ACCORD RELATIF A LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS
Entre les soussignés :
CONSERVERIE CHANCERELLE SAS, société par action simplifiée au capital social de 26 284 864 euros ayant le numéro siren 443 146 873, dont le siège social est situé ZI de Lannugat 29177 DOUARNENEZ, représentée par xxxxxxxxx, en qualité de Directrice des Ressources Humaines dûment habilitée aux fins de négocier et de signer le présent accord,
D’UNE PART
ET
Les organisations syndicales :
Délégation
CGT, représentée par xxxxxx
D’AUTRE PART,
Article 1 – Objet de l’accord3 TOC \o "1-1" \h \z \t "Sous titre;2;Sous partie;3" 1.Déploiement d’une démarche de GEPP PAGEREF _Toc221267683 \h 3 2.Bénéfices de l’accord pour les parties PAGEREF _Toc221267684 \h 4 a.Pour l’entreprise PAGEREF _Toc221267685 \h 4 b.Pour les responsables PAGEREF _Toc221267686 \h 4 c.Pour les salariés PAGEREF _Toc221267687 \h 4 Article 2 – La politique de recrutement PAGEREF _Toc221267688 \h 5 Article 3 – La politique de formation et de développement des compétences PAGEREF _Toc221267689 \h 7 a.Les dispositifs de formation PAGEREF _Toc221267690 \h 8 b.L’accompagnement des compétences managériales PAGEREF _Toc221267691 \h 11 c.Les enjeux de formation spécifiques au service maintenance PAGEREF _Toc221267692 \h 11 Article 4 : L’accompagnement des carrières PAGEREF _Toc221267693 \h 12 1.L’entretien professionnel PAGEREF _Toc221267694 \h 12 a.Le cadre réglementaire PAGEREF _Toc221267695 \h 12 b.Les objectifs de l’entretien PAGEREF _Toc221267696 \h 12 c.Le bilan de fin de période PAGEREF _Toc221267697 \h 12 d.Les entretiens de reprise PAGEREF _Toc221267698 \h 12 e.Les entretiens d’accompagnement à la reprise PAGEREF _Toc221267699 \h 13 f.Les modalités et cadre des entretiens professionnels PAGEREF _Toc221267700 \h 13 2.Le CEP : Conseiller en Evolution Professionnel PAGEREF _Toc221267701 \h 13 3.L’entretien de mi-carrière PAGEREF _Toc221267702 \h 14 Article 5 : L’accompagnement de la fin de carrière PAGEREF _Toc221267703 \h 15 1.Une priorisation sur les horaires de journée PAGEREF _Toc221267704 \h 15 2.Accompagnement vers la retraite et informations PAGEREF _Toc221267705 \h 15 3.Accompagnement sur la sante PAGEREF _Toc221267706 \h 16 4.Retraite progressive et information PAGEREF _Toc221267707 \h 16 5.Evolution des modalités d’approvisionnement du CET pour faciliter les départs en retraite PAGEREF _Toc221267708 \h 17 6.Possibilité de transformer une partie de l’indemnité de départ volontaire à la retraite en temps de repos PAGEREF _Toc221267709 \h 17 Article 6 - Durée de l’accord PAGEREF _Toc221267710 \h 19 Article 7 - Révision — Dénonciation PAGEREF _Toc221267711 \h 19 Article 8 - Suivi de l’application de l’accord PAGEREF _Toc221267712 \h 19 Article 9 – Dépôt et publicité de l’accord PAGEREF _Toc221267713 \h 19
Article 1- Objet de l’accord
Déploiement d’une démarche de GEPP
La démarche de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) s’inscrit dans un contexte de transformation profonde du secteur agro-alimentaire, marqué par des enjeux d’innovation, de performance industrielle et d’adaptation aux évolutions tant concurrentielles que sociétales. Le déploiement d'une démarche de GEPP au sein de l’entreprise est une démarche pro-active qui vise à anticiper les conséquences de ces évolutions, internes comme externes, sur les besoins en ressources de l’entreprise. Pour Chancerelle, elle vise à anticiper les mutations technologiques et organisationnelles, sécuriser les parcours professionnels, renforcer l’attractivité et accompagner les salariés dans leur développement professionnel tout au long de leur carrière. Ce projet commun entre la direction et les partenaires sociaux repose sur des intérêts et une volonté partagée de préserver la compétitivité de l’entreprise et des emplois, d’anticiper les effets de la pyramide des âges, et de valoriser et de développer les compétences des salariés pour sécuriser leur parcours professionnel et leur faciliter leur maintien en emploi tout au long de leur carrière. Le dispositif de GEPP est en cours de mise en place dans l’entreprise et il s’appuie sur les travaux suivants : Diagnostic préalable :
Identification de l’ensemble des métiers de l’entreprise et définition des fiches de poste
Détermination des compétences propres à chaque métier selon une répartition :
Savoir
Savoir-faire
Savoir-être
Mise en place d’un système d’évaluation des compétences propres au poste
Projection :
Connaissances des ressources humaines et des compétences internes
Anticipation des départs de salariés
Prévisions quantitatives et qualitatives des emplois et des compétences nécessaires à terme pour répondre aux objectifs et la stratégie de l’entreprise
Ecarts :
Analyse des écarts entre besoins et ressources
Ajustements :
Définition et déploiement de parcours de formation adaptés
Déploiement de plans de recrutements spécifiques
Développement de la marque employeur interne et externe pour répondre aux écarts.
