Dont le siège social est situé xxxxxxxxxxxxxxx Immatriculée au 510 802 705 Représentée par son gérant en exercice, xxxxxxxxxxxxxxxxxxx ci-après dénommée "La Société",
D’une part,
Et
L’Ensemble des Salariés, remplissant les conditions pour être électeurs, de la Société “xxxxxxxxxxxxxxx” consultés sur le projet d’accord, ci-après dénommés « les Salariés »
Ont convenu ce qui suit
Préambule
L’entreprise, dépourvue de délégué syndical et comptant moins de 11 salariés , a décidé de soumettre à son personnel ce projet par référendum, conformément à l’article L.2232-21 du Code du travail.
Article 1 – Champ d’application Conformément à l’article L.3121-43 du Code du Travail , le présent accord concerne les salariés relevant de la catégorie Agent de maîtrise et Cadre de l’entreprise dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées et dont les fonctions sont les suivantes :
xxxxxxxxxxxxxxxx
xxxxxxxxxxxxxxxxx
xxxxxxxxxxxxxxxxxx
xxxxxxxxxxxxxxxxxxx
Article 2 - Conditions de mise en place
La mise en place d'un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés visés par le présent accord d'une convention individuelle de forfait annuel en jours. Cette convention individuelle de forfait annuel en jours doit faire l'objet d'un écrit signé entre la société et les salariés concernés.
Article 3 – Nombre de jours travaillés
Conformément aux dispositions de la convention collective, le nombre de jours travaillés dans le cadre d'une convention de forfait annuel en jours, au titre d'une année civile complète d'activité est fixé à 214 jours (auxquels il faut ajouter la journée de solidarité soit 215 jours).
3 - 1 - Incidence des absences Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels les salariés concernés ne peuvent prétendre.
3 - 2 - Forfait annuel en jours réduit
Pour les salariés ayant une activité réduite sur une année civile complète, un forfait annuel inférieur à 214 jours (auxquels il faut ajouter la journée de solidarité soit 215 jours) peut être mis en œuvre, au prorata de la réduction de leur activité.
3 - 3 - Embauches ou rupture en cours d'année
Pour les salariés embauchés ou soumis à une convention de forfait en cours d'année civile, le nombre de jours de travail au titre de la convention de forfait annuel en jours sera proratisé.
En conséquence, les salariés concernés ne bénéficiant pas d'un droit à congés payés complet au titre de la période de référence verront leur nombre de jours travaillés augmenté du nombre des jours de congés qu'ils n'ont pas acquis.
En cas de rupture du contrat de travail en cours d'année civile, le nombre de jours de travail au titre de la convention de forfait annuel sera proratisé. En conséquence, en cas de rupture du contrat de travail les jours de repos acquis et non pris à la date de rupture devront être payés.
Article 4 – Période de référence
La période de référence du forfait annuel en jours est celle de l'année civile, soit du
1er janvier au 31 décembre.
Article 5 – Organisation de travail
Conformément à l’article
L.3121-48 du Code du travail, les salariés au forfait jours ne sont pas soumis à la durée légale journalière et hebdomadaire prévue à l’article L3121-10 du Code du travail , ni à certaines durées maximales de travail (article L3121-62 du Code du travail).
Dans le cadre de son autonomie d’organisation du travail, le salarié conserve la liberté de gérer son emploi du temps, tout en respectant :
Les règles concourant au bon fonctionnement du service dont il relève ;
Les règles et usages applicables au sein de la société.
De plus, compte tenu de l’activité spécifique de l’entreprise dans le secteur du vin, la présence du salarié est indispensable lors de certains salons professionnels majeurs, nationaux ou internationaux, qui présentent un enjeu stratégique et financier pour la société. En conséquence, le salarié s’engage à être présent sur les journées de tenue de ces salons.
Compte tenu de cette liberté d’organisation, les salariés sont toutefois tenus de respecter en toutes circonstances :
le repos minimal quotidien de
12 heures consécutives ;
L'amplitude des journées de travail et la charge de travail de ces salariés doivent rester raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps du travail des intéressés ;
l
e repos hebdomadaire d’une durée de 24 heures consécutives, conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur ;
Il est également rappelé qu'en application de l'article L. 3132-1 du code du travail, il est interdit de faire travailler un même salarié plus de 6 jours par semaine.
Article 6 – Jours de repos
Le salarié en forfait jours bénéficie d’un nombre de jours de repos par année civile. Le nombre de jours de repos est déterminé par la différence entre :
le nombre de jours ouvrés (travaillés) dans l’année considérée ;
et le nombre de jours prévus au forfait.
