Accord sur LE TELETRAVAIL A LA CIBTP – CAISSE ILE DE FRANCE
ENTRE
La caisse CIBTP Ile de France dont le siège est situé au 22 rue de Dantzig – 75015 PARIS, représentée par XXXXXXXXXXXXXXXXX, en sa qualité de Directeur Général, Ci-après dénommée “l’Entreprise”
D’une part
ET
Le syndicat CFE-CGC BTP, représenté par XXXXXXXXXXXXXXXXX, Le syndicat CFTC BATI MAT TP, représenté par XXXXXXXXXXXXXXXXX,
D’autre part
Préambule
Soucieuses de donner corps à l’engagement pris paritairement au niveau européen, les organisations désignées ci-dessus ont entendu conclure le présent accord qui met en œuvre au niveau de l’Entreprise CIBTP-IDF le cadre général établi par l’accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 relatif au télétravail et aux articles L1222-9 et suivants du code du travail du 5 septembre 2018.
Elles entendent ainsi privilégier la voie contractuelle pour transcrire les évolutions de l’organisation du travail et expriment à cette occasion leur volonté de donner une traduction concrète au dialogue social à l’intérieur de l’Entreprise.
Considérant que le télétravail constitue à la fois un moyen pour l’Entreprise d’adapter son organisation du travail et d’autre part un besoin exprimé par ses salariés de concilier vie professionnelle et vie privée et de leur donner une plus grande autonomie dans l’accomplissement de leurs tâches ;
Considérant que pour tirer le meilleur parti du développement des technologies de l’information et de la communication, cette forme d’organisation du travail doit allier sa souplesse à la sécurité des salariés de sorte que la qualité des emplois soit accrue ;
Constatant que le télétravail peut répondre à des objectifs variés tant pour les entreprises que pour les salariés (conciliation de la vie privée et de la vie professionnelle, modernisation de l’organisation du travail, organisation spécifique, adaptation aux événements en cours, solution de dépannage…), les signataires du présent accord ont arrêté les dispositions ci-après.
Article 1er - Définition
La définition visée par l’article L1222-9, le télétravail est une activité professionnelle effectuée en tout ou partie à distance du lieu où le résultat du travail est attendu. Il s’oppose au travail in situ, à savoir le travail effectué dans les locaux de son employeur.
Ainsi, le télétravail est une forme d’organisation et/ou de réalisation du travail, utilisant les technologies de l’information et de la communication dans le cadre d’un contrat de travail adapté ou d’un avenant ou d’un accord et dans laquelle un travail, qui aurait pu être réalisé dans les locaux de l’Entreprise, est effectué hors de ces locaux de façon régulière ou temporaire.
Cette définition du télétravail permet d’englober différentes formes de télétravail répondant à un large éventail de situations et de pratiques sujettes à des évolutions rapides. Le fait de travailler à l’extérieur des locaux de l’entreprise ne suffit pas à conférer à un salarié la qualité de télétravailleur.
Le caractère régulier ou temporaire exigé par la définition n’implique pas que le travail doit être réalisé en totalité hors de l’entreprise, et n’exclut donc pas les formes alternant travail dans l’entreprise et travail hors de l’entreprise.
On entend par télétravailleur, au sens du présent accord, toute personne salariée de l’entreprise qui effectue, du télétravail tel que défini ci-dessus
Article 2 - Caractère volontaire
Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et pour l’Entreprise. Le télétravail peut être mis en place ou développé, sur la base du volontariat. Dans ce cas, il devra faire l’objet d’un avenant au contrat de travail ou se soumettre à cet accord suivant le mode de télétravail choisi.
Si un salarié exprime le souhait de développer son activité sous la forme du télétravail, il devra en informer son manager qui, avec le service du personnel, s’engagera sur un examen de cette demande pouvant aboutir à une acceptation (totale ou partielle) ou un refus motivé.
