Accord sur la politique en faveur de l'intégration et du maintien dans l'emploi des salariés en situation de handicap et de l'accompagnement des salariés aidants 2025-2028
Application de l'accord Début : 01/06/2025 Fin : 31/05/2028
ACCORD SUR LA POLITIQUE EN FAVEUR DE L’INTEGRATION
ET DU MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES SALARIES EN SITUATION
DE HANDICAP ET DE L’ACCOMPAGNEMENT
DES SALARIES AIDANTS 2025-2028
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La Société CONSTELLIUM NEUF BRISACH, société par actions simplifiées à associé unique, immatriculée au RCS de Colmar sous le numéro 807 641 360, dont le siège social est sis Z.I.P. Rhénane Nord, RD 52 68600 BIESHEIM, ci-après la « Société » prise en la personne du Directeur des Ressources Humaines, dument mandaté à cet effet
D’une part,
ET :
Les Organisations syndicales représentatives dans la Société :
Le syndicat CFDT, représenté par ses Délégués Syndicaux
Le syndicat CFE/CGC, représenté par ses Délégués Syndicaux
Le syndicat CGT, représenté par ses Délégués Syndicaux
Le syndicat FO, représenté par ses Délégués Syndicaux
D’autre part,
PREAMBULE :
Le présent accord s’inscrit dans le cadre de l’article L.5213-6 et suivants du Code du travail et de la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel.
La diversité et l’inclusion font partie intégrante de nos valeurs. Cet engagement s’inscrit dans la démarche de responsabilité sociétale de Constellium Neuf Brisach.
Sans que cela ne soit formalisé par un accord, la Société s’est engagée depuis de nombreuses années dans une démarche visant à l’inclusion du handicap notamment via :
L’intervention de l’organisme CAP EMPLOI ;
L’aménagement des postes ;
L’aide à la réalisation administrative des salariés souhaitant effectuer une demande de Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé.
A la suite d’un diagnostic-action handicap en lien avec l’Agefiph mené en 2023, la Société a identifié ses points forts et axes d’améliorations afin de construire et mettre en place une politique handicap. Le présent accord a pour objectif de définir les orientations concernant l’accueil et le maintien des travailleurs en situation de handicap pour les trois années à venir soit de juin 2025 à mai 2028.
Il a également vocation à :
Mettre en place des actions en faveur des personnes en situation de handicap
Faire évoluer les pratiques, et accompagner le changement par rapport aux situations rencontrées
Faire évoluer les comportements et les représentations des acteurs de l’entreprise
Mettre en place des actions d’intégration, contribuer à l’égalité des droits et des chances des personnes en situation de handicap
Devenir une entreprise plus inclusive et handi-accueillante
La Société souhaite affirmer sa responsabilité sociétale et mettre en avant son engagement contre l’exclusion et la discrimination, notamment en atteignant le taux de 6% de travailleurs en situation de handicap.
La volonté des parties signataires du présent accord est de mettre en œuvre une politique en faveur de l’emploi des travailleurs en situation de handicap, durable, structurée et partagée, en maintenant le dialogue social et en mobilisant toutes les ressources adéquates.
Les parties signataires rappellent le principe selon lequel tout poste de l’entreprise est susceptible d’être tenu par une personne en situation de handicap, sous réserve que ce poste puisse être adapté au handicap du salarié.
Cet accord s’adresse en outre aux salariés qui sont indirectement concernés par les situations de handicap ou aux salariés proches aidants conformément aux dispositifs légaux.
Les parties se sont rencontrées à trois reprises, le 12 et 27 septembre 2024 et en date du 10 avril 2025 avant de signer le présent accord.
Objet de l’accord et champ d’application
Cet accord précise l’engagement de la Société dans le déploiement de la politique handicap sur le site.
Cet accord décrit les mesures prises par la Société pour développer l’emploi des salariés en situation de handicap, les accompagner, le cas échéant en analysant et mettant en place, lorsque cela est possible, les aménagements de poste recommandés par le Médecin du travail et développer leurs compétences tout au long de leur vie professionnelle.
