sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La Société Conduent Business Solutions France SAS, ci-après désignée "CBS”, dont le siège social est situé rue Claude Chappe – 07500 Guilherand-Granges, représentée par Monsieur Jean Charles ZAIA, en sa qualité de Directeur Général, dûment mandaté, D'une part,
et :
Les Organisations Syndicales représentatives au sein de Conduent Business Solutions, représentées respectivement par leurs délégués syndicaux,
Le syndicat CGT, représenté par :
Madame Catherine ROSTAIND, en sa qualité de déléguée syndicale,
Le syndicat CFE-CGC, représenté par :
Monsieur Jérôme DECHEAU, en sa qualité de délégué syndical,
D'autre part,
ARTICLE 1 - PREAMBULE
Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
ARTICLE 2 – OBJET DE L’ACCORD
Il marque la volonté des parties signataires de formaliser une politique d’entreprise en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, dès leur recrutement et tout au long de leur carrière professionnelle dans l’entreprise. Dans le but de concrétiser les dispositions légales visant à instaurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, Conduent Business Solutions a invité les organisations syndicales représentatives de l’entreprise à négocier, à partir d’un état des lieux relatif à la représentation des femmes sur les différents emplois de l’entreprise, des actions pour améliorer la situation des femmes au regard de l’égalité professionnelle et assurer l’équité de traitement.
A partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans cinq domaines, pris parmi les thèmes énumérés ci-après : embauche, formation, promotion professionnelle, qualification, classification, conditions de travail, sécurité et santé au travail, rémunération effective, articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et la vie personnelle et familiale. L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord. Dans le cadre de ces objectifs généraux, l’entreprise veillera tout particulièrement à favoriser des parcours professionnels comparables avec les mêmes possibilités d’accès aux postes à responsabilité et promouvoir l’équilibre entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale de tous les salariés.
ARTICLE 3 – DETERMINATION DES CINQ DOMAINES
Le présent accord se propose de définir les moyens que l’entreprise entend mettre en œuvre pour promouvoir, dans la durée, l’égalité professionnelle, notamment dans l’accès aux différents emplois et, de manière plus générale, dans tous les domaines de la vie professionnelle.
Les signataires conviennent de retenir les cinq domaines suivants : embauche, promotion professionnelle, formation, rémunération effective et articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle.
La mise en application de cet accord s’entend dans le cadre d’une organisation du temps de travail qui s’attache à assurer l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale. Les parties conviennent d’établir régulièrement un état de la situation dans l’entreprise au moyen du rapport annuel sur la situation comparée des conditions d’emploi et de formation des hommes et des femmes, présenté aux CSE.
ARTICLE 4 – MISE EN ŒUVRE DES CINQ DOMAINES
ARTICLE 4.1. EMBAUCHE
Au sein de Conduent Business Solutions, les critères de sélection, de recrutement et de promotion sont exempts de tout caractère sexué et strictement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle et la qualification des candidats au regard des caractéristiques du poste à pourvoir.
ARTICLE 4.1.1. Offres d’emploi et égalité de traitement des candidatures
Au sein de Conduent Business Solutions, les offres d’emploi s’adressent aux femmes et aux hommes sans distinction. Pour cela, les offres d’emploi et les descriptions de poste ou de fonction ne sont pas discriminantes ; elles sont rédigées de telle manière qu’elles soient accessibles et attractives aux femmes comme aux hommes. Les mêmes critères de sélection seront appliqués pour les femmes et les hommes, sur les recrutements internes ou externes strictement fondés sur l’adéquation entre le profil du candidat, au regard de ses compétences et de son expérience professionnelle, et les compétences requises pour les emplois proposés, sans distinction d’aucune sorte, notamment liée au sexe. Ce respect des mêmes critères de sélection entre les femmes et les hommes s’applique également dans le traitement des candidatures, afin d’équilibrer la mixité et l’égalité professionnelle à l’embauche en garantissant que la part des femmes et des hommes embauchés soit le reflet des candidatures reçues de chaque sexe (à formation, compétences et expériences équivalentes).
