NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE PROTOCOLE D’ACCORD Entre
La Société Conditionnement Déchets Béton, Société Anonyme au capital de 40.000 euros, inscrite au RCS de NIMES sous le numéro 430 276 691, dont le siège social est Site CENTRACO 30200 CODOLET, représentée par le Directeur Général Délégué,
D'UNE PART
et
Le Délégué Syndical Force Ouvrière de la Société CONDITIONNEMENT DECHETS BETON
D'AUTRE PART
IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT
Préambule :
Cet accord s’inscrit dans le cadre des négociations annuelles conformément aux dispositions des articles L.2242-1 et suivants du Code du Travail. Après avoir étudié l’ensemble des sujets appartenant à la négociation annuelle obligatoire, les parties ont arrêté ensemble le présent accord. Celui-ci concerne la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée ainsi que l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail.
Les parties se sont réunies les 14 novembre 2025 et le 19 décembre 2025 négocier les conditions de l’année 2025.
Champ d’application
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’établissement principal de la société CONDITIONNEMENT DECHETS BETON, ou CDB, situé au 445 route de Bourg, CS 50018 Chazey-Bons 01301 BELLEY Cedex, et incluant la carrière de BELMONT-LUTHEZIEU (01260).
1ère partie :
La rémunération, le temps de travail et la répartition de la valeur ajoutée
SALAIRES EFFECTIFS
1) Demande de l’organisation syndicale :
L’organisation syndicale demande : les salaires soient revalorisés à minima de l’évolution de l’IPC sur 12 mois glissants, la prise en charge de l’augmentation de la mutuelle pour la part salarié, le maintien des indemnités de trajets, ainsi que le maintien des tickets restaurant à 8€ en valeur faciale à 50/50.
NB : l’indice INSEE des prix à la consommation – base 2015- ensemble des ménages – France, au 30 novembre 2025 est de 0,9 % au 19/12/2025, concernant les 12 derniers mois.
2) Proposition de la Direction Générale :
L’entreprise bénéficie de contrats pluriannuels sécurisant l’activité à moyen et long terme. Toutefois, le contexte concurrentiel s’est renforcé et a entraîné une perte de parts de marché sur certains périmètres, nécessitant des efforts de reconquête et de développement de compétences. Les marchés encadrent strictement l’évolution des prix de vente, avec des variations limitées en 2025, tandis que les coûts de production (matières premières, transports) poursuivent leur hausse. Malgré ce contexte, l’exercice reste globalement satisfaisant, avec une progression du chiffre d’affaires. L’entreprise a par ailleurs fortement accéléré ses investissements pour moderniser et sécuriser les outils de production, notamment en matière de prévention des risques, de qualité et de productivité. Cette dynamique d’investissement devrait se poursuivre, tout en impactant les résultats des exercices à venir.
La Direction Générale considère que :
La Direction réaffirme sa volonté de mener une politique de rémunération responsable, conciliant reconnaissance des salariés et préservation des équilibres économiques de l’entreprise. Les revalorisations de salaires de base seront donc mises en œuvre de manière mesurée afin de limiter l’impact sur les charges et de maintenir les capacités d’investissement à moyen terme.
La reconnaissance de l’engagement individuel pourra prendre différentes formes, notamment des augmentations ciblées ou l’attribution de primes exceptionnelles, sur la base des entretiens d’évaluation et des performances constatées.
Les efforts collectifs réalisés en 2025 donneront lieu à un intéressement. Son montant sera toutefois en retrait par rapport à 2024, en lien avec des indicateurs QSE moins favorables intégrés au mode de calcul. Par ailleurs, une Prime de Partage de la Valeur a été versée en 2025.
Pour 2026, la Direction propose de concentrer prioritairement les efforts de revalorisation sur les métiers en tension et les situations nécessitant des ajustements au regard des minima conventionnels et des pratiques de rémunération locales. Les principaux dispositifs collectifs (tickets restaurant, indemnités de trajet, PEG) seront maintenus, malgré l’augmentation de certains coûts sociaux.
