ACCORD D’ENTREPRISE SUR LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE
ENTRE :
La société XXXX, SA à conseil d'administration au capital de 2 250 000€ immatriculée au RCS de Clermont-Ferrand sous le n° 492 041 652, ayant pour siège social XXXXX , prise en la personne de son représentant légal en exercice.
d'une part,
ET :
Les représentants des organisations syndicales ci-dessous :
Pour les organisations syndicales (classement par ordre alphabétique des organisations syndicales mentionnées ci-dessous) :
Monsieur XXXX , délégué syndical CFDT
Monsieur XXXXXX, délégué syndical CGT
D'AUTRE PART,
SOMMAIRE
TOC \o "1-3" \h \z \u Article I.CHAMP D’APPLICATION PAGEREF _Toc162000553 \h 4 Article II.DURÉE PAGEREF _Toc162000554 \h 4 Article III.REMUNERATION, TEMPS DE TRAVAIL ET PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE PAGEREF _Toc162000555 \h 4 Section 3.01Salaires PAGEREF _Toc162000556 \h 4 Section 3.02Prime forfait astreinte PAGEREF _Toc162000557 \h 5 Section 3.03Prime équivalente à la prime de panier pour les salariés sédentaires PAGEREF _Toc162000558 \h 5 Section 3.04Prime d’ancienneté PAGEREF _Toc162000559 \h 5 (a)Définition de l’ancienneté PAGEREF _Toc162000560 \h 5 (b)Fait générateur PAGEREF _Toc162000561 \h 7 (c)Montant et barème d’attribution PAGEREF _Toc162000562 \h 7 (d)Modalités de versement PAGEREF _Toc162000563 \h 7 (e)Précisions complémentaires PAGEREF _Toc162000564 \h 7 Article IV.EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES PAGEREF _Toc162000565 \h 7 Section 4.01Objectifs et mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes PAGEREF _Toc162000566 \h 8 (a)Objectifs PAGEREF _Toc162000567 \h 8 (b)Égalité professionnelle entre les femmes et des hommes au sein de l’entreprise PAGEREF _Toc162000568 \h 8 (c)Objectifs de progression et actions permettant d’établir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en matière d’embauche PAGEREF _Toc162000569 \h 8 (d)Objectifs de progression et actions permettant d’établir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en matière de rémunération effective PAGEREF _Toc162000570 \h 9 Section 4.02Mesures permettant de lutter contre toutes discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle PAGEREF _Toc162000571 \h 9 (a)Lutte contre toute discrimination dans le processus de recrutement PAGEREF _Toc162000572 \h 10 (b)Lutte contre toute discrimination en matière d’emploi PAGEREF _Toc162000573 \h 10 (c)Promotion de la mixité des métiers PAGEREF _Toc162000574 \h 11 (d)Lutte contre toute discrimination pour l’accès à la formation professionnelle PAGEREF _Toc162000575 \h 11 Section 4.03Articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle PAGEREF _Toc162000576 \h 12 (a)Objectifs PAGEREF _Toc162000577 \h 12 (b)Pré et post entretiens des congés de maternité, d’adoption ou parental PAGEREF _Toc162000578 \h 12 Section 4.04Harmonisation des temps de vie professionnelle et de vie familiale PAGEREF _Toc162000579 \h 12 Article V.QUALITE DE VIE AU TRAVAIL PAGEREF _Toc162000580 \h 13 Section 5.01Budget des activités sociales et culturelles du CSE PAGEREF _Toc162000581 \h 13 Section 5.02Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc162000582 \h 13 (a)Définition du droit à la déconnexion PAGEREF _Toc162000583 \h 13 (b)Exercice du droit à la déconnexion PAGEREF _Toc162000584 \h 14 (c)Bonnes pratiques d'utilisation des outils numériques PAGEREF _Toc162000585 \h 14 (d)Sensibilisation des salariés à un usage raisonné des outils numériques PAGEREF _Toc162000586 \h 14 (e)Alertes PAGEREF _Toc162000587 \h 14 Article VI.MOBILITE DES SALARIES ENTRE LEUR DOMICILE ET LEUR LIEU DE TRAVAIL PAGEREF _Toc162000588 \h 