ARTICLE 4.1.2. Actions de l’égalité professionnelle
En 2019, la proportion des femmes embauchées au sein de Conduent Business Solutions était égale à 25,97 %. En 2020, elles représentaient 28,57% des recrutements réalisés (CDI) et 25% en 2021. A partir de ce constat, et afin de favoriser la mixité des emplois et l’égalité professionnelle, la société souhaite progresser vers un recrutement dans les proportions égales ou supérieures à l’actuelle représentation des femmes dans l’entreprise.
Une autre mesure transitoire de progression sera mise en œuvre : au vu de ce déséquilibre des candidatures reçues jusqu’à présent, Conduent Business Solutions développera des actions de communication externe et à promouvoir la mixité dans les métiers de conseil, d’ingénierie et d’informatique. Pour cela, des femmes de l’entreprise seront invitées à participer à des Tables Rondes ou des forums Ecoles pour présenter leur parcours professionnel et leur métier.
ARTICLE 4.1.3. Classification et rémunération
rémunération équivalente à l’embauche
La rémunération à l’embauche est basée sur le niveau de formation et d’expérience professionnelle acquise ainsi qu’au type de responsabilités confiées. Elle ne tient en aucun cas compte du sexe de la personne recrutée. L’entreprise garantit un niveau de classification et de rémunération à l’embauche identique entre les femmes et les hommes pour l’ensemble des catégories socioprofessionnelles.
équivalence de rémunération
En matière de rémunération et de promotion, une attention toute particulière sera portée au suivi des personnes à temps partiel, pouvant être une cause de discrimination.
ARTICLE 4.1.4. Objectifs, actions et Indicateurs
Conduent souhaite comme objectifs pour les 3 ans à venir :
S’assurer que les process de recrutement permettent aux femmes et aux hommes de candidater à tout poste en garantissant une égalité de traitement,
Progresser vers un recrutement dans les proportions égales ou supérieures à la représentation des femmes dans l’entreprise en 2021,
Ambitionne que 30% des nouveaux recrutements soient des femmes,
L’entreprise ambitionne que 30% des nouveaux recrutements en alternance soient des femmes,
Maintenir le niveau de classification et de rémunération à l’embauche identique entre les femmes et les hommes pour l’ensemble des catégories socioprofessionnelles,
S’assurer que les personnes à temps partiel ont une rémunération proportionnelle à leur temps de travail et en adéquation avec la rémunération des hommes.
Actions pour y parvenir :
Former les recruteurs « recruter sans discriminer »
Développer des actions de communication externe et promouvoir la mixité dans les métiers de conseil, d’ingénierie et d’informatique. Pour cela, des femmes de l’entreprise seront invitées à participer à des Tables Rondes ou des forums Ecoles pour présenter leur parcours professionnel et leur métier
Analyse annuelle par la commission égalité des embauches F/H
Indicateurs de performance :
Afin de s’assurer d’une évolution vers les objectifs ci-dessus, Conduent Business Solutions s’engage à présenter chaque année, pendant la durée du présent accord:
% alternants F/H recrutés et évolution sur la durée de l’accord
Nombre de candidatures F/H reçues vs nombre de femmes et d’hommes recrutés
Le nombre d’embauches, par sexe et par métier au regard de la répartition par sexe dans les catégories d’emplois concernés,
Nombre de formations et reformations « recruter sans discriminer » reçues par les recruteurs / nombre de recruteurs avec année d’embauche
Rémunération et classification à l’embauche
Par rapport aux actions externes, nombres de tables rondes, de forums auxquels des femmes ont participées.