Dans ce cadre, la Direction Générale propose une enveloppe globale de 1,9 % dédiée aux augmentations individuelles, promotions, changements de niveaux et reconnaissance des performances, portée à 2,4 % intégrant les métiers en tension et les revalorisations liées aux minima conventionnels. Aucune augmentation générale des salaires n’est envisagée.
Enfin, la Direction rappelle que des investissements majeurs sont engagés depuis 2025 et se poursuivront jusqu’en 2030 dans le cadre de la stratégie « Horizon 2030 ». Ces investissements impliquent une organisation adaptée, notamment des périodes de maintenance pouvant entraîner des arrêts de production, et s’accompagnent d’un engagement renforcé en matière de prévention, de santé et de sécurité. La mise en place d’un Compte Épargne Temps fera l’objet d’une étude.
En conséquence, la Direction Générale propose :
De retenir une enveloppe globale de 1,9 % dédiée aux augmentations individuelles, aux changements d’échelons ou de niveaux, ainsi qu’à la reconnaissance des performances et aux promotions.
De ne pas retenir d’augmentation générale des salaires.
De maintenir la valeur faciale des tickets restaurant à 8 €, avec une répartition de la participation fixée à 40 % pour les salariés et 60 % pour l’employeur.
De prévoir un pourcentage complémentaire pour les postes en tension (Agent de maintenance & Armaturiers soudeurs) ainsi que pour les revalorisations liées aux minima conventionnels, portant ainsi l’enveloppe globale à 2,4 %.
D’exclure de la revalorisation les salariés dont l’ancienneté est inférieure ou égale à six mois, sauf en cas de promotion ou d’ajustement des minima conventionnels.
De prévoir la possibilité d’exclure de la revalorisation les salariés en absence prolongée supérieure à six mois, Les revalorisations individuelles étant fondées sur l’évaluation de la performance et de la contribution sur l’année. L’absence prolongée ne permettant pas cette évaluation, la revalorisation pourra être exclu ou différée.
De ne pas appliquer de revalorisation salariale aux salariés en préavis de départ, sauf en cas d’évolution des minima conventionnels.
De maintenir le niveau actuel des indemnités de trajet.
D’étudier la mise en place d’un Compte Épargne Temps (CET) au bénéfice des salariés, dont l’objectif serait :
D’anticiper l’arrêt de production ou s’adapter aux pics et creux d'activité,
D’éviter les pertes de congés en fin d’année.
De s’adapter au besoins des collaborateurs (équilibre vie pro/ vie perso)
3) Mesures décidées par les parties :
1. Enveloppe salariale globale
Une enveloppe globale de 2,4 % est retenue, décomposée comme suit :
1,9 % consacrés aux augmentations individuelles (changement d’échelon, de niveau, reconnaissance de la performance, promotions).
0,5 % dédiés à la revalorisation des postes en tension et à la mise à niveau des minima conventionnels.
Augmentation de la part patronale sur les cartes restaurant, portée à 60 % (contre 40 % pour le salarié).
2. Primes
De revaloriser la prime de samedi à 17,00 € brut par samedi travaillé pour chaque salarié concerné, applicable aux ouvriers et aux ETAM.
Reconduction de la prime d’habillage de 25 € brut pour un mois de présence complet
3. Modalités spécifiques pour les cadres
En contrepartie de la présence le samedi, les cadres devront opter soit pour la récupération d’un jour de RTT, soit pour le paiement d’un jour de travail au sein du forfait jours.
Ce choix est valable pour une année civile et ne pourra pas être modifié en cours d’année.
4. Indemnité de trajet
Reconduction de l’indemnité de trajet selon les modalités actuelles, sans revalorisation.
5. Prime de naissance
Maintien du versement d’une prime forfaitaire de 153 € brut par enfant né ou adopté dans l’année.
DUREE DU TRAVAIL
1) Dispositions générales :
Les parties conviennent de maintenir en 2026 les dispositions existantes :
1.1)Durée et répartition du temps de travail :
-Pour les ouvriers et ETAM : 35 h par semaine sur 5 journées et 37,5 h par semaine sur 5 journées pour les postes d’encadrement de proximité.