Cet accord prévoit également un ensemble de dispositions et mesures pour les salariés concernés par les situations de handicap de manière indirecte ou les salariés proches aidants.
La première partie du présent accord s’applique aux bénéficiaires de l’obligation d’emploi visés à l’article L.5213-13 du code travail, à savoir :
Les travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées mentionnée à l'article L. 146-9 du code de l'action sociale et des familles ;
Les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ;
Les titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l'invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain ;
Les bénéficiaires mentionnés à l'article L. 241-2 du code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de guerre ;
Les bénéficiaires mentionnés aux articles L. 241-3 et L. 241-4 du même code ;
Les titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi n° 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d'accident survenu ou de maladie contractée en service ;
Les titulaires de la carte “ mobilité inclusion ” portant la mention “ invalidité ” définie à l'article L. 241-3 du code de l'action sociale et des familles ;
Les titulaires de l'allocation aux adultes handicapés.
Le terme « travailleur en situation de handicap » ou « salarié en situation de handicap » désigne dans le présent accord les salariés bénéficiaires de l’obligation d’emploi visés à l’article L.5212-13 du Code du travail précité.
PARTIE I - DISPOSITIONS RELATIVES AUX COLLABORATEURS EN SITUATION DE HANDICAP
Article 1 : Définition du rôle des interlocuteurs et création des instances de suivi
Articles 1-1 : Définition du rôle des acteurs principaux
Au sein de la Société, différents acteurs principaux sont identifiés comme acteurs de la politique du handicap :
Le Référent handicap interne est identifié comme un acteur clé des situations de handicap au sein de la Société. Il intervient en support des différents acteurs internes et joue un rôle de coordinateur auprès des parties prenantes. Il est chargé de suivre les indicateurs liés au handicap et veille à leur mise à jour. Tout au long de l'année, il mène des actions de sensibilisation et de communication auprès des salariés afin de favoriser l'inclusion. Il est également disponible pour répondre aux sollicitations des collaborateurs concernant les questions liées au handicap.
Les Responsables RH et les Managers orientent, informent et accompagnent les collaborateurs. En collaboration avec les parties prenantes internes et externes, ils évaluent et mettent en place, dans la mesure du possible, les aménagements de poste qui sont nécessaires sur recommandation du Médecin du travail. En tant que co-décisionnaires, ils assurent également un suivi régulier pour ajuster ces aménagements en fonction de l’évolution des besoins des salariés.
Les Représentants du personnel peuvent être sollicités par les salariés sur les thématiques du handicap. Leur rôle est d’orienter et d’informer les collaborateurs notamment en les aidant à comprendre leurs droits et à accéder aux dispositifs adaptés. Ils veillent à promouvoir l’inclusion et à garantir que les besoins des salariés en situation de handicap soient pris en compte.
Les acteurs de la santé au travail : Le Médecin du travail et les Infirmiers sont les acteurs de la Santé au Travail dans la Société, et en tant que tels, ils sont des acteurs-clés en matière de prévention, de conseil, de soutien et d’alerte pour le maintien dans l’emploi des collaborateurs en situation de handicap ou en risque de le devenir. Ils peuvent être sollicités pour effectuer des études de postes en cas de besoin.
L’Assistant social, Référent handicap externe : il accompagne et oriente les personnes en situation de handicap dans leur parcours. Il évalue les besoins spécifiques, facilite l’accès aux droits et aux aides et coordonne les actions avec les structures et services concernés. Son intervention permet de garantir une inclusion professionnelle adaptée en lien avec les équipes internes et les partenaires externes.
Tout salarié en situation de handicap ou toute personne souhaitant s'informer sur le sujet du handicap, peut contacter les acteurs mentionnés ci-dessus pour obtenir un accompagnement.