Bénéfices de l’accord pour les parties
Pour l’entreprise L’objectif premier de l’entreprise est de favoriser l’employabilité de ses salariés. Elle aura également un bénéfice, en donnant des perspectives d’évolution, de la visibilité sur le contenu des métiers et les compétences attendues, en facilitant les recrutements sur ses postes à pourvoir grâce au développement des mobilités internes pour répondre aux postes à pourvoir. Cette démarche permettra également une meilleure efficience des formations réalisées par l’entreprise dès lors que celles-ci viseront à cibler l’acquisition de nouvelles compétences soit pour une évolution interne soit en prévision d’une évolution technologique ou organisationnelle. Enfin, il s’agit pour l’entreprise de mettre en phase les niveaux de compétences mises en œuvre et leur évaluation avec les systèmes de reconnaissance (salaire, classification) afin de contribuer à l’attractivité de l’entreprise par une cohérence et une transparence interne.
Pour les responsables La GEPP doit permettre au responsable d’avoir une vision claire des missions et des compétences attendues et ainsi faciliter leur évaluation. Cela permet également de mesurer l’adéquation entre les situations de travail et les attendus théoriques sur chacun des postes avec les compétences réellement détenues par leurs collaborateurs La démarche de GEPP une fois déployée permet aussi de sécuriser les responsables sur la capacité de l’entreprise à les accompagner pour que leurs équipes soient complètes grâce à l’anticipation de la pyramide des âges, la transmission des compétences, l’attractivité de l’entreprise et les périodes d’échanges dédiées au parcours professionnel avec leur collaborateur. Pour les salariés La GEPP permet au salarié d’avoir un cadre clair sur les métiers, les compétences attendues, les processus de recrutement interne, de formation et ainsi permettre à chacun d’être acteur de sa carrière et de son parcours. Par l’intermédiaire des différents moyens et échanges avec son responsable et/ou le service RH, le salarié peut communiquer sur ses souhaits, prendre connaissances des compétences attendues et à développer, se renseigner sur les dispositifs de formation et avoir une plus grande visibilité sur les perspectives d’évolution.
Article 2 – La politique de recrutement
Le process de mobilité interne
Dans une démarche volontariste visant à favoriser les opportunités de mobilités et d’évolution de carrière pour les salariés, l’entreprise a défini un processus spécifique pour les mobilités internes.
Afin de permettre à chaque salarié de l’entreprise d’être acteur de son parcours professionnel et d’avoir de la visibilité sur les opportunités de postes à pourvoir au sein de l’entreprise, et potentiellement des autres entreprises du groupe, l’entreprise s’engage à proposer les offres d’emploi en interne par voie d’affichage. Dans les cas d’urgence ou dans les cas d’emploi nécessitant des compétences spécifiques, l’entreprise peut décider de recruter directement par voie externe.
Ces offres d’emploi s’adressent à tous les salariés quel que soit leur statut contractuel (CDI, CDD, stagiaire, intérimaire…) mais la candidature à une mobilité interne est une démarche volontaire de la part du salarié intéressé. Le service Ressources Humaines dispensera aux salariés intéressés les informations dont il souhaiterait disposer sur le poste, les compétences, la rémunération ou le processus de recrutement.
Les candidatures des salariés volontaires à une mobilité interne sont examinées par la hiérarchie et la Direction des Ressources Humaines dans le respect des règles de non-discrimination (Loi n° 2008-496 du Code du Travail du 27 mai 2008). Toutes les candidatures internes recevront une attention particulière et seront reçues en entretien par le service des ressources humaines afin de comprendre leur motivation dans cette mobilité et leur souhait d’évolution particulier.
De manière générale, les offres d’emploi à pourvoir au sein de l’entreprise sont diffusées prioritairement auprès des salariés afin de privilégier la mobilité interne et de renforcer la communication interne. Lorsque la diffusion en interne ne permet pas de répondre au besoin exprimé, ou sur des postes nécessitant des compétences spécifiques l’offre est diffusée en externe par l’intermédiaire de sites de recrutements.
Les candidats non retenus sur le poste souhaité recevront une réponse de la part du service RH ou de la hiérarchie. En fonction du projet professionnel de chacun des alternatives au poste demandé pourront être envisagées.
Les salariés internes retenus sur un nouveau poste bénéficient d’une période probatoire de 1 à 3 mois, renouvelable 1 fois, leur permettant de conforter leur intérêt pour ce nouveau poste, et permettant à leur nouveau responsable d’apprécier leurs compétences sur leurs nouvelles activités. Si cette mobilité n’est pas satisfaisante pour l’une et/ou l’autre des parties, alors le salarié retrouvera son poste d’origine ou bien un poste équivalent. Cette période probatoire ne pourra pas s’appliquer si le poste laissé vacant nécessite un remplacement externe en amont de la mobilité.