Dans tous les cas, l’Entreprise fournit par écrit au télétravailleur l’ensemble des informations relatives aux conditions d’exécution du travail y compris les informations spécifiques à la pratique du télétravail telles que le rattachement hiérarchique, les modalités d’évaluation de la charge de travail, les modalités de compte rendu et de liaison avec l’entreprise, ainsi que celles relatives aux équipements, à leurs règles d’utilisation, à leur coût et aux assurances.
Le passage d’un salarié du présentiel au télétravail parce qu’il ne modifie que la manière dont le travail est effectué et non l’organisation du travail, n’affecte pas la qualité de salarié au télétravailleur. Le refus d’un salarié en présentiel d’accepter un poste de télétravailleur n’est pas, en soi, un motif de rupture de son contrat de travail.
En cas d’accord d’un salarié en présentiel pour passer en télétravail, une période d’adaptation est aménagée pendant laquelle chacune des parties peut mettre fin à cette forme d’organisation du travail moyennant un délai de prévenance préalablement défini. Le salarié retrouve alors son poste dans les locaux de l’entreprise. La période d’adaptation est fixée par le présent accord à 6 mois et le délai de prévenance à 2 semaines.
Article 3 - Réversibilité et insertion
L’Entreprise et le salarié peuvent, à l’initiative de l’un ou de l’autre, convenir par accord de mettre fin au télétravail et d’organiser le retour du salarié dans les locaux de l’entreprise.
Les modalités de cette réversibilité sont établies par le présent accord : la négociation du retour dans les locaux devra faire l’objet d’un accord écrit et motivé des deux parties avec un délai de 2 semaines.
En cas de désaccord de l’une des deux parties, le cas sera soumis à l’avis du CSE.
Article 4 - Conditions d’emploi
Les télétravailleurs bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. Cependant, pour tenir compte des particularités du télétravail, des accords spécifiques complémentaires collectifs ou un avenant peuvent être conclu.
Article 5 - Protection des données
Il incombe à l’Entreprise de prendre, dans le respect du Règlement (UE) 2016/679 du 27 avril 2016 sur la protection des données (RGPD) et des préconisations de la CNIL, les mesures qui s’imposent pour assurer la sécurité et la protection des données personnelles du salarié en télétravail mais également celles utilisées et traitées par ce dernier à des fins professionnelles.
L’Entreprise informe le télétravailleur des dispositions légales et des règles propres à l’entreprise relatives à la protection de ces données et à leur confidentialité.
Pour rappel, les données, notamment à caractère personnel, sont confiées à la Caisse par les entreprises adhérentes et leurs salariés. Il convient, en conséquence, de respecter leur confidentialité d’autant plus que certaines sont qualifiées « d’hautement personnel » par la CNIL, comme par exemple le NIR, le RIB.
Le télétravailleur est tenu aux mêmes exigences en termes de confidentialité et sécurité des données que le salarié en présentiel.
Il incombe au télétravailleur de se conformer à la réglementation en vigueur et aux règles définies dans la Charte Informatique.
L’application des dispositions relatives à la sécurité et aux traitements des données sont expressément prévues dans la Charte Informatique à laquelle le présent accord fait référence.
Article 6 - Vie privée et droit à la déconnexion
L’Entreprise est tenue de respecter la vie privée du télétravailleur. A cet effet, elle fixe les plages horaires durant lesquelles elle peut le contacter. Les plages horaires fixées sont celles de l’accord de temps de travail en vigueur.
Un droit à la déconnexion est établi par le présent accord, l’employé étant tenu par une obligation de moyens et non une obligation de résultat.
Article 7 - Contrôle de l’activité du télétravailleur par l’employeur
L’employeur conserve, au même titre que lorsque le travail est effectué sur site, le pouvoir d’encadrer et de contrôler l’exécution des tâches confiées à son salarié, le télétravail n’étant qu’une forme d’organisation du travail.