Article 2 : Le plan d’embauche
La Société s’engage à mettre en place toutes les actions nécessaires pour atteindre à terme, un taux d’emploi de 6
% de travailleurs en situation de handicap.
À ce titre, la Société se fixe un objectif de 5 à 6 salariés en situation de handicap de plus chaque année, dont 2 ou 3 issus de recrutements externes.
La Société a la volonté de travailler sur l’emploi direct de personnes en situation de handicap, quelque que soit le secteur : production, maintenance ou services supports. Pour cela, la Société travaillera en étroite collaboration avec l’ensemble des acteurs : France Travail, les organismes de placement spécialisés, les entreprises de travail temporaire, les cabinets de recrutement etc…
Une campagne de sensibilisation aux situations de handicap sera menée dans le courant du troisième trimestre 2025 et sera complétée notamment par des interventions lors des EHS days ou des journées bilan en 2025 et/ou 2026.
Article 2-1 : Le recrutement
La Société souhaite poursuivre son engagement en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap en devenant un site handi-accueillant.
Ainsi, la Société met en place des mesures favorisant l’accès à l’emploi des personnes en situation de handicap, tout en respectant les compétences et aptitudes nécessaires au poste.
À ce titre, lorsque la Société recevra une candidature qui fait état d’une situation de handicap, le processus de recrutement sera adapté afin de garantir l’égalité des droits et l’accès à l’emploi, et ce, conformément à la procédure : « Recrutement externe des candidats bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés » de la Consigne « CNG_RH_16 ».
La Société s’engage à mettre en place des partenariats avec des organismes de recrutement spécialisés et participera à différents forums spécialisés en invitant le cas échéant des salariés volontaires en situation de handicap.
Article 2-2 : L’alternance et les stages
L’accueil de stagiaires en situation de handicap, en cours de cursus scolaire est un facteur d’intégration professionnelle que la Société souhaite développer.
Dans le cadre de sa politique de formation en alternance/stages, la Société proposera à des personnes en situation de handicap, préparant un diplôme de découvrir le monde de l’entreprise et d’acquérir des connaissances pratiques, complémentaires à leur formation théorique, dans le cadre de contrats d’apprentissage, de professionnalisation ou de conventions de stages.
La Société mettra en place, lors de la semaine du handicap, des stages de découverte de type « DuoDay », et/ou des périodes d’observation tout au long de l’année avec France Travail afin d’informer ou de former les jeunes et les demandeurs d’emploi en situation de handicap.
Une attention particulière sera portée aux tuteurs des stagiaires en situation de handicap. Ces derniers seront des salariés de la Société qui se seront portés volontaires et seront formés à l’accompagnement de personnels en situation de handicap. Article 2-3 : L’intégration
Une fois le travailleur en situation de handicap embauché, le Manager sera sensibilisé par le Responsable RH à son intégration afin d'adapter ses méthodes de gestion et d'accompagnement.
Si le salarié en donne son accord, l'ensemble de l'équipe pourra également être sensibilisée pour favoriser un environnement de travail inclusif et bienveillant.
En cas de besoin, un parrain pourra être identifié parmi des salariés sensibilisés et volontaires pour accompagner le nouvel embauché dans son intégration.
Un suivi d’intégration sera également réalisé par le Référent handicap interne, au plus tard trois mois après son embauche pour évaluer l’intégration du salarié en situation de handicap ainsi que sa prise de poste. Une attention particulière sera donnée à l’évaluation des aménagements éventuellement nécessaires, lorsque ceux-ci sont possibles.
D’autres points de suivi pourront avoir lieu au cas par cas, selon la situation du salarié, à sa demande ou à celle du référent handicap.
Des formations seront dispensées aux Managers pour lutter contre les discriminations à l'embauche et faciliter l’intégration des salariés en situation de handicap. Ces formations visent à sensibiliser les Managers aux enjeux de la diversité et à promouvoir un environnement de travail inclusif.
