immatriculée au RCS de Rennes sous le numéro 499 529 121, dont le siège est sis Zone du Piquet – Parc de Bretagne – 35370 ETRELLES, représentée par XXX agissant en qualité de Directeur de Site, dûment habilité,
Ci-après dénommée « la Société » ou « Concentrix Vitré France »
D'une part,
Les organisations syndicales signataires :
CFDT, représentée par XXX, en qualité de délégué syndical
CFE-CGC, représentée par XXX, en qualité de délégué syndical
CFTC, représentée par XXX, en qualité de délégué syndical
SUD, représentée par XXX, en qualité de déléguée syndicale
Ci-après désignées les "organisations syndicales"
D'autre part,
Ci-après désignées ensemble "les Parties"
Table des matières
TOC \z \o "1-3" \t "Titre 1 (user),1,01) Title Page - Tagline,1,07) Body - Heading 3,1,08) Body - Heading 4,1,09) Body - Heading 5,1,02) Title Page - RFP Name,2,03) Title Page - Box Text,3,04) Legal Page - Heading 1,4,05) Body - Heading 1,5,06) Body - Heading 2,6" \hARTICLE 1 – DéfinitionsPAGEREF _Toc213403928 \h4
ARTICLE 3 - Conditions de passage en télétravailPAGEREF _Toc213403930 \h4
ARTICLE 3.1 - Critères d'éligibilitéPAGEREF _Toc213403931 \h4 ARTICLE 3.2 - Fréquence et nombre de jours de télétravailPAGEREF _Toc213403932 \h5 ARTICLE 3.3 - Caractère volontairePAGEREF _Toc213403933 \h7 ARTICLE 3.4 - Procédure de passage en télétravailPAGEREF _Toc213403934 \h8
ARTICLE 4 - Période d’adaptationPAGEREF _Toc213403935 \h8
ARTICLE 5 – Lieu du télétravailPAGEREF _Toc213403936 \h9
ARTICLE 6 – Conformité des locauxPAGEREF _Toc213403937 \h9
ARTICLE 7 – Organisation du temps de travailPAGEREF _Toc213403938 \h9
les plages horaires de disponibilité fixées en concertation avec la hiérarchie.PAGEREF _Toc213403939 \h9
ARTICLE 8 - Temps et charge de travailPAGEREF _Toc213403940 \h10
8.1 - Détermination des plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter les salariés en télétravailPAGEREF _Toc213403941 \h10
ARTICLE 9 - Equipements de travailPAGEREF _Toc213403942 \h12
ARTICLE 9.1 - Entretien des équipementsPAGEREF _Toc213403943 \h13 ARTICLE 9.2 - Intervention sur les équipementsPAGEREF _Toc213403944 \h13 ARTICLE 9.3 - Utilisation des équipementsPAGEREF _Toc213403945 \h14 ARTICLE 9.4 - Prise en charge des fraisPAGEREF _Toc213403946 \h14 ARTICLE 9.5 – RestitutionPAGEREF _Toc213403947 \h15
ARTICLE 10 - Réversibilité du télétravailPAGEREF _Toc213403948 \h15
Article 10.1 A la demande du salariéPAGEREF _Toc213403949 \h15 Article 10.2 A la demande de l'employeurPAGEREF _Toc213403950 \h15 Article 10.3 Suite à une alerte du projetPAGEREF _Toc213403951 \h16
ARTICLE 11 – AssurancesPAGEREF _Toc213403952 \h16
ARTICLE 12 - Protection des donnéesPAGEREF _Toc213403953 \h17
ARTICLE 13 - Intégration à la communauté de travailPAGEREF _Toc213403954 \h17
ARTICLE 14 - Protection de la vie privéePAGEREF _Toc213403955 \h17
ARTICLE 27.1 - Entrée en vigueur et durée d'applicationPAGEREF _Toc213403969 \h24 ARTICLE 27.2 - Publicité et dépôtPAGEREF _Toc213403970 \h24
AnnexePAGEREF _Toc213403971 \h25
ARTICLE 1 – Définitions Le télétravail est défini par l'article L 1222-9 du Code du travail. Il désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Le terme de « télétravail hybride » correspond à un mode dans lequel le collaborateur réalise son activité à partir de son domicile et pour partie dans les locaux de l’entreprise.
Est qualifié de télétravailleur le salarié qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail hybride tel que défini ci-dessus.
ARTICLE 2 - Champ d'application Le présent accord est applicable à tous les salariés de l’entreprise, titulaires d'un contrat de travail au sein de la société. Ne peuvent pas être éligibles au télétravail les stagiaires, les apprentis, les contrats de professionnalisation, dès lors que leur présence quotidienne dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage et à leur formation.
ARTICLE 3 - Conditions de passage en télétravail ARTICLE 3.1 - Critères d'éligibilité Le télétravail hybride est ouvert à tous les salariés entrant dans le champ d'application du présent accord qui peuvent exercer leurs fonctions de façon responsable, autonome, dans le respect des critères de performances attendues et dont le poste et les activités sont compatibles avec ce mode d'organisation du travail. Ainsi, sont éligibles les salariés remplissant les conditions cumulatives définies aux articles suivants.
Eligibilité liée à l’activité/projet
Ne peuvent pas être éligibles, les salariés ayant une activité qui par nature requiert d'être exercée dans les locaux de l'entreprise, notamment en raison de :
Raisons de sécurité
Décisions du client donneur d’ordre
L’activité nécessitant la présence sur site
Eligibilité liée au salarié
Le télétravail hybride est fondé sur la capacité du collaborateur à exercer ses fonctions de manière performante et dans le respect des règles et valeurs de l’entreprise.
