Dont le siège social est situé : 3 allée de la solidarité, 40000 MONT-DE-MARSAN Association représentée par XXX D’une part, ET :
Les salariés de la présente association, consultés sur le projet d’accord
D’autre part,
PREAMBULE
La loi n° 2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail a profondément modifié les modalités d’aménagement du temps de travail, en substituant aux dispositifs antérieurs une modalité unique d’aménagement du temps de travail sur une période pluri hebdomadaire pouvant aller jusqu’à l’année, tout en assurant la sécurisation des accords conclus antérieurement (article 20 V). L’activité de l’association, en sa qualité d’association de parents d’élèves, est caractérisée par une variation significative de la charge de travail au cours de l’année. Cette variabilité est directement liée au rythme scolaire ainsi qu’aux périodes d’activité associatives, conduisant à une alternance de périodes de forte activité et de périodes plus creuses. Dans ce contexte, il apparaît nécessaire de mettre en place une organisation du temps de travail permettant d’adapter la durée du travail aux fluctuations d’activité, tout en garantissant aux salariés des conditions de travail équilibrées et sécurisées. Le présent accord a ainsi pour objet d’instaurer un dispositif d’aménagement du temps de travail sur l’année, notamment pour les salariés à temps partiel, conformément aux dispositions du Code du travail. Ce mode d’organisation vise à répondre aux besoins structurels de l’association, en permettant une répartition adaptée de la durée du travail sur l’année, tout en assurant aux salariés une rémunération lissée et constante, indépendamment des variations d’activité. Par ailleurs, la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 a également assoupli les conditions de recours aux conventions de forfait en jours sur l’année, en donnant la primauté à la négociation collective d’entreprise pour en définir les modalités et garanties. L’association applique la Convention Collective Nationale des Métiers de l'éducation, de la culture, des loisirs et de l'animation agissant pour l'utilité sociale et environnementale au service des territoires (ECLAT), IDCC 1518. Cependant, les dispositions conventionnelles relatives au forfait en jours ne permettent pas, en l’état, de répondre pleinement aux exigences jurisprudentielles actuelles, notamment en matière de protection de la santé, de respect des temps de repos et de droit à la déconnexion. Dans ce contexte, il a été envisagé de recourir aux conventions individuelles de forfait en jours sur l’année pour ces salariés, afin de leur offrir une plus grande souplesse dans l’organisation de leur activité, tout en encadrant strictement ce dispositif par des garanties adaptées. Conscientes des enjeux liés à ce mode d’organisation du travail, et soucieuses d’assurer la protection de la santé, de la sécurité et de la vie personnelle des salariés, les parties ont souhaité définir, dans le présent accord, un cadre conventionnel précis fixant les modalités de recours au forfait en jours ainsi que les garanties qui lui sont attachées.
C’est dans ce cadre que des négociations ont été engagées, aboutissant à la conclusion du présent accord.
En l’absence de délégué syndical et de représentants du personnel en raison de l’effectif, l’association a décidé de proposer directement aux salariés un projet d’accord sur l’aménagement du temps de travail sur l’année. L’opposabilité et la validité de cet accord d’entreprise sont soumises à l’approbation par les salariés à la majorité des 2/3 du personnel. Le projet d’accord a été communiqué à chaque des salariés de l’association le 23 juin 2026. Une consultation de l’ensemble du personnel a été organisée le 10 juillet 2026 à l’issue de laquelle le projet d’accord a été adopté.
FIXANT LES CONDITIONS D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE ET LE FORFAIT ANNUEL EN JOURS PAGEREF _Toc233115579 \h 1
PREAMBULE PAGEREF _Toc233115580 \h 2
Titre 1 – Champ d’application PAGEREF _Toc233115581 \h 4 Article 1.1 Champ d’application territorial PAGEREF _Toc233115582 \h 4 Article 1.2. Champ d’application professionnel : les salariés concernés PAGEREF _Toc233115583 \h 4 Titre 2 – Forfait annuel en jours PAGEREF _Toc233115584 \h 5 Article 2.1 – Conventions individuelles de Forfait en jours sur l’année PAGEREF _Toc233115585 \h 5 Article 2.2 – Mise en place des conventions de Forfait en jours sur l’année PAGEREF _Toc233115586 \h 5 2.2.1 Durée annuelle de travail PAGEREF _Toc233115587 \h 5 2.2.2 Contrepartie à la convention de forfait PAGEREF _Toc233115588 \h 8 2.2.3 La rémunération PAGEREF _Toc233115589 \h 9 Article 2.3 – Garantie d’un équilibre entre vie professionnelle et vie privée PAGEREF _Toc233115590 \h 9 2.3.1 Respect des règles en matière de durée du travail PAGEREF _Toc233115591 \h 10 2.3.2 Utilisation du matériel NTIC et droit à la déconnexion PAGEREF _Toc233115592 \h 10 Article 2.4 – Suivi de l’organisation du travail de chaque salarié PAGEREF _Toc233115593 \h 10 2.4.1 Principe du lissage de la rémunération PAGEREF _Toc233115594 \h 10 2.4.2 Entretien annuel PAGEREF _Toc233115595 \h 10 2.4.3 Entretien exceptionnel PAGEREF _Toc233115596 \h 11 2.4.4 Contrôle du nombre de jours travaillés PAGEREF _Toc233115597 \h 11 2.4.5 Dispositif d’alerte par le salarié en complément des dispositifs de suivi et de contrôle PAGEREF _Toc233115598 \h 11 Titre 3 – Aménagement du temps de travail sur l’année à temps partiel PAGEREF _Toc233115599 \h 12 Article 3.1 – Modalités d’organisation