ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE
LES FEMMES ET LES HOMMES
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La CIBTP CAISSE RHONE ALPES AUVERGNE
Dont le siège social est situé 97 allée Alexandre Borodine, Parc Technologique Woodstock, CS 20040, 69792 SAINT PRIEST Représentée aux présentes par XXXX, agissant en sa qualité de Directeur Général, Ci-après dénommée « la Caisse »,
D’UNE PART,
ET
Le syndicat CFDT représenté par XXXX, agissant en qualité de déléguée syndicale,
Le syndicat CGT représenté par XXXX, agissant en qualité de délégué syndical,
D’AUTRE PART,
PREAMBULE :
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes fait partie des « droits de l’Homme », et s’inscrit dans une succession de textes internationaux (ONU et OIT), directives européennes, lois, décrets et accords nationaux interprofessionnels.
Source d’enrichissement collectif, de dynamisme, d’équilibre et d’efficacité indispensable à la Caisse, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est une préoccupation partagée par la Direction et les partenaires sociaux de la Caisse.
Ceux-ci ont sans cesse œuvré pour en garantir l’effectivité et ils profitent du présent accord pour marquer une nouvelle fois leur attachement à ce principe et plus largement au principe général figurant à l’article L. 1132-1 du Code du travail prohibant toute forme de discrimination.
Par le présent accord, les parties renouvellent leurs engagements destinés à favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la Caisse et mettent en œuvre les moyens nécessaires à la suppression ou, à défaut, la réduction des inégalités constatées.
Conscientes de l’impact des représentations socioculturelles sur le monde professionnel, les parties souhaitent également encourager la mixité pour chacun des niveaux d’emploi de la Caisse.
Les parties se sont ainsi rencontrées au cours de réunions qui ont eu lieu les 19 et 27 novembre 2020 afin de négocier sur :
-l'articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale pour les salariés,
-les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière d’écarts de rémunération, d’accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d’emplois, et de mixité des emplois,
-le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.
Elles sont parvenues au présent accord qui, conclu dans le cadre des articles L. 2242-1 et R.2242-2 du Code du travail, a vocation à exonérer l’entreprise de la pénalité financière.
ARTICLE 1. CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la CIBTP Caisse Rhône-Alpes Auvergne.
ARTICLE 2. OBJET
L’objet du présent accord est de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de la Caisse en fixant des
objectifs de progression pour les quatre années à venir, en déterminant des actions permettant d’atteindre ces objectifs et en y associant des indicateurs chiffrés permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.
ARTICLE 3. ETUDE DE LA SITUATION PROFESSIONNELLE DES FEMMES ET DES HOMMES AU SEIN DE LA CAISSE
Préalablement à cet accord, la direction des ressources humaines a réalisé un diagnostic spécifique sur la situation comparée des femmes et des hommes au sein de la Caisse. D’autres indicateurs sont également publiés dans la Base des données économiques et sociales (BDES) au 31/12/2019 et le calcul de l’index égalité femmes/hommes.
Le diagnostic pour la période du 1er janvier au 31 décembre 2019 est annexé au présent accord (cf. annexe 1).
Les principaux constats d’équilibre :
Moyenne d’âge : à l’équilibre entre les hommes et les femmes à l’exception de la catégorie TAM : 49 ans pour les femmes et 34 ans pour les hommes
Formation : à l’équilibre
Services : équilibre de la répartition des hommes et des femmes dans les services de la comptabilité et de la direction
Temps partiel à l’équilibre entre les hommes et les femmes
Les principaux écarts constatés :
La caisse est composée à 81% de femmes et de 19% d’hommes à la fin de l’année 2019. La nature « administrative » de son activité explique en partie ce résultat
Formation : les TAM masculins sont davantage formés que les TAM féminins. Ceci s’explique par la nature du métier des TAM masculin essentiellement informatique qui requiert davantage de formation pour le maintien des compétences et des connaissances techniques inhérentes aux évolutions constantes de l’informatique.
