Accord portant sur l’égalité professionnelle et salariale
entre les femmes et les hommes
Entre :
La société COMPTE.R SAS, dont le siège social est situé 4 rue de l’Industrie, 63220 ARLANC, immatriculée au RCS de Clermont-Ferrand sous le n°316 520 048, représentée par M ……………, agissant en qualité de Directeur Général
Ci-après désignée « l’entreprise »
D'une part,
Et,
Les membres titulaires du Comité Social et Economique représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles (selon procès-verbal des élections en date du 25 novembre 2023 annexé aux présentes), ci-après :
d'autre part,
Les parties conviennent des dispositions suivantes :
PREAMBULE :
Les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes et de l’égalité des chances. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.
Le présent accord est conclu en application de l’article L. 2242-1 du code du travail, relatif à la négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
La mise en place de cet accord égalité professionnelle est l’occasion de rappeler que l’entreprise COMPTE.R a placé le sujet de l’égalité et de la mixité entre les femmes et les hommes comme un axe prioritaire de sa politique RSE.
Un comparatif sur la situation des hommes et des femmes au sein de la société figure en Annexe des présentes.
L’index de l’égalité professionnelle Femmes-Hommes de la société a été publié sur le site internet de la société.
Au titre de l’exercice du 1er janvier au 31 décembre 2023, le résultat total de la société est : non calculable
Article 1 - OBJET DE L’ACCORD
Le présent accord s’intègre à la politique globale de gestion des ressources humaines de l’entreprise. Il se propose de définir les moyens que l’entreprise entend mettre en œuvre pour promouvoir l’égalité professionnelle au travers d’objectifs de progression fixés dans 4 domaines parmi les thèmes énumérés à l’article R.2242-2 du code du travail ; le thème « rémunération effective » étant obligatoire :
Embauche
Formation
Promotion professionnelle
Qualification
Classification
Conditions de travail
Sécurité et santé au travail
Rémunération effective
Articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Article 2 - CHAMP D’APPLICATION
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de la société.
Article 3 – DOMAINES ET ACTIONS RETENUES
Au regard du contexte spécifique de l’entreprise COMPTE.R, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin :
d’améliorer l'égalité professionnelle dans le recrutement,
d’assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes,
de mettre en place des conditions de travail favorisant la mixité dans tous les métiers de l’entreprise.
Sont définis dans le présent accord pour chacun de ces domaines d’action, des objectifs de progression ainsi que les actions et les mesures permettant de les atteindre.
Article 3.1 – L’embauche
Les difficultés de recrutement de femmes sur les métiers en déséquilibre sont dues notamment à l’image de certaines filières professionnelles auprès des jeunes femmes. Il est donc important de contribuer au travail des écoles et de participer à des actions externes à destination des jeunes (collèges, lycées...) pour sensibiliser aux réalités des métiers des entreprises et à l’importance de la mixité (partenaire avec des associations, des pôles formation, partenaires locaux…).
L’objectif global de l’entreprise est d’augmenter la mixité dans les métiers sous représentés en favorisant l’embauche de femmes en CDI, CDD, ainsi qu’en alternance. COMPTE.R travaillera à renforcer l’attractivité des métiers sous représentés auprès des femmes.
Les offres d’emploi L’égalité sera recherchée dans les processus de recrutements ceux-ci devant viser les femmes et les hommes sans distinction. A cet effet, l’entreprise sera attentive à ce que la terminologie utilisée (intitulés, formulations) en matière d’offre d’emploi et de définition de fonction ne soit pas discriminante et permette ainsi, sans distinction, la candidature de femmes et d’hommes. L’entreprise veillera à ce que les cabinets de recrutements externes ou les entreprises de travail temporaires auxquelles elle a recours respectent les mêmes principes et en fera un critère de choix pour la sélection de ses prestataires.
Le processus et les critères de recrutement Le processus de recrutement se déroulera de manière à garantir l’égalité de traitement des candidatures à chaque étape par le respect des mêmes critères objectivés de sélection pour tous les candidats. Afin de favoriser la mixité, lors du recours à un cabinet de recrutement, il lui sera demandé de proposer, si possible, autant de candidatures de femmes que d’hommes. Il sera par ailleurs demandé au cabinet de recrutement partenaire de respecter les principes de recrutement présentement exposés. Les critères de sélection des candidats seront identiques entre les hommes et les femmes. Les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat ou de la candidate (au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de ses qualifications, de ses perspectives d’évolution professionnelle, de son potentiel) et les critères requis pour occuper les emplois proposés.
