ACCORD SUR LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS 2025-2027
Entre :
La société Constellium Issoire sise rue Yves Lamourdedieu – ZI des Listes – CS40042 – 63502 ISSOIRE Cedex, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de CLERMONT-FERRAND sous le numéro 672 014 081, représentée par Monsieur agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines, dûment habilité à l’effet des présentes,
Ci-après l’ « Entreprise » ou la « Société » d’une part,
ET
Les organisations syndicales représentatives de salarié(e)s,
le syndicat CFE-CGC représenté par Madame/Monsieur _____________ en sa qualité de Délégué(e) Syndical(e)
le syndicat CGT représenté par Madame/Monsieur _____________ en sa qualité de Délégué(e) Syndical(e)
le syndicat FO représenté par Madame/Monsieur _____________ en sa qualité de Délégué(e) Syndical(e)
d’autre part,
Ci-après ensemble les « Parties »
Préambule
Le présent accord s’inscrit dans le cadre de l’article L. 2242-13 qui fixe les contours de la négociation sur la gestion prévisionnelle des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des emplois.
Cette négociation intervient à l’issue d’un accord à durée déterminée du 1er janvier 2021 au 31 décembre 2024 appliqué dans l’entreprise. Durant cette période, l’entreprise a observé de nouvelles transformations de son environnement économique, industriel et sociétal. A titre d’exemples, les nouvelles dispositions légales sur les retraites et un nouveau dispositif conventionnel ont été mis en œuvre. Ces derniers impactent directement ou indirectement nos modèles de gestion des emplois et des parcours professionnels.
Constellium Issoire a également connu une reprise d’activité post-covid plus rapide et moins progressive qu’anticipé. Cela s’est notamment traduit par l’intégration de plus de 300 salarié(e)s en CDI en trois ans, dont près de la moitié en 2022.
Par ailleurs, la GEPP garde pour objet d’organiser l’ajustement nécessaire des ressources humaines en fonction des orientations stratégiques de la Société, exposées au Comité Social et Economique (CSE).
Pour la période 2025-2027 et sous réserve d’autres évènements conjoncturels ou structurels auxquels elle pourrait être confrontée, l’entreprise devra anticiper, gérer et accompagner une activité soutenue sur les marchés de l’aéronautique et du spatial.
C’est dans ce contexte que la Société réaffirme son ambition de développement, tout en veillant à renforcer sa compétitivité, sa pérennité et en préparant les transformations à venir.
Anticiper les évolutions des métiers et des emplois, identifier les compétences dont l’entreprise aura besoin et donner aux salarié(e)s cette visibilité pour leur permettre d’être acteur(trice) de leur parcours professionnel sont les éléments d’une dynamique de l’emploi que souhaitent promouvoir les parties présentes à la négociation.
Désormais bien établie et régulièrement suivie, la démarche de GEPP capitalise sur l’expérience acquise en la matière, et continue d’innover pour aborder de façon optimale les orientations stratégiques de la période 2025-2027.
Le défi de la Société Constellium Issoire reste de faire en sorte que les salarié(e)s soient parties prenantes des évolutions de l’entreprise ainsi que de leur propre évolution professionnelle, et donc qu’ils/elles soient accompagné(e)s dans le cadre du développement de leurs connaissances et de leurs compétences.
Il est également question d’accompagner au mieux les éventuelles mobilités professionnelles, internes ou externes au sein du Groupe.
Cela passera nécessairement par le développement des compétences des salarié(e)s ; si de nouvelles compétences sont nécessaires, l’entreprise se devra de les identifier, de former le personnel ou de recruter. De même, si des emplois nouveaux émergeaient, l’entreprise mettra en œuvre les plans d’action permettant de pourvoir à ces besoins.
Ainsi et dans ce cadre, les parties se sont rencontrées le 5 novembre 2024, le 22 novembre 2024, le 5 décembre 2024 et le 9 janvier 2025 et ont convenu des dispositions ci-après.
Objet de l’accord
La GEPP a pour objectif de préparer l’avenir en anticipant les besoins de l’entreprise et des salarié(e)s, en emplois et en compétences. L’entreprise doit pouvoir anticiper autant que possible les mutations des emplois en fonction de ses axes stratégiques.
Le point de départ de la démarche GEPP est, au regard de la stratégie de l’entreprise, et à partir des prévisions sur les mutations technologiques, économiques, commerciales et démographiques, la volonté : - d’anticiper les évolutions prévisibles, des métiers, des compétences ; - d’identifier et de recenser les métiers « sensibles » et les métiers « émergents » de notre activité industrielle ; - d’élaborer des plans d’action et de mobiliser les moyens appropriés, pour accompagner et maintenir prioritairement les salarié(e)s dans l’emploi. - de développer son attractivité et sa marque employeur - d’accompagner les parcours professionnels des salarié(e)s pour développer les compétences tout au long de la vie professionnelle depuis l’embauche jusqu’au départ de l’entreprise.
Article 1 – Diagnostic et commission
La démarche GEPP s’appuie sur des diagnostics prospectifs, quantitatifs et qualitatifs, de l’emploi, des métiers et des compétences. Les indicateurs suivants seront présentés à la commission GEPP, telle que définie à l’article 1.2, et serviront de base pour les propositions d’actions.
Article 1.1 - Documents chiffrés et diagnostic
L’entreprise rendra disponible les éléments ci-après sur la base de données (BDES) après présentation lors de la négociation du présent accord. Elle les mettra ensuite à jour annuellement. Elle en informera les membres de la commission et leur donnera accès à la BDES. Un diagnostic annuel de suivi sera donc établi par la Direction sur la base de ces éléments et sera présenté à la Commission GEPP.
Le dernier bilan social
Le dernier rapport sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes
Le dernier bilan de l’insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des salarié(e)s handicapé(e)s
Au plus tard le 31 janvier de chaque année et après consultation du CSE : l’entreprise proposera son plan annuel et le bilan de formation, ainsi que les plans spécifiques lorsqu’ils existent, incluant les heures de formation théoriques et les heures de formation doublure
Les documents remis au CSE dans le cadre de l’information et la consultation sur les orientations stratégiques et la politique sociale
Les pyramides des âges :
- par catégorie (A-C / D-E / F et +) pour le site et par UAP et par famille de métiers ; - pour les catégories A-C : ATO laminage, ATO parachèvement, Fonderie parachèvement, Fonderie fusion, Maintenance usine, ATF amont/aval, AIRWARE et recyclage.
L’état des lieux des fiches descriptives d’emploi disponibles
Le recensement des matrices de compétences disponibles – voir modèle en annexe 1
Le taux de couverture des livrets de formation par UAP
La liste des emplois clés, des emplois sous-tension, des emplois en mutation, des emplois à risque, des emplois émergents et le suivi des plans d’actions associés en fonction des départs potentiels
Le taux de recours aux contrats de travail temporaires (intérimaires) et nombre par service/UAP
Le suivi du nombre d’alternants et de stagiaires ainsi que leur taux d’embauche
La répartition et la proportion des personnes de plus de 55 ans par famille de métiers
Le nombre de salarié(e)s de plus de 55 ans occupant un emploi ou une compétence clé
Le suivi de l’évolution de la rémunération des salarié(e)s de 55 ans et plus, par rapport au reste de l’usine
Nombre de départs prévisibles par année et par famille de métiers sur la durée de l’accord
Nombre de départs tout motif confondu sur l’année N
Nombre de Contrat PERF (voir Accord sur le statut du personnel du 17 novembre 2023
Nombre de plans de retour à la performance engagés sur l’année N
Suivi des entretiens professionnels, notamment les entretiens professionnels renforcés
Suivi du nombre de tuteurs/tutrices par secteur
Article 1.2 – Commission GEPP
Une commission GEPP est constituée par délégation des membres du CSE. Elle a un rôle d’orientation et d’engagement d’actions à mettre en place sur la base du diagnostic établi selon l’article 1.1.
Cette instance est composée de : - deux représentant(e)s par organisation syndicale représentative au niveau de l’entreprise, - deux représentant(e)s de la direction dont un(e) qui en assure la présidence
Le CSE est chargé de nommer ces représentant(e)s. La direction réunit les membres de la commission a minima deux fois par an. La commission nommera un(e) secrétaire qui préparera une synthèse des travaux transmise au CSE lors de la consultation annuelle sur la politique sociale. A ce titre, celui-ci dispose d’un crédit annuel de 20 heures.