Les recrutements externes
Le processus de recrutement a été clairement identifié par le service des Ressources Humaines et chaque besoin en ressources doit faire l’objet d’une demande précisant le profil attendu, les missions déléguées et les conditions contractuelles. Chaque demande doit répondre aux processus de validation défini.
Une fois validé, chaque poste à pourvoir est communiqué en interne par voie d’affichage comme prévu au point 1 de ce même article. En fonction des postes et/ou des compétences disponibles en interne, les postes à pourvoir au sein de l’entreprise sont communiqués aux candidats en externe par des sites de recrutement.
Les candidatures reçues sont étudiées conjointement par le service des Ressources Humaines et le supérieur hiérarchique du futur candidat dans le respect des règles de non-discrimination (Loi n° 2008-496 du Code du Travail du 27 mai 2008).
Les candidats sélectionnés échangeront avec le service Ressources Humaines et leur hiérarchie par le biais d’entretiens téléphoniques, d’entretiens de recrutement physique ou en visio-conférence. Selon les postes et les responsabilités, des visites, des tests ou des contrôles de références pourront être réalisés dans le respect des règles légales. Lors des entretiens de recrutement, il sera présenté aux candidats l’entreprise et les missions du poste, l’organisation du service dans un soucis de transparence visant à conforter l’adéquation future du candidat au sein de l’entreprise.
Le service des Ressources Humaines veillera à apporter une réponse à chaque candidat.
Article 3 – La politique de formation et de développement des compétences
Acquisition et maintien du savoir-faire : l’enjeu du tutorat
Compte tenu du savoir-faire manuel propre aux métiers de la conserve et de la nécessité de transmission de ce savoir-faire au sein d’une entreprise telle que la nôtre, un système de tutorat a été instauré au sein des ateliers de production afin de veiller à la transmission des gestes et des savoir-faire.
Des tuteurs sont recrutés sur chaque équipe en tenant compte de leur maitrise technique et de leur pédagogie. Les tuteurs bénéficient d’une formation de tuteur afin de bien appréhender cette mission complémentaire à leur poste de travail.
Les tuteurs sont chargés d’accueillir les nouveaux salariés, permanents comme intérimaires ou stagiaires, et de leur apprendre les bons gestes, la tenue des cadences, de leur transmettre le souci de la qualité à apporter à chaque produit et de veiller globalement à leur bonne intégration au sein de l’entreprise. Les tuteurs forment également les salariés en cas de mobilité interne, de reprise après une absence longue ou lorsqu’ils sont affectés sur une ligne qu’ils ne connaissent pas. Ils jouent ainsi un rôle essentiel dans la transmission du savoir-faire de l’entreprise. Cette mission annexe permet aux collaborateurs ayant acquis une certaine expérience de valoriser leur expertise, de reconnaitre leur « expérience / ancienneté » au sein de l’entreprise, de donner du sens en s’inscrivant à leur tour dans cette culture historique de transmission d’un savoir-faire ancestral. Cette mission peut également contribuer au développement de nouvelles compétences par la pédagogie et le sens relationnel qu’elle requiert.
Dans le cadre des échanges ayant nourris la conclusion de cet accord, l’enjeu des tuteurs dans la transmission du savoir-faire a été partagé et il a été convenu de l’intérêt commun d’attribuer à un ou une salarié(e) une fonction de référent des tuteurs sur l’usine sardine compte tenu des enjeux de recrutements inhérents à l’activité saisonnière du site. Cette personne veillera ainsi à l’homogénéisation des pratiques et des discours des différents tuteurs afin de veiller au maintien de notre savoir-faire, à une cohérence interne dans nos pratiques de tutorat et à favoriser la compréhension et l’accueil des nouveaux collaborateurs. Un travail de définition des missions de ce poste sera réalisé conjointement entre la production et le service des Ressources Humaines et sera présenté en CSE. Le poste sera ensuite ouvert en interne. S’agissant d’une mission ayant pour objectif principal la transmission de notre savoir-faire, l’expérience et l’ancienneté au sein de l’entreprise seront des critères pris en compte dans le choix du candidat.
La formation professionnelle
Face aux évolutions techniques, technologiques, sociétales et / ou organisationnelles, la formation des équipes est identifiée comme un axe essentiel pour le développement des compétences internes, pour l’employabilité des salariés et pour l’adéquation des besoins de l’entreprise avec les ressources dont elle dispose déjà. Ce levier capital contribue au professionnalisme des équipes pour accompagner les évolutions des métiers et s’adapter aux nouveaux modes de consommation ou apports technologiques en conservant la qualité et le savoir-faire de l’entreprise.