Article 3 : Le maintien dans l’emploi
Article 3-1 : Aménagement d’horaires
Le Médecin du travail peut préconiser des aménagements d’horaires en faveur des salariés en situation de handicap (ex : temps partiel, décalage d’horaires pour des durées de travail équivalentes, télétravail).
Une réduction du temps de travail est possible sur les préconisations du Médecin du travail, pour les salariés disposant d’une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) et d’un taux d’incapacité permanente partielle (IPP) égale ou supérieur à 10%. La Société contribuera financièrement à la réduction du temps de travail comme suit :
Entre 99% et 80%, le salaire de base + ancienneté sera maintenu à 100%
Entre 79% et 70%, le salaire de base + ancienneté sera maintenu à 90%
Entre 69% et 60%, le salaire de base + ancienneté sera maintenu à 80%
Entre 59% et 50%, le salaire de base + ancienneté sera maintenu à 70%
Pour chaque situation énoncée ci-dessus, la Société maintiendra à 100% les cotisations de retraite. En cas de changement de rythme horaire, le forfait ne sera pas maintenu au-delà des règles en vigueur.
Article 3-2 : Aménagement de poste
Dès que cela est nécessaire et possible et sur demande du Médecin du travail, la Société réalisera des études de poste et des analyses ergonomiques, avec l’aide de Cap Emploi et du service médical afin de pouvoir envisager des aménagements de poste lorsque cela est possible. Un budget de 50 000 € est alloué aux aménagements de postes et à l'accessibilité des bâtiments et bureaux. Le budget est valable pour la durée de l’accord.
Cet investissement vise à garantir que tous les salariés en situation de handicap, puissent travailler dans des conditions optimales. En améliorant l'accessibilité et en adaptant les espaces de travail, la Société démontre son engagement envers l'inclusion et crée un environnement favorable à la productivité et au bien-être de tous.
Article 3-3 : Surveillance médicale renforcée
Les salariés en situation de handicap bénéficient d’une surveillance médicale renforcée, avec une visite médicale annuelle au minimum, organisée par la Société selon le type de handicap (rythme de suivi pouvant évoluer selon l’évolution de la règlementation).
Le Responsable RH et/ou le Manager pourra solliciter le service médical afin d’organiser des visites médicales à la demande selon la situation de handicap du salarié.
Les salariés peuvent également, à tout moment et à leur demande, bénéficier d’un examen médical supplémentaire.
Article 3-4 : Mise en place d’un comité de pilotage
Un comité de pilotage handicap sera créé et organisé par le Référent handicap interne. Il se réunira à minima une fois par an. Il sera composé des Référents handicaps interne et externe, d’un membre du service médical, du DRH ou d’un Responsable RH, de quatre Représentants du Personnel membre de la CSSCT et d’un membre de l’encadrement.
L’objectif de ce comité sera d’échanger sur l’application des différents dispositifs prévus par le présent accord, de compléter et suivre les plans d’actions internes liés à ces thématiques.
Les membres de ce comité seront formés au même titre que les managers, à l’emploi des travailleurs handicapés.
Article 4 : Faciliter la reconnaissance du handicap dans la Société
La Société encourage la reconnaissance comme travailleurs handicapé des salariés réunissant les conditions légales requises. Afin de sensibiliser les salariés sur le sujet, le Référent Handicap interne diffusera des communications tout au long de l’année.
La procédure de reconnaissance de la qualité de travailleur en situation de handicap dépend des réglementations en vigueur et relève des organismes extérieurs compétents.
Le salarié est libre de choisir s’il souhaite communiquer à la Société sa situation de handicap. Néanmoins, seule la communication proactive et volontaire du salarié à la Société quant à une situation de handicap lui permettra d’être accompagné et de bénéficier des mesures spécifiques mises en place par la Société
La Société s’engage à faire connaître les dispositions du présent accord auprès des salariés par le biais d’une communication intégrant les coordonnées des acteurs principaux.