du temps de travail sur une période de 12 mois PAGEREF _Toc233115600 \h 12 3.1.1 – Période de référence PAGEREF _Toc233115601 \h 12 3.1.2 – Horaire annuel de travail effectif PAGEREF _Toc233115602 \h 12 3.1.3 – Période de référence et horaire moyen PAGEREF _Toc233115603 \h 13 Article 3.1.4 – Limites de l’aménagement annuel du temps de travail PAGEREF _Toc233115604 \h 13 Article 3.1.5 – Qualification des heures effectuées pendant la période de référence au-delà de la durée hebdomadaire légale (35h) PAGEREF _Toc233115605 \h 14 Article 3.1.6 - Qualification des heures effectuées pendant la période de référence au-delà de la durée contractuelle de travail effectif PAGEREF _Toc233115606 \h 14 Article 3.2 - Le contrôle de la durée du travail PAGEREF _Toc233115607 \h 14 Article 3.3 - Le décompte des heures PAGEREF _Toc233115608 \h 14 Article 3.4 - Accomplissement des heures complémentaires PAGEREF _Toc233115609 \h 15 Article 3.5 - Modalités de rémunération PAGEREF _Toc233115610 \h 16 3.5.1 Principe du lissage de la rémunération PAGEREF _Toc233115611 \h 16 3.5.2 La rémunération des heures complémentaires PAGEREF _Toc233115612 \h 16 3.5.3 Suppression indemnité d’emploi à temps partiel PAGEREF _Toc233115613 \h 16 Article 3.6 - Modalités spécifiques en cas d’absence, et d’entrée ou de sortie en cours de période PAGEREF _Toc233115614 \h 16 Article 3.7 - La mise en place de cet aménagement du temps de travail PAGEREF _Toc233115615 \h 17 Titre 4 – Dispositions finales PAGEREF _Toc233115616 \h 17 Article 4.1 - Formalités à accomplir PAGEREF _Toc233115617 \h 17 Article 4.2 Durée de l’accord PAGEREF _Toc233115618 \h 17 Article 4.3 Révision de l’accord PAGEREF _Toc233115619 \h 17 Article 4.4 Dénonciation de l’accord PAGEREF _Toc233115620 \h 18 Article 4.5 Modalités de prise en compte des demandes relatives aux thèmes de négociation PAGEREF _Toc233115621 \h 18 Article 4.6 Interprétation de l’accord PAGEREF _Toc233115622 \h 18 Article 4.7 Suivi de l’accord PAGEREF _Toc233115623 \h 19 Article 4.8 Prise d’effet et formalités : publicité et dépôt PAGEREF _Toc233115624 \h 19
Titre 1 – Champ d’application Article 1.1 Champ d’application territorial Le présent accord sera applicable au sein de l’association, dont le siège social est situé 3 allée de la solidarité, 40000 MONT-DE-MARSAN.
Article 1.2. Champ d’application professionnel : les salariés concernés Le présent accord prévoit plusieurs dispositifs d’aménagement du temps de travail, l’aménagement du temps de travail à temps partiel sur l’année et le forfait annuel en jours. L’aménagement du temps de travail à temps partiel sur l’année est applicable à l’ensemble des salariés de l’association. S’agissant du forfait en jours, celui-ci concerne les salariés visés par les dispositions de l’article L. 3121-58 du Code du travail, avec lesquels peuvent être conclues des conventions individuelles de forfait en jours sur l’année.
Les salariés visés par le forfait annuel en jours sont :
Cadres autonomes
Il s’agit des cadres autonomes bénéficiant d’une liberté d’organisation dans leurs missions et de ceux dont la nature des fonctions ne leur permet pas d’être soumis à l’horaire collectif.
Dans le cadre de l’exécution de la prestation de travail découlant de leur contrat de travail, ces salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail. Le cadre autonome au sein de l’association est celui qui bénéficie de responsabilités non négligeables, ainsi que d’un certain pouvoir de commandement par délégation de l’employeur. Sont ainsi concernés les salariés cadres :
ayant une classification conventionnelle se situant dans les groupes G, H, I, J (anciennement 7, 8 ou 9) prévus par la CCN applicable ;
bénéficiant d’une large liberté dans l’organisation de leur travail et ne pouvant de ce fait être soumis à l’horaire collectif de l’association et dont les horaires de travail ne peuvent être prédéterminés à l’avance notamment en raison :
de leur autonomie dans l’organisation de la gestion de leurs activités très diversifiées ;
de la nature de leurs activités impliquant une réactivité.
Collaborateurs non-cadres
Le présent accord est également applicable aux collaborateurs non-cadres bénéficiant d’une large liberté dans l’organisation de leur travail et ne pouvant de ce fait être soumis à l’horaire collectif de l’association et dont les horaires de travail ne peuvent être prédéterminés à l’avance notamment en raison :
de leur autonomie dans l’organisation de la gestion de leurs activités très diversifiées ;
de la nature de leurs activités impliquant une réactivité.
Titre 2 – Forfait annuel en jours
Article 2.1 – Conventions individuelles de Forfait en jours sur l’année Il peut être conclu avec les collaborateurs visés à l’article 1er du présent accord des conventions individuelles de forfait ne dépassant pas 214 jours par an (journée de solidarité incluse). Ce chiffre correspond à une année complète de travail d’un salarié justifiant d’un droit intégral à congés payés. Dans le cas contraire, ce nombre serait réajusté en conséquence. Le contrat de travail ou son avenant signé par le bénéficiaire devra préciser :
Les caractéristiques de la fonction qui justifient l’autonomie dont dispose le bénéficiaire pour l’exercice de ses fonctions.
Le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini.
La répartition initiale des jours compris dans le forfait, qui doit tenir compte des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’association et de l'autonomie du cadre concerné, et les modalités de prise des jours de repos.