L’élaboration du Plan de développement des compétences est l’occasion d’analyser et de formaliser, au regard des orientations définies, les actions qui seront mises en œuvre dans l’entreprise afin d’assurer le niveau de compétences nécessaires au regard des besoins effectifs ainsi que le développement de l’employabilité des collaborateurs.
L’objectif est d’assurer une adéquation entre besoins de l’organisation et compétences de nos collaborateurs tout en développant au maximum l’accès aux certifications.
Les dispositifs de formation
Pour répondre aux enjeux de formation identifiés, comme pour développer l’employabilité des collaborateurs et préparer l’avenir plusieurs dispositifs de formation existent :
Plan de développement des Compétences
Les dispositifs d’accompagnement des collaborateurs se traduisent, en premier lieu, par la mise en œuvre du plan de développement de compétences. Il convient de prévoir au sein du plan de formation des actions de formation garantissant le respect des certifications règlementaires et permettant d'accompagner les évolutions des métiers, d'accompagner la mobilité interne et de favoriser le développement des compétences des salariés. La politique de formation professionnelle sera présentée chaque année aux élus du Conseil Social et Economique (CSE) dans le cadre de la consultation annuelle sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi afin de partager les grands enjeux de formation pour l’entreprise.
Dispositif Pro-A
Le dispositif Pro – A a pour objet de favoriser, par des actions de formation, le maintien dans l'emploi ou le développement des salariés en contrat à durée indéterminée.
Elle peut viser l'acquisition d’un diplôme ou titre à finalité professionnelle, d’une qualification professionnelle reconnue par la Commission Paritaire Nationale pour l'Emploi (CPNE), ou d’une certification reconnue par la Branche. La période de professionnalisation peut venir compléter le dispositif Compte personnel formation (CPF). La reconversion ou la promotion par alternance s’inscrit en complément du plan de développement des compétences de l’entreprise et du compte personnel de formation (CPF). Mis en œuvre à l’initiative du salarié ou de l’entreprise, le dispositif Pro-A peut être mobilisé dans une optique d’évolution, de réorientation professionnelle ou de co-construction de projets qualifiants entre salariés et employeurs.
Certificat de Qualification Professionnelle (CQP)
Le CQP est la reconnaissance, par un titre national, de l’acquisition d’une qualification spécifique. Le candidat suit un parcours de formation et est accompagné par un tuteur tout au long de son parcours. Ses compétences sont évaluées en continu par des examens intermédiaires et terminaux.
Le CQP représente ainsi une opportunité de se professionnaliser et se qualifier au sein de l’entreprise. Pour les salariés, obtenir un CQP c’est reconnaître et enrichir ses compétences, avoir l’opportunité de diversifier son activité et d’être acteur de son parcours professionnel. Le CQP renforce la professionnalisation, développe l’employabilité, favorise la détection de talents et permet d’anticiper les besoins dans les métiers en évolution.
la Direction initie en 2026 un parcours de formation visant le développement de l'employabilité par l'obtention d’un Certificat de Qualification Professionnelle de la branche. Les CQP en conduite de ligne ont été priorisés eu égard aux enjeux et aux évolutions sur ces métiers Le CQP est éligible au CPF.
Compte personnel Formation (CPF)
Le compte personnel de formation (CPF) fait partie du compte personnel d'activité (CPA). La liste des formations éligibles est accessible sur le portail : www.moncompteformation.gouv.fr ».
Les heures de formation inscrites sur le compte demeurent acquises en cas de changement de situation professionnelle ou de perte d’emploi de son titulaire. Tout salarié envisageant de mobiliser son CPF peut bénéficier d’informations, de conseils et d’un accompagnement auprès du conseil en évolution professionnelle dont les coordonnées lui seront transmises sur demande écrite. Pour pouvoir suivre une formation plus longue, le salarié a la possibilité d'utiliser son CPF et de l'associer :
À la reconversion ou la promotion par alternance,
Au projet de transition professionnelle (PTP),
À une formation prévue par le plan de développement des compétences.
Dans le cadre des formations initiées par l’entreprise, le CPF des collaborateurs ne sera mobilisé qu’en cas de formation diplômante et / ou certifiante.
Si le CPF est mobilisé pour une formation hors temps de travail, l’employeur n’a pas à en être informé.
Validation des acquis d’expérience (VAE)
La VAE est un processus qui permet au salarié de faire valider les acquis de son expérience professionnelle afin d'obtenir une certification professionnelle : diplôme professionnel, titre professionnel homologué par l'État ou certificat de qualification professionnelle de branche (« CQP »).
Pour obtenir un diplôme, il faut d'abord identifier celui qui correspond le mieux à l'expérience professionnelle. Une demande est faite auprès de l'organisme certificateur qui le délivre, lequel se prononce sur la recevabilité de la demande du candidat. Il est rappelé que le candidat doit justifier d’une expérience d’au moins 3 ans en rapport direct avec la certification visée pour bénéficier du congé de VAE
Les salariés intéressés par ce dispositif pourront solliciter le service des Ressources Humaines pour bénéficier d’un accompagnement dans ce projet.