-Pour les cadres pour lesquels une convention individuelle de forfait jours aura été signée :
218 jours de travail maximum par an conformément au Code du Travail
10 journées de RTT minimum conformément à la Convention collective des carrières et matériaux
1.2) Horaires de travail :
Ils sont fixés par atelier en fonction des conditions de travail et des contraintes de production. L’équipe de maintenance peut être amenée à travailler en dehors des horaires prédéfinis, y compris pendant les périodes de fermeture de l’établissement, pour réaliser les interventions nécessitant l’arrêt de la production. Pour le contingent d’heures supplémentaires se référer à l’accord sur le temps de travail.
1.3)Journée de solidarité 2026 :
Les parties conviennent de fixer la journée de solidarité au lundi de Pentecôte, le 25 mai 2026
2) Congés :
Les parties conviennent :
2.1)Solde des congés 2025 : congés payés, de fractionnement et d’ancienneté
Les congés 2025 restants (acquis du 01/06/2024 au 31/05/2025) devront être pris avant le 31/05/2026.
Les demandes de congés devront être enregistrées sur le logiciel de gestion des temps au plus tard le 27/02/2026.
Les délais fixés par note interne, entre le dépôt des demandes et le début du congé en fonction du nombre de jours posés, restent applicables.
2.2) Congés 2026 :
2.2.1 : Congés estivaux 2026 : modalités de prise Dans le cadre de la planification des congés estivaux pour l’année 2026, une période dédiée est définie entre le 1er juin et le 31 aout 2026. Les salariés devront poser au moins 10 jours ouvrés consécutifs durant cette période. En complément, 4 jours ouvrés supplémentaires devront être pris, accolés ou non à la première période de
congés avant le 31 octobre 2026
Un planning de maintenance sera élaboré et communiqué avant le 27 février 2026 afin de déterminer la période d’arrêt de production, laquelle sera obligatoirement incluse dans la plage de congés estivaux précitée. L’ordre de départ en congés sera défini conformément aux dispositions légales en vigueur, notamment en tenant compte des impératifs de service, de l’ancienneté des salariés et des situations familiales spécifiques. Les demandes de congés devront être déposées sur le logiciel de gestion des temps au plus tard le 31/03/2026. Durant cette même période, les jours de RTT ne pourront pas être accolés à des jours de congés. De plus, le nombre de jours de RTT pris consécutivement ne pourra pas dépasser deux (2). La pose d’un vendredi et d’un lundi étant considéré comme deux jours consécutifs.
2.2.2 : Fermeture hivernale : L’entreprise sera fermée du 23 décembre 2026 soir au 1 janvier 2027 inclus, soit 5 jours ouvrés. Cependant, en fonction du calendrier des travaux de maintenance pour l'année 2026, en cours d’élaboration, la présence de l’encadrement (chefs de service, d’atelier et d’équipe) ainsi que du personnel de maintenance et de production pourrait être requise durant cette période de fermeture. Les demandes de congés hivernaux devront être déposées sur le logiciel de gestion des temps au plus tard le 04/09/2026. Les salariés qui le souhaitent pourront demander à bénéficier d’un congé plus long.
3) Pont :
Compte tenu du calendrier des jours fériés 2026, L’entreprise sera exceptionnellement fermée le vendredi 15 mai 2026, soit une journée supplémentaire après le jour férié du 14 mai 2026 (ascension). Les salariés auront la possibilité de poser un jour de congé payé (CP), un RTT ou d’utiliser leurs heures de récupération.
En revanche, pour le lundi 13 juillet 2026, l’entreprise restera ouverte. Chaque salarié pourra faire une demande de congé au cas par cas, en fonction des contraintes de son service. Les absences sur ces journées devront également être posées en RTT, CP ou heures de récupération.
4) Temps de trajet professionnel
Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif.
Les parties conviennent que si ce temps de déplacement dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il devra faire l'objet d'une contrepartie financière.