ARTICLE 4.2. PROMOTION PROFESSIONNELLE
ARTICLE 4.2.1. Mixité des promotions internes et accès aux postes à responsabilité
Afin de permettre les évolutions promotionnelles, une attention particulière sera portée aux femmes désireuses d’évoluer vers des fonctions managériales en les accompagnant par la mise en place de formations. Au cours de l’entretien professionnel, la salariée aura la faculté d’émettre ce souhait. Parallèlement, un entretien sera alors demandé auprès de la Direction des Ressources Humaines. Ces évolutions (changement de coefficient ou de groupe d’emplois, accès à un niveau de responsabilité supérieur) sont uniquement basées sur les compétences et les résultats obtenus, excluant les considérations de genre, afin d’assurer une égalité des chances. Ainsi les mêmes critères de détection des potentiels internes seront utilisés pour les femmes et les hommes. Ils ne prendront pas en compte les conditions d’âge des salariés et d’ancienneté dans l’entreprise ce qui pourraient pénaliser les femmes ayant connu des maternités, et seront fondés exclusivement sur le seul exercice des compétences et donc de l’efficacité et la performance. Par ailleurs, des actions d’information auprès des candidates potentielles et de sensibilisation auprès des personnes en charge des décisions, seront menées afin d’encourager l’accès des femmes aux programmes de formation permettant d’accéder aux postes de management ou d’expertise.
L’entretien professionnel est un moment privilégié où la salariée peut échanger avec son responsable hiérarchique sur sa situation professionnelle et permettre d’identifier des solutions aux risques liés au "plafond de verre” et/ou au “mur de verre”. Par ailleurs, il peut également être l’occasion d’encourager à la prise de responsabilités ou de responsabilités supplémentaires. Cette démarche permet de détecter les freins à la progression de carrière et mettre en œuvre des actions susceptibles d’être effectuées au sein de l’entreprise et de favoriser l’égalité homme/femme dans ce domaine. Par ailleurs, les responsables hiérarchiques veilleront à ce que les aménagements d'horaires mis en place pour faciliter la conciliation entre la vie professionnelle et la vie familiale ne fassent pas obstacle à une évolution de carrière.
ARTICLE 4.2.2. Objectifs, Actions et Indicateurs
Objectifs :
Conduent souhaite comme objectifs pour les 3 ans à venir - Promouvoir dans les mêmes proportions et dans les mêmes conditions salariales, les femmes et les hommes présents dans l’entreprise. - Augmenter la représentation des femmes dans les plus hauts niveaux de responsabilité (+ 10%)
Action :
Sensibilisation des managers et Directeurs sur l’égalité des chances par le service Ressources Humaines.
Indicateurs
Afin de s’assurer d’une évolution vers ces objectifs, Conduent Business Solutions s’engage à présenter chaque année, pendant la durée du présent accord, l’indicateur suivant :
par CSP (et groupe d’emploi à partir de l’année 2024), le pourcentage de femmes et d’hommes ayant accédé durant l’exercice à une promotion,
ARTICLE 4.3. FORMATION
ARTICLE 4.3.1. Accès identique à la formation professionnelle
L’entreprise veillera à ce que la part des actions de formation soit équilibrée dans sa répartition entre les femmes et les hommes, et qu’elle soit accessible indistinctement entre les femmes et les hommes, ainsi qu’entre les salariés à temps complet et ceux à temps partiel, tant pour le développement de chacun que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise. Elle veillera également à prendre en compte les contraintes familiales freinant l’accès à la formation. Un suivi sera également assuré pour les personnes à temps partiel, afin qu’elles ne soient pas pénalisées à l’accès à la formation professionnelle.
ARTICLE 4.3.2. Entretien professionnel après une longue absence
Un entretien professionnel de reprise sera systématiquement réalisé au retour d’une longue absence (maternité, parental, mobilité, sabbatique, maladie longue durée,..) . Cet entretien entre le salarié et son manager sera l’occasion de mesurer l’écart éventuel entre les compétences/connaissances qu’il détient et celles requises pour le poste, en prenant en compte les différentes évolutions du poste (technologiques, changements dans les processus, etc.). L’entretien professionnel peut avoir lieu à l’initiative du salarié avant sa reprise de poste.