La mention de l’engagement RSE Mentionner les engagements RSE de l’entreprise en matière de mixité et d’égalité sur chaque offre d’emploi diffusée.
La promotion de la mixité Promouvoir la mixité lors des journées portes ouvertes des écoles, des lycées, des établissements d’enseignement supérieurs, des établissements de formation ou lors des forums de l’emploi, prévenir les stéréotypes femmes hommes mis en œuvre lors des recrutements
Le parcours d’intégration Au-delà du recrutement en lui-même, l’entreprise est convaincue que la qualité de l’accueil et de l’intégration des nouveaux salariés est un facteur clé de fidélisation. Les membres du Service RH, les tuteurs et chefs de service veilleront à la mise en place et au bon déroulement d’un parcours d’intégration incluant des bonnes pratiques en matière d’égalité hommes femmes, ainsi que à la sensibilisation de l’ensemble des collaborateurs aux bonnes pratiques d’intégration.
Indicateurs de suivi proposés :
Evolution du pourcentage de la répartition hommes-femmes par catégorie professionnelle Pourcentage des hommes et des femmes recrutés ayant bénéficié d’un parcours d’intégration Rapport entre le nombre de candidatures de femmes et d'hommes et le nombre de femmes et d'hommes embauchés par année civile.
Article 3.2 – La rémunération effective
La réaffirmation du principe d’égalité de rémunération Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle. A ce titre, l’entreprise se donne comme objectif global d’éviter les inégalités salariales, à tous les stades de la carrière du salarié. La politique salariale de l’entreprise est exclusivement basée sur les compétences et la contribution des salariés aux résultats.
La répartition des augmentations individuelles La Direction Générale mobilise les managers, avant l’attribution des augmentations individuelles, en rappelant les engagements de l’entreprise en matière d’égalité professionnelle. Elle contrôle la répartition des enveloppes salariales pour s’assurer que les femmes et les hommes en bénéficient dans les mêmes conditions.
La rémunération à l’embauche L'entreprise s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expérience et de compétence requis pour le poste.
Indicateurs de suivi proposés :
Répartition des augmentations individuelles par sexe, par rapport à la répartition de la population entre les sexes Evolution des rémunérations annuelles par sexe Rémunération minimale et maximale par catégorie professionnelle
Article 3.3 – L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
COMPTE.R réaffirme sa volonté d’aider ses collaborateurs/triches à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale.
Le congé de maternité, paternité ou d’adoption COMPTE.R s’engage à assurer l’accès à l’égalité de rémunération des salariés à leur retour de congé familial (maternité, adoption, parental d’éducation).
Conformément à l’article L. 1225-26 du code du travail, l'entreprise s'engage à ce que le congé maternité, le congé d'adoption, le congé parental du/de la salarié/e et le congé paternité et d'accueil de l'enfant ne puissent constituer un frein à l'évolution de carrière.
Au retour de congé familial le/la salarié/e bénéficiera des augmentations générales, de la moyenne des augmentations individuelles et des éventuelles primes exceptionnelles attribuées au cours d’un congé maternité ou d’adoption.
La conciliation de la vie professionnelle et de la vie familiale est un facteur d’amélioration de la qualité du travail fourni par l’ensemble des collaborateurs. Quelle que soit leur situation familiale, il est rappelé que tous les salariés bénéficient des mêmes droits à congés pour évènements familiaux, ainsi que les mêmes droits en matière de participation à la mutuelle, au contrat de prévoyance et aux droits résultant des accords de participation.
L’entreprise a déjà engagé des actions en faveur de l’articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale. Cet accord vise également à réaffirmer les actions déjà en place.
Le droit à la déconnexion En complément des actions en faveur des conditions de travail, l’entreprise s'engage à aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale.