Chaque projet dispose d’une norme de montée en compétence définissant la période nécessaire à la maîtrise du poste et à l’acquisition de l’autonomie attendue.
Tout salarié devient éligible au télétravail à l’issue de cette norme de montée en compétence, sous réserve de la compatibilité de ses fonctions avec ce mode d’organisation et du respect des autres critères fixés par le présent accord.
Les collaborateurs souhaitant bénéficier du télétravail avant la fin de la norme de montée en compétence devront, quant à eux, démontrer un niveau suffisant d’autonomie. Leur départ en télétravail sera alors soumis à la validation préalable de leur manager, sur la base de cette appréciation.
La rotation des jours de télétravail est déterminée par le manager, en fonction des besoins du service, de la cohésion d’équipe et du niveau d’accompagnement requis par chaque collaborateur.
Eligibilité en fonction des outils
Les salariés en télétravail devront également répondre de critères d’éligibilité technique sur la base d’un questionnaire qu’ils devront compléter au préalable et qui devra accompagner la demande au service RH. Le questionnaire sera complété de tests notamment sur la bande passante qui devra être supérieure à 4 mégaoctets.
Pour des raisons de sécurité du système d’information, de confidentialité des données et de sécurité du collaborateur, le salarié devra être équipé d’un smartphone Apple ou Android et accepter d’installer MFA (Multi Factor Authentification, Authentification à double facteurs), application permettant de garantir la confidentialité et la sécurité des données.
ARTICLE 3.2 - Fréquence et nombre de jours de télétravail
La fixation des journées de télétravail
Les journées de télétravail sont fixées dans le respect des règles de planification et d’organisation du temps de travail du site. Le salarié s’engage à respecter le lieu d’exercice du travail défini dans son planning communiqué à l’avance. En tout état de cause, le télétravail ne peut être réalisé que par journées entières.
Le nombre de jours télétravaillés
Afin de garantir la cohésion des équipes et de prévenir les situations d’isolement, le télétravail pourra être exercé dans la limite de :
4 jours en télétravail et 1 jour sur site ou 4 jours sur site et 1 jour en télétravail par semaine
3 jours en télétravail et 2 jours sur site ou 3 jours sur site et 2 jours en télétravail par semaine
Le choix du nombre de jours en télétravail est à la main du manager.
Pour les encadrants le nombre de jours de télétravail est fixé à 3 jours maximum de télétravail par semaine. Les encadrants devront être présents sur site lors des visites clients. De plus, lors d’un lancement de set up, les encadrants devront revenir sur site le temps de celui-ci.
Pour les collaborateurs affectés à des missions, le télétravail hybride pourra être mis en place de manière progressive, en fonction de l’ancienneté sur ladite mission. Ainsi, les salariés concernés pourront bénéficier du télétravail selon les modalités suivantes :
Après trois mois de mission : possibilité d’exercer un jour de télétravail par semaine ;
Après six mois de mission : possibilité d’exercer jusqu’à deux jours de télétravail par semaine ;
Après neuf mois de mission : possibilité d’exercer jusqu’à trois jours de télétravail par semaine.
Ces dispositions s’appliquent sous réserve de la compatibilité des fonctions exercées avec le télétravail, du respect des critères d’éligibilité fixés par le présent accord, et de la validation du manager.
Pour les fonctions support, le nombre de jours de télétravail est limité à 2 jours. L’organisation entre les jours en télétravail et les jours sur site se fera en accord avec leur manager. Pour les cadres au forfait jour, l’organisation entre les jours en télétravail et les jours sur site se fera en autonomie en respectant un délai de prévenance.
Les salariés à temps partiel et les salariés travaillant sur 4 jours devront impérativement être présent au moins 1 journée par semaine sur site.
La rotation de télétravail pourra être révisée en cas de mobilité du salarié vers un autre projet. Toutefois, dans cette situation, le salarié pourra bénéficier du télétravail sur son nouveau projet sans qu’un nouveau dossier de télétravail ne soit nécessaire, sous réserve de la validation du manager et du respect des critères d’éligibilité définis dans le présent accord.
Les jours en télétravail et sur site ne sont pas des jours fixes.
Toute journée qui comportera un évènement nécessitant la venue sur site sur convocation de la Direction (mise à jour de l’ordinateur, formation, entretien RH, réunions CSE et de négociations etc.), sera effectuée intégralement sur site. Les journées de télétravail non réalisées ne pourront pas donner lieu à un report sur la semaine ou le mois suivant. Cette limite ne pourra en aucun cas être dépassée sans l’accord express, écrit et préalable de la direction et du collaborateur. Si l'organisation du travail l'exige, le nombre et la répartition des jours de télétravail pourront être modifiés avec un délai de prévenance de 5 jours, sauf circonstances exceptionnelles.
Le télétravail peut être mis en place à 100 % pour les salariés présentant une impossibilité médicale de se rendre sur le site, sur présentation d’un certificat médical.
Dans ce cadre :
La période maximale d’activité à distance est fixée à quatre semaines dans le cadre d’un Aménagement Temporaire de Planification (ATP), renouvelable une seule fois ;
Aucun aménagement de poste spécifique n’est requis pour la mise en place de ce dispositif, sous réserve que le télétravail permette au salarié d’exercer ses fonctions dans le respect de ses obligations professionnelles.
ARTICLE 3.3 - Caractère volontaire Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et pour la société. Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, (épidémie caractérisée, évènement climatique…) ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. En cas de changement de projet, la situation du salarié pourra être revue en fonction des contraintes du nouveau projet.
