ACCORD RELATIF A LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES
PREAMBULE
Le présent accord s’inscrit dans le cadre de l’article L. 2242-20 du Code du Travail relatif à la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC).
Le présent accord s’inscrit dans le prolongement de l’accord conclu le 29 septembre 2020.
La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences est une composante essentielle dans l’accompagnement des orientations stratégiques de l’entreprise, de la conduite de la politique RH visant une démarche de sécurisation des parcours professionnels et d’employabilité.
Depuis 2014, Conflandey Industries a dû faire face à une problématique majeure : le renouvellement conséquent de son personnel, lié à des départs massifs à la retraite.
La recherche d’une plus grande efficacité dans l’anticipation des évolutions et des emplois constitue un enjeu majeur de la préservation des savoirs, des savoir-faire et de la pérennité des compétences pour le développement de la compétitivité de l’entreprise.
L’objectif du présent accord vise à :
. anticiper l’évolution des effectifs et des métiers, aussi bien au plan quantitatif que qualitatif (compétences) ;
. prendre toutes les mesures nécessaires pour réussir les transformations correspondant aux besoins de l’entreprise, des collaborateurs, l’objectif étant de disposer en permanence des bonnes ressources aux bons endroits et au bon moment pour répondre au mieux aux besoins de nos clients.
Information sur la stratégie de l’entreprise
L’entreprise procède, chaque année, à l’information et à la consultation du Comité Social et Economique sur les orientations stratégiques de l’entreprise et sur leurs conséquences sur l’activité, l’emploi, l’évolution des métiers et des compétences, sur la GPEC et les orientations de la formation professionnelle. Chaque année, la Direction présentera au Comité Social et Economique le contexte économique dans lequel se réalise l’activité de l’entreprise, au regard notamment du volume d’activité de notre secteur, de la position sur le marché et du développement potentiel. Il informera sur l’évolution envisageable des produits et les orientations prévisionnelles de l’entreprise en matière d’investissement et d’innovation. Il présentera également les orientations prévisibles sur l’évolution de l’emploi. Le Comité Social et Economique sera informé et consulté sur ces différents points.
ARTICLE 1 – OBJET DE L’ACCORD
La finalité d’un dispositif de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) est d’anticiper les évolutions prévisibles des emplois et des compétences au regard de la stratégie définie par l’entreprise.
Cette démarche permet ainsi :
à l’entreprise d’anticiper les besoins de compétences et d’assurer une meilleure adéquation des ressources en cohérence avec la stratégie définie par l’entreprise ;
aux salariés de disposer des informations et des outils dont ils ont besoin pour être acteurs de leur parcours professionnel
ARTICLE 2 – DIAGNOSTIC DE LA SITUATION ACTUELLE DANS L’ENTREPRISE
Comme évoqué dans le préambule, depuis 2014, Conflandey a dû faire face à un renouvellement conséquent de son personnel. La démarche GPEC a tout son sens dans ce qui constitue un défi majeur pour l’entreprise.
A fin 2022, notre pyramide des âges montre que 66 personnes ont plus de 55 ans soit 26 % au total dont 19 % ont plus de 57 ans.
Sur les trois années à venir, nous avons plus de 30 départs prévisibles à la retraite.
Les partenaires sociaux et la direction conviennent de l’utilité du diagnostic établi dans le cadre du présent accord (remis au CSE en mars dernier, établi au 31/12/22) et de sa reconduction en conservant un contenu identique à savoir :
la pyramide des âges
les caractéristiques des jeunes et des seniors et leur place dans l’entreprise dans les trois dernières années
la situation en matière d’alternance
les prévisions de départ à la retraite
les perspectives de recrutement
les compétences clés de l’entreprise
les conditions de travail des salariés âgés et les situations de pénibilité
les engagements en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Le présent diagnostic sera transmis annuellement au CSE.
ARTICLE 3 – RENFORCEMENT DES DISPOSITIFS D’ACCOMPAGNEMENT DES SALARIES AFIN DE FAVORISER UNE GESTION ACTIVE DE LEUR DEVELOPPEMENT ET PARCOURS PROFESSIONNEL
Il s’est opéré par la mise en place d’outils et de supports métiers.
