rémunération équitable, fondée sur des critères objectifs En complément de l’objectif principal ci-dessus, la Direction s’engage sur les mesures suivantes, bien qu’elles ne soient pas assorties d’objectifs chiffrés et indicateurs de suivi :
Définir et afficher les niveaux de rémunération à l’embauche.
Rédiger un « guide » des pratiques salariales au sein du CGO (structure des rémunérations, critères d’attribution des augmentations collectives ou individuelles, calendrier, etc.) pour favoriser la compréhension de notre système de rémunération et sa transparence.
Sensibiliser les managers aux enjeux d’égalité salariale et de non-discrimination en amont des campagnes d’augmentations annuelles.
ARTICLE 6 : FAVORISER L’ARTICULATION ENTRE LA VIE PERSONNELLE ET LA VIE PROFESSIONNELLE
Contexte
L’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle constitue un facteur clé de qualité de vie au travail, d’égalité des chances, et de prévention des inégalités professionnelles entre les femmes et les hommes.
Les évolutions sociétales, les aspirations des salariés et les transformations du travail renforcent la nécessité de poursuivre les engagements concrets de l’entreprise en faveur d’une meilleure conciliation des temps de vie. En effet, les contraintes liées à la parentalité, à la gestion du foyer, à la mobilité ou encore à l’organisation du temps peuvent impacter différemment les femmes et les hommes, et générer des freins à l’évolution ou à la disponibilité professionnelle. L’entreprise réaffirme sa volonté de promouvoir un environnement de travail respectueux des temps de vie, accessible à toutes et à tous, et permettant de mieux articuler les responsabilités professionnelles et personnelles. Cet engagement participe directement à la réduction des inégalités de carrière, notamment en matière de répartition des charges familiales et d’accès aux postes à responsabilités.
Les mesures proposées dans ce chapitre visent ainsi à renforcer les dispositifs existants, à accompagner les salariés à chaque étape de leur vie, et à favoriser une organisation du travail plus souple, équitable et adaptée aux besoins des équipes, sous réserve qu’elle soit compatible avec l’activité. Egalité professionnelle
Objectif : Accompagner la parentalité pour favoriser un partage des responsabilités familiales et contribuer à une égalité des chances dans les évolutions de carrières
Cadre légal : autorisation d’absence rémunérée de la personne salariée qui vit avec la femme enceinte ou bénéficiant d’une assistance médicale à la procréation, pour se rendre à 3 examens médicaux obligatoires (article L1225-16 du code du travail).
Le plus du CGO : Le conjoint ou la conjointe salarié bénéficie d’une autorisation d’
absence rémunérée pour assister à tous les examens médicaux obligatoires prévus à l’article L2122-1 du code de la santé publique.
La mise en œuvre de cette mesure est conditionnée par la présentation d’un certificat médical attestant de l’état de grossesse de sa conjointe, et d’un justificatif médical afférent à l’absence. Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération, et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par le salarié au titre de son ancienneté dans l’entreprise.
Cadre légal : Le contrat de travail de la salariée est suspendu durant son congé maternité, et celle-ci ne perçoit plus de salaire de son employeur. Durant cette période, des indemnités journalières (IJ) sont versées directement à la salariée par la MSA, tous les quatorze jours.
Ces IJ sont calculées sur la base du salaire journalier de base, dont le montant maximal pris en compte ne peut dépasser le plafond mensuel de la sécurité sociale (PMSS). Aussi, les salariées dont le salaire de référence dépasse le PMSS subissent une perte de rémunération durant leur congé maternité.
Le plus CGO :
Maintenir à 100% la rémunération mensuelle de la salariée durant son congé maternité et opérer la subrogation des indemnités journalières de la sécurité sociale, sous réserve que le congé soit effectivement pris en charge par la sécurité sociale.
Cadre légal : Le contrat de travail du salarié est suspendu durant son congé de paternité et d’accueil de l’enfant, et celui-ci ne perçoit plus de salaire de son employeur. Durant cette période, des indemnités journalières (IJ) sont versées directement au salarié par la MSA, tous les quatorze jours.
Ces IJ sont calculées sur la base du salaire journalier de base, dont le montant maximal pris en compte ne peut dépasser le plafond mensuel de la sécurité sociale (PMSS). Aussi, les salariés dont le salaire de référence dépasse le PMSS subissent une perte de rémunération durant leur congé de paternité et d’accueil de l’enfant. Le plus CGO :
Maintenir à 100% la rémunération mensuelle du salarié durant son congé de paternité et d’accueil de l’enfant et opérer la subrogation des indemnités journalières de la sécurité sociale, sous réserve que le congé soit effectivement pris en charge par la sécurité sociale.
Cadre légal : Le contrat de travail du salarié est suspendu durant son congé d’adoption, et celui-ci ne perçoit plus de salaire de son employeur. Durant cette période, des indemnités journalières (IJ) sont versées directement au salarié par la MSA, tous les quatorze jours.
Ces IJ sont calculées sur la base du salaire journalier de base, dont le montant maximal pris en compte ne peut dépasser le plafond mensuel de la sécurité sociale (PMSS). Aussi, les salariés dont le salaire de référence dépasse le PMSS subissent une perte de rémunération durant leur congé d’adoption.