ARTICLE 4.3.3. Période d’absence et CPF
La période d'absence du salarié en congé maternité, paternité, d’adoption ou en congé parental d’éducation, est considérée comme du temps de travail effectif et est intégralement prise en compte dans le calcul du CPF. Dans certains cas, au cours du congé parental d’éducation, le (la) salarié(e) peut suivre une formation professionnelle. Il (elle) peut également bénéficier d’un bilan de compétences. Dans l’éventualité où cette formation vise l’obtention d’une formation certifiante ou qualifiante pour accroître sa qualification, celle-ci peut faire l’objet, à la demande du (de la) salarié(e), et avec l’accord de l’entreprise, d’un abondement complémentaire pour assurer son financement.
ARTICLE 4.3.4. Objectifs, actions et indicateurs
Objectifs :
Conduent souhaite comme objectifs pour les 3 années à venir :
S’assurer de l’équilibre des actions de formation entre hommes et femmes
S’assurer de l’ensemble des entretiens professionnels de reprise après une longue absence
Actions :
Formation et rappel aux managers sur l’égalité à l’accès à la formation Création d’un guide sur la gestion des longues absences qui sera accessible à l’ensemble des salariés avec un rappel annuel par mail.
Indicateurs
Afin de s’assurer d’une évolution vers ces objectifs, Conduent Business Solutions s’engage à présenter chaque année, pendant la durée du présent accord, les indicateurs suivants :
Pourcentage de femmes ayant bénéficié de la formation professionnelle proportionnellement au nombre d’hommes, et ce réparti par CSP ou groupe d’emplois à partir de 2024
Ratio entre le nombre d’entretiens après retour d’absence de longue durée et le nombre d’absence de longue durée (3 mois).
ARTICLE 4.4. REMUNERATION EFFECTIVE
ARTICLE 4.4.1. Egalité salariale
Les parties signataires réaffirment que l’égalité salariale entre les hommes et les femmes, tout au long de la carrière professionnelle, constitue l’un des fondements essentiels de l’égalité professionnelle. A ce titre et conformément à la loi, il est rappelé que les périodes de congé maternité et de congé paternité, ne sauraient avoir une incidence sur le déroulement de carrière des salarié(e)s, leur ancienneté ou les priver d’un élément de leur rémunération y compris l’épargne salariale.
ARTICLE 4.4.2. Répartition équilibrée des augmentations individuelles
A l’occasion des examens annuels les parties s’assureront d’une répartition des augmentations individuelles reposant sur des critères objectifs et sans distinction.
ARTICLE 4.4.3. Evolution de la rémunération pendant la maternité
Les absences liées à la maternité ne sauraient constituer une raison valable de non-attribution d’une augmentation. A la suite de son congé maternité, le salaire de la salariée bénéficiera des mêmes dispositions que les autres salariés en matière d’augmentation.
ARTICLE 4.4.4. Objectifs, actions et indicateurs
Objectifs :
Conduent souhaite comme objectifs pour les 3 ans à venir :
Garantir l’égalité salariale, à compétence égale
Garantir une évolution salariale durant le congé maternité (à compétence et poste équivalent)
Actions :
Un rappel sera fait par la direction des ressources humaines auprès des directions et responsables hiérarchiques, lors de l’attribution des budgets de mesures salariales individuelles, afin d’assurer l’égalité salariale entre les femmes et les hommes.
Indicateurs :
Afin de s’assurer d’une évolution vers ces objectifs, Conduent Business Solutions s’engage à présenter chaque année, pendant la durée du présent accord, les indicateurs suivants :
Analyse du salaire moyen par catégorie de salariés revenant de congé de maternité ou d’adoption par rapport au salaire moyen des autres salariés de la catégorie ou de groupe d’emplois (à partir de 2024),
Analyse du salaire moyen par catégorie de salariés revenant de congé parental par rapport au salaire moyen des autres salariés de la catégorie ou de groupe d’emplois (à partir de 2024),
Indicateur relatif au pourcentage de salariées en retour de congé maternité ayant bénéficiées durant leur absence d’une augmentation (index femmes/hommes)
L’écart de salaire (salaire de base) entre hommes et femmes,
Le nombre de femmes parmi les dix salariés les mieux payés de l’entreprise (salaire de base),
Le nombre de femmes parmi les dix salariés les moins payés de l’entreprise (salaire de base).