Promotion : femmes davantage promues que les hommes
Services production (dont recouvrement et contrôle) : à 95 % féminin
Service informatique : à 90% masculin
Services RH et communication : à 100% féminin
Métiers : responsable production à 100% féminin et contrôle externe composé à 86% de femmes
Les cadres sont représentés à 60% par des femmes et 40% par des hommes.
Les dispositions du présent accord ont pour objectif de supprimer, ou tout au moins de réduire, dans la mesure du possible, certaines des différences ainsi constatées.
ARTICLE 4. DOMAINES D’ACTION CHOISIS POUR LA PROMOTION DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE
Sur la base du diagnostic préalable établi, les parties signataires de l'accord conviennent de se fixer des objectifs de progression dans les domaines suivants :
Rémunération effective
Embauche
Articulation entre vie professionnelle et vie personnelle
Formation
ARTICLE 5. REMUNERATION EFFECTIVE
5.1. Etats des lieux
Le diagnostic et l'analyse de la situation respective des femmes et des hommes, relative à la rémunération font apparaître la situation suivante :
à la fin de l’année 2019, une hausse moyenne des salaires, toutes catégories et sexe confondus, par rapport à l’année 2018, à hauteur de :
Pour les femmes : + 2,95% en moyenne pour les ETAM + 2,20% en moyenne pour les cadres
Pour les hommes : +3,16% en moyenne pour les ETAM +0,67% en moyenne pour les cadres
à la fin de l’année 2019, les écarts de salaires ci-dessous :
employés : 17% en faveur des hommes
TAM : 6% en faveur des femmes
cadres : 15% en faveur des hommes
5.2. Objectifs de progression, moyens d’actions et indicateurs chiffrés
1. Réajuster la politique salariale pour résorber les inégalités salariales
La Caisse s’engage à :
éditer chaque année le diagnostic « égalité hommes-femmes »
analyser et suivre la répartition par genre des rémunérations
comparer la progression des écarts constatés par rapport à l’année précédente et selon les résultats, diminuer les écarts
Indicateurs chiffrés
résultats chiffrés des analyses
bilan par grande catégorie professionnelle et par sexe
2. Assurer l’accès à l’égalité de rémunération des salariés à leur retour de congé familial (maternité, adoption, congé parental d’éducation)
La Caisse s’engage à :
ne pas léser un salarié de retour d’un congé familial dans sa progression professionnelle
Indicateur chiffré
rajout d’un indicateur chiffré dans la BDES : le taux de promotion dans les 12 mois du retour d’un congé familial et le taux de promotion global de la caisse
ARTICLE 6. EMBAUCHE
6.1. Etats de lieux
Le diagnostic et l'analyse de la situation respective des femmes et des hommes, relative à l’embauche font apparaître la situation suivante :
La Caisse a embauché davantage de personnel féminin que de personnel masculin, bien qu’elle aspire à inverser la tendance. Les offres d’emploi de la caisse sont ouvertes, et ce quels que soient les postes, aussi bien aux hommes qu’aux femmes.
Malheureusement la caisse reçoit davantage de candidatures féminines que masculines en particulier sur les postes de « Gestionnaires de dossiers ». La nature « administrative » de son activité explique ce résultat.