Lorsque le temps de déplacement excède le trajet habituel, mais reste inférieur à 3 heures pour un aller, une contrepartie financière de 5€ par heure excédentaire sera versée.
En revanche, lorsque le temps de déplacement dépasse 3 heures pour un aller, la contrepartie financière sera fixée forfaitairement à 35€
Il est précisé que les cadres (niveaux 8 à 10 de la Convention Collective nationale des industries de carrières et matériaux du 6 décembre 1956 et de ses avenants successifs) ne sont pas concernés par cette mesure
EVOLUTION DE L’EMPLOI DANS L’ENTREPRISE
1) Effectif :
Au 01 janvier 2026, l’entreprise emploie 34 salariés, dont 16 ouvriers, 11 ETAM et 7 cadres. Il y a 26 hommes et 8 femmes.
Mouvements du personnel en 2025 :
3 départs : 1 ruptures conventionnelles, 1 licenciement pour abandon de poste (absence injustifiée) et une démission
2 embauches en CDI 4 Alternants et 1 stagiaire (non pris dans les effectifs)
Sur les 34 salariés, 100% sont en CDI et nous n’avons 2 mi-temps thérapeutique
Le taux de turn-over sur l’année 2025 au 30/11/2025 est de 11.54%.
2) Missions de travail temporaire :
En 2025, l’emploi temporaire a représenté 7 ETP (Equivalent Temps Plein) tous motifs confondus (accroissement ou remplacement).
Nous avons eu 34 intérimaires dont 1 ont été embauchés en CDI. ces 34 intérimaires ont représenté 84 contrats de missions en 2025. Cela représente12 893 heures d’intérim sur 2025.
L’entreprise a eu recours au travail temporaire pour assurer le remplacement de salariés absents, pour faire face aux besoins supplémentaires de production et à la difficulté de recrutement sur certains postes
L’absentéisme a représenté 6.19 % du temps de travail théorique des salariés au 31/11/2025
3) Perspectives pour 2026 :
Les prévisions de commandes bien qu’imprécises pour le moment, sont faibles et stables depuis la signature du nouveau marché en 2024, néanmoins nous avons des affaires hors marchés qui nous permettent de maintenir un niveau de résultat convenable. Les recrutements dépendront des besoins qui seront identifiés en activité et en compétences. Les remplacements de salariés absents et les surcroîts ponctuels d’activité seront assurés par le recours à l’intérim et aux prestataires de services.
Postes ouverts au 19/12/2025
2 Agent de maintenance « H/F ». (CDI)
2 Armaturiers soudeurs
3 agents de productions
4) Formations
En 2025, sur 34 salariés présents au cours de l’année, 34 ont reçu au moins une formation (interne & externe)
Pas de demande de CPF, VAE ou bilans de compétences. Ces dispositifs ont été réexpliqués aux salariés lors de entretiens professionnels.
INTERESSEMENT ET EPARGNE SALARIALE
L'accord d'intéressement ayant été signé le 30 mai 2023 avec une date d'entrée en vigueur rétroactive au 1er janvier 2023 et une durée de 3 ans, il devra être renégocié au plus tard le 30 mai 2026, cela permet de garantir une continuité dans le dispositif. La négociation devra commencé au cours du premier trimestre 2026. Mise à jour de l’accord d’abondement dans le cadre du PEG EDF déposé à la DIRECTE en avril 2021.
SUPPRESSION DES ECARTS DE REMUNERATIONS ET DES DIFFERENCES DE DEROULEMENT DE CARRIERE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES
Les parties constatent que les 8 femmes salariées de l’entreprise occupent des emplois uniques qui ne sont pas tenus par des hommes. Il ne peut donc pas être établi de comparaison, notamment en matière de salaire ou de différence de traitement.
2ère partie :
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et sur la qualité de vie au travail
PRISE EN COMPTE DES PARCOURS PERSONNELS DES SALARIES
Les parties constatent l’effort fait par CDB pour prendre en compte les parcours personnels des salariés :
Maintien du salaire mensuel des collaborateurs en congé de paternité ;
Pour les forfaits jours réduits, proratisassions des RTT et non suppression ;
Horaires de travail aménagés.