Bilan Compétences
Le bilan de compétences est un dispositif dont l’objectif est de permettre au salarié d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles ainsi que ses aptitudes et motivations afin de définir un projet professionnel ou personnel et/ou un projet de formation.
Réalisé par un prestataire extérieur à la société selon des étapes précises, le bilan de compétences peut être mis en œuvre par le salarié, dans le cadre d’un congé spécifique.
Dans le cadre du bilan de compétences, le salarié peut mobiliser ses droits à CPF.
Lorsque le salarié mobilise son compte personnel de formation pour un bilan réalisé hors temps de travail, l’employeur n’a pas à être informé.
Développement des formations certifiantes
La Direction souhaite favoriser les formations à visée certifiante de type CLEA qui est un certificat de connaissances et de compétences professionnelles, constitué de l’ensemble des connaissances et compétences qu’il est utile de maitriser, quel que soit son métier afin de favoriser son insertion professionnelle. Ce socle de compétences comprend plusieurs modules :
La communication en français,
L'utilisation des règles de base de calcul et du raisonnement mathématique,
L'utilisation des techniques usuelles de l'information et de la communication numérique,
L'aptitude à travailler dans le cadre de règles définies d'un travail en équipe,
L'aptitude à travailler en autonomie et à réaliser un objectif individuel,
La capacité d'apprendre à apprendre tout au long de la vie,
La maîtrise des gestes et postures et le respect des règles d'hygiène, de sécurité et environnementales élémentaires.
Ce dispositif déployé en 2024 s’inscrit pleinement dans l’enjeu du développement des compétences des salariés et de leur employabilité. Les salariés devront être volontaires pour s’inscrire dans ce dispositif lorsque de nouvelles sessions seront ouvertes et chaque volontaire sera reçu par le service des Ressources Humaines pour un entretien de motivation.
L’accompagnement des compétences managériales
Dans ce contexte d’évolutions des organisations et des attentes nouvelles des collaborateurs, et au regard des enjeux d’attractivité forts pour l’entreprise, la Direction a défini le développement des compétences managériales comme un axe prioritaire de formation. Les managers sont l’une des clés de voute du système de gestion des parcours professionnels et il est donc essentiel de sécuriser leurs propres compétences managériales pour anticiper efficacement les enjeux besoins / ressources et leur permettre d’accompagner leurs collaborateurs dans leur développement en ayant le maximum de capacités pour le faire efficacement.
C’est ainsi qu’un parcours de formation des managers a été construit et démarré en 2024. Il a été conçu pour s’étaler sur 3 ans. Chaque année ou dès qu’un nombre suffisant le permettra, les nouveaux managers intègreront une nouvelle édition de ce parcours de formation. Ce dispositif contribue également à une cohérence dans les pratiques managériales au sein de l’entreprise, favorise le travail collaboratif et le partage d’expériences.
Les enjeux de formation spécifiques au service maintenance
Face à un marché de l’emploi ne permettant pas à l’entreprise de recruter sereinement les candidats disposant des compétences techniques nécessaires à l’entreprise, une attention particulière sera portée sur le service maintenance afin de s’assurer de conserver le savoir-faire spécifique à nos métiers, le sertissage notamment.
Dans ce contexte, le budget formation alloué au service maintenance, indépendamment des formations réglementaires propres à leur métier, sera utilisé dans l’objectif de sécuriser ses savoir-faire et de développer les compétences dans un soucis d’anticipation. C’est dans cette optique qu’un parcours de formation a été déployé en 2025 sur les techniques propres au sertissage par un prestataire externe.
De même, un projet de formation diplômante va être étudié soit dans le cadre d’une mobilité interne soit dans le cadre de l’apprentissage ou de l’alternance afin de former de nouveaux collaborateurs à ces métiers et de répondre aux besoins de l’entreprise.
Article 4 : L’accompagnement des carrières
L’entretien professionnel
Le cadre réglementaire
L'entretien professionnel est obligatoire (Article L6315-1 du Code du Travail). Conformément à un accord de branche, 2 entretiens professionnels doivent être réalisés avec le salarié sur la période légale (6 ans actuellement) (accord du 19 septembre 2025 relatif à la formation professionnelle et l’apprentissage dans diverses branches du secteur alimentaire).
Les objectifs de l’entretien
Les entretiens sont menés par le responsable hiérarchique du salarié et sont destinés à aborder avec le collaborateur ses perspectives d'évolution professionnelle notamment en termes de qualification et d’emploi.
Le responsable veillera ainsi à aborder avec le salarié les souhaits d’évolution, de mobilité sectorielle ou géographique, les besoins en formation pour répondre à ce projet et fera mention du CEP et du CPF notamment pour accompagner les projets qui sortent du périmètre de l’entreprise.
L’entretien professionnel se différencie d’un entretien annuel non obligatoire visant à évaluer les compétences des salariés, l’atteinte de leurs objectifs ou la définition de nouveaux objectifs.