Pour permettre une réelle transparence dans l’information donnée par la Direction, les membres de la commission sont tenus à la plus stricte obligation de discrétion sur les informations présentant un caractère confidentiel et précisées comme telles par la Direction. Cette obligation devra être respectée tant en interne qu’en externe.
Article 2 – Emploi, embauches et attractivité
L’accord GEPP permet l’anticipation des changements, liés aux innovations techniques ou aux évolutions du marché. Il doit faciliter le pilotage des ressources en les adaptant aux besoins de l’entreprise.
Article 2.1 – Pérenniser les familles de métiers
Par définition, une famille de métiers regroupe plusieurs emplois de niveau et de qualification différents mais dont les socles de connaissances ou compétences concernent des domaines similaires ou comparables. Dans le cadre des précédents accords, douze « Familles de Métiers » ont été créées. Forts de cette expérience, des propositions de regroupements ont émergé en lien avec la similarité et la complémentarité des compétences concernées. 10 familles de métiers sont à présent identifiées au sein de l’entreprise : Finance Environnement, Santé, Sécurité (ESS) – médical Achats Supply chain et Ventes Qualité, Process, Industrialisation et Développement Produits Maintenance Production et excellence opérationnelle Informatique et Digital Ressources Humaines Projets-développement
Des analyses et des actions pourront être proposées selon les besoins au cours de la période d’application du présent accord.
Article 2.2 – Nomenclature des emplois
Afin de faciliter le suivi anticipé au sein de chaque famille de métiers et de prioriser les actions d’accompagnement, une nomenclature des emplois est définie : emplois sensibles, emplois émergents.
La liste de ces emplois fera l’objet d’une actualisation par la Direction, une fois par an.
Les emplois dits
« sensibles » peuvent recouvrir plusieurs situations :
(1) les emplois clés, ayant pour l’entreprise une importance majeure dans la réussite de son développement ; une perte de compétence ou des collaborateurs/collaboratrices sur cette catégorie d’emploi pouvant fragiliser certains domaines d’activité. Le recours à l’intérim devra être évité sur ces emplois clés, notamment pour les métiers nécessitant un temps de formation supérieur à 8 mois.
(2) les emplois en tension, comportant des postes difficiles à pourvoir en interne comme en externe, de par les compétences requises exigeantes ou longues à maîtriser, ou fragilisés par le départ prévisionnel de collaborateurs/collaboratrices.
(3) les emplois en mutation, pouvant être de façon prévisible fortement modifiés en raison d’évolutions technologiques (y compris méthodes de travail), organisationnelles ou économiques (marchés), avec des impacts probables sur les effectifs et le périmètre de compétences requises. Les personnes occupant ces emplois peuvent être fragilisées par ces évolutions si leurs compétences ne sont pas mises à niveau suffisamment à temps.
(4) les emplois à risque, soumis aux mêmes transformations que les emplois en mutation, mais avec un laps de temps très court pour procéder aux évolutions nécessaires.
Ces deux dernières catégories – emplois en mutation et emplois à risques – sont qualifiées d’emplois sensibles prioritaires ou fragilisés.
Les emplois dits
« émergents » accompagnent la transformation de métiers actuels ou futurs. Ils répondent à de nouveaux besoins du marché et des projets.
Les compétences requises pour occuper ces emplois feront l’objet d’un suivi particulier pour permettre à des collaborateurs/collaboratrices sur des emplois en mutation ou à risque, dans la mesure de leurs possibilités, de pouvoir évoluer vers cette catégorie d’emplois.
Article 2.3 – Anticipation des départs
L’exercice budgétaire annuel et en particulier l’examen des volumes de production de l’année suivante permettent à la hiérarchie d’exprimer de manière précise les besoins de nouvelles ressources et de remplacement des départs. Selon sa connaissance actuelle des départs prévisibles et en prenant en compte une hypothèse de départs non prévus à ce jour, sauf retournement de conjoncture, l’entreprise prévoit d’embaucher en CDI de l’ordre de 185 à 200 personnes d’ici fin 2027.
Sur la base de ces éléments, la hiérarchie, avec l’aide des RRH, mettra en place le plan d’actions adapté pour rechercher la compétence interne ou externe. Les actions de formation nécessaires seront déployées le cas échéant pour compléter les compétences utiles pour le poste à pourvoir. Une période de recouvrement suffisante devra être mise en place pour assurer une bonne transition. Pour indication, il est préconisé une période de 4 mois pour les emplois clés.
Pour aider à une meilleure anticipation, l’entreprise met en œuvre des outils de gestion collectifs de type plan de succession, comité carrières, recensement des experts techniques et revue hebdomadaire par les RRH des mobilités à organiser.
Le comité carrières se réunira aussi souvent que nécessaire et au minimum une fois par trimestre à l’initiative de la Direction, afin de statuer sur le remplacement ou non d’un départ, en considération des besoins de l’entreprise en termes d’activité et d’organisation. Lors de chaque départ, le service concerné et le comité carrières porteront une attention particulière sur les conséquences à court ou moyen terme du départ envisagé s’agissant de la charge de travail, l’organisation du travail et la qualité de vie au travail au sein de l’équipe concernée.
Certains départs sont imprévisibles ou difficilement identifiables en amont. Au besoin, l’entreprise mettra les ressources ou les actions temporaires nécessaires, pour pallier les absences et avant la mise en place d’une solution définitive, ce afin de ne pas dégrader les conditions de travail des salarié(e)s du secteur concerné.
L’entreprise portera une attention particulière sur les futurs départs de compétences clés et s’assurera de la mise en œuvre du plan d’actions adapté suffisamment en avance. Le plan d’action doit également être considéré et déployé au niveau du Groupe CONSTELLIUM.
Article 2.4 – Recrutement, attractivité et marque employeur
Recrutement externe
Le recrutement externe est un levier de la gestion des emplois et des compétences. Il prend en compte les besoins prévisionnels de l’entreprise tant d’un point de vue qualitatif que quantitatif. Le plan de recrutement annuel doit s’appuyer sur les besoins de ressources et l’analyse à moyen et long terme des besoins en compétences par rapport aux matrices (voir modèle en annexe 1). Il intègre également l’ensemble des politiques Ressources Humaines, notamment en matière de mobilité, diversité, salarié(e)s en situation de handicap, etc....
Les parties réaffirment que la mobilité interne reste prioritaire et étudiée préalablement à toute ouverture de poste à l’externe. Le recrutement doit ainsi concerner les profils et compétences à développer qui ne sont pas - ou de manière insuffisante - disponibles en interne.
Le recrutement doit prendre en compte les compétences et les qualifications requises pour un poste ouvert sur lequel postule le/la candidat(e), mais aussi les besoins de l’entreprise à moyen et long terme afin de pérenniser les compétences sur les emplois. L’expérience requise est également à considérer avec attention de façon à pouvoir équilibrer la pyramide des âges et assurer la transmission des savoir-faire.
Lors d’une ouverture de poste à l’externe, une attention très particulière est portée aux candidatures des salarié(e)s ou salarié(e)s intérimaires, stagiaires et alternant(e)s de l’entreprise,
Le cas échéant et en particulier pour les emplois d’opérateur(trice) de production, les parties conviennent que les salarié(e)s en contrat intérimaire, ou ancien(ne)s salarié(e)s intérimaires constituent le principal vivier de candidatures.
Attractivité et marque employeur
L’objet de l’attractivité est d’attirer spontanément de nouveaux profils. Elle passe nécessairement par la politique de gestion des ressources humaines, en termes de formation, d’évolution de carrière, de communication sur la stratégie de l’entreprise, mais également par le développement de la marque employeur.
Pour favoriser l’attractivité, les parties souhaitent mettre en avant les actions suivantes :
Valoriser l’image de marque et les valeurs de l’entreprise auprès des salarié(e)s (Momentum).