ARTICLE 3.4 - Procédure de passage en télétravail
Passage à la demande du salarié
Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail hybride doit remplir un dossier et le déposer auprès du service des ressources humaines. Ce dossier sera composé de trois parties : validation hiérarchique et éligibilité technique. Le dossier est à déposer auprès du service des ressources humaines avant le 07 de chaque mois pour un départ entre le 1er au 7 du mois suivant en fonction du planning technique afin de permettre la vérification de l’installation du matériel. (Exemple : dépôt du dossier le 06 janvier pour un départ entre le 1er et le 7 février). Le départ du salarié sera organisé entre les différents services concernés (production, WFM, service RH et service technique). Le premier jour de télétravail, le salarié récupère le matériel auprès du service technique et rentre chez lui pour permettre la vérification de son installation pendant le temps de travail.
Passage à la demande de l'employeur
Dans le cadre de projets spécifiques ou pour des raisons organisationnelles, la société peut proposer le télétravail hybride à un salarié. Cette demande doit être adressée par écrit au salarié par courriel avec avis de réception avant le 7 de chaque mois pour un départ en télétravail le 1er jour du mois suivant. Le salarié disposera d'un délai de 5 jours calendaire après réception du courrier pour répondre par écrit à la demande de l'employeur. A titre exceptionnel, la demande de l’employeur peut se faire de façon orale aussi, la signature d’un document de sortie du matériel et d’acceptation des conditions de télétravail valant accord express du salarié. Le refus du salarié d'accepter un poste de télétravailleur n'est pas constitutif d’une faute.
ARTICLE 4 - Période d’adaptation L’exercice des fonctions en télétravail hybride débutera par une période d’adaptation de deux mois, le salarié et la société conservant la possibilité de convenir d’une durée différente. Cette période doit permettre à l’employeur de vérifier si le salarié présente les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance et si son absence des locaux de l’entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l’activité en télétravail lui convient et est compatible avec le maintien de son équilibre vie personnelle/vie professionnelle. Au cours de cette période, la rotation de télétravail pourra être revue à la baisse ou à la hausse ou le dispositif de télétravail pourra être suspendu, à l’initiative de la société ou du salarié, par courrier recommandé avec avis de réception, moyennant un délai de prévenance de quinze jours calendaires. Dans le cas de la suspension du télétravail, il cessera d’avoir effet dans l’ensemble de ses stipulations, et le salarié sera affecté à temps plein dans les locaux de la société.
ARTICLE 5 – Lieu du télétravail Le télétravail sera effectué au domicile du salarié. Par domicile, on entend le lieu habituel de résidence du salarié, c’est-à-dire celui dont l’adresse figure sur le bulletin de salaire.
ARTICLE 6 – Conformité des locaux En cas de télétravail à domicile, le salarié doit prévoir un espace de travail respectant les règles relatives à l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail. Celui-ci devra attester sur l’honneur de la conformité de son domicile, notamment concernant les installations électriques. En cas de déménagement, le salarié doit mettre à jour son adresse postale dans Workday et fournir sa nouvelle attestation d’assurance et compléter le formulaire de l’éligibilité technique dans les 48h. Dans le cas où le nouveau logement s'avèrerait non conforme, il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions prévues à l'article « Réversibilité du télétravail ».
ARTICLE 7 – Organisation du temps de travail Pendant la période de télétravail, le salarié devra respecter :
La planification des shifts et des pauses telle que prévue dans le planning.
les limites imposées par la législation en vigueur concernant la durée du travail,
les plages horaires de disponibilité fixées en concertation avec la hiérarchie.
ARTICLE 8 - Temps et charge de travail 8.1 - Détermination des plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter les salariés en télétravail Il est attendu du salarié en télétravail qu’il soit joignable, qu’il réponde au téléphone, aux emails, chats, etc… et qu’il soit disponible pour participer aux réunions via téléconférence pendant ses horaires de travail applicables le cas échéant.
En tout état de cause, pour la nécessité et le bon fonctionnement du service, il est défini une plage horaire pendant laquelle l’ensemble des salariés entrant dans le champ d’application du présent accord, s’engagent à rester disponibles sur toute l’étendue de leur plage horaire de leur planification, hors pauses.
Toutefois, il pourra être dérogé à cette plage horaire, par accord écrit entre le salarié concerné et son supérieur hiérarchique.
Si le salarié en télétravail hybride est soumis à une convention de forfait en jours, il s’engage à informer son supérieur hiérarchique des plages horaires durant lesquelles l’entreprise peut habituellement le contacter.
À ce titre, il est rappelé que la mise à disposition d’un matériel permettant la connexion à distance avec le poste de travail ne doit pas conduire le collaborateur à se connecter en dehors des jours travaillés.
Afin de préserver un équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle du salarié, la société s’engage à ne pas contacter celui-ci en dehors des plages horaires définies par le présent accord ou convenues entre le salarié et son responsable hiérarchique, sauf circonstances particulières justifiées par l’urgence et/ou l’importance des sujets traités.
La Direction de la société sensibilisera les salariés sur les bonnes pratiques à mettre en œuvre afin de veiller au respect de la vie personnelle de chacun.
Il est ainsi rappelé que les activités professionnelles, dont l’utilisation de la messagerie professionnelle, n’ont pas vocation à être réalisées pendant les périodes de repos du salarié.
Concernant plus spécifiquement la messagerie, il est rappelé que chacun doit s’interroger sur le moment le plus opportun d’envoi d’un email afin de ne pas créer un sentiment d’urgence. Il est précisé qu’en dehors de son temps de travail, le collaborateur en télétravail n’est en aucun cas tenu de prendre connaissance des messages qui lui sont adressés où d’y répondre.