La Direction s’engage à recevoir tout salarié souhaitant faire une demande d’aménagement d’horaires de travail motivée par une modification de sa situation familiale ou qui solliciterait la mise en place d’un télétravail.
EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LUTTE CONTRE TOUTE DISCRIMINATION EN MATIERE DE RECRUTEMENT ET D’EMPLOI
Le personnel féminin dispose des mêmes conditions d’accès à la formation professionnelle et à la promotion que le personnel masculin. Leurs conditions de travail ne sont pas différentes.
Ainsi sur les 8 femmes que compte CDB, 2 à un poste à responsabilités et 6 autres sont dans la catégorie ETAM. En cas d’embauche, celle-ci, ainsi que la détermination du salaire et de la qualification, se feront sur la base des compétences professionnelles, indépendamment du fait que le candidat soit une femme ou un homme.
L’accès à la formation se fait en fonction de besoins objectifs, indépendamment du fait que le stagiaire soit une femme ou un homme.
En 2025, 5 femmes sur 8 (62%) et 15 hommes sur 26 (58%), ont suivi une formation soit 58.8% des effectifs. La formation a représenté 350 h de formation en 2025
Aucune différence de déroulement de carrière et de promotion professionnelle entre les femmes et les hommes employés ne peut être constatée.
La promotion interne est fonction notamment des qualités professionnelles du salarié concerné, peu importe qu’il s’agisse d’un homme ou d’une femme.
Le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales est identique à celui des salariés n’exerçant pas de telles responsabilités.
COUVERTURE SOCIALE
Les contrats d’assurances complémentaires Santé, Prévoyance et Retraite ont un caractère collectif, obligatoire et responsable.
L’ensemble du personnel CDB est couvert par des contrats de complémentaire santé et de prévoyance.
Afin de ne pas pénaliser les salariés, l’ensemble des clauses légales de dispenses d’affiliation au régime de prévoyance santé ont été prévues dans la Déclaration Unilatérale instituant le régime.
EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES
L’entreprise compte dans ses effectifs 2 travailleurs handicapés au 31/12/2025.
Les parties constatent qu’en 2025 CDB à :
D’une part, rempli son obligation légale d’emploi des travailleurs handicapés ;
D’autre part, 15 emplois sont qualifiés d’ECAP (Emploi exigent des Conditions d’Aptitudes Particulières) ;
Enfin, l’entreprise a acheté des produits de consommation courante (papeterie, bureautique, produits d’entretien) pour montant total de 1034.00 € HT ; Les parties constatent que le chiffre d’affaires réalisé avec les ESAT (Etablissement et Service d’Accompagnement par le Travail) ou EA (Entreprise Adaptée) a baissé de 71.66 % par rapport à 2024 dans la mesure où nous avons un stock tampon important de produits. Nous avons également réduit la consommation de papier, depuis le lancement de la démarche de dématérialisation. Les parties conviennent :
De maintenir le recours à des entreprises employant des travailleurs handicapés en réalisant avec elles en 2026 un chiffre d’affaires au moins équivalent à 2025
De prendre en considération la possibilité de faire appel à un travailleur handicapé lors du recours au travail intérimaire et lors des embauches
La direction propose également de faire appel au ESAT dans le cadre de travaux tel que le jardinage, numérisation etc…
La direction propose de soutenir des associations de travailleurs handicapés et de réinsertion ce qui permet de maintenir son soutien au ESAT tout en continuant la démarche de réductions des achats
(papiers …)
EXERCICE DES DROITS A LA DECONNEXION
Les parties rappellent que tous les salariés bénéficient d’un droit à la déconnexion.
A ce titre, et pour conserver un bon équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle, chaque collaborateur a le droit de se déconnecter des équipements mis à sa disposition par l’entreprise pendant ses temps de repos.
La hiérarchie s’assurera par son exemplarité du respect de ce droit. Un planning des temps d’absence et de repos est disponible sur le logiciel de gestion RH.