Améliorer de façon continue la qualité de vie au travail et les conditions de travail
Accentuer et favoriser les moyens de communications internes et externes
Développer les actions extérieures et les relations avec les écoles
Organiser en interne des événements de valorisation des métiers ou des produits
La marque employeur est associée à l’image de marque de l’entreprise, tant vis-à-vis des salarié(e)s, que des futur(e)s candidat(e)s ou de l’ensemble des parties prenantes de l’entreprise. C’est pourquoi l’entreprise s’attache à déployer une culture d’entreprise forte, basée sur le bien-être au travail, la formation continue et la gestion individuelle des parcours professionnels des salarié(e)s. Cela passe notamment par :
Proposer des actions de formation régulières pour tous les salarié(e)s
Améliorer les espaces de travail et les lieux de vie
Développer les compétences des managers autour de l’accompagnement des salarié(e)s dans leur parcours professionnel
Valoriser la communication et permettre aux salarié(e)s de s’exprimer ou suggérer des améliorations
Favoriser le sentiment d’appartenance, en créant du lien et en favorisant la cohésion
Permettre l’accès au télétravail (conformément à l’accord en vigueur)
Dispositif de cooptation
Constat est fait que les candidat(e)s recommandé(e)s par des salarié(e)s de l’entreprise présentent de nombreuses adéquations avec les postes ouverts au recrutement à l’externe. Afin de favoriser la démarche de cooptation mise en place depuis 2022, le processus est maintenu au sein de l’entreprise. Les postes concernés présentent des enjeux d’attractivité, des tensions sur le marché de l’emploi ou concernent des emplois pour lesquels l’entreprise souhaite élargir son vivier de candidature.
Article 2.5 – Recours à l’alternance et aux stages
L’entreprise choisit de poursuivre sa politique de recours aux contrats d’alternance à travers les contrats d’apprentissage ou de professionnalisation. Le recours aux contrats d’alternance doit permettre d’une part de proposer une expérience professionnelle en parallèle d’une formation et d’autre part, de préparer concrètement aux métiers exercés au sein de l’entreprise. A ce titre, il est prévu d’accueillir 50 alternant(e)s chaque année. Un suivi de cette évolution sera proposé à la commission GEPP.
Une vigilance particulière est apportée sur les besoins exprimés, tant pour les stages que pour les contrats d’alternance, afin qu’ils ne masquent pas un besoin de ressource immédiat et durable. Pour ce faire, l’offre de stage et/ou d’alternance sera nécessairement accompagnée de la description de la mission, du projet pédagogique, du nom du tuteur/de la tutrice d’entreprise et d’une convention et/ou d’un contrat. Les tuteurs/tutrices d’alternant(e)s devront être expérimenté(e)s et bénéficieront d’une formation au tutorat.
D’une manière générale, l’entreprise interviendra auprès des écoles, quand cela sera possible, pour orienter les programmes pédagogiques.
Article 3 – Parcours professionnels
L’objectif commun de l’entreprise est de disposer des ressources nécessaires et compétentes pour livrer aux clients les produits attendus dans les délais exigés, et selon le niveau de qualité attendu. Des matrices permettent aux managers de gérer les compétences disponibles, et de garantir à nos clients notre capacité à gérer les besoins de nouvelles compétences ou ressources dans le temps.
Ces matrices représentent une cartographie des connaissances métiers/outils et sont actualisées tout au long de l’année. Elles sont présentées à chaque salarié(e) lors de l’entretien individuel annuel.
L’accord GEPP précise les moyens mis en œuvre pour accompagner les salarié(e)s dans la construction et la réalisation de leur parcours professionnel. Les parcours suivis individuellement par les salarié(e)s permettent de renforcer les compétences disponibles au sein de l’entreprise et d’améliorer collectivement ses performances depuis le recrutement et tout au long de la carrière professionnelle.
Article 3.1 - Parcours d’accueil et d’intégration
Tout(e) nouvel(e) embauché(e) bénéficiera d’un accueil avec son RRH au cours duquel lui sera remis spécifiquement : le livret d’accueil, le règlement intérieur, le code de conduite, le carnet de suivi ESS, le détail du parcours d’intégration, le planning des visites, ... Le/la supérieur(e) hiérarchique assure l’accueil du secteur au sein duquel est embauché le/la salarié(e), et garantit la bonne tenue de l’accueil ESS spécifique au lieu de travail.
Chaque nouvel(e) embauché(e) bénéficie d’un parcours d’intégration dans les six premiers mois suivants l’embauche. Ce parcours est de 5 jours pour les opérateurs/opératrices de production et les techniciens/techniciennes de maintenance.
Pour les mobilités internes, le parcours d’intégration sera adapté et mis en œuvre par le secteur d’accueil.
Pour les salarié(e)s dont l’emploi est classé D ou plus, quel que soit leur secteur, ce parcours est individualisé avec un planning spécifique d’une durée de 2 à 3 semaines, comprenant des périodes en UAP, et des entretiens avec chaque responsable de services supports. Une formation d’intégration de 3 jours est organisée dans les six premiers mois suivants l’embauche.
Article 3.2 – Tutorat, mentorat et formation métiers
Le tutorat en entreprise est un processus d'accompagnement qui consiste à mettre en relation un(e) salarié(e) expérimenté(e), appelé(e) tuteur(trice), et un nouveau(elle) salarié(e) ou un(e) stagiaire.
Le rôle est multiple : il consiste notamment à faciliter l'intégration. Le/la tuteur(trice) aide en effet le/la nouvel(le) arrivant(e) à s'acclimater à son nouvel environnement de travail. Il lui fournit pour cela toutes les informations nécessaires sur l'entreprise, ses valeurs, les procédures à suivre… Cette connaissance approfondie de l'entreprise permet au/à la tutoré(e) de se sentir à l'aise rapidement. Le/la tuteur(trice) partage également son savoir-faire et ses compétences techniques. Il peut s'agir de compétences spécifiques à l'entreprise, à l’emploi ou au poste de travail, mais aussi des méthodes de travail ou de compétences interpersonnelles. Le/la tuteur(trice) prend ainsi le temps de répondre aux questions du/de la nouvel(le) arrivant(e) et lui fournit des conseils utiles.
Le/la tuteur(trice) n’est en ce sens pas systématiquement le/la salarié(e) qui forme ou informe sur le poste de travail ou dispense une formation « métier ». Il est en revanche nécessaire que ce/cette dernier(e) travaille dans le même service/UAP et sur la même rotation le cas échéant. Des temps de bilan et de présence en doublure seront organisés et aménagés afin de permettre un bon déroulé du tutorat. Des ajouts seront effectués dans les livrets de formation afin de mieux formaliser cette mesure.
Par ailleurs, un accompagnement individuel, externe de prise de fonctions sera systématiquement proposé aux salarié(e)s qui intègrent l’entreprise avec un rôle de management d’équipe. Il en sera de même pour les promotions internes sur des emplois incluant un aspect hiérarchique dans les missions principales.
Enfin, pour certaines fonctions ou emploi, en particulier pour les cadres, le mentorat sera proposé de manière facultative. Le mentorat désigne une relation interpersonnelle d’accompagnement et de soutien basée sur l’apprentissage mutuel. Son objectif est de favoriser l’autonomie et le développement de la personne accompagnée en établissant des objectifs qui évoluent et s’adaptent en fonction des besoins spécifiques. Il est et sera particulièrement indiqué pour favoriser la diversité.
L’objectif principal des trois années à venir est de soutenir cette définition du tutorat, mieux identifier et former les tuteurs(trices) et engager des réflexions autour de leur reconnaissance et valorisation dans les collectifs de travail.
Article 3.3 – Entretiens individuels annuels et entretiens professionnels
Tous les ans, chaque salarié(e) bénéficie d’un entretien individuel d’évaluation avec son supérieur hiérarchique. Cet entretien a pour but de mesurer et d’échanger sur la qualité de la performance du/de la salarié(e). Il est convenu que, lors de cet entretien annuel, le/la salarié(e) puisse voir comment il/elle est positionné(e) sur la matrice de compétences lorsque celle-ci existe et qu’un échange puisse avoir lieu sur ses compétences. Le support d’entretien sera remis au/à la salarié(e).
En cas de non-acceptation de l’entretien individuel par le/la salarié(e), un entretien pourra être sollicité auprès du/de la RRH ou du/de la N+2. Ces dernier(e)s jugeront de l’opportunité de cette rencontre au regard des motivations avancées.
Le/la supérieur(e) hiérarchique organisera un entretien individuel spécifique au retour d’une absence de longue durée de 3 mois ou plus.
Au cours de sa carrière, tout/e salarié(e) en CDI doit avoir, avec son/sa manager, un entretien professionnel a minima tous les deux ans et un entretien professionnel renforcé a minima tous les 6 ans. Cet entretien sera l’occasion de recueillir les souhaits de carrière, d’orientation professionnelle et de formation associés.