Le collaborateur qui, en dehors de son temps de travail, prendrait connaissance ou répondrait aux mails de sa propre initiative, ne saurait être considéré comme effectuant une activité professionnelle à la demande de l’entreprise.
Contrôle du temps de travail
Le Salarié recevra ses plannings hebdomadaires sous l’outil de planification.
Le salarié reconnaît que le régime de sa durée du travail demeure le même que celui prévu dans le cadre de l’organisation du temps de travail en vigueur au sein de l’entreprise ou bien que celui qui lui est individuellement applicable.
Le salarié en télétravail gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre des règles légales et conventionnelles applicables à l’entreprise et plus particulièrement dans le respect des règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire.
Afin que la durée du travail soit contrôlée, les modalités habituelles de contrôle du temps de travail demeureront identiques pendant le télétravail pour chaque salarié
Modalités de régulation de la charge de travail
Le télétravail ne doit pas avoir pour effet d'augmenter la charge de travail habituelle du salarié ou de compromettre la bonne exécution du travail.
Dans la mesure où l’activité du salarié le nécessite, le salarié communiquera régulièrement avec son supérieur hiérarchique sur l'avancement de ses travaux. Le salarié devra, en outre, contacter son supérieur hiérarchique sans délai en cas de difficulté de réalisation des travaux qui lui sont confiés, afin de trouver une solution au plus vite.
Indépendamment des réajustements éventuels en cours d'année, l'évolution de la charge de travail du salarié sera discutée lors de l'entretien annuel prévu à l'article « Entretien annuel » du présent accord
Modalités de gestion des pauses
La durée de la pause déjeuner sera planifiée par l’employeur en fonction des besoins de l’activité dans le respect des accords en vigueur.
Modalités de gestion des incidents techniques
Les mises à jour des ordinateurs pourront se traduire par une intervention sur place avec un retour sur site. Dans ce cas, le salarié restera ce jour-là travailler sur site. Dans la mesure du possible, le manager sera présent sur site afin de pouvoir privilégier des échanges présentiels lors de cette journée de travail.
Dès qu’ils observent une impossibilité de se connecter, les salariés doivent prévenir leur superviseur par tout moyen, justifier d’avoir contacté son opérateur mobile ou fournisseur d’accès internet et obtenir un justificatif de ce dernier.
En cas de constatation de problèmes ou incidents techniques à partir du domicile du salarié qui ne peuvent être résolu sous 1 heure, la Direction pourra prendre la décision d’activer la réversibilité du télétravail. Le salarié disposera alors de 2 heures pour revenir sur le site s’il lui reste au moins de 2 heures de travail à effectuer.
A partir de une heure de panne internet causée par le dysfonctionnement du réseau internet du collaborateur (box, ligne internet, etc.), le temps non effectué est à rattraper.
Dès lors que la panne internet causée par le dysfonctionnement du réseau internet du collaborateur (box, ligne internet, etc.) est supérieure à 2 heures continues, le temps perdu sera considéré comme une absence non rémunérée.
Après validation du manager, il est possible de poser un ½ RTT/ ½ CP ou un RTT/CP ou prendre sur le compteur temps dans la mesure du possible en remplacement de l’absence.
En revanche, lors de pannes causées par un dysfonctionnement du réseau Concentrix ou d’un outil Concentrix, le temps de travail non effectué ne sera pas considéré comme une absence.
En cas de problèmes techniques supérieurs à 1 journée, le retour sur site pourra être imposé.
ARTICLE 9 - Equipements de travail La société fournit et entretient le matériel nécessaire à l'activité du salarié.
Les équipements fournis se composent de : poste bureautique complet (PC portable ou unité centrale, clavier, souris, écran(s), câbles, casque).
L’installation du matériel sera faite par le salarié, en suivant le mode opératoire qui lui sera fourni.
Le bon fonctionnement de ces équipements fera l’objet d’une vérification au départ et au retour du salarié. L’ensemble de ces équipements sera remis contre signature.
Un équipement supplémentaire pourra être fourni au salarié, sur avis médical du médecin du travail (exemple : chaise ergonomique).
Sur demande du salarié, l’employeur met à disposition du salarié, une chaise de bureau qui reste la propriété de l’entreprise.
En cas d’aménagement médical entrainant une charge financière disproportionnée pour l’employeur, le salarié ne pourra pas rester en télétravail et il conviendra dans ce cas, de prévoir un retour sur site.
En cas de détérioration du matériel pour une raison autre que l’usure normale du bien, le salarié s’expose à des sanctions disciplinaires pouvant aller jusqu’au licenciement.
ARTICLE 9.1 - Entretien des équipements Le salarié s'engage :
à prendre soin des équipements qui lui sont confiés ;
à avertir immédiatement la société en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail à travers l’outil dédié ou par mail, numéro de téléphone ad hoc…
au respect de la charte d’utilisation des outils informatiques
Le salarié pourra être amené à déplacer une partie de son matériel entre le site et son lieu de télétravail. Le salarié sera particulièrement vigilant lors de ces déplacements au risque de vol ou de dégradation du matériel
ARTICLE 9.2 - Intervention sur les équipements En cas de nécessité d'intervention sur les équipements par un intervenant technique, le salarié s'engage selon la modalité la plus pratique :
A rapporter le matériel défectueux au service compétent
A autoriser l'accès à son espace de travail.
La visite de cet intervenant doit être préalablement portée à la connaissance du salarié.