ARTICLE 4.5. Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle
Une attention particulière sera portée au respect de la vie privée en matière d’organisation du temps de travail. Lors de demandes exprimées par les salariés d’un travail à temps partiel, la société Conduent Business Solutions s’engage à rechercher les meilleures solutions adaptées, d’une part aux activités et d’autre part en tenant compte du souhait du salarié. Sauf contrainte clients ou du Groupe, et dans la mesure du possible, les réunions de travail auront lieu pendant les plages horaires fixes de travail. Afin de remédier aux problèmes de charges importantes, notamment dans le cadre des réponses à appel d’offres, il conviendra d’anticiper les besoins et de les planifier. Enfin, l’aménagement des horaires de travail ne pourra constituer un facteur discriminant pour l’évolution de carrière du salarié.
Il est important de permettre aux femmes enceintes d’aménager leur temps de travail afin de limiter leur fatigue.
ARTICLE 4.5.1.2. Entretiens individuels
Au retour du congé maternité ou du congé parental d’éducation, un entretien sera organisé afin de faire un point sur les conditions de reprise du poste ainsi que sur les éventuels besoins de formation. Cet entretien permettra aussi de définir les nouveaux objectifs de la période. En cas de nécessité, une formation pourra être mise en œuvre afin d’adapter la salariée à son poste. L’entretien professionnel peut avoir lieu à l’initiative du salarié avant sa reprise de poste. La société s’engage à ce que 100% des entretiens de retour soient conduits.
ARTICLE 4.5.1.3. « Guide de la parentalité »
La Direction des Ressources Humaines a élaboré un livret d’information à l’attention de tous les salariés de Conduent Business Solutions, qui récapitule les dispositions légales ainsi que les mesures d’accompagnement personnelles et organisationnelles (congé maternité, couverture sociale, aménagement du temps de travail, etc.), liée à la maternité d’une salariée de Conduent Business Solutions. Ce livret renseignera également sur les situations de congé paternité, congé parental d’éducation, adoption, etc. Ce livret sera distribué aux salariés concernés par le service RH. Un point sera réalisé lors des réunions manager chaque année.
ARTICLE 4.5.2. Rappel des mesures existantes
Actions et mesures existantes telles que définies dans nos accords actuels :
5ème mois : 30 mn/jour, pour les salariées de Guilherand-Granges, qui remplacent 20 mn/jour de la convention collective de la métallurgie Drôme-Ardèche pour le personnel non cadre, et étendues au personnel cadre,
3ème mois : 30mn/jour, pour les salariés de Rosny-sous-Bois, telles que déjà accordées au personnel non cadre par la convention collective de la Métallurgie région parisienne et étendues au personnel cadre. L’aménagement du temps de travail à partir du 3ème mois tient principalement au fait que les temps de transport ainsi que les moyens supposent un avantage supplémentaire en région parisienne,
Horaires des réunions : l’entreprise s’engage à mettre tout en œuvre pour que les réunions ne commencent pas avant 8 heures 45 et ne finissent pas après 17 heures 30,
Jour de rentrée scolaire : une flexibilité de deux heures est mise en place le matin de la rentrée scolaire pour tout parent ayant un enfant à charge jusqu’à la sixième incluse. Le manager, qui doit être averti préalablement, ne peut refuser cette flexibilité que dans l’hypothèse où les besoins du service exigent la présence indispensable du salarié à l’horaire habituel. Si les deux parents sont salariés de l’entreprise, un seul peut bénéficier de cette flexibilité,
Congé post maternité pour les collaborateurs de plus d’un an d’ancienneté,
Jour enfant malade,
Don de jours de repos enfant gravement malade ou proche aidant d’une personne atteinte d’une perte d’autonomie ou handicapée.