Si un moyen de contrôle est mis en place, il doit être pertinent et strictement proportionné à l’objectif poursuivi et le télétravailleur doit en être informé.
Ce moyen de contrôle ne doit en aucun cas porter une atteinte excessive au respect des droits et des libertés des collaborateurs, particulièrement au respect de leur vie privée.
La mise en place, par l’Entreprise, de tels moyens fait l’objet d’une information et d’une consultation préalable du comité social économique.
Article 8 - Equipements de travail
Le télétravail s’exerce exclusivement au domicile principal du salarié. L’adresse retenue est celle déclarée sur le bulletin de salaire.
Sous réserve de la conformité de l’installation électrique du local, l’Entreprise fournit, installe (à la demande du collaborateur) et entretient les équipements informatiques nécessaires au télétravail.
L’Entreprise fournit au télétravailleur un service approprié d’appui technique.
L’Entreprise assume la responsabilité, conformément aux dispositions en vigueur, des coûts liés à la perte ou à la détérioration des équipements et des données utilisés par le télétravailleur.
En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l’Entreprise suivant les modalités fixées par celle-ci.
Le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiés.
Article 9 - Santé et sécurité
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs. L’Entreprise doit veiller à leur strict respect.
L’Entreprise informe le télétravailleur de la politique de l’entreprise en matière de santé et de sécurité au travail, en particulier, des règles relatives à l’utilisation des écrans de visualisation. Le télétravailleur est tenu de respecter et d’appliquer correctement ces politiques de sécurité.
Afin de vérifier la bonne application des dispositions applicables en matière de santé et de sécurité au travail, la direction, les représentants du personnel et les autorités administratives compétentes ont accès au lieu du télétravail suivant les modalités prévues par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
L’Entreprise informe des risques accrus liés à la pratique du télétravail en matière de santé physique et mentale et de sécurité au travail. En particulier, l’Entreprise sensibilise les télétravailleurs au risque de sur-connexion et de présentéisme numérique. L’Entreprise rappelle la nécessité de travailler sur un poste de travail adapté, du maintien d’une hygiène de vie et d’un équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle.
Le télétravailleur exerce son activité à son domicile, cet accès est subordonné à une notification à l’intéressé qui doit préalablement donner son accord. Le télétravailleur est autorisé à demander une visite d’inspection du CSE.
Article 10 - Organisation du travail
Le télétravail s’organisera comme suit :
Une journée de télétravail sera négociée avec le manager afin de définir le jour. Cette journée sera fixée via un avenant si elle est pérenne. Cette journée définie est non reportable d’une semaine sur l’autre ou d’un jour sur l’autre.
Un compteur de télétravail comportant 22 jours (pour un équivalent temps plein) sera mis à disposition du collaborateur. Il pourra poser une journée par semaine sous condition d’en avoir fait la demande préalable auprès de son manager et que celui-ci lui ait expressément accordée.
Le télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation, des conventions collectives et règles d’entreprise applicables (cf – article 6).
La charge de travail, les normes de production et les critères de résultats exigés du télétravailleur doivent être équivalents à ceux des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’Entreprise. Des indicateurs identiques à ceux utilisés dans l’entreprise sont donnés au télétravailleur. La charge de travail et les délais d’exécution, évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l’entreprise, doivent, en particulier, permettre au télétravailleur de respecter la législation relative à la durée du travail et tout spécialement la durée maximale du travail et les temps de repos.
Si le télétravail doit se généraliser du fait d’une crise sanitaire, l’Entreprise s’assure que des mesures sont prises pour prévenir l’isolement du télétravailleur par rapport aux autres salariés de l’entreprise. A cet effet, le télétravailleur devra pouvoir rencontrer par Visio sa hiérarchie et ses collègues a minima deux fois par mois.
Dans le cadre de son Entretien Annuel de Progrès, le collaborateur aura la mention de télétravail lui permettant d’en discuter ouvertement avec son manager.