Article 2.2 – Mise en place des conventions de Forfait en jours sur l’année 2.2.1 Durée annuelle de travail Le nombre de jours travaillés ne peut pas excéder le nombre fixé à l'article L. 3121-64 du Code du travail, à savoir 214 jours maximum (journée de solidarité incluse), par année complète de travail, pour un salarié ayant acquis le droit de bénéficier de la totalité de ses congés payés. Le nombre de jours travaillés sera déterminé dans la convention individuelle de forfait annuel en jours, sans pouvoir dépasser ce plafond. Au sein de l’association, la période de 12 mois s’entend de l’année civile, soit du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N. En tout état de cause, pour un salarié dont le nombre de jours travaillés est de 214 jours, il a été décidé qu’aucun prorata ne sera effectué sur le plafond de Sécurité sociale pour le calcul des cotisations sociales tel qu’il est appliqué pour les salariés employés à temps partiel.
Incidence de divers événements sur le nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait :
Jours de fractionnement et jours d'ancienneté (le cas échéant)
Les jours de fractionnement et jours d’ancienneté seront déduits, le cas échéant, du nombre de jours travaillés sur la base duquel est fixé le plafond propre à chaque convention de forfait.
Exemple : Salarié cadre bénéficiant de 4 jours supplémentaires pour ancienneté. Convention individuelle de forfait de 214 jours. Pour l’année civile 2025 : 365 jours calendaires 104 jours de repos 25 jours de congés payés 4 jours supplémentaires 9 jours fériés non travaillés (lundi de Pentecôte exclue) 210 jours à travailler (journée de solidarité incluse) Par déduction : 13 jours de repos à prendre dans l’année
Absence pour maladie, accident du travail ou toute autre absence justifiée
Les salariés en forfait jours ont l’interdiction de récupérer les jours d’absences, hormis les dérogations légales strictement énumérées à l’article L. 3121-50 du Code du travail. En conséquence, il convient d’opérer une distinction entre les types d’absence suivants :
Les absences entrant dans le cadre de l’article L. 3121-50 du Code du travail qui prévoit la récupération des heures perdues pour l’un des motifs énumérés (intempéries, force majeure, inventaire, chômage d’un jour ou deux jours ouvrables compris entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire ou d’un jour précédant les congés annuels), sont sans incidence sur le plafond dans la mesure où le Code du travail autorise la récupération.
Un jour d’absence pour inventaire par exemple ne sera pas considéré comme un jour travaillé au regard du décompte du nombre de jours travaillés dans l’année. Un salarié en convention de forfait annuel de 214 jours, absent 1 journée pour cause d’inventaire, devra donc tout de même travailler 214 jours sur l’année considérée.
Les autres absences rémunérées comme la maladie, la maternité, l’accident du travail ou la maladie professionnelle, les congés payés pour événements familiaux sont à déduire du plafond des jours travaillés compte tenu du fait que la récupération est interdite dans ces cas.
Un jour de maladie ne sera pas considéré comme un jour non travaillé au regard du décompte du nombre de jours travaillés dans l’année. Un salarié en convention de forfait annuel de 214 jours, malade 1 journée, devra donc travailler au maximum 213 jours sur l’année considérée (214 – 1 jour de maladie).
Les autres absences non rémunérées sont à déduire du plafond des jours travaillés.
Un salarié en convention de forfait annuel de 214 jours, en congé sans solde 1 semaine, devra donc travailler au maximum 209 jours sur l’année considérée (214 – 5 jours ouvrés).
Embauche au 1er janvier :
Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels ils ne peuvent prétendre. Salarié embauché le 1er janvier 2025, convention individuelle de forfait annuel 214 jours. 11 jours ouvrés de CP acquis du 1er janvier 2025 au 31 mai 2025. Le salarié devra travailler 228 jours en 2025 (214 + 14 jours de CP non acquis).
Embauche en cours d’année :
Dans le cas d’une embauche en cours d’année, il conviendra de recalculer le nombre de jours de travail prévu au forfait hors congés payés et le proratiser en fonction des jours ouvrés de présence du salarié sur l’année. Salarié en forfait annuel jours de 214 jours, embauché le 1er juillet 2025. Nombre de jours ouvrés sur la période 01/07/2025 au 31/12/2025 :184 jours calendaires – 52 jours de repos hebdomadaires – 4 jours fériés chômés sur ladite période =
128
Nombre de jours ouvrés sur l’année 2025 : 365 – 104 jours de repos hebdomadaires – 9 jours fériés chômés sur ladite période =
252
Nombre de jours du forfait « recalculé » : 214 + 25 congés payés non acquis = 239
Détermination des jours travaillés dus par le salarié : 239 x 128/ 252 = 121,39 arrondi à 121 jours.
Détermination des jours de repos
Le nombre de jours de repos dont bénéficie le salarié en convention de forfait jours sur une période d’une année se détermine en principe comme suit :
[365 jours – 104 repos hebdomadaires – 25 jours ouvrés de congés payés – X jours fériés chômés] – le plafond propre à chaque convention de forfait
Le nombre de jours de repos sera calculé chaque année en fonction du calendrier afin d’assurer le plafond propre à chaque convention de forfait. Aussi, le 1er janvier de chaque année, la Direction portera à la connaissance de chaque salarié concerné le nombre de repos susceptibles de lui être attribués. Cette information sera réalisée par l’affichage d’une note sur le panneau de la Direction. Exemple : Salarié en convention de forfait de 214 jours à compter du 1er janvier 2025, bénéficiant de 25 jours de CP. 365 jours – 104 repos hebdomadaires – 25 jours ouvrés de congés payés – 9 jours fériés chômés – 214 jours (plafond de la convention de forfait) = 13 jours de repos pour l’année 2025.