3.1 Fiches emplois
Une vision commune et synthétique des métiers était nécessaire avec la création d’un outil qui constitue aujourd’hui un socle efficace à la GPEC au sein de l’entreprise.
Les référentiels métiers ont été créés et publiés sous notre base documentaire Qualigest, dès 2017. Le référentiel donne l’ensemble des compétences liées aux emplois, savoirs, savoir-faire et savoir-être.
Les référentiels métiers ont permis :
d’avoir une vision plus détaillée des métiers existant dans l’entreprise ;
d’avoir une meilleure visibilité sur les compétences mises en œuvre au sein de chaque métier ;
de fonder les analyses nécessaires à la GPEC ;
de permettre un suivi plus détaillé des attendus au poste de travail, en termes de savoir-faire et de savoir-être.
La nouvelle convention de la métallurgie, applicable en 2024, a permis leur actualisation. Elles ont d’ailleurs été soumises aux remarques des élus, via le Comité Paritaire de Suivi créé à cette occasion. Les fiches emplois ont été remises à chaque salarié. Les fiches emplois constituent, aujourd’hui, une base utile à la réalisation de nos entretiens professionnels et continueront à être mises à jour autant que de besoin.
3.2 Fiches de formation
Au regard des multiples intégrations de personnel ou de mobilités internes du personnel, notamment de production, des fiches de formation au poste ont été mises en place, permettant un suivi détaillé de la progression de « l’apprenti » sur son nouveau poste.
Elles constituent un outil efficace à nos formations internes. A défaut de celles-ci, c’est la fiche emploi qui est utilisée.
3.3 Grilles de compétences
La grille de compétences est un outil simple et opérationnel qui est utilisé, chez Conflandey, comme un tableau de bord de compétences. La grille permet, de manière très rapide, d’avoir une visibilité des compétences disponibles et manquantes. La grille est un outil précieux pour aider l’encadrement. Cet outil propose une photographie à un instant T des compétences disponibles dans l’entreprise et des actions éventuelles de formation à envisager en fonction du niveau de maîtrise de ces compétences.
Un exemplaire d’une fiche emploi, d’une fiche de formation interne, d’une grille de compétence vierges sont annexés au présent accord.
Les fiches de formations internes, supports essentiels de nos parcours de formation, ont été également référencées dans notre système documentaire.
ARTICLE 4 – LA FORMATION COMME SUPPORT DU DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES
Nous rappelons, en préambule, que la formation professionnelle a un rôle essentiel dans le développement des compétences, l’employabilité des salariés et la sécurisation des parcours professionnels.
Elle répond à deux principaux objectifs :
la réponse aux besoins de l’entreprise,
la réponse aux besoins de développement des salariés
4.1 Le plan de développement des compétences
Le service RH procède, chaque année, au recueil des besoins de formation auprès de l’encadrement qui est chargé de bâtir le plan de leur équipe. Les besoins de formation sont :
soit identifiés par la Direction en fonction des besoins de l’entreprise ;
soit identifiés par l’encadrement lors des observations sur le poste de travail ;
soit exprimés par le salarié lors des différents moments d’échange qu’il peut avoir avec son responsable ou à travers l’imprimé spécifique dédié à la formation dans le cadre de l’entretien professionnel.
Les besoins de formation sont ensuite remontés au service RH pour mise en place du plan de développement des compétences qui découle des orientations stratégiques générales. Le service RH a à charge d’y recenser les demandes qui ont été formulées au travers des entretiens professionnels ainsi que toutes les actions de recyclages en termes de formations réglementaires. Un arbitrage est opéré avec la Direction. La Commission de Formation est réunie pour examen du plan de développement des compétences : il est remis le tableau du projet global des actions ainsi que le tableau des actions retenues.
Le plan de développement des compétences est ensuite présenté au CSE et un tableau récapitulatif des actions retenues est adressé aux encadrants.