Afin de bien le conduire et de compléter le formulaire, un guide de l’entretien professionnel est fourni aux managers. Les salarié(e)s bénéficieront aussi d’un support, pour mieux préparer leur entretien avec leur supérieur hiérarchique. Les annexes 2 et 3 du présent accord proposent ces documentations à destination des salarié(e)s et des managers.
Afin d’améliorer la préparation de ces entretiens, chaque salarié(e) sera informé(e) de la tenue de cet échange avec un délai de prévenance suffisant ne pouvant être inférieur à cinq jours ouvrés.
Les RRH assureront le suivi de tous les points soulevés au cours de l’entretien professionnel, conformément à la loi, et feront un retour au/à la salarié(e) sur les actions acceptées par la direction le plus rapidement possible dans un délai maximum de 6 mois, dans le domaine de la formation en particulier : formation au poste, développement de compétences spécifiques, développement personnel, VAE (validation des acquis de l’expérience), etc.
Article 3.4 – La formation professionnelle
La formation professionnelle est indispensable au bon fonctionnement de tous les dispositifs cités dans cet accord.
Elle est déclinée en novembre par le biais d’axes stratégiques pour l’entreprise permettant aux managers d’anticiper les besoins de formation à venir, spécifiques à certains secteurs en particulier en raison de l’introduction d’une nouvelle technologie.
Elle est ensuite détaillée dans le plan de formation annuel, démarrant en janvier et suivie et ajustée tout au long de l’année en fonction des besoins des secteurs. Les managers s’assureront de la disponibilité de leurs salarié(e)s aux dates de formation programmées.
En parallèle, le/la salarié(e) est aussi acteur de sa formation professionnelle grâce aux dispositifs existants (Compte Personnel Formation, Validation des Acquis de l’Expérience, bilans de compétences, Transition Professionnelle). Il/elle peut en faire la demande auprès de son/sa manager, et le service RH reste l’interlocuteur privilégié pour son projet professionnel.
Lorsque le CPF est mobilisé pendant le temps de travail pour des formations qualifiantes ou certifiantes, en lien avec le métier, l’entreprise prendra en charge les frais d’utilisation du CPF devenu payant (102,23€ au 1er janvier 2025) ainsi que l’intégralité des coûts annexes à la formation (transport, hébergement, restauration) selon les modalités de remboursement en vigueur au sein de l’entreprise. Une contribution à hauteur du reste à charge sera également appliquée pour les coûts pédagogiques si l’utilisation du CPF s’avérait insuffisante pour couvrir la totalité du coût pédagogique de l’action de formation.
Un bilan sera établi au moins une fois par an et présenté à la commission GEPP.
Article 3.5 – Mobilité professionnelle
La GEPP offre une opportunité de développer la mobilité interne au sein de l’entreprise, tout en accompagnant la sécurisation des parcours professionnels. Les parties au présent accord considèrent la mobilité interne comme un des moyens de développement des compétences au service de l’entreprise et de promotion personnelle des salarié(e)s.
La mobilité entre les services supports doit être encouragée, dans la mesure où la compétence peut être acquise, afin d’éviter les silos.
L’efficience professionnelle des salarié(e)s doit être une préoccupation permanente du management et des salarié(e)s eux-mêmes. Dans ce cadre la mobilité interne est un outil à la disposition du/de la salarié(e) et du management pour réaliser cet objectif d’employabilité et d’adaptation individuelle aux évolutions des postes et de l’activité, mais également de bonne organisation de l’entreprise et de satisfaction des clients de l’entreprise.
La volonté de l’entreprise est de favoriser le recours aux ressources internes lors de l’ouverture d’un poste. Les postes disponibles sont réservés en priorité aux collaborateurs/collaboratrices de l’entreprise puis ouverts à l’ensemble du groupe, s’ils n’ont pas été pourvus.
Le recours au recrutement externe n’est possible qu’après avoir mené des recherches actives en interne, excepté pour les profils d’expert(e)s lorsqu’ils ne sont pas disponibles en interne et les profils débutants.
Aussi, pour permettre la recherche de la meilleure adaptation entre les besoins des organisations, les souhaits et ambitions professionnelles, il est convenu de renforcer la transparence dans la connaissance des postes à pourvoir dans l’entreprise par un affichage systématique des postes à pourvoir.
Afin de favoriser le recours à la mobilité interne, notamment temporaire, les missions ouvertes dans les UAP et ou services de l’usine feront l’objet d’un affichage interne.
A titre individuel, lors des entretiens d’évaluation et professionnels, le parcours professionnel est évoqué. Il existe des processus collectifs tels que les comités carrières, les plans de successions, les réunions hebdomadaires des RRH sur la mobilité interne.
Article 3.6 - Espace Métiers
Un Espace Métiers est ouvert depuis 2022 à destination des salarié(e)s. Il a pour mission de répondre aux salarié(e)s souhaitant réorienter leur carrière professionnelle ou s’interrogeant sur une potentielle mobilité.
L’Espace Métiers permet aux personnes qui en font la demande de faire le point sur leur parcours professionnel et leur situation actuelle, évaluer leurs souhaits, leurs motivations pour un éventuel changement à moyen terme.
Animé par le/la Responsable Formation de l’entreprise, l’Espace Métiers pourra recevoir les salarié(e)s sans lien de subordination direct ou indirect et pourra le cas échéant préserver un principe de confidentialité lors des premières entrevues si le/la salarié(e) le souhaite.
Différents dispositifs pourront être mobilisés tels que les bilans de compétences : le Compte Personnel Formation, une ou plusieurs actions de formation, une Validation des Acquis de l’Expérience. Ces différents dispositifs vont de la mise à jour de connaissances ou compétences, au parcours diplômant. Cet espace permet au/à la salarié(e) d’être conseillé(e) dans ses démarches, et accompagné(e) dans son projet de mobilité jusqu’à sa réalisation.
Le/la salarié(e) pourra être amené(e) à effectuer une journée de découverte en lien avec un métier visé, en accord avec sa hiérarchie et le/la RRH. Les parties conviennent de la nécessité de développer ces pratiques pendant la durée du présent accord.
Dès lors que le projet est finalisé une validation du/de la supérieur(e) hiérarchique et du/de la RRH sera nécessaire. Ce n’est qu’à ce moment que la confidentialité serait le cas échéant levée.
Article 3.7 – Gestion des candidatures internes et organisation des mobilités
Diffusion des offres de recrutement
Afin de favoriser les candidatures internes, les parties actent de l’importance de diffuser largement et rapidement les postes à pourvoir au sein de l’entreprise, avec un niveau d’information permettant à chacun de se projeter. En conséquence, tous les postes à pourvoir au sein de l’entreprise feront l’objet d’une diffusion large, à travers les canaux suivants :
sur l ’application “Connect”, sur les écrans d’information, dans un répertoire partagé
Pour chaque poste ouvert, il sera précisé :
l’intitulé et la fiche descriptive d’emploi
les spécificités de la mission : horaires, forfait éventuel, UAP ou service
le niveau de l’emploi et éventuellement la cotation associée;
la durée du travail ;
la date limite pour candidater.
Chaque poste pourvu sera retiré de l’affichage dans les meilleurs délais.
Processus de Candidature Interne
Lorsqu’un/une salarié(e) est intéressé(e) par un poste ouvert au sein de l’entreprise, il/elle pourra intégrer un processus de candidature, selon les étapes suivantes :
Information de son/sa manager ou de son/sa RRH de secteur, pour permettre à ce dernier de se prononcer sur son éventuel départ et le cas échéant de l’anticiper ;
Envoi de son dossier de candidature (CV, lettre de motivation et toute pièce qu’il juge utile) au/à la RRH de secteur en charge de la gestion du recrutement, avant la date limite mentionnée sur l’annonce ; l’envoi peut intervenir par tout moyen et de préférence par email.
Le/la RRH concerné(e) étudiera tous les dossiers de candidature, en concertation avec le/la manager du poste ouvert ainsi que ceux des candidats, afin de s’assurer de l’adéquation du profil professionnel du/de la salarié(e).
Deux situations peuvent alors se présenter :
Les candidat(e)s dont le profil répond aux critères attendus sur le poste, le cas échéant après le suivi d’une action de formation, se verront proposer un entretien. Au cours de l’entretien, avec le/la manager du poste ouvert, les éventuelles actions de formation nécessaires pour la tenue du poste seront abordées. En complément, le RRH concerné pourra solliciter le service Formation afin de déterminer un plan de formation individualisé. Des montages spécifiques pourront être associés : FNE, abondement CPF, VAE, etc.
