Accord relatif à l’égalité professionnelle au sein de la Confédération Générale de Roquefort
ENTRE-LES SOUSSIGNES
LA CONFEDERATION GENERALE DE ROQUEFORT
Dont le siège social est situé 36 avenue de la République – BP 40348 – 12 103 MILLAU Cedex, numéro SIRET 776 722 795 00015, représentée par *** en sa qualité de Président, D’une part, ET Les organisations syndicales représentatives de salariés :
Le
syndicat CFDT représenté par *** en sa qualité de Délégué Syndical,
Le
syndicat CGT représenté par *** en sa qualité de Délégué Syndical,
D’autre part.
Préambule
Comme stipulé en préambule de l’accord des Industries Alimentaires du 11 juillet 2011, les femmes et les hommes de l’entreprise en sont la première richesse. Les signataires entendent donc réaffirmer leur attachement au principe de l’égalité professionnelle, sous toutes ses formes, entre les femmes et les hommes. Ils soulignent leur volonté commune de la développer, en favorisant la diversité et la mixité professionnelle et en luttant contre toute forme de discrimination.
En amont des discussions liées à cet accord, les éléments suivants ont été présentés aux membres du CSE, représentants du personnel élus et délégués syndicaux, en date du 21 mars 2022 :
L’Index Egalité Femmes / Hommes pour 2019, 2020 et 2021 avec le détail des indicateurs,
Le suivi des indicateurs Egalité Professionnelle définis dans le précédent accord (2017 à 2021).
Au terme de cette présentation, il a été décidé de reconduire les mêmes domaines d’actions (dont celui obligatoire de la rémunération), ainsi que les objectifs assignés et indicateurs correspondants.
La conclusion de cet accord intervient dans le cadre des articles L.2242-5 et L.2242-5-1 du Code du Travail.
Article 1 – CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord couvre l’ensemble du personnel de la Confédération Générale de Roquefort.
Article 2 – PREMIER DOMAINE d’ACTION : LA REMUNERATION EFFECTIVE (décret du 18/12/2012)
COMMENTAIRES
Arguments et facteurs clés de succès
Continuer à avoir une politique de rémunération transparente et équitable.
Plan d’actions
Objectifs de progression à quoi sert la mesure proposée ? Quel est le but à atteindre ? Quelle est sa finalité ? Indicateurs chiffrés le résultat chiffré, qui indiquera à quel niveau l’entreprise est parvenue et qui permettra de vérifier si l’objectif est atteint ou pas. A répartir par catégorie prof. Coût des actions S’il n’est pas possible de le faire immédiatement, indiquer comment et quand l’entreprise chiffrera le coût Moyens Echéancier Action 1 : Mobiliser les responsables hiérarchiques avant l’attribution des augmentations individuelles, rappeler les obligations légales en matière d’égalité salariale Respecter le cadre légal Nombre de responsables hiérarchiques mobilisés avant l’attribution des augmentations individuelles Temps passé à la sensibilisation Responsable du personnel Chaque année au moment de la préparation du budget Action 2 : Contrôler la répartition des enveloppes salariales pour s’assurer que les femmes et les hommes en bénéficient dans les mêmes conditions Avoir une vigilance sur la répartition sexuée Répartition des augmentations individuelles, par sexe Temps passé au contrôle Responsable du personnel Chaque année au moment de l’attribution des promotions Action 3 : Déterminer lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, le niveau de la rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre Continuer à s’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche 100% des embauches ont donné lieu à une étude de la rémunération Temps passé sur l’analyse de rémunération par embauche Responsable du personnel Au fil des embauches
Il existe déjà à la CGR une sensibilisation à l’importance de la mixité. Il s’agit d’aller plus loin en se donnant les outils pour structurer la démarche.