La formation finale proposée peut être une action de formation :
externe
interne
en ligne
Le budget formation permettra de prendre en charge : les frais pédagogiques de la formation, les frais annexes (transport, hébergement, restauration), les salaires lors de la formation.
Par ailleurs depuis plusieurs années déjà, Conflandey s’est lancée pour ses nouveaux salariés, sur de la certification avec passage de Certificat de Qualification Paritaire Métallurgie (CQPM). De manière à sécuriser leur parcours, Conflandey s’engage à poursuivre ce dispositif.
Le plan de développement des compétences réalisé fera l’objet d’une information et d’une consultation du CSE après échange avec la Commission Formation. Il fait, bien sûr, l’objet d’adaptations, selon les besoins, en cours d’année.
4.2 Les dispositifs de la formation professionnelle
Hormis le plan de développement des compétences, d’autres actions de formation peuvent être formulées par le salarié et peuvent être mises en place au moyen de dispositifs de formation variés.
Compte Personnel de Formation (CPF)
Le Compte Personne de Formation (CPF) permet à toute personne active, dès son entrée sur le marché du travail et jusqu’à la date à laquelle elle fait valoir ses droits à la retraite, d’acquérir des droits à la formation mobilisables tout au long de sa vie professionnelle. Il contribue, à l’initiative de la personne elle-même, au maintien de l’employabilité et à la sécurisation du parcours professionnel. Il est ouvert à toute personne âgée d’au moins 16 ans dès son entrée sur le marché du travail ou dès 15 ans pour un jeune qui signe un contrat d’apprentissage. Il peut être mobilisé par son titulaire afin de suivre, à son initiative, une formation. Les droits inscrits sur le CPF sont comptabilisés en euros.
Le CPF peut être mobilisé dans le cadre d’un projet de reconversion professionnelle.
Les informations concernant le CPF sont consultables sur le site officiel moncompteformation.gouv.fr
Le CPF ne peut être mobilisé qu’avec l’accord exprès du salarié.
Bilan de compétences
Il permet d’analyser les compétences professionnelles et personnelles ainsi que les aptitudes et motivations afin de définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation.
Il peut être réalisé au titre du plan de développement des compétences ou dans le cadre du compte personnel de formation.
Validation des Acquis de l’Expérience (VAE)
La validation des acquis de l’expérience est un dispositif à l’initiative du salarié qui peut le demander en mobilisant ses heures de CPF.
La VAE a pour but d’acquérir une certification professionnelle ou un bloc de compétences enregistrées dans le répertoire des certifications professionnelles en faisant valider, par un jury, l’expérience notamment professionnelle que la personne a acquise.
La demande doit être formulée auprès de l’employeur au moins 60 jours avant la date de l’action de VAE.
Projet de transition professionnelle
Le CPF peut être mobilisé en vue de suivre une action de formation certifiante destinée à changer de métier ou de profession dans le cadre d’un projet de transition professionnelle (PTP).
Pour bénéficier d’un PTP, le salarié doit répondre, au jour du départ en formation, à au moins une des deux conditions d’ancienneté suivantes :
soit au moins 24 mois consécutifs ou non en qualité de salarié, dont 12 mois dans l’entreprise, quelle qu’ait été la nature des contrats successifs ;
soit au moins 24 mois consécutifs ou non en qualité de salarié quelle qu’ait été la nature des contrats successifs au cours des cinq dernières années, dont quatre mois consécutifs ou non CDD au cours des 12 derniers mois.
La demande de congé, dans le cadre du projet de transition professionnelle, doit être formulée par écrit auprès de l’employeur. Elle doit intervenir au plus tard :
120 jours avant le début de l’action de formation, si celle-ci entraîne une interruption continue de travail d’au moins six mois ;
80 jours avant le début de l’action de formation si celle-ci entraîne une interruption continue de travail d’une durée inférieure à six mois ou si elle est réalisée à temps partiel.
Le salarié doit indiquer dans sa demande la date du début de l’action de formation, la désignation et la durée de celle-ci ainsi que le nom de l’organisme.