Les candidat(e)s dont le profil ne correspond pas aux critères attendus sur le poste en seront informé(e)s par tout moyen. La réponse devra être circonstanciée et justifiée. Ces candidat(e)s seront, avec leur accord, intégré(e)s dans les processus de recrutement, sans nécessité de postuler formellement une nouvelle fois, lors de l’ouverture d’un poste similaire dans l’année suivante.
Organisation de la mobilité
Dès lors que le/la candidat(e) est retenu(e), les managers et le RRH de secteur définissent ensemble la date de prise de poste en fonction des contraintes des deux services, avec un délai maximum de 2 mois. Ce délai est fixé à 4 mois pour les emplois considérés comme clés ou situation de service particulière. Une rencontre et une visite du secteur d’arrivée seront organisées.
Un entretien de bilan d’intégration aura lieu dans les 3 mois suivant la mobilité avec le/la nouveau/nouvelle manager.
Mobilité et rémunération
Il est rappelé que la gestion de la rémunération associée à toute mobilité est organisée par le service d’accueil. En cas de perte de rémunération liée à des contraintes différentes lors d’une mobilité interne, des mesures dites « sifflet » seront proposées aux salarié(e)s tel que prévu par l’article 8.3 de l’accord d’entreprise sur le statut du personnel de Constellium Issoire du 17 Novembre 2023.
Article 3.8 – Gestion des classifications
Pour tenir un poste, le/la salarié(e) doit être qualifié(e). Pour les postes d’opérateur/opératrice de production, un livret de formation permet d’accompagner le/la salarié(e) et de mesurer son degré de qualification. Pour les autres postes que les postes d’opérateurs/opératrices de production, la hiérarchie vérifie que les compétences attendues sont détenues et appliquées. A défaut, elle met en place les plans d’actions ou de formation nécessaires pour accompagner le/la salarié(e) dans l’évolution de sa classification.
Pour accéder à un nouveau poste nécessitant une nouvelle classification, le/la salarié(e) bénéficiera d’un parcours de formation et/ou de mobilité professionnelle adapté. Les parcours professionnels décrits seront portés à la connaissance des salarié(e)s et des managers. Un effort sera entrepris pour décrire les parcours les plus courants et les passerelles entre les filières métier.
La hiérarchie et les RRH s’attacheront aux compétences transversales et encourageront leur développement, afin de permettre d’en tenir compte dans l’évaluation des salarié(e)s et dans les opportunités de mobilité.
Article 3.9 – Promotion des métiers et de la diversité des emplois
Pour favoriser les parcours professionnels et la mixité des métiers, une meilleure visibilité des postes et opportunités est nécessaire. Des actions de communication continueront à être mises en œuvre pour faire connaître les différents métiers présents au sein de l’entreprise mais aussi plus largement, les investissements et innovations technologiques.
Des opérations spécifiques seront organisées pour cibler un secteur particulier ou un parcours professionnel précis, afin d’attirer des salarié(e)s d’autres secteurs qui pourraient être intéressé(e)s. Ces opérations peuvent prendre la forme de : films, flash spéciaux, témoignages, affiches, communication digitale, etc.
Afin de mettre en avant la diversité de nos emplois, trois sessions de visite des UAP seront organisées chaque année pour les salarié(e)s volontaires et qui exprimeraient ce souhait à leur hiérarchique. Sur le même principe, chaque responsable de service support proposera une journée d’ouverture et de valorisation de son activité et de ses métiers avec le support du service Ressources Humaines.
Le présent accord et les opportunités qui en découlent feront l’objet d’une communication en interne.
3.10 Difficultés dans la tenue de l’emploi et parcours professionnel
Les parties conviennent que mieux gérer les difficultés professionnelles contribue à la sécurisation de l’emploi, à la rétention des talents et à l’attractivité à l’entreprise.
Afin de conserver durablement les compétences nécessaires à l’activité, différents dispositifs peuvent être mobilisés pour surmonter ces difficultés et mieux gérer les écarts de performance ou de perception de cette dernière :
- Communiquer de façon transparente sur les écarts perçus par le manager entre ses attendus et les réalisations le/la salarié(e) de son équipe : avec une formalisation partagée entre les deux personnes, y compris lorsque la difficulté survient entre deux entretiens annuels d’évaluation. - Etablir un plan de performance ou de retour à la performance pour formuler les attendus et définir les actions nécessaires pour les satisfaire : construire ensemble la vision du fonctionnement cible et envisager les moyens d’y parvenir - Privilégier la médiation entre manager et salarié(e) via un(e) responsable RH ou éventuellement un(e) médiateur(trice) interne ou externe
Article 4 – Prolongation de la carrière professionnelle
L’âge du départ à la retraite est décalé par rapport au précédent accord du fait de l’entrée en vigueur d’une nouvelle législation. Il est dès lors constaté un allongement de la vie au travail de deux ans.
Des moyens continueront d’être mis en œuvre pour maintenir dans l’emploi les salarié(e)s jusqu’à l’âge de leur départ à la retraite dans les meilleures conditions possibles (santé, motivation, compétences).
Aussi, les moyens suivants seront déployés et suivis :
Mettre en place un entretien professionnel renforcé pour les salarié(e)s de 55 ans pour encourager la formation et la bonne tenue de l’emploi (à réaliser dans l’année des 55 ans).
Encourager le passage à temps partiel des salarié(e)s volontaires au-delà de 55 ou 57 ans en adaptant l’organisation du travail et en maintenant les cotisations retraite, comme s’ils étaient à temps plein.
Les salarié(e)s de 55 ans et plus, auront la possibilité d’opter pour un passage à temps-partiel à 80%, avec un maintien total des cotisations.
Les salarié(e)s de 57 ans et plus, auront en plus la possibilité d’opter pour un passage à temps-partiel à 80% avec un maintien partiel de rémunération, et le maintien total des cotisations selon les conditions suivantes :
Réduction de la durée du travail
Baisse de rémunération
Maintien des cotisations
-20%
-15%
100%
A titre exceptionnel et transitoire, jusqu’au 31 décembre 2025, les salarié(e)s de 56 ans et plus, auront la possibilité d’opter pour un passage à temps-partiel à 80% avec un maintien partiel de rémunération, et le maintien total des cotisations selon les conditions ci-dessus.
Par exception au (2), les salarié(e)s de 55 ans et plus, exerçant leur emploi selon un rythme posté incluant du travail de nuit (équipes successives, hors équipes de fin de semaine) ou les salarié(e)s éligibles au dispositif de carrière longue défini par l’article L351-1-1 du code de la sécurité sociale, auront également la possibilité d’opter, 7 ans avant le départ en retraite (sortie des effectifs), pour un passage à temps-partiel à 80% avec un maintien partiel de rémunération, et le maintien total des cotisations selon les conditions suivantes :
Réduction de la durée du travail
Baisse de rémunération
Maintien des cotisations
-20%
-15%
100%
Trois ans avant le départ en retraite (sortie des effectifs), les salarié(e)s pourront solliciter un temps partiel inférieur ou égal à 80% avec un maintien partiel de rémunération, et le maintien total des cotisations selon les conditions suivantes :
Réduction de la durée du travail
Taux de rémunération
Maintien des cotisations
-20% a minima
+10% par rapport à la durée du travail convenue
100%
Dans les trois situations, le passage à temps partiel de fin de carrière est formalisé par une demande écrite des salarié(e)s trois mois avant la date de début de temps partiel souhaitée. Ce délai pourra être réduit d’un commun accord entre le/la salarié(e) et sa hiérarchie. Le cas échéant, dans les situations (2), (3) et (4) les salarié(e)s fournissent les justificatifs relatifs au départ à la retraite à taux plein prévu (relevé de carrière à jour, attestation carrière longue, etc.).
Enfin, un avenant au contrat de travail fixant la nouvelle durée du travail et la rémunération ajustée est proposé au/à la salarié(e). La validation et l’organisation du passage à temps partiel restent soumise à la hiérarchie du/de la salarié(e). Les différents services mettront en place les moyens nécessaires pour accéder à ces demandes.