Quid en cas d’embauche (ou de départ) en cours d’année ?
Le salarié soumis à une convention de forfait annuel en jours qui est embauché (ou qui part) en cours d’année, verra son droit à jours de repos réduit en proportion de son temps de présence sur l’année au sein de l’association.
Quid des jours de repos en cas d’absence ?
Comme énoncé précédemment, la récupération des jours d’absence étant interdite, les absences non récupérables quelles qu’elles soient sont sans incidence sur le nombre de jours de repos forfaitairement défini en début d’année.
2.2.2 Contrepartie à la convention de forfait Les modalités de fixation et de prise des jours de repos respecteront les principes suivants :
Programmation et fixation des jours de repos
Une partie des jours de repos (au maximum 50 % des jours de repos annuels) peut être programmée en début d’année par la Direction. La programmation sera portée à la connaissance des salariés au plus tard le 31 janvier de chaque année.
Le solde des jours de repos non programmés par la Direction au 31 janvier de chaque année sont pris à l’initiative des bénéficiaires en accord avec leur responsable hiérarchique.
Le salarié devra déposer sa demande 15 jours calendaires avant la date souhaitée de la prise du jour de repos. L’employeur dispose d’un délai de 8 jours pour accepter, reporter ou refuser la demande. La planification des jours de repos doit garantir le fonctionnement régulier et la qualité du service. Elle implique un encadrement adapté y compris en période de congés payés.
Modalités de prise des jours de repos
Les jours de repos :
peuvent être pris par journée et par demi-journée ;
ne peuvent se cumuler : ces jours de repos doivent être pris par unité, avec une limite maximale d’un jour de repos par mois ;
peuvent être accolés à des jours de congés payés.
L’ensemble des jours de repos doit être pris sur l’année :
aucun report sur l’année suivante ne sera accordé ;
aucun paiement des jours non pris ne sera effectué.
Chaque salarié devra informer, au plus tard le 31 octobre, la Direction des jours de repos à prendre et devra les planifier en conséquence. A défaut, la Direction se réserve le droit d’imposer à chaque salarié la prise des jours de repos non pris au 31 octobre de l’année considérée.
Renonciation à des jours de repos
Conformément à l’article L. 3121-59 du Code du travail, les salariés qui le souhaitent peuvent, en accord avec l’employeur, renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d'une majoration de leur salaire. Le présent accord fixe le taux de majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire à 10 %. L'accord entre le salarié et l'employeur est établi par écrit. Le nombre de jours travaillés dans l'année ne peut excéder un nombre maximal de 235 jours. Ce nombre maximal annuel de jours travaillés doit être compatible avec les dispositions de l’article 4 relatives aux repos quotidiens et hebdomadaires, ainsi qu’avec les dispositions relatives aux jours fériés chômés dans l'association et aux congés payés. Autrement dit, le nombre maximal annuel de jours travaillés doit être calculé après avoir déduit les temps de repos hebdomadaires, les jours fériés chômés dans l'association, et les congés payés. La renonciation à des jours de repos ne doit pas porter sur des jours de repos obligatoires applicables à l'association (jours fériés, jours de repos hebdomadaires, congés payés légaux et conventionnels…). Les salariés volontaires feront connaître leur choix de travailler plus à la Direction, 15 jours calendaires avant la date souhaitée du travail de ces jours supplémentaires. L’employeur dispose d’un délai de 8 jours pour accepter ou refuser la demande. L’accord des parties sera matérialisé par la signature d'un avenant à la convention de forfait, conclu pour l'année de dépassement, qui précisera le taux de majoration applicable. 2.2.3 La rémunération La rémunération sera fixée pour une année complète de travail et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois. A cette rémunération, s’ajouteront les autres éléments de salaires prévus par la Convention Collective appliquée et le contrat de travail, le cas échéant. La rémunération octroyée au salarié en forfait jours, sera en tout état de cause toujours cohérente par rapport à ses sujétions. La rémunération forfaitaire versée mensuellement au salarié compte tenu de ses fonctions, est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paie. De ce fait, aucune déduction de la rémunération pour une période inférieure à une journée ou à une demi-journée n’est possible. La valeur d’une journée entière de travail sera obtenue en divisant le salaire forfaitaire annuel par le nombre de jours fixé par la convention individuelle du salarié, augmenté du nombre de jours de congés payés et des jours fériés chômés, le paiement de ces derniers étant inclus dans le salaire annuel. Cette méthode sera notamment appliquée en cas d’absence, entrée ou sortie en cours d’année. Par ailleurs, en cas de départ du salarié en cours d’année, une régularisation pourra être effectuée. Pour cela, il sera procédé à une comparaison entre la rémunération perçue par le salarié compte tenu de la mensualisation et la rémunération qu’il aurait perçue pour le nombre de jours réellement travaillés.
Article 2.3 – Garantie d’un équilibre entre vie professionnelle et vie privée Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l’association et l’amplitude des journées d’activité respectent les différents seuils définis ci-dessus et restent dans des limites raisonnables. Il est précisé que ces seuils n’ont pas d’autres buts que de garantir au salarié une durée raisonnable de travail et en conséquence qu’ils ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie dans l’organisation de son emploi du temps et/ou remettre en cause l’absence de prévisibilité de sa durée du travail. Le salarié a droit au respect de son temps de repos et de sa vie privée, notamment par un usage restreint de sa propre initiative des moyens de communication technologiques.