ARTICLE 5 – EMPLOI DES JEUNES ET DES SALARIES AGES
5.1 Les modalités d’intégration, de formation et d’accompagnement des nouveaux entrants dans l’entreprise et les rapports avec la hiérarchie
Désireuse de formaliser l’intégration et l’accompagnement des nouveaux entrants, l’entreprise a mis en place une formation « nouvel arrivant ». Le nouvel embauché reçoit : . un livret d’accueil simplifié et une copie du règlement intérieur de l’entreprise . les consignes sécurité . les consignes en cas d’accident et numéros d’appel d’urgence, consignes incendie . le guide des bonnes pratiques environnementales . une formation initiale « gestes et postures »
L’entreprise s’efforcera d’anticiper ses besoins de manière à avoir une période de recouvrement adaptée.
Afin de permettre au nouvel entrant de s’intégrer dans les meilleures conditions, son responsable hiérarchique lui présentera un référent tuteur parmi les membres de son équipe. Celui-ci devra être choisi parmi les salariés ayant une bonne connaissance de l’entreprise et l’expérience professionnelle nécessaire pour accompagner le jeune dans son intégration.
Le référent aura pour fonction d’aider le nouvel entrant dans sa prise de poste et de l’informer sur les procédures de travail applicables dans l’atelier et l’équipe. Il aura à charge de lui transmettre son savoir-faire et de lui relayer les valeurs de l’entreprise (culture d’entreprise).
Un point régulier sera effectué avec le référent qui en informera sa hiérarchie.
Durant la phase d’intégration en intérim, un suivi particulier a été mis en place : durant le premier mois, un suivi est réalisé chaque semaine avec un bilan au terme du mois ; jusqu’à six mois, un bilan est effectué tous les mois.
L’intérimaire devra être informé, par sa hiérarchie, des conclusions de son suivi au terme de chaque mois.
Le référent s’appuiera sur le document de formation au poste et ses différents niveaux (non acquis, en cours d’acquisition, acquis). Ce sera l’occasion de faire le point sur l’intégration du nouvel entrant et d’aborder les principaux points de satisfaction ou d’amélioration identifiés. Ceux-ci permettront de déterminer, en particulier, les besoins de formation complémentaires éventuels.
Conformément à notre accord sur le tutorat, au terme de l’intégration et lorsque le nouvel entrant sera à même de tenir le poste en parfaite autonomie, la feuille de formation attestant des différents points acquis sera transmise au service RH pour classement. Elle permettra le déclenchement de la prime tuteur correspondante.
Il convient de rappeler le parcours d’intégration chez Conflandey : la plupart du personnel intérimaire est intégré en vue du remplacement de salariés partant à la retraite. Le processus de formation est long.
Le travail réalisé par une alternante, lié à son mémoire, nous conduit à réfléchir à améliorer encore notre système d’intégration par le biais de la réalisation d’un livret qui ferait un focus sur les différents ateliers dans l’entreprise. Ce guide permettrait aux nouveaux arrivants de se projeter dans leur futur environnement de travail et de faciliter leur décision quant à leur intégration chez Conflandey.
5.2 L’intégration définitive dans l’entreprise
La direction et les partenaires sociaux conviennent d’examiner, pour diminuer le recours aux emplois précaires, les possibilités d’embauche des personnes concernées sous contrat à durée déterminée au terme de 6 mois de présence dans l’entreprise.
Un bilan au travers d’un comité qui pourrait accueillir le tuteur, le technicien de production, le chef d’équipe, le chef d’atelier, le service RH et la direction sera réalisé permettant ainsi de se prononcer sur la conclusion éventuelle du contrat à durée déterminée.
A cet égard, la plus grande rigueur devra être adoptée quant au suivi d’intégration réalisé dans la phase « intérimaire » cité plus haut.
Au terme de chaque mois, un échange devra avoir lieu entre le hiérarchique et l’intérimaire pour acter le suivi et les points d’amélioration.