Le bilan de fin de période
Lors du dernier entretien professionnel de la période, il est fait un état des lieux récapitulatif du parcours du salarié. La date de fin de période s’apprécie en fonction de la date d’embauche du salarié.
Ce bilan permettra de regarder si le salarié a bénéficié :
Des entretiens professionnels prévus sur la période
D’une action de formation
D’une certification par la formation ou d’une validation des acquis de l’expérience
D’une progression salariale ou d’une évolution professionnelle
Les entretiens de reprise
Compte tenu des enjeux spécifiques qui peuvent accompagner le retour d’un salarié, l'entretien professionnel de reprise est systématiquement proposé à tout salarié qui reprend son activité après une période d'interruption (Loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, art. 8, Jo du 6) due à :
un congé de maternité,
un congé parental à temps plein ou partiel,
un congé d'adoption,
un congé de proche aidant,
un congé sabbatique,
une période de mobilité volontaire sécurisée,
un arrêt maladie de plus de 6 mois,
un mandat syndical.
Cet entretien sera l’occasion d’aborder les mêmes thématiques que celles évoquées lors de l’entretien professionnel à la lumière des évolutions personnelles du salarié.
Les entretiens d’accompagnement à la reprise
Dans le cadre du maintien dans l’emploi, il est proposé aux salariés en arrêt maladie d’origine professionnelle et non professionnelle, d’accident de travail et accident de trajet de plus de 30 jours, un entretien de liaison avec l’infirmière d’entreprise, et le service RH. Ce temps d'échange, non médical, permet de maintenir le lien avec l'entreprise pendant l’arrêt et d'informer sur les dispositifs d'accompagnement disponibles. Il est facultatif.
Toujours dans le cadre du maintien dans l’emploi, il est également proposé aux salariés absents pour une durée supérieure ou égale à 6 mois, ou sur demande du salarié, un entretien d’accompagnement à la reprise. Cet entretien est réalisé en amont de leur reprise avec l’infirmière d’entreprise, le service RH et le responsable. Ce moment permet de partager sur les contraintes spécifiques du salarié, sur ses modalités de reprise, d’effectuer une visite de son atelier ou poste de travail en cas d’évolution des process, de changement de poste ou d’envie du salarié et de permettre au salarié une reprise plus sereine et organisée (préparation des EPI, blouses, vestiaires, poste de travail…).
Les modalités et cadre des entretiens professionnels
Les entretiens sont désormais réalisés sur support informatique et archivés par le service RH. Un exemplaire papier est remis au salarié n’ayant pas un poste de travail avec un outil informatique dédié.
Les entretiens se déroulent sur le temps de travail du salarié et dans un environnement favorisant la confidentialité des informations transmises (bureau ou salle de réunion idéalement).
Les responsables suivront dans le cadre du parcours de formation des managers une formation sur l’animation d’un entretien professionnel afin de disposer de toutes les connaissances théoriques sur le sujet et d’être en mesure d’écouter et d’accompagner au mieux les salariés dans leur parcours professionnel.
Le CEP : Conseiller en Evolution Professionnel
Les salariés ont la possibilité de recourir à un service gratuit de conseil délivré par Pôle Emploi, l’Apec, Cap emploi, les missions locales, les Opacif et les opérateurs régionaux désignés par la Région. L’objectif de ce dispositif est d’accompagner les projets d’évolution professionnelle des salariés, en lien avec les besoins économiques existants et prévisibles dans les territoires concernés. Il facilite l’accès à la formation en identifiant les qualifications et les formations répondant aux besoins exprimés par le salarié, ainsi que les financements disponibles, et il facilite notamment le recours au CPF. Ce dispositif est abordé lors des entretiens professionnels. Le service RH peut orienter les salariés ayant des projets professionnels en dehors de l’entreprise vers les CEP.
L’entretien de mi-carrière
Dans le cadre de l’accompagnement des parcours professionnels, les signataires partagent l’intérêt pour les collaborateurs de pouvoir bénéficier d’un entretien de mi-carrière avec une personne du service RH.
Cet entretien aura pour objectif de partager sur les souhaits des salariés pour la suite de leur parcours professionnel, identifier l’adéquation de leurs souhaits avec les besoins de l’entreprise à court ou moyen terme, identifier des formations pertinentes pour la suite de leur carrière, identifier des freins à leur maintien dans l’emploi, renseigner les salariés sur les opportunités internes, le marché ou les orienter vers les conseillers externes pour les accompagner dans leur projet.
Compte tenu de la pyramide des âges, il est convenu que cet entretien sera réalisé entre les 45 ans et les 50 ans du salarié. Dans le cadre du déploiement de ce nouveau dispositif, il est décidé que 2026 permettra à l’équipe RH de se structurer pour mener efficacement ces entretiens : construire les trames d’entretiens, établir les listings, former les intervenants, communiquer, construire les indicateurs de suivi…
Cet entretien ayant pour objectif l’accompagnement du parcours professionnel du salarié, celui-ci ne sera pas imposé et le salarié pourra décliner cet entretien en répondant par écrit au service RH.