14 Article VII.L’EXERCICE DU DROIT D’EXPRESSION DIRECTE ET COLLECTIVE DES SALARIES PAGEREF _Toc162000589 \h 15 (a)Domaines du droit d'expression PAGEREF _Toc162000590 \h 15 (b)Rôle de l'encadrement PAGEREF _Toc162000591 \h 15 (c)Expression des avis, vœux ou observations PAGEREF _Toc162000592 \h 15 Article VIII.ENTRETIENS PROFESSIONNELS PAGEREF _Toc162000593 \h 15 Article IX.REVISION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc162000594 \h 16 Article X.DEPOT DE L’ACCORD PAGEREF _Toc162000595 \h 16 Article XI.MODALITES DE SIGNATURE ET CONVENTION DE PREUVE PAGEREF _Toc162000596 \h 17
PRÉAMBULE
Dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire prévue par les articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail, la Direction et les organisations syndicales représentatives se sont réunies, notamment au cours des réunions des 10 novembre 2023, 12 janvier 2024 et 15 mars 2024. A l’issue de ces négociations, les parties signataires du présent accord ont arrêté les mesures suivantes :
CHAMP D’APPLICATION Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société XXX sous réserve des conditions particulières pouvant être définies ci-après.
DURÉE Le présent accord entrera en vigueur à compter du
1er janvier 2024.
Il est conclu pour une durée d’un an à compter de son entrée en vigueur.
Au terme de cette durée d’un an, il cessera de produire ses effets.
REMUNERATION, TEMPS DE TRAVAIL ET PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE Salaires
Demande d’augmentation de salaires
Dans les échanges de la négociation annuelle obligatoire, les organisations syndicales ont fait part d’un souhait d’une augmentation collective de 4% des salaires de l’ensemble des salariés de la société qui viendrait en plus de l’augmentation déjà prévue par les conventions collectives des travaux publics (TP).
L’analyse de la demande et les échanges entre les Parties ont mis en évidence une inadéquation de la demande au regard de la situation économique de la société. Il est donc établi entre les Parties que la gestion des évolutions des salaires sera appliquée par l’application stricte de l’actualisation des minimas conventionnels signés par les partenaires sociaux de branche.
Salaires minimums conventionnels 2024 applicables à compter du 1er janvier 2024
Les Parties conviennent que les revalorisations des minimums conventionnels seront bien appliquées au sein de XXX selon les modalités habituelles pratiquées dans l’entreprise.
Prime forfait astreinte
Les astreintes sont déterminées par l’accord d’entreprise portant sur les astreintes du 04 avril 2007. Cet accord s’applique à l’ensemble des salariés présents ou à venir entrant dans son champ d’application.
Le montant de la prime d’astreinte est fixé, comme en 2023, à 151 euros brut soumis à cotisations sociales et charges fiscales selon la règlementation applicable.
Les Représentants du personnel demandent la revalorisation de la prime forfait astreinte.
La Direction souhaite répondre favorablement à la revalorisation de la prime de forfait d’astreinte. Par conséquent, la prime forfaitaire d'astreinte passera de 151 euros brut à 165 euros brut pour chaque période d’astreinte d’une semaine civile.
Prime équivalente à la prime de panier pour les salariés sédentaires
Les Représentants du personnel demandent l’attribution d’une prime équivalente à la prime de panier pour les salariés sédentaires de la société XXXX . La Direction ne souhaite pas procéder à la mise en place de cette prime.
Elle se réserve cependant le droit d’analyser les conditions de versement sans pour autant que cela ne constitue un engagement de sa part quant à la mise en place.