Ainsi, conformément aux engagements de la charte entrée en vigueur le 15 avril 2018, elle réaffirme que les salariés disposent d’un droit à la déconnexion en vue d’assurer le respect de leurs temps de repos et de congé ainsi que de leur vie personnelle et familiale.
Afin de favoriser un bon équilibre entre la vie professionnelle et familiale, il est rappelé que les salariés n’ont pas l’obligation de répondre, sauf urgence, aux appels téléphoniques ou aux courriels reçus le soir, pendant le repos hebdomadaire et pendant leurs congés.
Cette charte est remise à tout nouvel embauché qui en prend connaissance lors de son accueil.
Le télétravail Conformément à l’accord du 21 septembre 2021, la société COMPTE.R offre la possibilité de télétravailler. Cette souplesse est possible à hauteur de 2 jours maximum, sur la base du volontariat, pour les postes à l’exception des postes en atelier et sur chantiers (montage et mise en service), maintenance, entretien et dépannage d’équipements clients et ménage des locaux.
Le développement de l’attractivité du territoire L’entreprise confirme son implication dans l’association Travailler et Vivre en Livradois Forez (TVLF) en faveur du logement, de la recherche d’emploi pour les conjoints, du mode de garde… Les actions de l’association ont pour but d’attirer et de fidéliser les nouveaux salariés et leur famille.
Indicateurs de suivi proposés :
Pourcentage des AG, des AI et des primes exceptionnelles attribuées au retour de congé maternité ou adoption Nombre de temps partiel choisis acceptés H/F / nombre de demandes total H/F
Article 3.4 - Les conditions de travail
L’entreprise est convaincue que les conditions de travail jouent un rôle majeur dans l’accès des femmes à l’ensemble des métiers de l’entreprise. L’objectif global de l’entreprise est de mettre en place des conditions de travail favorisant la mixité.
L’accès à tous les postes de travail aux salariés des deux sexes COMPTE.R s’engage à aménager les locaux sociaux (vestiaires, sanitaires et salle de pause) pour permettre d’accueillir du personnel féminin dans de meilleures conditions. La mise en place d’une organisation du travail favorisant la mixité L'entreprise veille à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l'organisation des réunions et déplacements professionnels.
L’encadrement des horaires de réunions La planification des réunions tient compte des horaires habituels et des horaires individualisés. Les réunions tardives ou matinales doivent être évitées au maximum ou, en tout état de cause, planifiées longtemps à l'avance.
L’aménagement des déplacements Chaque salarié/e qui en fait la demande, et dans la mesure des possibilités de service, peut bénéficier d’aménagement ponctuel de fréquence de déplacement en fonction des contraintes personnelles (famille monoparentale, vacances scolaires…), notamment par le recours aux visioconférences.
Indicateurs de suivi proposés :
Nombre de salariés ayant aménagé leur fréquence de déplacement / nombre de salariés ayant fait la demande
Article 3.5 – La politique RSE
COMPTE.R place l’engagement RSE au cœur de sa stratégie. Sa démarche RSE est articulée autour de 5 axes :
L’humain au centre de l’entreprise
Maintien et développement de l’emploi dans les zones rurales
Production française locale
Favoriser l’emploi des jeunes, l’alternance, la reconversion, la formation et l’épanouissement professionnel des employés
Contribuer à la mixité et à l’égalité entre les femmes et les hommes
A travers cette vision, l’entreprise réaffirme ainsi sa détermination dans la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Article 4 – DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord s'applique à compter de sa signature et pour une durée de 3 ans. Au terme de cette période de 3 ans, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés.
Article 5 – SUIVI
Pour la mise en œuvre du présent accord, il est prévu une réunion annuelle du CSE durant laquelle sera présenté un bilan comparatif de la situation de l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes.
L'analyse qu'ils feront de ce rapport devra être prise en compte lors des discussions sur les salaires intervenant chaque année lors des négociations annuelles.
Article 6 – NOTIFICATION ET PUBLICITE
Le texte du présent accord sera notifié à l'ensemble les salariés par tout moyen. Il fera l’objet d’une consultation préalable du CSE.
En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de la Société. Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Le déposant adressera un exemplaire de l’accord au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes de Clermont-Ferrand.