Un nouveau support d’information sur les conditions requises pour être reconnu travailleur en situation de handicap sera mis à la disposition des salariés. Il sera disponible sous forme de dépliant auprès de l’infirmerie et transmis aux nouveaux embauchés. Afin d’anticiper les fins de reconnaissances, le Référent Handicap contactera les salariés concernés, un an avant la fin des reconnaissances, afin que ces derniers puissent engager, le cas échéant, les démarches utiles à ce renouvellement.
Les salariés seront autorisés à s’absenter pour se rendre à leurs rendez-vous médicaux afin de constituer le dossier RQTH. Un justificatif médical devra être fourni. Le Manager utilisera le pointage « Absence autorisée payée ».
Article 5 : Le recours au secteur adapté (EA/ESAT/TIH)
La volonté de développer dans la durée un partenariat avec le secteur protégé et adapté est un des axes de la politique de l’entreprise en faveur des personnes en situation de handicap.
La Société s’engage à identifier des entreprises du secteur protégé pour mettre en place des partenariats, en fonction de ses besoins et de ses activités.
Ces partenariats peuvent s’établir sur des activités de fabrication, comme de service.
Pour se faire, la Société sensibilisera le service des Achats, Génie Civil et Projets sur le recours au secteur adapté afin de faciliter le recours aux Entreprises Adaptées, les Etablissements et Service d’Accompagnement par le Travail et les Travailleurs Indépendants Handicapés.
PARTIE II– MESURES EN FAVEUR DES COLLABORATEURS PARENTS D’ENFANTS EN SITUATION DE HANDICAP ET DES SALARIES PROCHES AIDANTS
La Société souhaite porter une attention particulière à la situation des parents d’enfants en situation de handicap ainsi qu’aux proches aidants, afin de faciliter l’accompagnement dont ils assument la charge et favoriser la conjugaison de leur activité avec cette prise en charge.
Article 6 : Mesures spécifiques en faveur des parents d’enfants en situation de handicap et des proches aidants
La Société s’engage à faciliter la mise en œuvre des dispositifs légaux notamment :
Le congé de solidarité familiale (article L.3142-6 et suivants du Code du travail)
Le congé de proche aidant (article L.3142-16 et suivants du Code du travail)
Le congé de présence parentale (article L.1225-62 et suivants du Code du travail)
Des fiches explicatives seront mises à disposition des salariés.
Les acteurs principaux de l’entreprise pourront renseigner les salariés dans la mise en place des dispositifs cités.
Article 6-1 : Mise en œuvre du dispositif légal de don de congés.
Conformément aux articles L1225-65-1 et L3142-25-1 du Code du travail peut être bénéficiaire d’un ou de plusieurs jours de repos cédés tout salarié (ci-après le « Salarié Bénéficiaire ») :
qui assume la charge d'un enfant âgé de moins de vingt ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants (art. L. 1225-65-1 al.1 du Code du travail) ;
dont l’enfant ou la personne à sa charge effective et permanente, âgé de moins de vingt-cinq ans est décédé (art. L. 1225-65-1 al.2 du Code du travail).
qui vient en aide à une personne atteinte d'une perte d'autonomie ou présentant un handicap (dans les conditions mentionnées aux 1° à 9° de l'article L. 3142-16 du Code du travail).
Une campagne de dons de congés pourra être organisée par la Société. La mise en place de la campagne sera coordonnée par le service des Ressources Humaines, en concertation avec le salarié concerné.
La démarche sera anonyme pour le donateur et le bénéficiaire.
Les collaborateurs volontaires pourront faire don de jours de congé. Le don peut porter sur tous les jours de repos non pris mais d’ores et déjà acquis, à l’exception des 4 premières semaines de congés payés. Le don peut donc uniquement concerner les jours suivants :
soit les jours correspondant à la 5ème semaine de congés payés pour les salariés en journée ou 4 jours ouvrés maximum pour les salariés en 21 postes
soit les jours de repos compensateurs accordés dans le cadre d’un dispositif de réduction du temps de travail (RTT) ;
soit les autres jours ou heures de récupération non pris ;
soit les jours provenant d’un compte épargne temps (CET).