Elle examinera, également, la possibilité de finalisation anticipée de CDI, en tenant compte, bien entendu, du contexte économique lors des réunions personnel qui se déroulent à plusieurs reprises dans l’année en présence de la direction, du directeur de production, des chefs d’ateliers et du service ressources humaines.
Un entretien, au moment de la finalisation du contrat avec le service RH sera alors programmé pour s’enquérir du ressenti par rapport à l’intégration dans le secteur et dans la fonction et ainsi s’assurer que l’intégration du nouvel embauché a été réalisée en conformité et de pallier aux difficultés éventuellement rencontrées.
Il sera remis, à cette occasion, au nouvel embauché un livret d’accueil plus détaillé qui reprend, entre autres, l’historique de notre société, notre processus, l’organigramme, les obligations du salarié vis-à-vis de l’entreprise, les congés exceptionnels, la mutuelle, les institutions représentatives du personnel, les numéros utiles, …
5.3 Perspectives de développement de l’alternance
L’alternance constitue pour les jeunes une modalité d’insertion dans l’emploi alliant l’acquisition d’un savoir théorique et sa mise en œuvre dans le cadre concret de l’entreprise. Elle revêt différentes formes : contrat d’apprentissage, contrat de professionnalisation. Les stages permettent également aux jeunes d’avoir une première expérience du monde de l’entreprise.
Recrutement en alternance
Conflandey Industries a favorisé ces dernières années l’accueil en alternance et confirme son engagement d’atteindre un nombre de salariés en alternance fixé à 2 % de son effectif (apprentis et contrats de professionnalisation). Chaque alternant recruté dans l’entreprise sera accompagné par un maître d’apprentissage ou un tuteur. Ceux-ci seront choisis en tenant compte de la proximité entre leurs compétences et celles développées par les alternants dans le cadre de leurs cursus de formation.
Ces alternants bénéficient du parcours d’entrée « nouvel arrivant ».
5.4 Accueil des stagiaires
Conflandey Industries poursuit son action en faveur de l’accueil de jeunes stagiaires. Les stages seront nécessairement inclus dans un cursus professionnel et donneront lieu à la conclusion d’une convention de stage entre l’entreprise, l’établissement d’enseignement et le stagiaire. Les travaux devront correspondre aux objectifs du stage définis par l’établissement d’enseignement et permettre au stagiaire d’acquérir des compétences professionnelles. De la même manière que pour les alternants, un tuteur de stage sera choisi en fonction de la proximité entre ses compétences et le cursus de formation suivi par le jeune.
Au cours et à l’issue du stage, des entretiens d’évaluation de stage seront réalisés afin de faire le point sur le déroulement du stage et permettre au stagiaire d’en tirer les enseignements et conseils nécessaires à la suite de son parcours. Les stagiaires bénéficieront du parcours d’entrée « nouvel arrivant ».
5.5 Intégration en contrats de professionnalisation
Conflandey Industries s’est rapproché du GEIQ pour accompagner, via un contrat de professionnalisation, des personnes éloignées de l’emploi en les accompagnant sur une expérience professionnelle réussie et en visant une sortie vers un emploi durable dans l’entreprise.
Le salarié GEIQ bénéficie ainsi d’une formation théorique et professionnelle, dans un cadre sécurisé via le tutorat. Le GEIQ assure la prise en charge de la formation, y compris le parcours certifiant CQPM dédié.
5.6 Développement des compétences et des qualifications
La gestion des carrières et la démarche « compétences » doivent permettre :
le progrès visant à une meilleure adéquation des compétences humaines (les ressources) aux postes (les besoins)
l’anticipation intégrant la progression de carrière (attente du collaborateur) et l’évolution des emplois.
Conflandey, pour tenir compte du développement individuel de chaque salarié a favorisé, sur ces dernières années, la promotion interne lorsqu’elle était possible. L’entreprise a, par ailleurs, eu à cœur de donner suite à la plupart des demandes de mutation qui avaient été formulées par les salariés.