Prime d’ancienneté
La Direction et les Représentants du personnel manifestent leur attachement à la reconnaissance de l’ancienneté des collaborateurs de la société, estimant qu’elle peut constituer un moyen de fidélisation des salariés au sein de l’entreprise.
Dans le cadre des présentes NAO, les Représentants du personnel demandent une revalorisation de la prime d’ancienneté de 60 euros à partir de cinq (5) ans d’ancienneté. Par ailleurs, ils souhaitent que le plafond du montant de la prime d’ancienneté soit revu à la hausse, soit un plafond de 1000 euros.
La Direction ne souhaite pas répondre favorablement à la mise en place d’une revalorisation de la prime d’ancienneté.
Les parties conviennent que plafond passera de 600 euros brut par an à 750 euros brut par an.
Pour rappel, l’application de la prime d’ancienneté est établie selon les modalités définies ci-dessous.
Définition de l’ancienneté
L’ancienneté prise en compte pour déterminer les seuils d’attribution de la prime d’ancienneté sont définis selon les critères suivants :
La durée de l’ancienneté commence à la date d’entrée en fonction dans l’entreprise.
Entrent dans le calcul de l’ancienneté pour leur totalité les absences au titre :
- des arrêts de travail pour accident du travail ou maladie professionnelle ; - des arrêts de travail liés à un accident de trajet ; - des congés payés ; - du congé de maternité ; - du congé individuel de formation ; - des congés pour évènements familiaux (mariage, naissance, décès) ; - des absences au titre des activités de représentants du personnel.
Sont pris en compte partiellement pour la détermination de l’ancienneté :
- Congé parental et de présence parental pour la moitié du congé.
Ne sont pas pris en compte pour le calcul de l’ancienneté :
- les arrêts de travail pour maladie non professionnelle ; - le congé pour création d'entreprise ; - les congés sans solde ; - les périodes de mise à pied disciplinaire ou conservatoire ; - la période pendant laquelle la société n’est pas tenue de rémunérer un salarié à la suite de la reconnaissance de son inaptitude physique par le médecin du travail ; - la grève ; - le congé de solidarité familiale ; - le congé de solidarité internationale ; - le congé du proche aidant ; - le congé sabbatique.
Mentions complémentaires
- Pour les contrats successifs ininterrompus, l’ancienneté est prise en compte à compter de la date d’entrée du 1er contrat.
- Pour les contrats discontinus, l’ancienneté est prise en compte à partir de la date d’entrée du dernier contrat.
- Pour les stages de fin d’études, l’ancienneté est prise en compte en totalité si le stage a une durée supérieure à 2 mois et s’il est suivi immédiatement d’une embauche à l’issue du stage, la notion « immédiatement » s’entendant par l’absence d’interruption en jours travaillés entre le dernier jour du stage et le premier jour du contrat de travail (pour un contrat démarrant le lundi, le dernier jour du stage est le vendredi ou le samedi selon le planning de stage établi).
- Les salariés à temps partiel acquièrent de l'ancienneté comme les salariés à temps complet. Le montant de l’indemnité est proratisé en fonction de leur durée de travail par rapport à la durée du travail à temps complet. Cette disposition ne concerne pas les mi-temps thérapeutiques dont la mise en œuvre trouve une origine professionnelle (accident du travail, maladie professionnelle).
- Pour les intérimaires embauchés en CDI immédiatement après une mission ou plusieurs missions continues d’une durée totale supérieure ou égale à 3 mois, il est pris en compte l’ancienneté de la durée des missions accomplies au sein de la société au cours des 3 mois précédant l'embauche. La notion « immédiatement » s’entend par l’absence d’interruption en jours travaillés entre le dernier jour de la dernière mission et le premier jour du contrat de travail (pour un contrat démarrant le lundi, le dernier jour de la dernière mission est le vendredi ou le samedi selon le planning de stage établi).
Fait générateur
Le versement de la prime est réalisé à partir de 5 ans d’ancienneté, ancienneté définie selon les modalités précitée en (a).