Non mixité des emplois :
parmi les employés(e)s certains emplois comme le service informatique/expédition est occupé à 90% par des hommes, alors que les emplois à la production, au recouvrement et au contrôle sont occupés par 95% de femmes ; le service informatique va néanmoins être réduit en effectif avec la migration SIRIUS
l’encadrement des sites (responsables de site + responsables production) est occupé à 72 % par les femmes
6.2. Objectifs de progression retenus, moyens d’actions et indicateurs chiffrés
1. Assurer l’absence de discrimination dans le processus de recrutement
La Caisse s’engage à :
Poursuivre l’examen des candidatures des femmes et celles des hommes sans préférence
Indicateurs chiffrés :
Nombre de candidatures femmes et hommes reçues par offre d’emploi
Rapport entre le nombre de candidatures féminines et masculines reçues et le nombre de recrutements réalisés ;
2. Augmenter les candidatures du sexe sous-représenté sur les emplois peu ou non mixtes
La Caisse s’engage à :
Faciliter la reconversion professionnelle interne
Sensibiliser les managers recruteurs
Indicateurs chiffrés :
rapport entre le nombre de candidatures féminines et masculines reçues et le nombre de recrutements réalisés ;
suivi du diagnostic
ARTICLE 7. ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE
7.1 Etats des lieux
Le diagnostic et l'analyse de la situation respective des femmes et des hommes, relative à l’articulation vie personnelle/vie professionnelle font apparaître la situation suivante :
Congé parental
3 demandes de congé parental pour les femmes en 2019, contre 2 en 2018. 0 demande de congé parental pour les hommes en 2019, contre 0 en 2018.
Temps partiel
En 2019, 11 temps partiels pour les femmes, contre 7 temps partiels pour les femmes en 2018 En 2019, 1 temps partiel pour les hommes comme en 2018
7.2. Objectifs de progression, moyens d’actions et indicateurs chiffrés
1. Encourager l’accès équilibré des salarié(e)s femmes et hommes aux mesures favorisant la parentalité
La Caisse s’engage à :
maintenir le salaire à 100% sur les 15 jours de congé pathologique prénatal
sensibiliser les responsables à l’utilisation des congés familiaux par les salarié(e)s des 2 sexes
Indicateurs chiffrés
nombre de salarié(e)s bénéficiaires
bénéficiaires par sexe
2. Favoriser des modalités flexibles d’organisation du temps de travail
La Caisse s’engage à :
maintenir l’horaire variable et le modèle de l’annualisation actuellement en place permettant d’acquérir des JRTT
maintenir l’autorisation de poser des ½ journées de RTT ou de congés
dans la prochaine note de service relative aux congés, prévoir des dérogations en cas de rendez-vous médical impératif sur les périodes interdites aux congés
diffuser les plannings de formation avec déplacement au minimum 15 jours calendaires à l’avance
respecter le droit à la déconnexion par accord d’entreprise du 24 octobre 2018
questionner chaque année les salariés en forfait-jours sur la charge de travail et les éventuelles difficultés d’articulation entre l’activité professionnelle et la vie familiale
éviter les réunions avant 9h et après 16h30
sensibiliser les responsables sur les mesures énoncées ci-dessus permettant une meilleure articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de responsabilités familiales
étudier toutes les demandes de travail à temps partiel et, dans la mesure du possible, les accepter
favoriser le format de la visioconférence pour limiter les déplacements quand c’est possible dès maintenant
ouvrir les négociations sur le télétravail au plus tard en janvier 2023
Indicateurs chiffrés
nombre d’entretiens ayant abordé ce sujet
rapport entre le nombre de demandes à temps partiel accordées sur le nombre de demandes émises
résultats du questionnaire sur le forfait-jours
3. Accompagnement des collaborateurs à l’issue de leurs congés familiaux (congé maternité, congé parental, congé d’adoption)
La Caisse s’engage à :
programmer un entretien professionnel au retour du congé maternité
programmer un entretien au retour d’un congé parental d'éducation à temps complet de 6 mois ou plus
Indicateurs chiffrés
100% des retours de congés maternité ou parental de 6 mois ou plus ont fait l’objet d’un entretien professionnel
ARTICLE 8. FORMATION PROFESSIONNELLE
8.1 Etats des lieux
Le diagnostic et l'analyse de la situation respective des femmes et des hommes, relative à la formation font apparaître la situation suivante :
Equité du nombre d’heures de formation entre les hommes et les femmes (BDES) : 38% et 37%
Equité du nombre d’heures moyen entre les cadres hommes et femmes (19,6h et 22h)
Davantage d’heures de formation pour les employées femmes (16h contre 7h)
Ecart important du nombre d’heures pour les TAM : 126h par TAM masculin contre 23h par TAM féminin qui s’explique par une formation certifiante de longue durée suivie par un TAM masculin.