2.3.1 Respect des règles en matière de durée du travail Il est par ailleurs rappelé que les durées maximales de travail ainsi que les repos journaliers et hebdomadaires devront être respectés dans le cadre des conventions de forfait annuel en jours. Le salarié doit, en effet, bénéficier d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives, sauf dérogations dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur. Il doit également bénéficier d’un repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur. En outre, l’amplitude journalière de travail ne pourra dépasser 13 heures.
2.3.2 Utilisation du matériel NTIC et droit à la déconnexion L’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos visées par le présent accord implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance. L’employeur prendra les dispositions nécessaires afin d’assurer le respect par ses salariés de cette obligation de déconnexion lors du repos quotidien, du repos hebdomadaire, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos. L’employeur définira ces modalités et les communiquera par tout moyen aux salariés.
Article 2.4 – Suivi de l’organisation du travail de chaque salarié Une définition claire et précise des missions, des objectifs et des moyens sera effectuée lors de la signature de chaque convention annuelle de forfait en jours. L’employeur veillera à prendre toute disposition afin que la charge de travail et l’amplitude des journées de travail demeurent adaptées et raisonnables, et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés. Pour ce faire, et avec l’appui du salarié, l’association devra adopter les mécanismes de suivi et de contrôle ci-après définis. Il est expressément entendu que ces modalités de suivi et de contrôle ont pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié et ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie. 2.4.1 Principe du lissage de la rémunération Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait en jours assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé, de sa charge de travail ainsi que de l’adéquation entre les objectifs et missions assignés au salarié avec les moyens dont il dispose. Ce suivi peut donner lieu à des entretiens périodiques. 2.4.2 Entretien annuel La situation du salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sera examinée lors d’un entretien annuel avec son supérieur hiérarchique. Cet entretien portera sur la charge de travail du salarié et l’amplitude de ses journées d’activité, qui doivent rester dans des limites raisonnables, l’organisation du travail dans l’association, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que la rémunération du salarié. Un compte-rendu écrit de l’entretien sera établi et remis contre signature au salarié concerné. 2.4.3 Entretien exceptionnel En outre, lors de modifications importantes dans les fonctions du salarié, un entretien exceptionnel pourra être tenu à la demande du salarié. 2.4.4 Contrôle du nombre de jours travaillés Le forfait s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés. L’employeur est tenu d’établir un document mensuel de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos (repos hebdomadaires, jours de congés payés, jours fériés, jours de repos). A cet effet, les salariés concernés doivent remettre une fois par mois à l’employeur, qui le valide, un document récapitulant le nombre de jours déjà travaillés ainsi que le nombre de jours de repos pris et restant à prendre. L’association fournira aux salariés un document permettant de réaliser ce décompte.
Ce document individuel de suivi permet un point régulier et cumulé des jours de travail et des jours de repos afin de favoriser la prise de l'ensemble des jours de repos dans le courant de l'exercice. A la fin de chaque année, la Direction remettra au salarié un récapitulatif des journées travaillées sur la totalité de l’année. L’ensemble des documents de suivi et de contrôle seront tenus à la disposition de l’Inspection du travail pendant une durée de 3 ans et conservés pendant une durée de 5 ans. 2.4.5 Dispositif d’alerte par le salarié en complément des dispositifs de suivi et de contrôle Dans le souci de prévenir les effets d’une charge de travail trop importante sur la santé, un dispositif d’alerte est mis en place par l’employeur. Ainsi, en cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de non-respect du repos quotidien et hebdomadaire du salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours, celui-ci a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct, lequel recevra le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximum de 30 jours, sans attendre l’entretien annuel prévu au paragraphe 5.2 du présent accord. Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation de son travail, sa charge de travail, l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées. A l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l’alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.
Titre 3 – Aménagement du temps de travail sur l’année à temps partiel
Article 3.1 – Modalités d’organisation du temps de travail sur une période de 12 mois La durée moyenne du travail effectif hebdomadaire ou mensuelle des salariés sera organisée sur la base de la durée de travail contractuelle convenue entre le salarié et l’association, au regard de l’activité de l’association qui est susceptible de varier sur la période de référence selon une alternance de périodes de fortes et de faibles activités. 3.1.1 – Période de référence En application de l’article L. 3121-41 du Code du travail, un accord d’entreprise peut définir les modalités d’aménagement du temps de travail et organiser la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine. Le présent accord a pour objet d’aménager et de répartir les horaires de travail des salarié(e)s à temps partiel sur une période de référence annuelle. La période de 12 mois correspond à l'année civile. Elle débute donc le 1er janvier et expire le 31 décembre.
3.1.2 – Horaire annuel de travail effectif Est considéré comme salarié à temps partiel, le salarié dont la durée annuelle de travail est inférieure aux durées annuelles de travail définies pour les salariés à temps complet soit 1607 heures. La durée annuelle de travail de référence sera précisée dans le contrat de travail à temps partiel des salariés concernés, dont la durée du travail sera d'au moins 24 heures hebdomadaires, avec une répartition pluri hebdomadaire de leur temps de travail. En outre, conformément à l’article L. 3123-7 du code du travail et la convention collective nationale
Animation : métiers de l'éducation, de la culture, des loisirs et de l'animation (ECLAT) la durée annuelle minimale du temps de travail effectif des salariés est fixée au minimum* à :
Groupe de la classification des emplois
Durée hebdomadaire*
A 10 heures B et C 14 heures D, E et F 16 heures À partir du groupe G 24 heures
*à rapporter sur une durée équivalente par rapport à la période de référence (soit année civile) Ainsi, la durée du travail des salariés à temps partiel au sein de l’association sera comprise selon le cas entre 459,16 heures annuelles et 1 607 heures annuelles. Conformément aux dispositions issues de la convention collective de branche la répartition de l'horaire des salariés ayant une durée minimale de 24 heures hebdomadaires, hors cas légaux de dérogation, doit être organisée de la manière suivante : regrouper les horaires de travail du salarié sur des journées ou des demi-journées régulières ou complètes. Une demi-journée correspond à un temps de travail de 2 heures continues minimum.