ARTICLE 4.5.3. Objectifs, actions et indicateurs
Objectifs :
Conduent souhaite comme objectifs pour les 3 ans à venir :
L’objectif étant de promouvoir notamment le partage des responsabilités familiales en prenant en compte la parentalité pour favoriser l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle de tous les salariés
Entretien de retour d’absence pour maternité : l’entreprise souhaite la réalisation de tous les entretiens individuels
Conduent souhaite que le lien persiste entre les salariés en congé maternité / paternité / parental et l’entreprise
Actions :
Formation et rappel aux Managers des règles à respecter pendant les périodes de maternité, paternité, d’adoption et de congé parental
Pendant la durée des congés liés à la naissance, l’adoption ou la parentalité, le (la) salarié(e) peut accéder au moment de son choix aux informations concernant la vie de la société via l’extranet (Share point et Conduent Connect).
Indicateurs :
Afin de s’assurer d’une évolution vers ces objectifs, Conduent Business Solutions s’engage à présenter chaque année, pendant la durée du présent accord, les indicateurs suivants :
Nombre de formations et/ou bilans de compétences réalisés à l’issue d’un congé parental de plus d’un an par rapport aux nombres d’entretiens RH ayant été conduits à l’issue du congé parental,
Congé post maternité pour les collaborateurs de plus d’un an d’ancienneté,
Nombre de jours enfant malade pris,
Nombre de don de jours de repos enfant gravement malade ou proche aidant d’une personne atteinte d’une perte d’autonomie ou handicapée,
Nombre de jours rentrée scolaire pris (pour les salariés ayant accès à SAP)
ARTICLE 5 - LES OUTILS D’ANALYSE
Ils seront constitués du bilan social, du rapport égalité Femmes/Hommes et de l’index Femmes/Hommes, établis annuellement pour Conduent Business Solutions.
Les outils d’analyse seront présentés à la commission égalité professionnelle émanant du CSE, avant présentation finale lors de la réunion CSE. A ce titre, pour assurer des échanges constructifs permettant le maintien et le développement de la situation entre les femmes et les hommes chez Conduent, les membres non élus de la commission égalité professionnelle bénéficieront de 2 heures par trimestre afin d’assister aux réunions.
ARTICLE 6. Lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes
La société souhaite agir dans la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Pour ce faire, les actions contentieuses civiles et pénales en matière de harcèlement sexuel et les coordonnées et services compétents sont affichées dans les locaux ou sur l’intranet de la société.
Il est rappelé que des référents ont été désignés tant du côté de la Direction que celui du CSE. Le groupe Conduent apporte un support au travers de la ligne téléphonique dédiée à l’éthique. D’autre part, chaque salarié doit réaliser une formation à l’éthique.
ARTICLE 7 - DUREE DE L’ACCORD
La loi prévoyant, en cas d’accord collectif en matière d’égalité professionnelle, une négociation triennale, le présent accord est conclu pour une durée de trois ans, sans clause de reconduction automatique, à effet du 19 avril 2023. L’accord cessera de produire ses effets au 31 décembre 2026.
ARTICLE 8 – REVISION
Le présent accord pourra faire l'objet d'une révision conformément aux dispositions des articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du code du travail. Cette demande sera adressée par tout moyen à l’ensemble des parties habilitées à engager la procédure de révision. Une réunion de négociation s’engagera dans un délai d’un mois.
Il est par ailleurs expressément convenu que, dans l'hypothèse où une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle viendrait modifier le cadre du présent accord ou imposer la modification de certaines de ses dispositions, les parties signataires se rencontreront dans les meilleurs délais. À cet effet, elles étudieront l'impact de ces dispositions ainsi que les éventuelles modifications à apporter au présent accord dans le respect des dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles
Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant. Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt donnant lieu à signature du présent accord.
ARTICLE 9 – ENTREE EN VIGUEUR
L'accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.
ARTICLE 10 – NOTIFICATION
Conformément à l’article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.
ARTICLE 11 – PUBLICITE
Cet accord sera déposé :
au Secrétariat Greffe du Conseil des Prud’hommes d’Annonay, en un exemplaire,
sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail.
Mention de cet accord figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