ARTICLE 9.3 - Utilisation des équipements Le salarié s'engage à prendre connaissance des consignes d'utilisation des équipements qui lui ont été données et à les respecter scrupuleusement sous peine de sanctions pouvant aller jusqu'au licenciement.
Le salarié s'engage aussi à suivre, préalablement au télétravail, les formations nécessaires portant sur l'installation, l'utilisation et l'entretien de ce matériel et, en cours de période de télétravail, en cas de besoin, celles liées à son adaptation.
Le salarié s'engage enfin, sous peine de sanctions pouvant aller jusqu'au licenciement, à ne pas utiliser pour un usage autre que professionnel :
Les équipements mis à sa disposition par l'entreprise ;
Les lignes téléphoniques installées au nom de la société.
Les moyens de communication internes : Teams, Skype pour communiquer entre collègues…
Les règles de sécurité sont définies en annexe du présent accord.
ARTICLE 9.4 - Prise en charge des frais La société s'engage à rembourser au salarié les frais inhérents au télétravail à hauteur d’un montant de 1,88 euros par jour de télétravail.
Ce montant couvre l’ensemble de la quote-part des frais personnels réputés utilisés pour l’exercice du télétravail.
Il sera calculé et versé au prorata du temps de travail du collaborateur et du nombre de jours passés en télétravail.
ARTICLE 9.5 – Restitution L'ensemble des équipements fournis par la Société reste sa propriété et à ce titre est insaisissable.
Pour les salariés dits de « production », la suspension temporaire du contrat de travail (personne en PNP, congés de présence parentale à temps complet de plus de 30 jours, congés sabbatique ou congés de formation longue durée par exemple) entraînera la suspension temporaire du télétravail et la restitution du matériel à la demande de l’employeur qui en organisera les modalités.
La situation d’éligibilité du collaborateur à son retour sera alors à nouveau étudiée.
Le salarié s'engage à restituer le matériel fourni par la Société dès la fin de la période de télétravail sans délai à la demande de l'entreprise. ARTICLE 10 - Réversibilité du télétravail Article 10.1 A la demande du salarié La demande du salarié doit être effectuée par écrit, soit par lettre remise en main propre, soit par courriel avec avis de réception.
Le salarié peut demander :
soit un retour à 100 % de présence sur site ;
soit une diminution de sa rotation de télétravail.
Dans le second cas, le salarié adresse sa demande directement à son manager, qui se chargera d’informer les équipes de planification.
Sauf accord de la société pour un délai plus court, toute modification de la rotation ou tout retour à 100 % sur site prendra effet à l’issue d’un délai de dix jours calendaires.
Article 10.2 A la demande de l'employeur La société peut demander au salarié en télétravail :
soit un retour à 100 % de présence dans les locaux de l’entreprise en cas de dysfonctionnements majeurs, tels que des problèmes comportementaux, des pannes récurrentes ou prolongées impactant l’activité. Le retour à 100% sur site pourra intervenir sans délai ;
soit une diminution de sa rotation de télétravail, lorsqu’un accompagnement spécifique est nécessaire pour accompagner le salarié sur des axes de progrès identifiés. Le manager établira avec le salarié un plan d’action de
maximum 4 semaines visant à accompagner le collaborateur sur les axes de progrès nécessitant sa présence sur site. Ce plan d’action sera transmis au service RH, et le manager devra informer les équipes de planification.
Article 10.3 Suite à une alerte du projet En cas de situation d’alerte sur un projet, notamment liée à des enjeux de qualité, de respect des délais, de performance opérationnelle, de cohésion d’équipe ou de coordination interne, la société se réserve la possibilité de réduire la rotation de télétravail pour tous les collaborateurs concernés.
Dans ce cadre, les salariés pourront voir leur rotation télétravail diminuer jusqu’à un jour de télétravail pour une durée limitée défini par la direction.
La décision de réduction de la rotation télétravail sera motivée, communiquée par écrit aux salariés concernés, et précisera la durée prévisionnelle d’application de cette mesure qui pourra être renouvelé.
À l’issue de cette période, et dès le retour à une situation stable, les salariés retrouveront leur organisation habituelle de télétravail telle que définie dans le présent accord.
ARTICLE 11 – Assurances Si le salarié utilise son domicile pour télétravailler, il s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à la société et à remettre à cette dernière une attestation assurance habitation télétravail couvrant son domicile.
La Direction pourra activer l’action de réversibilité du télétravail en cas d’absence de remise de l’attestation d’assurance lors du recensement annuel.
Le salarié devra fournir une attestation d’assurance de son domicile à son nom. En cas d’assurance au nom de l’hébergeur, une attestation sur l’honneur d’hébergement ainsi qu’une copie de la carte d’identité de l’hébergeur seront demandés.
ARTICLE 12 - Protection des données Le salarié s'engage à respecter la Charte informatique de l'entreprise ainsi que les règles mises au point par la société, destinées à assurer la protection et la confidentialité des données.
Le salarié veillera, en particulier, à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il est le seul à utiliser son poste de travail. ARTICLE 13 - Intégration à la communauté de travail Le télétravailleur reste tenu de se rendre dans les locaux de l'entreprise selon une organisation telle que définie précédemment.
ARTICLE 14 - Protection de la vie privée Si un moyen de surveillance est mis en place (contrôle technique, système ayant pour but de lutter contre la cybercriminalité...), le salarié devra en être informé. Ce dispositif devra concerner exclusivement l'utilisation des outils mis à disposition pour l'exercice professionnel.
L’équipement d’une caméra sur l’ordinateur du salarié ne devra pas entraîner une dérogation à la protection de la vie privée du salarié.