Article 7 – REVISION
Le présent accord pourrait être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties. Toute demande de révision, totale ou partielle, doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.
Fait à Arlanc, le 07 Octobre 2024
PrésidentMembres du CSE
ANNEXE
SITUATION COMPAREE DES FEMMES ET DES HOMMES DANS L’ENTREPRISE(1)
EMBAUCHE
REPARTITION DE L'EFFECTIF TOTAL (*)
AU 31 DECEMBRE DE LA PERIODE CONSIDEREE
EFFECTIF GLOBAL
NOMBRED'HOMMES
NOMBRE DEFEMMES
POURCENTAGE
H
F
(*) Effectif total : tout salarié inscrit à l'effectif au 31 décembre quelle que soit la nature de son contrat de travail : durée indéterminée ou déterminée, temps complet ou partiel ...
REPARTITION DE L'EFFECTIF TOTAL PAR CATEGORIE PROFESSIONNELLEAU 31 DECEMBRE DE LA PERIODE CONSIDEREE
CATEGORIES
EFFECTIF DE LA CATEGORIE
EFFECTIFGLOBAL
POURCENTAGE
Hommes
Femmes
H
F
CADRES
NON-CADRES
CATEGORIES
AGE MOYEN
Hommes
Femmes
CADRES
NON-CADRES
REPARTITION DES EFFECTIFS PAR TYPE DE CONTRATAU 31 DECEMBRE DE LA PERIODE CONSIDEREE
CATEGORIES
Nombre de salariés sous contratà durée indéterminée
Nombre de salariés sous contrat àdurée déterminée
H
F
POURCENTAGE
H
F
POURCENTAGE
H
F
H
F
CADRES
NON-CADRES
REPARTITION DES EMBAUCHES PAR CATEGORIE PROFESSIONNELLEAU COURS DE LA PERIODE CONSIDEREE
CATEGORIES
Hommes
Femmes
POURCENTAGE
H
F
CADRES
NON-CADRES
REPARTITION DES CAUSES DE SORTIE PAR SEXE INTERVENUESAU COURS DE LA PERIODE CONSIDEREE
CAUSES
NOMBRE DEDEPARTHOMMES
NOMBRE DEDEPARTFEMMES
POURCENTAGE
H
F
DEMISSION
LICENCIEMENT POUR FAUTE
LICENCIEMENT POUR INAPTITUDECAUSE ECONOMIQUE
FIN DE CONTRAT
RUPTURE
CONVENTIONNELLE
AUTRE CAS
REMUNERATION
REMUNERATION MENSUELLE MOYENNEAU COURS DE LA PERIODE CONSIDEREE
CATEGORIES
HOMMES
FEMMES
CADRES
NON-CADRES
REMUNERATION MENSUELLES MOYENNE MINIMALES ET MAXIMALESAU COURS DE LA PERIODE CONSIDEREE
CATEGORIES
HOMMES
FEMMES
CADRES (hors direction)
Minimum
Maximum
NON-CADRES
Minimum
Maximum
ARTICULATION ENTRE ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET RESPONSABILITE FAMILIALE
NOMBRE DE FEMMES AYANT EU UNE AUGMENTATION GENERALE, UNE AUGMENTATION INDIVIDUELLE OU UNE PRIME EXCEPTIONNELLE APRES UN CONGE MATERNITE OU D’ADOPTION
EFFECTIF GLOBAL DE FEMME APRES UN CONGE MATERNITE OU D’ADOPTION
NOMBRE DEFEMMES AYANT EU UNE AUGMENTATION GENERALE
NOMBRE DEFEMMES AYANT EU UNE AUGMENTATION INDIVIDUELLE
NOMBRE DEFEMMES AYANT EU UNE PRIME EXCEPTIONNELLE
NOMBRE DE SALARIE AYANT ACCEDE AU TEMPS PARTIEL CHOISI PAR SEXE ET PAR CATEGORIE PROFESSIONNELLE
CATEGORIES
HOMMES
FEMMES
CADRES
NON-CADRES
NOMBRE DE SALARIE A TEMPS PARTIEL CHOISI AYANT REPRIS UN TRAVAIL A TEMPS PLEIN PAR SEXE ET PAR CATEGORIE PROFESSIONNELLE