Article 11 - Formation
Les télétravailleurs ont le même accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière et d’avancement que des salariés en situation comparable qui travaillent dans les locaux de l’Entreprise. Ils doivent recevoir en outre une information appropriée, ciblée sur les équipements techniques à leur disposition et sur les caractéristiques de cette forme d’organisation du travail. Le responsable hiérarchique doit également pouvoir bénéficier d’une information à la gestion de cette forme de travail.
Article 12 - Droits collectifs
Les télétravailleurs ont les mêmes droits collectifs que les salariés qui travaillent dans les locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne leurs relations avec les représentants du personnel et l’accès aux informations syndicales, y compris par l’intranet dans les mêmes conditions que les autres salariés.
Article 13 - Périmètre d’application
Ne peuvent être recrutés ou placés en télétravail par l’Entreprise :
Le salarié accueillant à son domicile un ou des enfants de moins de 10 ans, non placés en crèche, assistant(e) maternelle, auxiliaire parentale, centre de loisirs ou établissement scolaire,
Le salarié accueillant à son domicile une personne dépendante dont il aurait la charge,
Le salarié ne disposant pas à titre privé d’un espace de travail minimum à consacrer à cette activité.
Le salarié n’ayant pas un an d’ancienneté au poste tenu,
Le salarié n’ayant pas un minimum de 80% de temps de travail en équivalent temps plein,
Le salarié dont la présence sur site est rendue nécessaire (accueil physique, logistique documentaire, service « Bâtiment »)
Les salariés itinérants
Afin de pouvoir entrer dans les critères du télétravail, le salarié doit souscrire à un forfait internet avec une connexion en haut débit (type ADSL ou fibre) et déclarer auprès de son assureur sa position de télétravailleur.
Ces critères feront l’objet d’une attestation sur l’honneur.
En cas de crise sanitaire, ces critères pourront évoluer avec l’accord du CSE et le temps que durera la crise.
Article 14 - Désignation d’un référent
Les membres élus du CSE désignent lors d’une réunion plénière un référent ; celui-ci sera obligatoirement l’un des représentants du personnel titulaire ou suppléant en activité. En cas de désaccord, le référent est désigné par vote à la majorité simple. Un crédit de 3 heures par mois lui est alloué à cette mission en complément de ses heures de délégation. Ce crédit ne sera pas mutualisable et non reportable d’un mois sur l’autre. Le référent devra rendre au CSE un rapport sur l’application et l’organisation du télétravail une fois par an au plus tard le 31 mai.
Article 15 -Durée – Révision – Dénonciation
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur à compter du 30 Août 2021. Il pourra être révisé par avenant, conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail. Le présent accord peut être dénoncé avec un préavis de trois mois par les parties signataires dans les conditions fixées à l’article L. 2261-9 du Code du travail. La dénonciation de l’accord fera l’objet d’une notification auprès de chacune des parties signataires et d’un dépôt dans les conditions visées par l’article L. 2261-9 du Code du travail.
Article 16 -Suivi de l’accord
Les parties signataires se réuniront tous les ans, au plus tard le 31 octobre de chaque année, pour faire un bilan des différents éléments du présent accord.
Article 17 – Publicité et Dépôt Légal
Le présent accord est porté à la connaissance du personnel par voie d'affichage et sous forme de courriel adressé à chacun des salariés. Conformément à la loi (art. D2231-4), il sera également déposé à la DRIEETS de PARIS de manière dématérialisée via la plateforme de téléprocédure TéléAccords www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, ainsi qu’un exemplaire au Conseil de prud’hommes.
Fait en 4 exemplaires, à Paris le 21 juin 2021.
Pour l’EntreprisePour la CFE-CGC BTP XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX Directeur GénéralDélégué Syndical
Pour la CFTC BATI MAT TP XXXXXXXXXXXXXXXXX Délégué Syndical