L’atteinte des 5 ans d’ancienneté est appréciée à la date du 31/10 de l’année N.
Pour l’année 2024, la prime d’ancienneté sera acquise pour les salariés ayant 5 ans d’ancienneté au 31/10/2024.
Montant et barème d’attribution Le montant de la prime d’ancienneté est établi à la hauteur 50 euros brut par an. Le montant est plafonné à 750 € brut par an.
Pour l’année 2024, la prime d’ancienneté versée pour les salariés ayant au 31/10/2024 sera donc de : 50 € pour 5 ans d’ancienneté 100 € pour 6 ans d’ancienneté 150 € pour 7 ans d’ancienneté etc.
Modalités de versement
1 fois par an lors du versement de la paie du mois de novembre. Au titre de l’année 2024, le règlement sera réalisé avec la paie de novembre 2024 versée début décembre 2024.
Précisions complémentaires
- Le versement de la prime d’ancienneté réalisé avec la paie du mois de novembre est conditionné par l’exécution d’un contrat de travail au mois de novembre de l’année correspondante. Un salarié ayant quitté les effectifs de la société avant le 31 octobre ne bénéficie pas du versement de la prime.
- Un salarié en situation d’absence en novembre, remplissant les conditions d’ancienneté de bénéfice de l’indemnité et ayant un contrat de travail en cours d’exécution suspendu par la période d’absence au 30 novembre, bénéficie du versement de la prime d’ancienneté.
EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES
La Direction de la société et le Représentant du personnel sont attachés au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.
La loi n° 2016-1547 du 18 novembre 2016 de modernisation de la justice du XXIe siècle a étendu le champ de l’article L. 1132-1 du Code du travail par la modification de la loi n°2008-496 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations.
L’objet de cet accord est de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail au sein de la société, de fixer des objectifs de progression et de déterminer des actions permettant d’atteindre ces objectifs, en y associant des indicateurs chiffrés pour évaluer l’effet des actions mises en œuvre
Objectifs et mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes
Objectifs
Les dispositions du présent accord ont pour objectif de supprimer, ou à défaut, réduire, dans la mesure du possible, les différences constatées, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois. Égalité professionnelle entre les femmes et des hommes au sein de l’entreprise
Dans le but de fixer les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre, la Direction et les organisations syndicales se sont accordées sur les domaines d’action, parmi ceux mentionnés à l’article L. 2323-8 1°bis.
Après concertation pour fixer les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre, la Direction et les organisations syndicales ont retenu, parmi ceux mentionnés au 1° bis de l’article L. 2323-8 du Code du travail, les trois domaines suivants :
- L’embauche, - L'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, - La rémunération effective.
L’ensemble des actions s’appuient sur deux principes fondamentaux :
- Égalité des droits entre femmes et hommes, impliquant la non-discrimination entre les salarié(e)s en raison du sexe, de manière directe ou indirecte, - Égalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées par les femmes dans le domaine professionnel.
Objectifs de progression et actions permettant d’établir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en matière d’embauche La Direction s’engage à ce que la rémunération et la classification appliquées aux nouveaux salariés soient les mêmes pour les femmes et les hommes. Celles-ci ne sont fondées que sur les niveaux de qualifications et d’expérience acquis associés au niveau des responsabilités confiées aux salariés.
La Direction s’engage par ailleurs à mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour parvenir à la réalisation de l’objectif fixé. Il est rappelé que le processus de recrutement est unique et se déroule exactement selon les mêmes conditions entre les femmes et les hommes dans le respect des dispositions légales.
Afin d’assurer un meilleur équilibre des femmes et des hommes dans l’effectif de l’entreprise à l’occasion d’un recrutement, il est convenu de s’assurer que pour 100
% des offres d’emploi, les intitulés ainsi que la formulation des descriptifs de poste permettent la candidature de toute personne intéressée et les rendent accessibles et attractives, tant aux femmes qu’aux hommes.