La procédure est expliquée dans la Consigne du Don de Congé « « CNG_RH_015 ». Article 6-2 : Mesure en faveur des salariés parents ou conjoints d’une personne en situation de handicap
Afin d’accompagner un salarié parent d’un enfant en situation de handicap ou un salarié ayant un conjoint en situation de handicap dont il assure la prise en charge, la Société contribuera financièrement à la réduction du temps de travail comme suit :
Entre 99% et 80%, le salaire sera maintenu à 100%
Entre 79% et 70%, le salaire sera maintenu à 90%
Entre 69% et 60%, le salaire sera maintenu à 80%
Entre 59% et 50%, le salaire sera maintenu à 70%
Pour chaque situation énoncée ci-dessus, l’entreprise maintiendra à 100% les cotisations de retraite. En cas de changement de rythme horaire, le forfait ne sera pas maintenu au-delà des règles en vigueur
Cette disposition est valable sous réserve de la présentation de la carte mobilité inclusion avec la mention « invalidité » et d'un justificatif médical précisant la nécessité de la présence du salarié.
La demande devra être exprimée par courrier auprès du Responsable RH avec un préavis d’au minimum 2 mois. La demande est soumise à validation du service RH après consultation du management.
Cette mesure pourra, le cas échéant, être étendue au-delà des 18 ans de l’enfant en situation de handicap, sous réserve que l’enfant soit rattaché au foyer fiscal et bénéficiaire de la carte mobilité inclusion. Ces mêmes salariés pourront bénéficier des jours « enfant malade » sans limite d’âge.
Dans le cas où les deux parents seraient des salariés de la Société, les deux parents pourront se répartir le temps partiel cité ci-dessus afin de pouvoir bénéficier de ce dispositif de réduction du temps de travail.
PARTIE III– SUIVI DE L’ACCORD ET DISPOSITIONS FINALES
Article 7 – Suivi et durée de l’accord
Article 7-1 : Suivi annuel
Pour suivre la mise en œuvre des dispositions du présent accord, les parties conviennent qu’un bilan chiffré et qualitatif soit réalisé une fois par an avec les organisations syndicales signataires du présent accord.
Le suivi concernera les indicateurs suivants :
Nombre de candidats RQTH
Le taux d’emploi
Le nombre d’intérimaires concernés
Le nombre de salarié RQTH
Le nombre de recrutements réalisés par type de contrat (stage, alternance, CDD, CDI)
Les investissements réalisés en faveur du handicap
Article 7-2 : Dispositions finales
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans. Il entre en application à compter du 1er juin 2025, sous réserve des formalités de dépôt.
Il pourra être révisé à tout moment dans les conditions prévus par la loi.
Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-9 du Code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception.
Au minimum trois mois avant échéance, les parties conviennent de se rencontrer aux fins de le renouveler.
Toute question que pourrait soulever l’application du présent accord et de ses dispositions devra être étudiée en commun entre les Parties signataires.
En cas de difficulté d’interprétation, une réunion sera organisée à la demande d’une partie signataire, entre la direction et les organisations syndicales représentatives ; cette réunion pourra aboutir à la conclusion d’un avenant d’interprétation.
Un exemplaire signé du présent accord sera remis à chaque organisation syndicale représentative. Un exemplaire signé du présent accord sera remis aux membres du Comité Social et Economique et diffusé auprès de l’ensemble du personnel sur l’intranet de la Société.
En application des articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord sera déposé en un exemplaire auprès du greffe du Conseil de prud’hommes de Colmar et auprès de la DREETS via la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail dénommée « TéléAccords ».
Il sera à la disposition des salariés et des représentants du personnel par affichage.
Il sera par ailleurs publié en ligne dans une version anonymisée, sur une base de données nationale, conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail.
Le présent accord est fait en nombre suffisant d’originaux pour remise à chacune des parties signataires.