Les salarié(e)s bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année pourront bénéficier du même dispositif. Pour ces derniers, il sera conclu un avenant de passage à un forfait-jours réduit, emportant à ce titre réduction du nombre de jours inclus dans le forfait et de la rémunération.
Une attention particulière sera portée sur la charge de travail qui devra être adaptée en fonction du temps partiel accordé à la fois pour le/la salarié(e) concerné mais également pour son équipe.
Favoriser la transmission des savoirs, avec un tutorat basé sur le volontariat et avec une formation spécifique et adaptée.
Proposer systématiquement une
action de formation ou de sensibilisation dans le but de préparer au mieux son départ à la retraite (deux à trois ans avant la date de départ prévue sous réserve que le/la salarié(e) veuille la communiquer)
Proposer une
prestation externe d’accompagnement administratif préalablement au départ à la retraite
Communiquer et
sensibiliser le management à la gestion des salarié(e)s de plus de 55 ans et plus globalement au management intergénérationnel.
Mettre en place, via une consultation annuelle du Comité Social et Economique, des aménagements des horaires pour les salarié(e)s ayant exercé leur emploi en équipe successive selon un horaire posté en 3*8 dans l’entreprise pendant 20 ans ou plus. L’objectif est de créer des « binômes » au sein des UAP ou services concernés afin de permettre de réduire les postes « contraignants » selon l’évaluation des salarié(e)s mentionné(e)s ci-dessus.
Exemple A : Théorique : Aménagement envisageable :
Rotation salarié(e) 1 : AM M N AM M AM Rotation salarié(e) 2 : M N AMM N N
Exemple B : Rotation salarié(e) 1 : AM M NM M N Rotation salarié(e) 2 : M N AMAM N AM
Le projet présenté au CSE inclura notamment : le nombre maximum de salarié(e)s concerné(e)s par service ou UAP, les modalités applicables en matière de rémunération des contraintes, les critères de sélection des salarié(e)s bénéficiaires du dispositif.
Le cas échéant, le/la salarié(e) ne faisant plus le poste de nuit bénéficie du maintien destiné à compenser partiellement la baisse de rémunération liée au changement de régime de travail prévu par l’article 8.2 de l’accord sur le Statut du Personnel de Constellium Issoire du 17 Novembre 2023.
Le projet sera validé service par service en veillant à une cohérence et une correspondance des emplois et compétences des salarié(e)s concerné(e)s. Ces critères sont nécessaires et vérifiés lors de la validation des binômes.
Enfin, les parties conviennent qu’en aucun cas ces aménagements ne sauraient conduire à l’instauration d’un régime de nuit fixe ou permanent au sein de l’entreprise.
En 2025, cette nouvelle disposition serait applicable à l’issue d’une information et et d’une consultation favorable des membres du CSE avant le 1er juillet 2025 pour une mise en place le 1er septembre 2025 au plus tard. Le cas échéant, pour les deux années suivantes, cette consultation aurait lieu en décembre de l’année N-1.
Article 5 – Suivi et durée de l’accord
Article 5.1 - Durée et entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans à compter du 1er janvier 2025.
Article 5.2 - Révision et dénonciation
Le présent accord est conclu conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail. Il pourra être dénoncé avec un préavis de trois mois par les Parties Signataires dans les conditions fixées à l’article L. 2261-9 du Code du travail. La dénonciation du Présent accord fera l’objet d’une notification auprès de chacune des Parties Signataires et d’un dépôt dans les conditions visées par l’article L. 2261-9 du Code du travail. Les Parties conviennent expressément que le Présent accord pourra faire l’objet d’une dénonciation totale ou partielle. Dans ce dernier cas, la dénonciation partielle devra nécessairement porter, a minima, sur un ou plusieurs des articles du Présent accord dans leur intégralité.
Article 5.3 – Clause exceptionnelle
Dans le cas où des dispositifs légaux viendraient modifier l’âge légal de départ à la retraite et ainsi éventuellement impacter les mesures décrites par l’article 4, les parties conviennent de se réunir afin d’étudier les impacts de ces changements et éventuellement réviser ces modalités. Le cas échéant, les parties conviennent de la nécessité de se réunir une fois les décrets et modalités précises d’application de ces potentiels changements connus.
Article 5.4 - Interprétation
Toute question que pourrait poser l’application du présent accord et de ses dispositions devra être étudiée en commun en commission GEPP. En cas de difficulté d’interprétation, une réunion sera organisée à la demande d’une partie signataire, entre la direction et les organisations syndicales représentatives.
Article 5.5 - Dépôt et publicité
Le présent accord sera déposé en deux exemplaires à la DDEETS de Clermont-Ferrand (un exemplaire original et un exemplaire par courrier électronique), ainsi qu’un exemplaire auprès du greffe du Conseil des prud’hommes de Clermont-Ferrand. Un exemplaire original de l’accord sera remis à chaque Partie Signataire. Il sera mentionné sur les panneaux d’information du personnel. * * * Fait à Issoire, le 23 janvier 2025, en 6 exemplaires originaux, soit un par partie signataire.
Pour la Direction, Monsieur Directeur des Ressources Humaines
Pour les Organisations syndicales,
Pour la CFE-CGC, Madame, Monsieur _____________
Pour la CGT, Madame, Monsieur _____________
Pour FO, Madame, Monsieur _____________
ANNEXE 1
MODELE - MATRICE DE COMPETENCES GENERIQUE
ANNEXE 2
GUIDE ENTRETIEN PROFESSIONNEL – SALARIE(E)
Qu’est-ce que l’entretien professionnel ?
L’entretien professionnel constitue le moment privilégié pour aborder le parcours professionnel et pour échanger, entre l’employeur et le/la salarié(e), sur les évolutions prévisibles des emplois, métiers, compétences et certifications, ainsi que sur les dispositifs d’accompagnement pouvant être mobilisés à l’appui d’un projet d’évolution professionnelle et, le cas échéant, d’envisager une mobilité interne ou externe.
L’objectif de ce rendez-vous : échanger avec votre supérieur hiérarchique afin de faire le point sur vos perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de montée en compétences : via une action de formation, avec ou non l’obtention d’une certification ou une action de validation des acquis de l’expérience (VAE). Ce rendez-vous a pour objectif de vous informer sur la VAE, le CPF et sur l’existence du conseil en évolution professionnelle (CEP). A noter, que l’entretien professionnel n’est pas un entretien d’évaluation : il peut être tenu isolément ou être couplé à l’entretien d’évaluation. Cependant, dans tous les cas, il doit faire l’objet d’un temps et d’un document spécifique. Ainsi même si les 2 entretiens se déroulent au même moment, ils doivent déboucher sur 2 documents distincts dûment complétés.
Cet entretien
se distingue de l’entretien d’évaluation qui permet de faire le bilan de l’activité du/de la salarié(e), de ses objectifs et d’évaluer sa performance et/ou son potentiel.
L’entretien doit être signé par le/la manager et vous-même, et une copie doit vous être remise. Dans la Métallurgie, l’entretien professionnel doit avoir lieu
tous les 2 ans à compter de la date de votre embauche.
Ce même entretien doit également être vous être
proposé si vous reprenez votre activité à l’issue d’un :
congé de maternité,
congé parental d’éducation (y compris à temps partiel),
congé de proche aidant,
congé d’adoption,
congé sabbatique,
période de mobilité volontaire sécurisée,
arrêt longue maladie.
Tous les 6 ans (durée appréciée en fonction de l’ancienneté du/de la salarié(e)), l’entretien professionnel doit faire l’objet d’un état des lieux récapitulatif de votre parcours professionnel. On l’appelle l’entretien professionnel renforcé.
Préparation de l’entretien professionnel
L’entretien professionnel est un échange avec votre manager sur vos perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d’emploi. Plus précisément, il porte sur :
votre parcours dans l’entreprise (postes occupés depuis votre embauche, mobilités…)
l’évolution de l’organisation de l’entreprise
les formations que vous avez suivies, les certifications obtenues (les diplômes, titres et Certificat de Qualification Professionnelle, …)
vos souhaits d’évolution professionnelle, de professionnalisation et les actions à mettre en place (formation, VAE, changement de poste etc)
Quelle que soit la forme sous laquelle il est conduit, l’entretien professionnel s’organise et se prépare à l’avance. Préalablement à la tenue de votre entretien, vous devez avoir en votre possession le
support d’entretien professionnel ainsi que le guide du salarié (à retrouver sous R\RH et sur brochure disponible dans votre secteur).