EXERCICE DU DROIT D’EXPRESSION
Les salariés disposent d’un droit à l’expression directe et collective reconnu par la loi (article L2281-1 et s. du code du travail) portant sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail.
Les parties constatent que trois dispositifs sont en place à CDB et qui participent à l’exercice de ce droit :
Les fiches de remontées d’informations (FRI)
Les ¼ heures sécurité ou d’échange
Outils numériques :
Les fiches de remontées d’informations
Tout salarié de l’entreprise sans considération de son statut a la possibilité de faire remonter par le biais d’une FRI une observation concernant la sécurité ou les conditions d’exercice et d’organisation de son poste de travail.
Le salarié qui souhaite faire remonter une information doit s’adresser aux personnes habilitées à rédiger les FRI encadrement, responsables de production et de carrière, chef d’équipe, APE et délégué du personnel.
Les FRI sont présentées à la Direction lors des réunions mensuelles du C.S.E pour validation et traitées lors des réunions mensuelles sécurité-environnement.
Une information est faite aux salariés sur le traitement des FRI et les suites qui y sont données, lors des ¼ heures sécurité mensuels, des réunions de production et via le biais de l’application de « SAFETYCULTURE ». Tout salarié est en droit de prendre connaissance des FRI et des suites qui leurs ont été réservées.
Les ¼ sécurité et d’échange
Chaque semaine des ¼ heures sécurité sont animés au niveau des ateliers. Le thème traité lors des ¼ heures est choisi par l’animateur et est ensuite débattu avec les participants.
Ces ¼ peuvent être animés par l’encadrement mais également par le TQHSE, les chefs d’équipe et les délégués du personnel.
Une liste des ¼ heures réalisés est établie. Cette liste est examinée lors des réunions mensuelles du C.S.E.
Les parties conviennent de maintenir ces dispositifs pour 2026.
S’agissant des bureaux, ¼ heures d’échange est planifier par la direction selon les informations qui nécessitent un échanges. Ce temps permet d’informer les collaborateurs d’un changement ou d’une communication importante et ainsi permettre à chacun de poser des questions si besoin.
Outils numériques
Pour les salariés qui bénéficient d’une adresse mail, @cdb-beton.fr peuvent se servir de cette adresse pour faire remonter toutes les informations utiles à leur responsable hiérarchique ou aux représentants du personnel et à la Direction. Les salariés non dotés d’une adresse professionnelle peuvent écrire via leur adresse courrielle personnelle aux mêmes destinataires.
Le personnel d’encadrement qui exerce des responsabilités hiérarchiques bénéficie du même droit d’expression ouvert à l’ensemble des salariés de l’entreprise dans les mêmes conditions que celles visées précédemment.
DEPOT DU PROTOCOLE
Le texte du présent protocole d’accord est déposé en ligne sur la plateforme Télé-accords du Ministère du travail, en version intégrale au format PDF et en version anonymisée au format docx afin de permettre sa publication dans la base de données des accords collectifs. Le dépôt est fait à l’initiative de la Direction de CDB, dans les 15 jours qui suivent l’expiration du délai d’opposition.
Le dépôt sera accompagné des pièces suivantes :
D’une copie du PV d’ouverture des négociations,
D’une copie du courrier, du courrier électronique ou du récépissé ou d’un avis de réception daté de notification du texte à l’ensemble des organisations représentatives à l’issue de la procédure de signature,
De la copie du procès-verbal du recueil des résultats du premier tour des dernières élections professionnelles,
Du bordereau de dépôt.
Un exemplaire est déposé au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Bourg en Bresse, à l’initiative de la Direction de CDB, dans les 15 jours qui suivent l’expiration du délai d’opposition. Un exemplaire original est remis à l’organisation syndicale représentative. Il sera fait mention de cet accord sur le tableau d’affichage de la Direction.
Fait à CHAZEY BONS, le 19 12 2025, en 3 exemplaires originaux
Pour CDB, le Directeur Général DéléguéLe Délégué Syndical FO