8.2. Objectifs de progression, moyens d’actions et indicateurs chiffrés
1. Maintenir l’équilibre des formations entre les hommes et les femmes
La Caisse s’engage à :
Mesurer et comparer chaque année les heures cumulées de formations internes et externes par sexe et par catégorie professionnelle
Dans la BDES, rajouter l’indicateur du nombre d’heures cumulées de formation interne et externe ventilées par sexe en fonction du rattachement aux fonctions supports et aux fonctions métiers
Maintenir l’équité hommes/femmes en matière de formation
Faire bénéficier les salariés en retour de congé maternité et/ou parental, ou de long arrêt maladie des formations internes - compte tenu de la spécificité du métier
Indicateurs chiffrés
nombre de salarié(e)s bénéficiaires
bénéficiaires par sexe
nombre d’heures moyens par sexe, par catégorie, par fonctions (support et métiers)
ARTICLE 9. CONDITIONS DE MISE EN OEUVRE DE L’ACCORD / DUREE / REVISION
9.1. Effet et durée de l’accord
Conformément à l’accord d’entreprise relatif à l’organisation et à la périodicité des négociations obligatoires, signé le 2 septembre 2020, le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans. Il prend effet au lendemain du dépôt de l’accord auprès de la Direccte.
9.2. Révision de l’accord
Chaque partie signataire du présent accord peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités définies ci-après.
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres parties signataires et comporter, en outre de l’indication des dispositions dont la révision est demandée, la mention des clauses que la partie signataire souhaite lui substituer.
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la notification de la demande de révision répondant aux conditions indiquées ci-dessus, les parties engageront une nouvelle négociation.
L’avenant portant révision du présent accord fera l’objet d’un dépôt légal dans les formes indiquées.
Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celle du présent accord qu’elles modifient et seront opposables aux signataires du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.
Il est entendu que les dispositions du présent accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur de nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse où les négociations d’un nouveau texte n’aboutiraient pas.
9.3. Communication de l’accord
Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans la Caisse et remis à chaque délégué syndical dans une version originale.
La mention de cet accord sera faite sur le tableau d’affichage prévu à cet effet.
9.4. Dépôt de l’accord
Le présent accord sera télétransmis via le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr auprès de la DIRECCTE dont relève le siège social de la Caisse et envoyé par LR/AR au Conseil de Prud'hommes de Lyon.
Fait à Saint-Priest, le 27 novembre 2020 En 4 exemplaires originaux.