La Direction s’engage à modifier, le cas échant, les intitulés et/ou les descriptifs de postes et de métiers qui contiendraient toute appellation discriminatoire à l’égard du sexe ou qui véhiculerait des stéréotypes discriminatoires.
La Direction s’engage à mettre en place une action commune avec les organismes de formation et de recrutement partenaires pour sensibiliser les publics féminins aux métiers du Télécom afin d’obtenir des candidatures féminines, notamment sur les catégories Ouvriers. En effet, en 2022, la société n’a réceptionné aucune candidature sur les postes ouverts aux catégories Ouvriers.
Indicateurs retenus :
Pourcentage de CV féminin reçu par rapport au nombre de cv total
Nombre d’offre conforme
Objectifs de progression et actions permettant d’établir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en matière de rémunération effective
Au moment de l’embauche Afin que les salariés, quel que soit leur niveau de qualification ou leur sexe, bénéficient d’une égalité salariale, la Direction s’engage à déterminer, lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, le niveau de la rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre.
Indicateur retenu :
Nombre postes ouverts dans lesquels la rémunération est déterminée par avance
En cours de carrière La Direction s’engage à maintenir une surveillance et une cohérence au regard des classifications, des postes et des rémunérations associées afin d’éviter l’apparition de toute inégalité non justifiée. Mesures permettant de lutter contre toutes discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle
Les dispositions qui suivent répondent à la volonté de mettre en œuvre les principes d’égalité professionnelle, dès l’embauche, quelle que soit la nature du contrat, et à tous les stades de la vie professionnelle, en s’adaptant aux besoins des activités de la société, notamment en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle.
Sont visées les discriminations fondées sur l’un des motifs mentionnés aux articles L. 1132-3-3 du Code du travail :
L’origine ;
Le sexe ;
Les mœurs ;
L’orientation sexuelle ;
L’identité de genre ;
L’âge ;
La situation de famille ou la grossesse ;
Les caractéristiques génétiques ;
L’appartenance ou la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation, une prétendue race ou une religion déterminée ;
Les opinions politiques ;
Les activités syndicales ou mutualistes ;
Les convictions religieuses ;
L’apparence physique ;
Le patronyme ;
Le lieu de résidence ;
La domiciliation bancaire,
L’état de santé ou le handicap ;
La particulière vulnérabilité résultant de la situation économique de l’intéressé, apparente ou connue de l’auteur de la décision ;
La perte d’autonomie ;
La capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français.
Lutte contre toute discrimination dans le processus de recrutement
Il est rappelé que les processus de recrutement sont basés sur les seules compétences, aptitudes et expériences professionnelles des candidats. Les parties rappellent également que le processus de recrutement doit se dérouler selon des critères de sélection identiques, quel que soit le candidat ou la candidate à un emploi.
La Direction veillera à ce que les questions posées, lors des entretiens de recrutement, aient pour seule finalité d’apprécier les compétences de la candidate ou du candidat en regard du poste proposé.
Également, la Direction s’interdit de prendre en considération l’éventuel état de grossesse d’une candidate pour l’écarter du processus de recrutement ou de l’embauche.
Ainsi quel que soit le type de poste proposé, la société s’engage à ce que les libellés et le contenu des offres d’emploi soient rédigés de manière neutre, sans référence au sexe ou à la situation familiale ou à une terminologie susceptible d’être discriminante.
Indicateur retenu :
Nombre d’offre d’emploi conforme.
Lutte contre toute discrimination en matière d’emploi
Afin de lutter contre toute discrimination, qu’elle soit directe ou indirecte, contre tout agissement ayant pour effet ou objet de porter atteinte à la dignité d’une personne ou de traiter une personne de manière moins favorable qu’une autre, la Direction s’engage à baser ses choix et orientations sur les nécessités de l’emploi ou les qualités professionnelles des salariés.