Dans tous les cas, l’utilisation de la caméra n’interviendra que de manière occasionnelle au cours d’une journée de travail. Celle-ci sera encadrée dans les dispositions de la charte de bonne pratique en télétravail. Le salarié devra s’y conformer à la demande de son manager.
Le but de son installation et de son utilisation est de créer du lien avec son manager et de pouvoir échanger lors de briefs en se voyant, les conditions d’exercice du télétravail se rapprochant de celle sur site.
La caméra ainsi que l’ensemble du matériel informatique sont à usage exclusivement professionnel. ARTICLE 15 – Formation Indépendamment de la formation spécifique liée à l'utilisation des équipements techniques mis à sa disposition, le salarié a accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière dans les mêmes conditions que les autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise.
L’organisation de la formation professionnelle pourra conduire à la modification temporaire du rythme prévu de télétravail afin que le salarié puisse assister aux formations prévues en présentiel.
Il dispose également d’un certain nombre d’e-learning pour l’accompagner au mieux sur cette période de télétravail.
Les managers disposent également d’une formation sur la gestion des équipes à distance notamment.
ARTICLE 16 – Entretien annuel Le salarié bénéficie d'un entretien annuel au cours duquel seront abordées notamment les conditions d'activité et la charge de travail liées au télétravail.
ARTICLE 17 - Santé et sécurité Le salarié doit être informé des règles de santé et de sécurité applicables.
En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le salarié s'engage à prévenir le service des ressources humaines de la société au plus tard dans les 48 heures pour l’envoi du justificatif par courrier ou le déposer sur l’outil dédié.
L’entreprise met à disposition des salariés qui le souhaitent, un dispositif de soutien psychologique. Le service RH communiquera dans ce cadre les informations permettant la mise en relation vers un psychologue.
ARTICLE 18 - Egalité de traitement Le télétravailleur dispose des mêmes droits collectifs que les collaborateurs qui travaillent dans les locaux de l’employeur.
Il bénéficie des mêmes droits d’éligibilité et de participation aux élections des instances représentatives du personnel.
L’activité demandée au télétravailleur est équivalente à celle des collaborateurs en situation comparable travaillant dans les locaux de l’employeur.
Le télétravailleur sera systématiquement convié aux réunions de travail organisées par les membres de son équipe même lorsqu’elles se déroulent durant ses journées de télétravail à domicile.
En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l’employeur.
ARTICLE 19 - Modalités concernant les rotations sur site Pour les salariés planifiés, des positions sur site resteront disponibles pour accueillir les salariés en rotation. Les modalités pratiques ou l’espace réservé seront vues avec le manager direct
Pour les salariés non planifiés, un espace dédié où s’installer sera réservé à cet effet par les responsables ou N+1. ARTICLE 20 - Modalités concernant les formations et entretiens En fonction des formations déployées, il sera précisé si elles interviennent en présentiel ce qui nécessitera la présence du salarié sur site, pour la journée concernée.
Il en sera de même pour les échanges avec la Direction, sous la forme de réunions (avec les salariés, les managers, les représentants du personnel…), d’entretiens, la précision de la tenue de ces échanges en présentiel entraînant la présence du salarié sur site pour la journée concernée.
ARTICLE 21 - Modalités concernant les réunions et briefs Chaque collaborateur doté d’un équipement vidéo et éligible techniquement sera invité à activer sa caméra lors des réunions d’équipe et des briefs individuels s’il en dispose afin de conserver la dimension relationnelle indispensable dans les métiers exercés. Les invitations aux réunions, briefs nécessitant l’usage de la caméra seront adressées préalablement aux salariés avec la mention de l’utilisation de la vidéo pendant l’échange.
Les réunions en distanciel sont soumises aux mêmes règles de respect, de bienséance et de tenues professionnelles que celles en présentiel. L’entreprise fait le choix d’installer des caméras sur les ordinateurs des salariés lorsque cela est possible. Le salarié sera invité à la mettre lors des réunions d’équipe et des briefs individuels dans un but de pédagogie et de partage tendant au fait de diminuer la distance et l’isolement.
ARTICLE 22 - Accident du travail L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens des dispositions de l'article L. 411-1 du Code de la sécurité sociale.
Par conséquent, en cas d’accident à son domicile, le télétravailleur doit en informer par tout moyen et sans délai son responsable, le service RH et la direction afin qu’il soit procédé à la déclaration de l’accident auprès des services compétents.
À cette occasion, le collaborateur devra fournir tous les éléments d’information nécessaires à l’établissement de cette déclaration.
Des réserves pourront être émises par l’employeur en cas de doute sur la véracité des faits relatés ou sur les circonstances de l’accident.
ARTICLE 23 - Accès des travailleurs en situation de handicap Les travailleurs en situation de handicap bénéficient des mêmes droits au télétravail que les autres salariés de l’entreprise.
A ce titre, le télétravail est ouvert aux salariés reconnus travailleurs handicapés qui pourront y accéder dans les conditions prévues par le présent accord.
Pour permettre au travailleur handicapé d'exercer son emploi, l'employeur devra s'assurer que son poste de travail est accessible en télétravail.
En outre, en fonction des besoins dans une situation concrète, la société prendra les mesures appropriées pour permettre à ces travailleurs d'accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l'exercer ou d'y progresser ou pour qu'une formation adaptée à leurs besoins leur soit dispensée.
Ces mesures sont prises sous réserve que les charges consécutives à leur mise en œuvre ne soient pas disproportionnées, compte tenu de l'aide pouvant être versée par l'Agefiph destinée à compenser en tout ou partie les dépenses supportées à ce titre par l'employeur.