Plan d’actions
Objectifs de progression à quoi sert la mesure proposée ? Quel est le but à atteindre ? Quelle est sa finalité ? Indicateurs chiffrés le résultat chiffré, qui indiquera à quel niveau l’entreprise est parvenue et qui permettra de vérifier si l’objectif est atteint ou pas. A répartir par catégorie prof. Coût des actions S’il n’est pas possible de le faire immédiatement, indiquer comment et quand l’entreprise chiffrera le coût Moyens Echéancier Action 1 : Privilégier, à compétences et qualifications comparables, l’embauche de femmes ou d’hommes dans les métiers comportant un déséquilibre important en nombre de femmes ou d’hommes Favoriser la mixité dans les métiers dont la répartition H/F est déséquilibrée Répartition chiffrée hommes/femmes des embauches de l’année Temps passé à analyser les candidatures équivalentes par genre Responsables de services et Responsable du personnel Au fil des embauches Action 2 : Développer des partenariats avec les écoles, les centres de formation professionnelle, les universités, pour faire découvrir les métiers Continuer à féminiser un métier historiquement masculin Nombre de partenariats réalisés sur 1 année Temps passé à développer les partenariats Responsables de services et Responsable du personnel 3 ans Action 3 : Promotion de la mixité lors des journées portes ouvertes des écoles, des lycées, des établissements d’enseignement supérieur … Favoriser la mixité Nombre de journées portes ouvertes Temps passé à ces journées Représentants du métier 3 ans
Article 4 – TROISIEME DOMAINE d’ACTION : L’ARTICULATION DES TEMPS
VOS COMMENTAIRES
Arguments et facteurs clés de succès
Il existe déjà des bonnes pratiques qu’il convient de formaliser davantage afin de continuer à aller dans le sens d’une bonne articulation entre la vie professionnelle et familiale pour l’ensemble des salariés. - aménagement postes et horaires femmes enceintes - prise en compte des contraintes pour les formations - accompagnement avant et après les absences de longue durée - horaires individualisés en fonction de certaines contraintes familiales - temps partiel choisi - utilisation du congé paternité
Plan d’actions
Objectifs de progression à quoi sert la mesure proposée ? Quel est le but à atteindre ? Quelle est sa finalité ? Indicateurs chiffrés le résultat chiffré, qui indiquera à quel niveau l’entreprise est parvenue et qui permettra de vérifier si l’objectif est atteint ou pas. A répartir par catégorie prof. Coût des actions S’il n’est pas possible de le faire immédiatement, indiquer comment et quand l’entreprise chiffrera le coût Moyens Echéancier Action 1 : Accompagner les congés liés à la parentalité au départ et au retour de l’entreprise : entretiens, maintien du lien avec l’entreprise, examen des besoins de formation. Eviter les inégalités liées à la parentalité Nombre d’entretiens au départ et au retour de l’entreprise Nombre de destinataires de l’information Temps passé aux entretiens Responsables de service et Responsable du personnel Au fil des départs et des retours Action 2 : Délivrer les bonnes pratiques en matière d’organisation de réunions (horaires) et développer les modes de réunion évitant les déplacements (point téléphonique, téléconférences). Eviter les réunions tardives et tenir compte des horaires habituels et des horaires individualisés Nombre de responsables sensibilisés Temps passé Responsable du personnel Courant 2017 Action 3 : Etudier 100% des demandes de modification de l’organisation du temps de travail, notamment le travail à temps partiel choisi Etudier un recours équilibré au temps partiel entre les femmes et les hommes % de demandes de modifications de l’organisation du temps de travail étudiées % de demandes de modifications de l’organisation du temps de travail satisfaites
Temps passé à l’analyse des demandes et aux modifications des contrats de travail Responsables de service et Responsable du Personnel Au fil des demandes Action 4 : Privilégier les formations sur site ou à proximité (Midi-Pyrénées / Languedoc-Roussillon) Rendre compatibles les formations avec les contraintes familiales % de formations externes faites dans la Région Temps passé à la recherche de formations de proximité Responsables de service et Responsable du Personnel Pour chaque module de formation quand cela est possible
Article 5 – PUBLICITE DE L’ACCORD
Une copie du présent accord sera portée à l’attention du personnel par voie d’affichage.
Article 6 – SUIVI DE L’ACCORD
Les engagements du présent accord feront l’objet d’un suivi annuel lors de l’une des séances du Comité Social et Economique.
Article 7 – DATE D’EFFET ET DUREE
Le présent accord prend effet à compter de son dépôt auprès de la Direction Départementale de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DDETS) de l’Aveyron pour une durée déterminée et prendra fin le 31 décembre 2023.
Article 11 – DEPOT
Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l’accord à l’issue de la procédure de signature.
Il sera ensuite déposé de manière dématérialisée sur la plateforme de TéléAccords (article D2231-4 du Code du travail) et transmis au greffe du conseil de prud’hommes de Millau (article D2231-2 du Code du Travail). Il entrera en vigueur et produira tous effets de droit le lendemain de l’accomplissement des opérations précitées.
Fait à Millau, le 28 juin 2022 en autant d’exemplaires originaux paraphés et signés que de parties signataires.
Pour la Confédération Générale de Roquefort Pour le syndicat CFDT Pour le syndicat CGT *** Président