Le nombre de jours ouvrés correspond à la différence entre :
le nombre de jours calendaires de l’année ;
les jours de repos hebdomadaires ;
les jours fériés tombant un jour travaillé ;
le nombre de jours de congés payés.
A titre d'exemple, pour un salarié soumis à un forfait annuel de 214 jours (auxquels il faut ajouter la journée de solidarité soit 215 jours) et pour l’année 2026, le calcul est le suivant :
365 jours calendaires dans l’année – 104 (samedis et dimanches) – 25 jours de congés payés – 9 (jours fériés tombant un jour travaillé ) = 227 (jours)
227 – 215 = 12 (jours de repos) Ce nombre est variable chaque année et doit être communiqué aux salariés au début de l’année. Ces journées de repos supplémentaires peuvent être prises isolément ou regroupées dans les conditions suivantes:
pour la moitié des jours à l'initiative du salarié sous réserve de l'acceptation du chef d'entreprise ;
pour les jours restants, à l'initiative du chef d'entreprise.
Les jours de congés supplémentaires légaux, prévus par la convention collective ou l'entreprise (congés d'ancienneté, congés exceptionnels liés notamment à des événements familiaux, congés payés supplémentaires …), les absences non récupérables (liées par exemple, à la maladie, à la maternité, à la paternité, etc.), ne peuvent être déduits du nombre de jours de repos ainsi calculé.
Les journées de repos attribuées au salarié dans le cadre du forfait jours doivent être prises
au cours de l’année civile à laquelle elles se rapportent.
Le salarié est tenu de planifier ses journées de repos en accord avec son manager, afin de concilier l’organisation du service et ses besoins personnels.
Les journées de repos non utilisées au 31 décembre de l’année ne peuvent être reportées sur l’année suivante.
Article 7 – Suivi et contrôle de la charge de travail
7- 1- Contrôle du temps de travail
Afin de garantir la santé, la sécurité et le suivi de la charge de travail du salarié, le forfait jours s’accompagne d’un contrôle du
nombre de jours travaillés, au moyen d’une feuille de temps auto déclarative, disponible via le SIRH , faisant ainsi apparaître le nombre et la date des journées travaillées.
Cette feuille de temps sera validée chaque mois par le responsable hiérarchique de la société afin d’assurer un suivi régulier de la charge de travail du salarié, garantissant le respect des temps de repos et de la santé du salarié.
7- 2 - Entretien annuel
Le salarié bénéficiera chaque année, d’un entretien d’évaluation et de suivi avec le responsable hiérarchique, qui aura pour objectifs, entre autre, d’examiner notamment les points suivants :
La charge de travail du salarié ;
L’organisation de son activité ;
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle du salarié ;
La rémunération.
7- 3 - Dispositif périodique de veille et alertes
L’employeur et le salarié communiquent périodiquement,
au moins une fois par trimestre, sur la charge de travail, la répartition des missions et l’organisation du temps de travail.
Le salarié dispose d’un droit d’alerte s’il estime que sa charge de travail devient excessive, et peut solliciter un entretien, par écrit, à tout moment auprès de l'employeur ou de son représentant, qui le recevra dans les huit jours suivant la demande écrite
Article 8 – Droit à la déconnexion
Le salarié bénéficie du droit à la déconnexion, conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
À cet effet, une charte sur le droit à la déconnexion a été mise en place au sein de l’entreprise (cf. Annexe 1), précisant les modalités pratiques destinées à garantir le respect des temps de repos et l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.
Article 9 – Date de mise en oeuvre et durée de l’accord
Le présent accord entre en vigueur à compter du
xxxxxxxxxxx pour une durée indéterminée.
Article 10 – Révision et dénonciation
Le présent accord ne peut être dénoncé ou modifié que par l’ensemble des parties (signataires et consultées), dans la même forme et les mêmes conditions de délai que sa conclusion.
Le présent accord ou ses éventuels avenants pourront être dénoncés, conformément aux dispositions des articles L2261-9 et suivants du Code du travail, par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à l’autre partie en respectant un préavis de trois mois.
Article 11 – Dépôt et publicité
Les résultats du référendum, organisé le
xxxxxxxxxxxx, sera porté à la connaissance des salariés par voie d'affichage et par courriel avec accusé de réception à leur attention.
Le présent accord, accompagné d’un exemplaire du procès-verbal des résultats de la consultation signé par l’ensemble des salariés, sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site du ministère du Travail accompagné des pièces prévues par le Code du travail. Un exemplaire de l’accord est également remis auprès des services de la DREETS et au secrétariat greffe du conseil de prud’hommes de xxxxxxxxxxx Un exemplaire sera communiqué par tous moyens aux salariés de l’entreprise.
Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de publicité.
Fait à xxxxxxxx,
Le xxxxxxxxx
xxxxxxxxxxxxxxxx
xxxxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxxxx
(*)Signature précédée de la mention manuscrite « Lu et approuvé – Bon pour accord », les pages précédentes ayant été paraphées par chacune des parties.
Annexe 1 - Charte de droit à déconnexion
CHARTE DROIT À LA DÉCONNEXION
Préambule La présente charte a pour objet de rappeler et de formaliser le droit à la déconnexion des salariés, conformément aux dispositions légales prévues par l’article L.2242-17 du Code du travail et aux accords collectifs applicables. L’objectif de cette charte est de protéger l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, de prévenir le stress et la surcharge de travail, et de promouvoir une utilisation raisonnée des outils numériques. Article 1 – Champ d’application
La présente charte a vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés de la société xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx.
Article 2 – Définition du droit à la déconnexion Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de sa période de travail habituelle. Les outils numériques visés sont :
les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires, etc. ;
les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance : messagerie électronique, connexion wifi, internet/intranet, plateformes de communication instantanée, applications métier, etc.
La période de travail habituel correspond aux périodes durant lesquelles le salarié demeure à la disposition de l'entreprise. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les temps de jours fériés et de jours de repos, les temps d'absences autorisées, de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, pour maternité, etc.).
Article 3 – Principes généraux
Le salarié n’est pas tenu de répondre aux sollicitations professionnelles (appels, mails, messageries instantanées,...) en dehors de ses périodes de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu'en soit la nature ;
Aucune sanction ne peut être prise pour non-réponse hors périodes de travail ;
Les managers doivent donner l’exemple en respectant ces règles.
Toute dérogation doit être justifiée par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.
Article 4 – Bonnes pratiques Afin d’éviter la surcharge informationnelle et de préserver la qualité de vie au travail et la santé des collaborateurs il est recommandé à tous les salariés de :
s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;
ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ;
utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » dans les emails
indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel
Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des périodes de travail
En cas d’absence :
Paramétrer un gestionnaire d’absence en indiquant une personne de contact en cas d’urgence.
prévoir le transfert de ses courriels, de ses messages et de ses appels téléphoniques à un autre membre de l'entreprise, avec son consentement exprès, le cas échéant
généraliser un message automatique dans la signature des mails du type “ Merci de noter que cet email, qui peut vous être adressé en dehors de vos heures de travail ou pendant les congés, RTT, activité partielle ou tout autre motif d’absence autorisée, ne doit être traité qu’en période d’activité et ne nécessite pas de réponse immédiate.” ;
Organiser les réunions à des horaires compatibles avec le droit à la déconnexion et l’articulation des temps de vie de chacun. Il est donc préconisé que les réunions se déroulent entre 9h et 18h, en préservant le temps de la pause méridienne.
Il est également demandé aux managers :
de montrer l’exemple en respectant eux-mêmes les règles de déconnexion ;
de sensibiliser leurs équipes à une utilisation équilibrée des outils numériques ;
de veiller à ce que la charge de travail soit compatible avec une déconnexion effective.
4.1 Actions d’accompagnement Des modules d’accompagnements seront conçus en format court et accessibles via notre le drive partagé “Formations”. Tous les salariés pourront ainsi être formés aux fonctionnalités de la messagerie électronique et de l’agenda partagé professionnels mis à disposition. Parmi les modules accessibles, ont été identifiés :
la programmation différée d’envoi de mails ;
la suspension du chat pendant une durée déterminée ;
la configuration d’un message en cas d’absence ;
la neutralisation de plages horaires dans l’agenda ;
la mise en attente d’un mail ;
la définition d’un mail comme une tâche à mener ultérieurement.
En complément et dans le cadre de la Qualité de Vie au Travail, les salariés seront également accompagnés sur l’optimisation rédactionnelle des mails :
identification des destinataires des mails : pertinence et utilisation des fonctions “Répondre à tous” et “Copie à “à bon escient pour éviter toute sollicitation non essentielle en termes d’action et/ ou d’information ;
Objet du mail permettant au destinataire d’identifier immédiatement le sujet et l'échéance de la demande ( ex : “Pour lecture”, “ Pour action rapide”, “Urgent”, “Important”..) ;
le contenu du mail doit être clair et concis.
Article 5 – Révision de la charte Un bilan annuel sera réalisé afin d’évaluer l’application des principes de la charte. Des ajustements pourront être envisagés en fonction des retours des salariés et des évolutions technologiques.