Aide au questionnement pour la préparation de votre entretien
Voici quelques exemples de questionnement que vous pouvez suivre afin de vous aider à compléter votre entretien et à discuter avec votre manager : Quels sont les changements intervenus à votre poste de travail depuis le dernier entretien professionnel? Comment avez-vous vécu ces 2 années écoulées ? (points forts et points faibles) Quels sont les faits marquants sur lesquels vous souhaiteriez revenir? Quelles sont les compétences acquises au cours de cette période? Les formations dispensées correspondaient-elles à vos attentes? Avez-vous pu mettre en pratique ce que vous avez appris? Avec du recul, pensez-vous que vous avez acquis les compétences attendues? Avez-vous vécu des situations de travail qui ont accru vos compétences? Si oui, lesquelles? Connaissez-vous les modalités d'accès à la formation? Souhaitez-vous suivre une formation, réaliser un bilan de compétences ou une VAE? Si non pourquoi ? Si oui, dans quel domaine? Avez-vous réfléchi à l'utilisation du CPF ? Pensez-vous l'utiliser? Si non pourquoi ? Si oui, pour quelle action? Quels sont vos objectifs professionnels? Selon vous, que faut-il pour les atteindre ? Quelles évolutions envisagez-vous (en termes de responsabilités, de changement d'activité)? Quels sont vos atouts pour les atteindre? Vos limites? Quels sont vos besoins de formation à moyen terme?
Quelles sont les actions possibles pour accompagner votre évolution professionnelle :
A partir du questionnement et suite à la discussion avec votre manager au cours de l’entretien, celui-ci pourra indiquer sur le document les actions de formation pertinentes et réalistes que vous lui aurez soumis. Voici les dispositifs auxquels vous pourrez faire appel :
Le bilan de compétences peut vous aider à orienter, préciser ou valider un projet professionnel.
La validation des acquis de l’expérience (VAE) peut être utilisée pour acquérir un diplôme, un titre à finalité professionnelle ou un certificat de qualification, enregistrés au Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP).
Le
CPF peut vous permettre de suivre une formation certifiante sur temps de travail ou en-dehors. (Reportez-vous au guide diffusé par le service Formation).
Vous pouvez aussi être informé sur la mobilisation du
congé de transition professionnelle (CPF-TP).
Enfin, pour toute question, vous pouvez avoir recours au
Conseil en Evolution Professionnelle (CEP) pour accompagner votre projet d’évolution professionnelle (service délivré gratuitement dans le cadre du service public régional de l’orientation).
Précisions sur ces dispositifs :
Comme indiqué ci-dessus, certains dispositifs seront abordés avec vous, voici leurs définitions :
Validation des acquis de l'expérience (VAE)
La VAE permet d’obtenir un diplôme, un titre ou un certificat de qualification professionnelle, enregistrés au Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP), correspondant à son expérience professionnelle. Les compétences acquises au fil des années sont ainsi valorisées au même titre que si elles avaient été acquises par une formation équivalente. Toute personne, quels que soient son âge, sa nationalité, son statut et son niveau de formation, qui justifie d’au moins 1 an continue ou non d’expérience professionnelle salariée, non salariée, bénévole ou de volontariat, ou inscrite sur la liste des sportifs de haut niveau ou ayant exercé des responsabilités syndicales, un mandat électoral local ou une fonction élective locale en rapport direct avec le contenu de la certification visée, peut prétendre à la VAE. Toutes les informations : http://www.vae.gouv.fr
Conseil en évolution professionnelle (CEP)
Le CEP constitue pour la personne active une opportunité de faire le point sur sa situation professionnelle et engager, le cas échéant, une démarche d’évolution professionnelle. Il a pour ambition de favoriser l’évolution et la sécurisation de son parcours. Il vise à accroître ses aptitudes, ses compétences et ses qualifications, en facilitant son accès à la formation. Il est une offre de service en information, en conseil et accompagnement personnalisés de projets professionnels, gratuite et accessible à toute personne active. Il est assuré par des conseillers présents chez des opérateurs habilités nationalement par France compétences à délivrer le CEP. Pour contacter le CEP le plus proche, joindre le : CIBC 63 : Centre Victoire – 1 avenue des cottages 63 000 Clermont-Ferrand
Compte personnel de formation (CPF)
Le CPF a pour objectif de donner à chaque salarié(e) les moyens d’évoluer professionnellement en suivant une formation qualifiante. Remplaçant le DIF (Droit individuel à la Formation), il est accessible à tous dès l’entrée sur le marché du travail et les droits obtenus tout au long de sa vie active sont utilisables jusqu’à son départ en retraite. Pour en bénéficier, le bénéficiaire doit activer son compte CPF en ligne grâce à son numéro de sécurité sociale. Des mesures spécifiques de prise en charge son prévues par l’accord GEPP du 23 janvier 2025. Se référer au dépliant diffusé sur le site par le service Formation, ou : https://www.moncompteactivite.gouv.fr
Enfin, vous pouvez aussi demander des informations sur le congé de transition professionnelle (CPF TP ou PTP) : Le/la salarié(e) peut ainsi mobiliser son CPF dans le cadre d’un projet de transition professionnelle afin de changer de métier ou de profession. L’intégralité de ses droits à CPF sont alors débités dans le cadre de son projet. Le CPF de transition professionnelle donne accès aux actions de formation certifiantes à savoir : - les certifications professionnelles enregistrées dans le répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) dont les CQPM et les CQPI ; - les attestations de validation de blocs de compétences ; - les certifications enregistrées dans le répertoire spécifique (RS). Pour bénéficier d’un CPF de transition professionnelle, le/la salarié(e) doit remplir certaines conditions. Il/elle doit notamment justifier d’une condition d’ancienneté en qualité de salarié(e) de 2 ans. Avant de mobiliser son CPF dans le cadre d’un projet de transition professionnelle, le/la salarié(e) doit impérativement et gratuitement bénéficier d’un positionnement préalable au suivi de l’action de formation destiné à identifier ses acquis professionnels de manière individualisée. Ce positionnement est réalisé par l’organisme de formation qu’il/elle souhaite intégrer et doit permettre la personnalisation du projet, notamment concernant la durée du parcours de formation professionnelle. Le/la salarié(e) a la possibilité d’être accompagné par un(e) opérateur(trice) habilité(e) au titre du conseil en évolution professionnelle (CEP). Ses missions consisteront à informer le/la salarié(e), à l’orienter, à l’aider dans la formalisation de son projet ainsi qu’à proposer un plan de financement.
ANNEXE 3
GUIDE ENTRETIEN PROFESSIONNEL – MANAGER
Qu’est-ce que l’entretien professionnel ?
L’entretien professionnel constitue le moment privilégié pour aborder le parcours professionnel et pour échanger, entre l’employeur et le/la salarié(e), sur les évolutions prévisibles des emplois, métiers, compétences et certifications, ainsi que sur les dispositifs d’accompagnement pouvant être mobilisés (CEP, CPF, VAE …cf lexique p : 3-5). Il s’agit d’un acte clef du management, nécessitant une forte implication des managers.
Cet entretien
se distingue de l’entretien d’évaluation qui permet de faire le bilan de l’activité du/de la salarié(e), de ses objectifs et d’évaluer sa performance et/ou son potentiel.
L’entretien professionnel peut être tenu isolément ou être couplé à l’entretien annuel d’évaluation. Cependant, dans tous les cas, il doit faire l’objet d’un
temps et d’un document spécifique. Ainsi même si les 2 entretiens se déroulent au même moment, ils doivent déboucher sur 2 documents distincts dûment complétés.
L’entretien doit être signé par le/la manager et le/la salarié(e), et une copie doit être remise au/à la salarié(e). Dans la Métallurgie, l’entretien professionnel doit avoir lieu tous les 2 ans à compter de la date d’embauche du/de la salarié(e). Ce même entretien doit également être
proposé systématiquement au/à la salarié(e) qui reprend son activité à l’issue d’un :
congé de maternité,
congé parental d’éducation (y compris à temps partiel),
congé de proche aidant,
congé d’adoption,
congé sabbatique,
période de mobilité volontaire sécurisée,
arrêt longue maladie.
Tous les 6 ans (durée appréciée en fonction de l’ancienneté du/de la salarié(e)), l’entretien professionnel doit faire l’objet d’un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du/de la salarié(e). On l’appelle l’entretien professionnel renforcé.