A l’avenir, Conflandey souhaite, dans la mesure où il existe des postes disponibles et les compétences correspondantes, poursuivre dans ce sens :
en communiquant et affichant des postes disponibles
en prenant en compte les souhaits de développement personnel émis lors des entretiens permettant au salarié d’envisager le développement de ses compétences
en accompagnant les salariés et en les formant.
Entretien Professionnel (EPP)
Conformément à l’article L.6315-1 du Code du Travail, l’entretien professionnel est mené tous les deux ans. L’entretien professionnel est avant tout un réel moment d’échange et une opportunité de dialogue entre le salarié et la hiérarchie dont il dépend. Chez Conflandey, les managers ont à charge d’anticiper ce rendez-vous en conviant, dans la mesure du possible, le salarié à son entretien une dizaine de jours avant, laissant le temps à chacun de s’y préparer. Dans le cadre du passage de la certification CQPM, une journée de formation est d’ailleurs dédiée à l’entretien professionnel. L’entretien professionnel est consacré notamment à ses perspectives d’évolution professionnelle, à ses souhaits de mobilité, de formation. Le document est ensuite transmis au service RH pour être joint au dossier personnel du salarié ; un exemplaire est remis au salarié.
Mobilité
Les postes disponibles feront l’objet d’une communication et d’un affichage pour permettre aux salariés qui le souhaitent de proposer leur candidature. Une dimension essentielle de la GPEC réside dans l’anticipation de risques liés aux problèmes économiques et à la gestion de l’entreprise, de manière à mener les actions préventives nécessaires et à débattre des risques éventuels qui pourraient survenir en cas de perte potentielle de contrats, de risque économique ou d’avant-projet de réorganisation. Tous les moyens possibles seront mobilisés pour proposer des reclassements internes ou externes.
5.7 Emploi des salariés âgés
Gestion et anticipation des fins de carrière
Le départ à la retraite des salariés en carrière longue dépend du parcours individuel de chaque salarié.
De manière à anticiper au mieux la gestion des départs et leurs remplacements, le service RH aura à charge de rencontrer les salariés, concernés par un éventuel départ à la retraite dans l’année qui suit et confirmer ou non leurs souhaits et possibilités de quitter l’entreprise.
Les dispositions ont évolué et la Médecine du Travail réalise une visite médicale préalable au départ à la retraite du salarié.
Mesures destinées à favoriser l’amélioration des conditions de travail et la prévention de la pénibilité
Un accord d’entreprise portant sur la pénibilité a été reconduit en 2019 avec les organisations syndicales.
Aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite
Les demandes des salariés âgés d’aménagement du temps de travail en temps partiel seront examinées et acceptées autant que possible sachant qu’ils bénéficieront des dispositions liées à l’accord pénibilité et le maintien du niveau des cotisations retraite pour les salariés ayant 58 ans révolus.
Les salariés pourront bénéficier de la prise de leurs jours compte épargne temps avant leur départ à la retraite, permettant ainsi un départ anticipé de plusieurs semaines, voire mois.
Les salariés, s’ils ont été exposés aux facteurs de pénibilité, ont la possibilité de bénéficier d’une réduction du temps de travail via l’utilisation de leur compte professionnel de prévention. Il convient de rappeler que, dans le cadre de notre accord pénibilité, une information annuelle est délivrée aux salariés concernés, sur l’affectation de tout ou partie des points inscrits.
ARTICLE 6 – CONVERSION DE L’INDEMNITE DE DEPART A LA RETRAITE EN CONGES DE FIN DE CARRIERE
Cette disposition s’inscrit pleinement dans notre accord sur la GPEC, permettant d’accompagner et de proposer un dispositif de fin de carrière le plus adapté à la situation individuelle des salariés.
Bénéficiaires
Sont éligibles au dispositif des congés de fin de carrière les salariés volontaires de Conflandey Industries ayant au moins 5 ans d’ancienneté reconnue au sein de notre entreprise. Cette disposition s’applique tant au personnel non-cadres qu’aux cadres.