Détail du calcul de référence de la durée annuelle minimale :
365 jours calendaires - 104 jours de repos hebdomadaire (52 semaines x 2 jours) - 25 jours de CP (5 semaines x 5 jours + jours de fractionnement le cas échéant) - 6,42 jours fériés 229,58 jours de travail par an ÷ 5 jours de travail par semaine 45,916 semaines par an x 10 heures
459,16 heures par an
3.1.3 – Période de référence et horaire moyen Afin de compenser les hausses et les baisses d’activité, l’horaire hebdomadaire de travail des salariés peut varier, dans le cadre d’une période de 12 mois consécutifs. La durée annuelle planifiée devra correspondre à la base horaire moyenne contractuelle du salarié.
Période de référence
La période de 12 mois correspond à l'année civile. Elle débute donc le 1er janvier et expire le 31 décembre.
Programmation indicative
Cet aménagement du temps de travail sur l’année sera défini par la Direction, pour chaque établissement, et communiqué aux salariés concernés, avant le début de chaque période de référence par la transmission d’un programme indicatif. Cette transmission aux salariés aura lieu au moins 15 jours calendaires avant le début de ladite période.
Modification de la durée ou des horaires de travail
Cette programmation pourra être révisée en cours de période notamment pour les raisons suivantes :
absence d'un salarié ;
surcroît temporaire d'activité.
Cette modification pourra intervenir sous réserve que les salariés concernés aient été prévenus du changement d’horaire au minimum sept jours ouvrés à l’avance, sauf contraintes ou circonstances particulières affectant de manière non prévisible le fonctionnement de l’association. Dans ce dernier cas, le délai pourra être réduit à trois jours calendaires, notamment en cas d’absence pour cause de maladie d’un salarié nécessitant son remplacement immédiat. Les nouveaux horaires seront communiqués au salarié par écrit et par le biais d’un affichage de son planning dans les locaux. Ces documents (programmation et horaires) devront être tenus à la disposition de l’Inspection du Travail en application de l’article D. 3171-16 du Code du travail.
Article 3.1.4 – Limites de l’aménagement annuel du temps de travail Au cours de la période de référence, les durées du travail effectif hebdomadaire peuvent varier au sein d’une semaine civile dans les limites suivantes :
l'horaire minimal hebdomadaire en période basse est fixé à 0 heure de travail effectif ;
l'horaire hebdomadaire maximal en période haute est fixé à 34,9 heures de travail effectif.
L’aménagement de la durée de travail, ne pourra donc pas conduire, à ce que les salariés à temps partiel, effectuent une durée de travail égale ou supérieure à 35 heures hebdomadaires. Pendant les jours travaillés, la durée minimale de travail des salariés concernés ne pourra être inférieure à 2 heures de travail effectif. En outre, ils ne peuvent pas comporter plus d’une interruption d’activité ou une interruption supérieure à 2 heures. La répartition des journées de travail pourra être organisée sur 5 jours par semaine, dans la limite du respect des repos hebdomadaires et quotidiens. En tout état de cause, il sera nécessaire de respecter la durée maximale journalière de 10 heures.
Article 3.1.5 – Qualification des heures effectuées pendant la période de référence au-delà de la durée hebdomadaire légale (35h) Les heures effectuées conformément à la durée annuelle prévue au sein du contrat de travail ne sont pas considérées comme des heures complémentaires. Elles n’ont pas à être majorées à ce titre. Il en est de même pour les heures effectuées entre 0 et 34,9 heures hebdomadaires. Si, sur l’année civile, l'horaire moyen réellement effectué par le salarié dépasse la durée moyenne hebdomadaire fixée au contrat, l'horaire prévu sera modifié en ajoutant à l'horaire antérieurement fixé la différence entre cet horaire et l'horaire moyen réellement effectué, sous réserve d'un préavis de sept jours et sauf opposition du salarié.
Article 3.1.6 - Qualification des heures effectuées pendant la période de référence au-delà de la durée contractuelle de travail effectif S’il apparait, à la fin de la période d’annualisation de 12 mois, que la durée annuelle contractuelle de travail effectif prévue au contrat de travail a été dépassée, les heures excédentaires seront considérées comme des heures complémentaires.
Article 3.2 - Le contrôle de la durée du travail Doivent être affichés dans l’association :
Le programme indicatif de l’aménagement du temps de travail pour chacun des services concernés ;
Les modifications apportées au programme de l’aménagement du temps de travail en respectant le délai de prévenance mentionné à l’article 3.1.3.
De plus, l’employeur fournira à chaque salarié des informations précises sur son compte d’heures :
Un document mensuel joint aux bulletins de paie, rappelant le total des heures de travail effectif réalisées depuis le début de la période de référence ;
En fin de période de référence (ou lors du départ du salarié si celui-ci a lieu en cours de période), un document annexé au dernier bulletin de salaire faisant apparaitre le total des heures de travail effectuées depuis le début de la période de référence.
Article 3.3 - Le décompte des heures Dans un dispositif d’annualisation, le suivi des compteurs de temps individuels est nécessaire, pour :
Contrôler le temps de travail des salariés ;
Contrôler le nombre d’heures au-delà de la durée annuelle contractuelle et le nombre d’heures complémentaires à rémunérer en plus, le cas échéant ;
Contrôler le respect de la limite du tiers des heures complémentaires et des interruptions dans la journée.