Ce point fera l’objet d’un indicateur partagé annuellement.
Article 5 : L’accompagnement de la fin de carrière
L’entreprise affirme sa volonté d’accompagner les salariés séniors, dont les enjeux de maintien dans l’emploi mais aussi de transition professionnelle et de préparation de la fin de carrière constituent un axe structurant du présent accord.
Une priorisation sur les horaires de journée
Compte tenu de l’impact des horaires décalées sur la santé des salariés, la Direction réaffirme sa volonté de privilégier les horaires de journée dès que ceux-ci sont compatibles avec les enjeux d’organisation et de volumes de production.
Soucieux de préserver le maintien dans l’emploi des salariés séniors, en diminuant la fatigue liée au travail en équipes alternées, les salariés de plus de 55 ans révolus pourront demander à être positionnés prioritairement sur les lignes en horaires de journée dès que ces horaires seront mis en place sur l’usine sardines ou en demandant une affectation sur l’usine thon. Ces demandes seront suivies par le service Ressources Humaines avec un la mise en place d’un indicateur sur le taux de réponse favorable à ces demandes. Cet indicateur fera l’objet d’un suivi annuel entre les signataires.
Ne pouvant prétendre à ce qui convient le mieux à chaque individu, ce placement prioritaire ne se fera pas automatiquement en fonction de l’âge du salarié mais sur demande écrite du salarié auprès du service RH qui relaiera aux personnes en charge de la planification des équipes et à leurs managers.
En cas de demandes nombreuses, l’ordre des priorités sera appliqué ainsi :
Restrictions médicales
Ancienneté
Age
A l’inverse, des personnes n’ayant pas demandé à être affectée sur des horaires de journée pourront toujours se voir positionnées sur une ligne en horaires de journée en fonction des besoins d’organisation.
Accompagnement vers la retraite et informations
L’accord de GEPP ayant pour objectif le sécuriser les parcours professionnels et les transitions professionnelles des salariés, l’entreprise a mis en place depuis plusieurs années une démarche proactive d’information des salariés sur la retraite pour sécuriser et faciliter cette étape importante du parcours professionnel.
Une réunion d’information sur la retraite est ainsi organisée en partenariat avec la CARSAT, et la caisse de retraite complémentaire, et les salariés sont invités à y participer dans les 3 ans précédent leur âge légal de départ en retraite. Les salariés ont exprimé leur satisfaction sur ce dispositif leur permettant une information complète sur la retraite et un accompagnement dans leurs démarches.
L’entreprise s’engage ainsi à maintenir ses réunions d’information sous réserve des disponibilités et des politiques de ses partenaires publics intervenant sur ces réunions. Le service RH pourra également renseigner et orienter les salariés vers l’assistante sociale intervenant au sein de l’entreprise, des conseils externes en cas de difficultés dans leurs démarches de dossier de retraite. Cette démarche reste toutefois de la responsabilité du salarié et l’entreprise ne peut se substituer aux organismes publics.
Accompagnement sur la sante
Dans le cadre des enjeux que constituent une transition professionnelle vers la retraite, l’accompagnement des salariés en fin de carrière ne peut se limiter aux aspects organisationnels ou administratifs liés au départ à la retraite. Ainsi, l’intégration d’actions de formations utiles à la vie professionnelle comme personnelle et favorisant une meilleure connaissance des risques de santé s’avère une démarche forte pour accompagner sereinement les salariés pour la suite de leur parcours.
Dans cette logique et conformément aux dispositions du Code du travail relatives à la préparation du départ à la retraite, l’entreprise proposera aux salariés concernés une sensibilisation à la lutte contre l’arrêt cardiaque et aux gestes qui sauvent avant leur départ en retraite.
Cette formation a pour objectif de permettre aux salariés de :
savoir alerter efficacement les services de secours ;
d’adopter les bons réflexes face à une situation d’urgence vitale ;
réaliser les gestes de premiers secours, notamment la réanimation cardio-pulmonaire ;
utiliser un défibrillateur automatisé externe lorsque la situation le nécessite.
En proposant cette sensibilisation, l’entreprise reconnaît le rôle des salariés séniors comme acteurs de la prévention, tant au sein de l’entreprise que dans leur vie personnelle et citoyenne.
Dans cette démarche de sensibilisation des salariés sénior sur leur santé, une communication sera faite à tous les salariés concernés pour encourager cette population à signaler toute problématique à l’infirmière afin de permettre un accompagnement et/ou diagnostic dans le cadre de l’entreprise avant la fin de carrière du salarié.