Les RRH fournissent à chaque manager une fiche individuelle récapitulant les augmentations de salaire, actions de formation et changement de poste éventuels dont a pu bénéficier le/la salarié(e) au cours des 6 dernières années.
Préparation de l’entretien professionnel
Quelle que soit la forme sous laquelle il est conduit, l’entretien professionnel s’organise et se prépare à l’avance. Préalablement à la tenue de l’entretien, vous devez transmettre au/à la salarié(e) le support d’entretien professionnel ainsi que le Guide du/de la salarié(e). Ainsi, pour le bon déroulement de l’entretien, il convient :
de prendre rendez-vous en amont avec le/la salarié(e) et de prévoir le temps nécessaire à la tenue de l’entretien, au minimum 1 semaine avant.
de recueillir les informations, afin de les renseigner d’ores et déjà sur le formulaire d’entretien : poste occupé, âge, ancienneté, dernières fonctions occupées, progression salariale ou professionnelle, formations ou bilan de compétences demandés, réalisés ou non, certifications obtenues, éventuel changement d’emploi prévu à court terme, dernier(s) support(s) d’entretien(s) professionnel(s) réalisé(s), fiches descriptives d’emploi, référentiels métiers...
de transmettre au/à la salarié(e) un certain nombre d’informations lui permettant de préparer son entretien, notamment le guide de l’entretien professionnel pour le/la salarié(e).
Aide au questionnement pour préparer l’entretien
Voici quelques exemples de questionnement que vous pouvez suivre afin de vous aider à compléter l’entretien :
Quelles sont les évolutions prévisibles dans l’équipe ou le service dans les 3 années à venir ? -évolution du travail ? -projets ? -amélioration d’une pratique ? -mutation technologique ou technique ? -accroissement ou réduction d’activité ? -départ en retraite ?
Quel est le bilan du parcours professionnel du/de la salarié(e) depuis le dernier entretien (ou depuis son embauche)?
-quelles ont été les actions de formation depuis 3 ans ? -a-t-il changé de métier ? de périmètre ?
Quels sont les objectifs d’évolution professionnelle du/de la salarié(e)?
est-ce une demande spécifique ou récurrente ?
Quelles sont les actions possibles pour accompagner l’évolution professionnelle du/de la salarié(e) ?
-formation, -bilan de compétences, -validation des acquis de l’expérience, -tutorat…
Le bilan de compétences peut, par exemple, être utilisé pour orienter, préciser ou valider un projet professionnel. La validation des acquis de l’expérience peut être utilisée pour obtenir un CQPM ou un diplôme. Il peut être précisé dans cette rubrique les modalités de mise en œuvre des actions de formation : plan de développement des compétences, promotion ou reconversion par l’alternance, compte personnel de formation, formation réalisée sur le temps de travail ou hors temps de travail, etc. L’organisme et le contenu de la formation seront précisés ultérieurement et il n’est pas utile de le mentionner ici. Toutefois, si le/la salarié(e) souhaite apporter des précisions ou souhaite un organisme particulier, il/elle pourra le mentionner dans l’entretien.
Conduite de l’entretien professionnel
L’entretien professionnel doit être mené par le/la supérieur(e) hiérarchique, le/la tuteur(trice) ou maître d’apprentissage.
L’entretien professionnel constitue un moment privilégié vous permettant ainsi qu’au/à la salarié(e) de faire le point sur les besoins en formation, les actions à mener, en identifiant les moyens à mettre en œuvre. Il s’agit d’un acte clé de management, nécessitant une forte implication de votre part, en tant que manager.
Vous devez ensuite examiner et pré-compléter l’intégralité du support d’entretien en vue de la tenue de celui-ci.
A noter :
-Le/la salarié(e) doit être informé(e) du fait qu’il/elle a la possibilité de recourir au
Conseil en Evolution Professionnelle pour accompagner son projet d’évolution professionnelle (service délivré gratuitement dans le cadre du service public régional de l’orientation).
-Il/elle est également informé(e) qu’il/elle peut engager une démarche de
Validation des acquis de l’expérience (VAE) afin d’acquérir un diplôme, un titre à finalité professionnelle ou un certificat de qualification, enregistrés au Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) (art. L.6411-1 du Code du travail).
-Le/la salarié(e) est informé(e) des modalités d’activation de son
CPF.
-Le/la salarié(e) est informé(e) sur la mobilisation du congé de transition professionnelle (
CPF TP).
Définitions de ces dispositifs :
Comme indiqué ci-dessus, certains dispositifs doivent être abordés avec le/la salarié(e), voici leurs définitions :
Validation des acquis de l'expérience (VAE)
La VAE permet d’obtenir un diplôme, un titre ou un certificat de qualification professionnelle, enregistrés au Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP), correspondant à son expérience professionnelle. Les compétences acquises au fil des années sont ainsi valorisées au même titre que si elles avaient été acquises par une formation équivalente. Toute personne, quels que soient son âge, sa nationalité, son statut et son niveau de formation, qui justifie d’au moins 1 an continue ou non d’expérience professionnelle salariée, non salariée, bénévole ou de volontariat, ou inscrite sur la liste des sportifs de haut niveau ou ayant exercé des responsabilités syndicales, un mandat électoral local ou une fonction élective locale en rapport direct avec le contenu de la certification visée, peut prétendre à la VAE. Toutes les informations : http://www.vae.gouv.fr
Conseil en évolution professionnelle (CEP)
Le CEP constitue pour la personne active une opportunité pour faire le point sur sa situation professionnelle et engager, le cas échéant, une démarche d’évolution professionnelle. Il a pour ambition de favoriser l’évolution et la sécurisation de son parcours. Il vise à accroître ses aptitudes, ses compétences et ses qualifications, en facilitant son accès à la formation. Il est une offre de service en information, en conseil et accompagnement personnalisés de projets professionnels, gratuite et accessible à toute personne active. Il est assuré par des conseillers présents chez des opérateurs habilités nationalement par France compétences à délivrer le CEP. Pour contacter le CEP le plus proche, joindre le : - CIBC 63 : Centre Victoire – 1 avenue des cottages 63 000 Clermont-Ferrand
Compte personnel de formation (CPF)
Le CPF a pour objectif de donner à chaque salarié(e) les moyens d’évoluer professionnellement en suivant une formation qualifiante. Il est accessible à tou(te)s dès l’entrée sur le marché du travail et les droits obtenus tout au long de sa vie active sont utilisables jusqu’à son départ en retraite. Pour en bénéficier, le/la bénéficiaire doit activer son compte CPF en ligne grâce à son numéro de sécurité sociale. Se référer au dépliant diffusé sur le site par le service Formation en novembre 2020, ou : https://www.moncompteactivite.gouv.fr
Enfin, le/la salarié(e) peut aussi demander des informations sur le congé de transition professionnelle (CPF TP ou PTP) :
Le/la salarié(e) peut ainsi mobiliser son CPF dans le cadre d’un projet de transition professionnelle afin de changer de métier ou de profession. L’intégralité de ses droits à CPF sont alors débités dans le cadre de son projet. Le CPF de transition professionnelle donne accès aux actions de formation certifiantes à savoir : - les certifications professionnelles enregistrées dans le répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) dont les CQPM et les CQPI ; - les attestations de validation de blocs de compétences ; - les certifications enregistrées dans le répertoire spécifique (RS). Pour bénéficier d’un CPF de transition professionnelle, le/la salarié(e) doit remplir certaines conditions. Il/elle doit notamment justifier d’une condition d’ancienneté en qualité de salarié(e) de 2 ans. Avant de mobiliser son CPF dans le cadre d’un projet de transition professionnelle, le/la salarié(e) doit impérativement et gratuitement bénéficier d’un positionnement préalable au suivi de l’action de formation destiné à identifier ses acquis professionnels de manière individualisée. Ce positionnement est réalisé par l’organisme de formation qu’il/elle souhaite intégrer et doit permettre la personnalisation du projet, notamment concernant la durée du parcours de formation professionnelle. Le/la salarié(e) a la possibilité d’être accompagné(e) par un(e) opérateur(trice) habilité(e) au titre du conseil en évolution professionnelle (CEP). Ses missions consisteront à informer le/la salarié(e), à l’orienter, à l’aider dans la formalisation de son projet ainsi qu’à proposer un plan de financement.