Deux compteurs seront tenus parallèlement pour chaque salarié, avec pour référence la durée annuelle de travail à effectuer par chaque salarié durant chaque exercice.
(D) La durée annuelle moyenne contractuelle du salarié pour 25 jours de CP. Cette durée pourra varier d’un salarié à l’autre en fonction des jours de CP pris sur la période.
Par exemple, un salarié qui prend 27 jours de CP dont 2 jours de fractionnement devra travailler moins sur l’année qu’un salarié qui n’a pas acquis suffisamment de CP sur la période de l’annualisation.
(G) Le compteur « général d’heures » sur lequel seront inscrites les heures de travail effectuées par le salarié, et la plupart des absences rémunérées ou non. Ce compteur correspondra aux temps qui feront l’objet d’une rémunération et/ou retenue sur le bulletin de paie.
Ex : si un salarié dont la durée de travail annuelle correspondant à 1 378 heures est absent pendant 6 mois de l’année, il n’est pas possible de lui demander d’effectuer sa durée annuelle sur les 6 mois restants. Il convient donc d’inscrire la durée correspondant à son absence sur son compteur général d’heures. Ce compteur comptabilisera les seules heures réellement travaillées par le salarié, et qui sont susceptibles de générer des heures complémentaires. Le total de ce compteur sera comparé en fin de période de référence, au seuil de déclenchement des heures complémentaires et à la durée annuelle de travail effectif contractuellement prévue.
Détermination des h excédentaires éventuelles à rémunérer en fin de période = G – D.
Article 3.4 - Accomplissement des heures complémentaires Les salariés à temps partiel devront effectuer les heures complémentaires demandées par l’employeur. Le salarié à temps partiel pourra effectuer des heures complémentaires dans la limite du tiers de la durée annuelle contractuelle du travail, ces heures complémentaires ne pouvant avoir pour effet de porter la durée hebdomadaire du travail accomplie par un salarié à temps partiel au niveau de la durée du travail légale (35 heures). En outre, elles ne pourront avoir pour effet de porter la durée annuelle du travail accomplie par un salarié à temps partiel au niveau de la durée annuelle du travail pour un salarié à temps complet. Toutefois, l’association affirme son souhait de garantir de manière stricte, une égalité de traitement entre les salariés à temps plein et les salariés à temps partiel, de même qualification professionnelle et de même ancienneté, notamment en ce qui concerne les possibilités de promotion, de déroulement de carrière et d'accès à la formation professionnelle. Par ailleurs, il est rappelé que les salariés à temps partiel bénéficieront d’une priorité d’affectation aux emplois à temps complet ressortissant de leur catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent qui seraient créés ou qui deviendraient vacants. Enfin les heures complémentaires ne pourront pas faire l’objet d’un repos compensateur de remplacement et seront obligatoirement majorées au taux légal ou conventionnel en vigueur.
Article 3.5 - Modalités de rémunération
3.5.1 Principe du lissage de la rémunération Les salariés concernés par le présent dispositif d’aménagement du temps de travail bénéficieront d’un lissage de leur rémunération mensuelle sur la base de l’horaire prévu par leur contrat de travail sur toute la période de référence. Leur rémunération sera donc indépendante de l’horaire réellement accompli. En fin de période de référence, s’il s’avère qu’un salarié n’a pas accompli la totalité des heures de travail correspondant à la rémunération perçue, une régularisation interviendra et pourra donner lieu, à une régularisation des salaires opérée par le biais de retenues sur salaire ne pouvant excéder un dixième du salaire. Cette situation doit demeurer exceptionnelle et autant que possible, les plannings devront être adaptés pour éviter ces situations.
3.5.2 La rémunération des heures complémentaires S’il apparait à la fin de la période que la durée annuelle contractuelle a été dépassée, les heures excédentaires ouvriront droit à une majoration de salaire au titre des heures complémentaires. Conformément aux dispositions de la convention collective nationale Animation : métiers de l'éducation, de la culture, des loisirs et de l'animation (ECLAT) les heures complémentaires donnent lieu à une majoration de salaire de 17 % dès la 1re heure complémentaire.
Exemple : Le salarié est embauché pour une durée de travail de base hebdomadaire contractuelle moyenne de 28 heures ; (durée annuelle = 1 285,65 heures) En fin de période, le compteur temps de travail effectif du salarié affiche : 1 300h. Durée moyenne hebdomadaire sur le total de l’année : 1 300/45,916 = 28.31h Supplément de rémunération dû : 1 300 – 1 285,65 = 14,35 heures complémentaires à rémunérer à 17%.
3.5.3 Suppression indemnité d’emploi à temps partiel La convention collective nationale Animation : métiers de l'éducation, de la culture, des loisirs et de l'animation (ECLAT) prévoit que tous les salariés soumis à une durée minimale de travail inférieure à la durée légale de 24 heures hebdomadaires (ou équivalent sur la période d’aménagement) bénéficient d'une indemnité de sujétion en contrepartie. Cette indemnité dite « d’emploi à temps partiel » est mensuelle. Elle figure sur une ligne distincte du bulletin de paye. Cette indemnité n’entre pas dans la détermination du salaire minimum conventionnel. Par conséquent, le présent accord supprime cette indemnité de sujétion.
Article 3.6 - Modalités spécifiques en cas d’absence, et d’entrée ou de sortie en cours de période Par commodité, la méthode du lissage sera appliquée en cas de déduction des absences.
Le taux horaire de déduction variera d’un mois sur l’autre, en fonction du nombre d’heures de travail que le salarié aurait effectuées le mois considéré. On parle de taux horaire réel du mois.