Ce dispositif peut venir s’ajouter au dispositif actuel d’aménagement du temps de travail via le Compte Professionnel de Prévention.
La durée maximale du congé de fin de carrière est au plus égale à trois mois et dans la limite du nombre de mois entiers auquel le salarié a droit au titre de ce dispositif.
Mise en œuvre
La prise du congé de fin de carrière interviendra après la période d’aménagement du temps de travail (généralement ≤ 4 mois), liée au Compte Professionnel Prévention et juste après la prise des divers congés (y compris Compte Epargne Temps).
Procédure d’adhésion
Les salariés volontaires, remplissant les conditions, en informent la Direction de Conflandey Industries, par écrit, dès lors où ils ont connaissance de leur date effective de départ à la retraite pour respecter le rétro-planning.
Le passage en congé de fin de carrière est formalisé par :
un avenant au contrat de travail précisant, notamment, la date d’entrée dans le dispositif, la date de la liquidation de retraite, les modalités du calcul de l’allocation de congé de fin de carrière, ainsi que l’engagement ferme et irrévocable du salarié de liquider ses droits à la retraite à la date prévue ;
une demande de renonciation à la date prévue d’indemnité de départ à la retraite correspondant à la durée du congé de fin de carrière.
Statut des bénéficiaires
Le salarié en congé de fin de carrière conserve la qualité de salarié. Son contrat de travail est suspendu dans le cadre de son congé de fin de carrière. La période de congés de fin de carrière n’ouvre pas droit à l’acquisition de congés principaux ou supplémentaires ou indemnités.
Revenu du congé de fin de carrière
Pendant le congé de fin de carrière, l’intéressé recevra mensuellement une allocation de congés de fin de carrière égale à une fraction de son indemnité de départ à la retraite calculée selon les règles établies de la convention de la métallurgie.
Couverture sociale
Pendant la période de congé de fin de carrière, le salarié bénéficie de la même couverture sociale que pendant la période d’activité. Le prélèvement éventuel, lié à la surcomplémentaire frais de santé, sera opéré.
Reliquat d’allocation de départ
Au terme du congé de fin de carrière, le contrat de travail est rompu dans le cadre d’un départ à la retraite à l’initiative du salarié.
Le salarié perçoit alors le reliquat d’allocation de départ à la retraite.
Ancienneté
La période de congé de fin de carrière est comptabilisée pour le calcul de l’ancienneté.
Epargne salariale
Le salarié en congé de fin de carrière bénéficie des dispositifs d’épargne salariale dans les mêmes conditions que les salariés en activité.
Il est rappelé que la période de congé de fin de carrière n’est pas considérée comme temps de présence dans l’entreprise, notamment pour le calcul de l’intéressement et de la participation.
ARTICLE 7 – EGALITE PROFESSIONNELLE ET MIXITE DES EMPLOIS
Conflandey Industries s’est engagée à respecter au mieux les objectifs d’égalité professionnelle et la mixité des emplois.
L’entreprise a, par ailleurs, finalisé une négociation sur l’égalité professionnelle avec un certain nombre d’indicateurs qui feront l’objet d’un suivi particulier.
ARTICLE 8 - TRANSMISSION DES SAVOIRS ET DES COMPETENCES
Conflandey Industries souhaite pérenniser les compétences et développer leur transmission en favorisant les échanges et coopérations entre les salariés et encourager ainsi la coopération intergénérationnelle.
Afin de permettre au nouvel entrant de s’intégrer dans les meilleures conditions, il sera aidé par un référent tuteur ayant une bonne connaissance de l’entreprise et l’expérience professionnelle nécessaire pour l’accompagner dans son intégration et lui transmettre ses savoirs et compétences.
L’entreprise souhaite développer le dispositif du tutorat existant à des salariés volontaires. Pour rappel, le tutorat se définit comme toute pratique visant à associer un salarié expérimenté à un salarié récemment formé, embauché ou appelé à exercer de nouvelles responsabilités, à un alternant ou à un stagiaire, pendant une période déterminée afin de favoriser l’intégration professionnelle de ce dernier. Ce dispositif permet au tuteur de transmettre son savoir faire et ses connaissances théoriques, techniques et pratiques à l’intéressé, afin qu’il dispose des connaissances nécessaires à l’exercice de ses fonctions. Il permet également de valoriser les compétences du tuteur qui a été choisi pour transmettre, au nouvel arrivant, son savoir spécifique.