Il est enfin précisé que qu’en cas de demande de télétravail formulée par un salarié handicapé ou un proche aidant la société motivera sa décision de refus éventuelle au télétravail. ARTICLE 24 – Accès au télétravail des salariés enceintes Les salariées enceintes, dès communication du certificat de grossesse, bénéficient d’un accès privilégié au télétravail hybride avec une étude de leur demande prioritaire.
Les conditions d’éligibilité et d’accès restent les mêmes que celles prévues dans le présent accord.
L’ensemble des autres mesures éventuellement décrites dans d’autres accords et relatives aux temps maximums de planification, aux facilités pour la réalisation d’examens périodiques restent applicables.
ARTICLE 25 - Circonstances exceptionnelles En cas de circonstances exceptionnelles (plan de continuité d’activité client) ou d’urgence (crise sanitaire, état d’urgence national, cas de forces majeures tels que définis par la Loi, épisode de pollution, alerte météorologique orange ou rouge sur les département de l’Ille-et-Vilaine et Mayenne neige et verglas), la direction pourra mettre en œuvre ponctuellement une mesure de télétravail, afin de permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et/ou garantir la protection des salariés.
Le télétravail ponctuel, dans ces situations, est à l’initiative de la direction. Il sera notifié aux salariés concernés par tout moyen et à minima par mail et, dans la mesure du possible, au regard des circonstances dans un délai 24h.
Le cadre de mise en place de cette modalité de télétravail, ne permet pas l’application des dispositions du présent accord.
Il est ainsi nécessaire de préciser dans le présent article le cadre dérogatoire applicable dans ces circonstances exceptionnelles. Les modalités applicables sont les suivantes :
Respect des mesures gouvernementales obligatoires (délai de mise en œuvre, aménagement du temps de travail…) ;
Application des dispositions de l’accord collectif concernant les moyens techniques et le montant de l’indemnisation (article 9 du présent accord) ;
Mise en œuvre d’une communication hebdomadaire avec les salariés en télétravail, afin d’assurer les conditions de travail et l’organisation du travail adaptées. Cette communication est réalisée par le service RH. L’objectif est le maintien des échanges avec le salarié sur le thème de ses conditions de travail et de son organisation ;
Mise en œuvre d’une information régulière sur les modalités d’accompagnement des risques psychosociaux au sein de l’entreprise : via le système de cellule psychologique dédié au niveau du prestataire prévoyance ;
Mise en œuvre d’échanges suivis et réguliers avec le supérieur hiérarchique en charge, afin d’assurer la bonne exécution de l’activité du salarié dans le contexte spécifique.
Ces dispositions dérogatoires ne sont applicables que à l’initiative de la direction et dans le cadre des situations précisées dans le présent article, pendant la durée de celles-ci et cessent immédiatement leur effet dès la fin de l’épisode exceptionnel.
En cas d'épisode de pollution mentionné à l'article L. 223-1 du code de l'environnement, à savoir l’hypothèse où le préfet informe par arrêté d'un épisode de pollution nécessitant des mesures de restrictions, le télétravail pourra être mis en place unilatéralement par l’employeur, dans les mêmes conditions. ARTICLE 26 - Confidentialité et discrétion Dans le cadre du télétravail, le travail s’exécutant au domicile du salarié, il convient de s’assurer que des tiers non habilités ne peuvent pas avoir accès aux documents, aux outils de travail, et/ou aux données confidentielles de l’entreprise.
Le salarié en situation de télétravail s’engage donc à préserver la confidentialité des informations qu’il traite à son domicile et à interdire l’accès aux documents, outils et équipements professionnels mis à sa disposition, et aux données de l’entreprise.
Dans ce cadre, le collaborateur en situation de télétravail s’engage notamment à verrouiller l’accès à son matériel informatique, et à ranger les documents professionnels de manière à ce qu’ils ne soient pas accessibles par des tiers.
Le télétravailleur s’engage à respecter les règles fixées en matière de sécurité informatique, et en particulier le Règlement intérieur et la Charte informatique.
En cas de non-respect de ces règles de sécurité ou de confidentialité, l’entreprise se réserve le droit de mettre fin sans délai au télétravail et à faire l’objet d’une procédure disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement en fonction de la gravité des faits.
ARTICLE 27 - Dispositions finales ARTICLE 27.1 - Entrée en vigueur et durée d'application
Le présent accord s’applique à compter du 1er janvier 2026 pour une durée de trois ans.
ARTICLE 27.2 - Publicité et dépôt Le présent accord fera l’objet d’une publicité et d’un dépôt selon les règles en vigueur.
Fait à Etrelles, Le 07 novembre 2025, en 5 exemplaires.
Pour la société CONCENTRIX VITRE FRANCE,
XXX Directeur de Site
Pour le syndicat CFDT,
XXX Délégué syndical
Pour le syndicat CFE CGC,
XXX Délégué syndical
Pour le syndicat CFTC,
XXX Délégué syndical
Pour le syndicat SUD,
XXX Déléguée syndicale
Annexe REGLES RELATIVES A LA CONFIDENTIALITE EN PERIODE D’ACTIVITE EN TELETRAVAIL Le présent document a pour objet de rappeler les règles de confidentialité requises par Concentrix dans les activités de télétravail, que le Salarié Concentrix doit respecter dans l'exercice de ses fonctions, conformément aux dispositions contractuelles A cet égard, et conformément aux réglementations en vigueur, et à la charte utilisateur consultable sur l’intranet du site de Concentrix et annexée au règlement intérieur de l’entreprise, chaque employé est tenu de prendre toutes les précautions utiles afin de préserver la sécurité des informations confidentielles en votre possession concernant les activités de la société et celles de ses clients, notamment des données telles que :
Données personnelles des clients.