Taux horaire réel d’absence = salaire mensuel lissé / horaire réel du mois (nb d’h que le salarié aurait fait sur le mois considéré s’il n’avait pas été absent)
Le nombre d’heures déduites sera calculé par référence à l’horaire planifié sur le mois considéré.
Enfin, il est rappelé que le salarié absent sera, à son retour, soumis au même horaire que les autres salariés. Autrement dit, même s’il a été absent au cours d’une période haute, il bénéficie comme les autres des périodes basses. Cela vaut que l’absence soit rémunérée ou non.
Décompte sur le compteur « général des heures »
Les heures d’absence seront imputées sur le compteur.
Incidence sur le plafond de la durée contractuelle annuelle prévue
La durée contractuelle annuelle ne sera pas réduite.
Article 3.7 - La mise en place de cet aménagement du temps de travail La mise en œuvre de ce dispositif de travail à temps partiel annualisé, au sens de l'article L. 3121-44 du code du travail, constitue une modification du contrat de travail qui nécessite l'accord exprès du salarié.
Titre 4 – Dispositions finales Article 4.1 - Formalités à accomplir L’employeur s’engage à effectuer toutes les formalités inhérentes à l’horaire collectif. Le programme indicatif doit être daté et signé par l’employeur et affiché sur le lieu de travail des salariés auxquels il s’applique. Un exemplaire sera tenu à la disposition de l’Inspecteur du Travail. L’affichage doit comporter le nombre de semaines que comprend la période de référence fixé par l’accord et doit mentionner les heures auxquelles commence et finit chaque période de travail, ainsi que la répartition des heures de travail au sein de chaque semaine de la période de 12 mois. Les heures et la durée des repos devront également être mentionnées (art. L.3171-1 du Code du travail). Article 4.2 Durée de l’accord Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et il s’appliquera à compter du 1er août 2026.
Article 4.3 Révision de l’accord Pendant sa durée d'application, le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions légales qui lui sont applicables. Toute personne ainsi habilitée devra adresser sa demande de révision par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires. Celle-ci devra comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée, accompagnée, le cas échéant, de propositions de remplacement. Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties concernées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte. La révision proposée donnera éventuellement lieu à l’établissement d’un avenant se substituant de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie sous réserve de remplir les conditions de validité. Cet avenant devra faire l’objet des formalités de dépôt prévues à l’article L. 2231-6 du Code du travail. Dans l’attente de son entrée en vigueur, les dispositions de l’accord, objet de la demande de révision, continueront de produire effet.
Article 4.4 Dénonciation de l’accord Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, conformément aux dispositions légales qui lui sont applicables. La dénonciation devra alors être notifiée à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et donner lieu à dépôt conformément aux articles L. 2231-6 et L. 2261-1 du Code du travail. La date de dépôt constituera le point de départ du délai de préavis. Une nouvelle négociation s'engagera, à la demande d'une des parties intéressées, dans les trois mois suivant le début du préavis. Elle pourra donner lieu à un accord, y compris avant l'expiration de ce dernier. La dénonciation prendra effet au terme d’un préavis de trois mois. A cette date, l’accord dénoncé continuera de produire effet conformément aux dispositions légales pendant un an, sauf application d’un accord de substitution. En cas de dénonciation du présent accord collectif et en l’absence de conclusion d’un nouvel accord, dans le délai requis d’un an, le présent accord cessera de produire effet. Article 4.5 Modalités de prise en compte des demandes relatives aux thèmes de négociation En cas de demande de la part d’une ou plusieurs organisation(s) syndicale(s) sur le thème faisant l’objet du présent accord, l’employeur s’engage à y apporter une réponse dans un délai. Article 4.6 Interprétation de l’accord Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les jours suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord. La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend. Le représentant des salariés sera le salarié le plus âgé de l’association, sauf si le différent d’interprétation le concerne directement. Dans cette hypothèse, le représentant des salariés sera le deuxième salarié le plus âgé, sauf si le différent d’interprétation le concerne directement, etc, … Si le différent d’interprétation concerne tous les salariés, le représentant des salariés sera élu par le personnel. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires. Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les jours qui suivent la première.
Article 4.7 Suivi de l’accord Un bilan de l’application de l’accord sera établi à la fin de la première année de mise en place de la nouvelle organisation du travail et sera soumis aux parties à la négociation du présent accord. Le Comité social et économique, s’il en existe, sera consulté sur les conséquences pratiques de la mise en œuvre de ce décompte de la durée du travail sur l’année. Seront examinés l’impact de ce régime sur l’organisation du travail, l’amplitude des journées et la charge de travail des salariés concernés. Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 12 mois suivant la publication des textes définitifs, afin d'adapter lesdites dispositions.
Article 4.8 Prise d’effet et formalités : publicité et dépôt Le présent accord est déposé :
sur la plateforme de téléprocédure « TéléAccords » du ministère du travail accessible depuis le site internet www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr ;
auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de MONT-DE-MARSAN, dont une version sur support papier signé des parties et une version sur support électronique, à l’adresse suivante, 249 avenue du Colonel Rozanoff, 40000 MONT-DE-MARSAN.
XXX se chargera des formalités de dépôt. Un exemplaire de l’accord sera consultable sur le lieu de travail par les salariés. Les salariés seront informés de son existence, du lieu de consultation et le cas échéant, des modalités de consultation, par un avis apposé aux emplacements réservés à la communication avec le personnel : soit actuellement le panneau d’affichage. En outre, l’association s’engage à remettre à chaque salarié, au moment de l’embauche, une notice d’information listant les conventions et accords applicables.
Fait à MONT-DE-MARSAN,
Le 10/07/2026,
Pour l’Association FCPE CONSEIL DEPARTEMENTAL PARENTS D ELEVES
XXX
Les salariés (PV de la consultation du 10/07/2026)