Retraite progressive et information Dans cette démarche d’accord sur la GEPP, l’accompagnement des salariés tout au long de leur parcours professionnel et la sécurisation des transitions professionnelles, ont amené les signataires a partagé un intérêt commun pour le dispositif de retraite progressive, tel que prévu par la signature des décrets parus le 23 juillet 2025 au journal officiel, afin de faciliter l’aménagement de la fin de carrière des salariés séniors. La retraite progressive permet aux salariés éligibles de réduire leur temps de travail de de 20% à 60% (temps de travail de 40% à 80%) tout en percevant une fraction de leur pension de retraite, dans les conditions prévues par la réglementation en vigueur à la date de signature. L’entreprise assurera une base de cotisation de retraite sur une assiette à taux plein afin de ne pas pénaliser les salariés bénéficiaires de cette mesure dans le montant de leur cotisation retraite et dans le calcul de leur acquisition des trimestres de retraite. L’entreprise s’engage à accepter les demandes de retraite progressive qui seront soumises par les salariés du collège ouvrier. Pour les salariés des autres collèges, l’entreprise étudiera chaque demande avec le souci de répondre au mieux aux souhaits des salariés, sous réserve de la compatibilité du dispositif avec l’organisation du service et l’activité du poste concerné.
Un échange entre le salarié et son responsable, et le service RH le cas échéant, permettra de définir les modalités d’aménagement du temps de travail.
Ce dispositif s’inscrit dans une démarche de maintien dans l’emploi, de transmission des compétences et d’accompagnement progressif vers la cessation d’activité, conformément aux objectifs du présent accord GEPP.
Afin de permettre une meilleure connaissance de ce dispositif et de ces modalités, une communication sera adressée aux salariés l’année de leurs 59 ans.
Evolution des modalités d’approvisionnement du CET pour faciliter les départs en retraite
Dans une volonté de permettre aux salariés qui le souhaitent d’anticiper leur départ en retraite grâce à leur CET, les signataires décident de faire évoluer l’accord sur le CET en permettant de convertir en jours de CET la prime de vacances, la prime de fin d’année et la prime d’habillage par anticipation, l’année du départ en retraite du salarié.
Cette évolution, devra faire l’objet d’un avenant de l’accord CET, qui aura pour objectif de proposer aux salariés intéressés des solutions permettant un départ anticipé au détriment de certaines compensations financières qui ne seraient dès lors plus dues par l’entreprise.
Possibilité de transformer une partie de l’indemnité de départ volontaire à la retraite en temps de repos
Les salariés peuvent opter pour l’octroi d’un temps de repos de fin de carrière en contrepartie d’une réduction de l’indemnité de départ volontaire à la retraite.
Ce temps de repos de fin de carrière ne peut être pris qu’au cours de la dernière année précédant la date de départ volontaire à la retraite. Ce temps de repos précèdera directement le départ réel des effectifs.
L’indemnité versée au moment du départ en retraite ne peut être inférieure au montant de l’indemnité prévu à l’article D.1237-1 du Code du travail. C’est pourquoi le temps maximum de repos susceptible d’être pris à ce titre, est déterminé pour chaque salarié par la différence entre l’indemnité de départ à la retraite prévue dans la convention collective nationale des industries des produits alimentaires élaborés et le montant de l’indemnité légale prévue à l’article D.1237-1 du Code du travail.
Le temps de repos est déterminé en fonction du montant de l’indemnité et du taux horaire ou journalier du salarié, calculés selon le salaire du mois de prise de ce temps de repos. Le calcul du salaire de référence prendra en compte le salaire de base, ainsi que la prime d’ancienneté et toutes autres primes prévues au contrat de travail.
Le temps maximal de ce repos sera exprimé en heures ou en jours selon le temps de travail contractuel du salarié.
Article 6 - Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée de quatre ans (art. L2242-2) et entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2026.
Article 7 - Révision — Dénonciation
Cet accord pourra être révisé selon les modalités et effets prévus par les dispositions des articles L.2261-7 et suivants du Code du Travail.
La demande de révision, qui peut intervenir à tout moment à l’initiative de l’une des parties signataires, doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres signataires. Toute modification du présent avenant donnera lieu à l’établissement d’un avenant.
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, dans les conditions prévues par les articles L.2261-9 et suivants du Code du travail. La dénonciation devra être notifiée par écrit à l’ensemble des signataires et accompagnée d’un préavis de 3 mois.
Toutefois, la mise en œuvre de la procédure de dénonciation par l’une des parties devra obligatoirement être précédée par l’envoi aux autres parties signataires d’une lettre recommandée explicitant les motifs de cette dénonciation.
Pendant la durée du préavis et, le cas échéant, pendant la période de survie légale, l’accord continuera à produire ses effets. Les parties conviennent de se réunir afin d’examiner les conditions de négociation d’un nouvel accord.
Article 8 - Suivi de l’application de l’accord
Il est décidé qu’un suivi de l’accord et des indicateurs sera fait annuellement entre les signataires. Ce bilan annuel permettra de vérifier le bon déploiement de l’accord et de statuer si nécessaire sur des points qui nécessiteraient des précisions.
Article 9 – Dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord sera déposé par la Direction sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, ainsi qu’au secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes du Finistère à Quimper. Il sera par ailleurs publié sur la base de données nationale des accords collectifs après anonymisation des noms et prénoms des signataires et négociateurs.
Un exemplaire est remis à l’organisation syndicale signataire.