Pour la Caisse
XXXX en qualité de Directeur Général
Pour la CFDTPour la CGT
La déléguée syndicale Le délégué syndical
ANNEXES
Annexe 1 : diagnostic égalité hommes-femmes 2019 – PARTIE ANONYMISEE
Annexe 2 : Echéancier prévisionnel des mesures
Annexe 2 : Echéancier prévisionnel des mesures
Objectifs
Indicateurs
Echéancier
Date de mise en œuvre
Terme de l’action
Rémunération effective
Editer chaque année le diagnostic « égalité hommes-femmes » Diagnostic Une fois par an en février
Analyser et suivre la répartition par genre des rémunérations Diagnostic Résultats chiffrés des analyses Bilan par grande catégorie professionnelle et par sexe Une fois par an en février
Comparer la progression des écarts constatés par rapport à l’année précédente et selon les résultats, tendre vers une diminution des écarts
BDES Résultats chiffrés des analyses Bilan par grande catégorie professionnelle Une fois par an en février
Ne pas léser un salarié de retour d’un congé familial dans sa progression professionnelle A rajouter dans BDES
Taux de promotions dans les 12 mois du retour d’un congé familial et le taux de promotion global de la caisse Une fois par an en février
Embauche
Poursuivre l’examen des candidatures des femmes et celles des hommes sans préférence A rajouter dans BDES
Nombre de candidatures femmes et hommes reçues par offre d’emploi
Rapport entre le nombre de candidatures féminines et masculines reçues et le nombre de recrutements réalisés Une fois par an en février
Faciliter la reconversion professionnelle interne
Sensibiliser les managers recruteurs A rajouter dans BDES Rapport entre le nombre de candidatures féminines et masculines reçues et le nombre de recrutements réalisés Une fois par an en février
Articulation entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale
Maintenir le salaire à 100% sur les 15 jours de congé pathologique prénatal Acté en NAO du 4 septembre 2020
Sensibiliser les responsables à l’utilisation des congés familiaux par les salariés des 2 sexes BDES Nombre de salarié(e)s bénéficiaires Bénéficiaires par sexe Une fois par an en février
Maintenir l’horaire variable et le modèle de l’annualisation actuellement en place permettant d’acquérir des JRTT Maintien de l’accord actuel
Maintenir l’autorisation de poser des ½ journées de RTT ou de congés Maintien de l’accord actuel
Dans la prochaine note de service relative aux congés, prévoir des dérogations en cas de rendez-vous médical impératif sur les périodes interdites aux congés Rédaction note de service 2021 Janvier 2021
Diffuser les plannings de formation avec déplacement au minimum 15 jours calendaires à l’avance Date d’envoi des convocations au minimum 15 jours calendaires avant la formation A la date de signature du présent accord
Respecter le droit à la déconnexion par accord d’entreprise du 24 octobre 2018 Maintien de l’accord actuel
Questionner chaque année les salariés en forfait-jours sur la charge de travail et les éventuelles difficultés d’articulation entre l’activité professionnelle et la vie familiale Dépouillement et analyse des résultats Une fois par an en juillet
Eviter les réunions avant 9h et après 16h30
A la date de signature du présent accord
Sensibiliser les responsables sur les mesures énoncées ci-dessus permettant une meilleure articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de responsabilités familiales
Etudier toutes les demandes de travail à temps partiel et, dans la mesure du possible, les accepter A rajouter dans la BDES Rapport entre le nombre de demandes à temps partiel accordées sur le nombre de demandes émises Une fois par an en février
Favoriser le format de la visioconférence pour limiter les déplacements quand c’est possible dès maintenant
A la date de signature du présent accord
Ouvrir les négociations sur le télétravail au plus tard en janvier 2023
Janvier 2023
Programmer un entretien professionnel au retour du congé maternité A rajouter dans BDES 100% des retours de congés maternité ou parental de 6 mois ou plus ont fait l’objet d’un entretien professionnel Obligatoire
Programmer un entretien au retour d’un congé parental d'éducation à temps complet de 6 mois ou plus A rajouter dans BDES 100% des retours de congés maternité ou parental de 6 mois ou plus ont fait l’objet d’un entretien professionnel Obligatoire
Formation Professionnelle
Mesurer et comparer chaque année les heures cumulées de formations internes et externes par sexe et par catégorie professionnelle diagnostic Une fois par an en février
Dans la BDES, rajouter l’indicateur nombre d’heures cumulées de formation interne et externe ventilées par sexe en fonction du rattachement aux fonctions supports et aux fonctions métiers BDES Une fois par an en février
Maintenir l’équité hommes/femmes en matière de formation BDES et Diagnostic Nombre de salarié(e)s bénéficiaires Bénéficiaires par sexe Nombre d’heures moyens par sexe, par catégorie, par fonctions (support et métiers) Une fois par an en février
Faire bénéficier les salariés en retour de congé maternité et/ou parental, ou de long arrêt maladie des formations internes compte tenu de la spécificité du métier A rajouter dans BDES