Numéros de carte bancaire.
Numéros de compte bancaire.
Numéros de chèque.
Dont il pourrait avoir connaissance dans l’exercice de ses fonctions et qui seraient de nature à porter préjudice au groupe Concentrix ou à ses Clients. Ces règles sont requises par Concentrix, afin de protéger en termes de confidentialité, d'intégrité et de disponibilité, à la fois les données, ainsi que les infrastructures télécoms et informatiques, utilisées par Concentrix dans le cadre du contrat de service, sur la base duquel l'activité est exercée. Tous les employés qui opèrent dans des conditions de télétravail doivent se conformer aux règles suivantes :
Protection d’identifiant et du mot de passe :
Chaque employé reçoit un compte d'accès / mot de passe personnel non transférable.
Ne divulguez pas votre identifiant personnalisé et son mot de passe. Ils vous sont personnels.
Ne jamais laissez à la vue de quiconque vos identifiants et mots de passe.
Utilisez des mots de passe complexes tout en respectant la politique de mot de passe du groupe Concentrix, comportant au moins 8 caractères (alpha numérique comportant majuscules, minuscules et caractères spéciaux).
Verrouillez votre poste de travail dès que vous vous absentez (pause de quelques minutes, …)
Etre responsable de ses comptes/logs : l’ensemble des actions frauduleuses réalisées avec son log est sous votre responsabilité.
Utilisation du compte d'accès :
Le salarié s'engage à garder le mot de passe confidentiel. Celui-là ne doit pas être écrit sur aucun support, ni communiqué à un tiers. Le salarié s'engage à ne pas utiliser un compte d'accès autre que celui qui lui est attribué pour accéder aux applications et bases de données.
Connexion et déconnexion :
Chaque collaborateur doit respecter la sécurité de la connexion au réseau. Il se déconnecte systématiquement des serveurs et des applications actives avant de quitter le poste de travail. Il convient de se déconnecter complétement à la fin de sa journée de travail.
Prévention de perte du matériel :
Les utilisateurs doivent s'assurer que tous les équipements sont correctement sécurisés. En cas d'endommagement, de perte ou de vol de l'équipement, les utilisateurs doivent immédiatement contacter leur supérieur hiérarchique.
Utilisation des données et des applications :
L'employé s’engage à :
Utiliser les données et applications autorisées pour l'exercice de sa fonction dans le respect des règles de sécurité définies par Concentrix.
Ne diffuser aucune information, de quelque nature que ce soit, concernant les offres et services mais également l'infrastructure et les systèmes d'information Concentrix et client. Cela comprend, sans que la liste soit exhaustive :
Organisation des télécommunications et des systèmes d’information ;
Contenu des applications auxquelles il a accès (par exemple, citation des applications) ;
Accès ou règles établissant l'accès à l'environnement technique et informatique ;
Contenu des données portées à la connaissance du salarié.
Ne pas utiliser les informations spécifiques à l'activité, sauf aux fins pour lesquelles elles sont communiquées :
Les données définissent l'intégralité des informations de tout type et sur tout support sur lequel elles sont transmises et auxquelles le salarié de Concentrix a accès en exerçant la prestation réalisée au titre du contrat, et notamment : données personnelles et coordonnées des clients, données et coordonnées bancaires, données liées commande, noms des clients et partenaires, données de stratégie marketing (campagne publicitaire ...). Ces données sont très sensibles et confidentielles.
Il n'est pas autorisé à divulguer ces informations par le salarié sauf au bénéfice des personnes autorisées et dans la limite des permissions requises par le contrat de travail.
Ne faire aucune copie, de quelque nature que ce soit et sur tout type de support, d'aucune information ou partie des informations reçues ou transmises.
Ne pas modifier la configuration des systèmes utilisés ou mis à disposition par Concentrix, sauf autorisation écrite préalable d'un représentant autorisé faisant partie de la gestion du groupe Concentrix.
Ne révéler à quiconque, sous quelle que forme que ce soit, reproduire et/ou conserver ce type d’information, de même vous ne devez pas utiliser ces informations à des fins personnelles.
Protection des données :
L'employé s’engage à :
Ne pas accéder aux applications et / ou systèmes non autorisés ;
Supprimer régulièrement des documents inutilisés ou inutiles (selon la méthode requise par le niveau de confidentialité) ;
Ne pas créer de copies non autorisées et ni détruire les données appartenant au client ;
Ne pas modifier et ne pas télécharger de programmes non autorisés par l'équipe technique.
Coopérer lors des contrôles inopinés opérés à distance via les applications appropriées, dans le but de s’assurer du respect des dits règles.
Ne pas utiliser de papier ni stylos ou crayons. Les employés doivent utiliser uniquement les fonctionnalités natives des systèmes et applications fournis.
La messagerie électronique Concentrix O365 ne doit être utilisée qu’à des fins strictement professionnelles.
Ne pas divulguer d’informations sensibles sur les médias sociaux
Adoptez une attitude responsable dans l’utilisation de tout média, notamment des réseaux sociaux, en ne diffusant aucune information qui puisse nuire à votre sécurité, à celle de vos collègues ainsi qu’aux intérêts des clients Concentrix et de Concentrix. L'employé est informé que :
Les obligations assumées par le présent document sont valables pendant la durée du contrat de travail
Concentrix dispose d’outils permettant de piloter l’ensemble de l’activité qui est faite sur ses outils, bases de données et système d’information aux fins notamment de préserver et de sécuriser l’accès aux données personnelles de ses clients et d’empêcher que ces données ne soient utilisées abusivement