A cet effet, le tuteur : - dispose du temps nécessaire pour conduire sa mission (période en doublon), ce qui implique que le tuteur sera affranchi des contraintes de productivité tout en conservant le niveau de qualité attendu ; le temps éventuellement perdu pendant la formation sera largement compensé par la suite si la formation est de qualité - bénéficie d’une formation dédiée
Conflandey, à travers son accord, a formalisé les dispositions relatives au tutorat.
Transmission des savoir en interne
Un accompagnement à la mobilité interne est réalisé pour les salariés qui évoluent dans leur emploi (ex technicien de production, chef d’équipe). Cet accompagnement est traité dans le cadre des dispositions liées à notre accord. Des actions de formation spécifiques externes peuvent y être ajoutées, si besoin (ex management).
En cas de difficultés d’adaptation majeures au poste constatées dans les trois premiers mois, l’entreprise s’engage à repositionner le salarié à son poste initial ou, à défaut, à un poste de niveau équivalent.
Assistantes commerciales
Un parcours d’intégration d’une semaine est réalisé pour les assistantes nouvellement intégrées sur les sites de production. Il est envisagé, d’une manière générale, que les assistantes commerciales viennent au minimum une journée par an aux usines.
ARTICLE 9 – DEROULEMENT DE CARRIERE DES SALARIES ELUS ET DES TITULAIRES D’UN MANDAT SYNDICAL (loi du 17 août 2015)
L’exercice d’un mandat, quel qu’il soit, doit rester sans incidence sur le développement professionnel du salarié élu ou exerçant des responsabilités syndicales.
Les salariés élus ou exerçant des mandats acquièrent des compétences (savoirs, savoir-faire, savoir-être). Un imprimé spécifique, validé à l’occasion du présent accord, leur sera dédié qui leur permettra, lors de l’entretien de progrès professionnel, de recenser leurs compétences.
L’évolution de carrière et de rémunération des salariés élus ou exerçant des mandats est déterminée, comme pour tout autre salarié, en fonction des caractéristiques de l’emploi, de la nature des tâches accomplies et des aptitudes professionnelles de l’intéressé, tout en prenant en considération les compétences et le temps consacré à l’exercice des mandats de représentation du personnel.
ARTICLE 10 – DISPOSITIONS FINALES
Le présent accord s’applique à tout le personnel de CONFLANDEY INDUSTRIES. Il est conclu pour une durée déterminée de trois ans. Il entrera en vigueur à l’issue des délais prévus par l’article L.2232-12 du Code du Travail.
Conformément aux dispositions de l’article L. 2222-4 du Code du Travail, le présent accord ne pourra se transformer en accord à durée indéterminée à sa date d’échéance.
ARTICLE 11 – REVISION
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, par accord entre les parties signataires. Toute modification fera l’objet d’un avenant.
ARTICLE 12 – DENONCIATION
Le présent accord peut être dénoncé, avec préavis minimum d’un an, par lettre recommandée avec AR, envoyée par la partie à l’initiative de la dénonciation à l’autre partie avec copie à la Direccte et au Conseil des Prud’hommes.
ARTICLE 13 – FORMALITES DE DEPOT
Conformément à l’article L.2231-5 du Code du Travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations représentatives. Conformément à l’article D.3313-1 du Code du Travail, le présent accord sera déposé sur la plateforme en ligne TéléAccords qui transmet ensuite à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi.
Conformément à l’article D. 2231-2 du Code du Travail, le texte du présent accord est déposé auprès du Conseil des Prud’hommes.
Fait à CONFLANDEY, le 8 décembre 2023
Pour la Direction de L'Entreprise : Pour les Organisations Syndicales :