Le plus CGO :
Maintenir à 100% la rémunération mensuelle du salarié durant son congé d’adoption et opérer la subrogation des indemnités journalières de la sécurité sociale, sous réserve que le congé soit effectivement pris en charge par la sécurité sociale.
Cadre légal : la salariée allaitant son enfant est autorisée à s’absenter à cet effet, sans maintien de sa rémunération, sur deux périodes de 30 minutes (l’une le matin, l’autre l’après-midi), durant les heures de travail, dans ou hors des locaux de l’entreprise.
Le plus CGO :
la rémunération de la salariée allaitant est maintenue durant ces absences, jusqu’au 6ème mois de l’enfant.
Il est précisé que l’entreprise ne dispose pas d’un local dédié à cet usage. Elle s’engage toutefois à étudier toute demande spécifique d’aménagement. La salariée concernée devra fournir à son employeur un certificat médical attestant qu’elle allaite.
Cadre légal : le salarié qui souhaite s’absenter pour s’occuper d’un enfant malade ou accidenté (de moins de 16 ans dont il assume la charge) peut bénéficier d’un congé non rémunéré d’une durée de 3 jours par an, ou 5 jours par an si l’enfant a moins d’un an ou si le salarié assume la charge d’au moins trois enfants de moins de 16 ans.
Le plus CGO : Autoriser le salarié à s’absenter,
sans diminution de sa rémunération, durant 5 jours ouvrés par année civile (quel que soit le nombre d’enfants), si son enfant de moins de 16 ans ou celui de son conjoint (même condition d’âge) tombe malade, dès lors que son conjoint n’en bénéficie pas simultanément.
Le salarié fournira au service des Ressources Humaines un justificatif médical faisant mention de l’âge de l’enfant.
Cadre légal : Rien n’est prévu par le législateur pour la rentrée scolaire et l’accompagnement des enfants à l’école.
Le plus CGO : Accorder des
heures de disponibilité, sans diminution de rémunération, le jour de la rentrée scolaire (jusqu’à la 6ème incluse) avant 10 heures et après 16 heures.
Cette autorisation d’absence rémunérée est également applicable pour les parents d’enfants qui sont gardés par une assistante maternelle ou à la crèche, suite à la fermeture estivale, sur présentation d’un justificatif.
Indicateurs chiffrés
Nombre de salariés, par sexe, ayant bénéficié de congés liés à la parentalité par type de congé ;
Nombre d’absences et de jours de congés pour enfants malades pris dans l’année, par sexe ;
Nombre de salariés ayant bénéficié d’un aménagement d’horaires le jour de la rentrée scolaire.
Qualité de vie au travail En complément des actions listées ci-dessus, la Direction s’engage sur les mesures suivantes afin de contribuer à l’amélioration de la qualité de vie au travail :
Autoriser la prise de congés payés à l’issue d’un congé maternité, paternité et d’accueil de l’enfant ou d’adoption, en veillant à faciliter leur positionnement, sauf contraintes spécifiques qui entraverait le bon fonctionnement du service.
Elaborer et diffuser un guide/mémo du salarié regroupant notamment les mesures liées à l’articulation des temps de vie (congés, aménagements, parentalité, contacts internes et externes, etc.), avant le 31 décembre 2026, afin d’informer les salariés de leurs droits et les rendre plus accessibles. Une première version « minimaliste » sera proposée avant le 31 décembre 2025, puis sera complétée en suivant.
Adapter l’organisation du travail aux contraintes familiales en :
Eviter les réunions avant 8h30, après 17h30, notamment lorsqu’elles ne sont pas planifiées à l’avance.
Organiser les réunions en distanciel lorsque cela est compatible avec le sujet traité et l’organisation du travail.
Former les managers et chargés de mission aux principes de diversité afin de prévenir les pratiques discriminantes.
ARTICLE 7 : DISPOSITIONS FINALES
Les dispositions du présent accord se substituent, à compter de leur date d’application, à toute disposition, pratique et usage en vigueur antérieurement et ayant le même objet.
7.1. Entrée en vigueur
Le présent accord entrera en vigueur à compter du jour suivant son dépôt, sauf dispositions particulières précisées dans l’accord.
7.2. Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée d’un an et demi, soit jusqu’au 31 décembre 2026. À cette date, le présent accord cessera automatiquement de produire ses effets, sauf prorogation expresse des parties.
7.3. Révision de l’accord
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision pendant sa période d’application, d’un commun accord entre les parties signataires conformément aux dispositions des articles L.2261-7 et suivants du code du travail.
7.4. Adhésion
Conformément aux dispositions légales en vigueur, une organisation syndicale représentative non-signataire pourra adhérer au présent accord, par lettre recommandée avec avis de réception aux signataires.
7.5. Publicité et dépôt de l’accord
Le présent accord collectif sera notifié par le CGO à l’ensemble des organisations syndicales représentatives, signataires ou non.
Conformément aux dispositions légales et réglementaires, le présent accord sera déposé, à la diligence de l'employeur, de manière dématérialisée, auprès de la DREETS. Il est expressément prévu entre les parties que le présent accord sera rendu anonyme dans le cadre de la publication à la base de données nationale des accords d’entreprise.
Un exemplaire original sera également déposé auprès du secrétariat greffe du conseil de Prud'hommes.
Fait à Fontcouverte, Le 24 juin 2025, en 4 exemplaires,