Les parties signataires rappellent que les différences de traitement fondées sur l’âge ne constituent pas une discrimination lorsqu’elles sont objectivement et raisonnablement justifiées par un but légitime, notamment par le souci de préserver la santé ou la sécurité des travailleurs et lorsque les moyens de réaliser ce but sont nécessaires et appropriés.
Ces différences peuvent notamment consister en :
L’interdiction de l’accès à l’emploi ou la mise en place de conditions de travail spéciales en vue d’assurer la protection des jeunes et des travailleurs âgés ;
La fixation d’un âge maximum pour le recrutement, fondée sur la formation requise pour le poste concerné ou la nécessité d’une période d’emploi raisonnable avant la retraite.
Une différence de traitement objective, nécessaire, appropriée et fondée sur l’inaptitude constatée par le médecin du travail en raison de l’état de santé ou du handicap du salarié ne constitue pas une discrimination.
Promotion de la mixité des métiers
Pour toute communication réalisée et destinée à assurer les métiers exercés au sein de la société, une attention particulière sera portée sur l’illustration de la mixité possible des métiers.
A titre illustratif, les photos réalisées pour promouvoir les métiers techniques pourront comporter, si les salarié(e)s l’acceptent un ouvrier et une ouvrière. Il pourra en être de même pour la promotion des postes administratifs que l’entreprise est amenée à proposer.
Indicateurs retenus :
Nombre de communication mixte (incluant des personnes des deux sexes)
Lutte contre toute discrimination pour l’accès à la formation professionnelle
La formation professionnelle tout au long de la vie constitue une obligation nationale. Elle vise à permettre à chaque personne, indépendamment de son statut, d'acquérir et d'actualiser des connaissances et des compétences favorisant son évolution professionnelle, ainsi que de progresser d'au moins un niveau de qualification au cours de sa vie professionnelle.
Elle constitue un élément déterminant de sécurisation des parcours professionnels et de la promotion des salariés.
La Direction s’engage à ce que les personnes handicapées et assimilées aient accès à l'ensemble des dispositifs de formation dans le respect du principe d'égalité de traitement, en prenant les mesures appropriées. Elles bénéficient, le cas échéant, d'actions spécifiques de formation ayant pour objet de faciliter leur insertion ainsi que leur maintien dans l'emploi, de favoriser le développement de leurs compétences et l'accès aux différents niveaux de la qualification professionnelle et de contribuer au développement économique et culturel et à la promotion sociale.
Les Parties s’entendent également la prise en compte et la mise en place d’un suivi plus pertinent des formations réalisées en interne et dont bénéficient tout salarié selon les besoins de son activité professionnelle et permettant de manière égalitaire d’assurer le maintien et l’évolution des connaissances nécessaires.
Indicateurs retenus :
Nombre de personne handicapées et assimilés qui ont accès à l’ensemble des dispositifs
Nombre des formations réalisées en interne
Articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle
Objectifs
Afin de concilier la vie professionnelle et la vie personnelle, la société s’engage à prendre des dispositions afin que les périodes liées à la maternité, la paternité, l’adoption ou le congé parental, n’aient pas pour conséquence d’être un frein à l’évolution du parcours professionnel, ni d’avoir de répercussion négative dans l’évolution de carrière, tant concernant les femmes que les hommes travaillant au sein de la société.
Pré et post entretiens des congés de maternité, d’adoption ou parental
Pour que le congé de maternité, d’adoption ou parental à temps plein ne constitue pas un frein à l’évolution de la classification et à celle de la carrière du ou de la salarié(e), il est convenu que la Direction s’engage à ce que, à la demande de l’intéressé(e), deux mois avant le départ en congé de maternité, d’adoption ou parental à temps plein, quand ce dernier ne fait pas suite à un congé de maternité, un entretien soit réalisé, avec le responsable hiérarchique.
Au cours de cet entretien seront abordées les questions relatives :
À l’organisation du temps de travail jusqu’au départ en congé ;
Au remplacement du (ou de la) salarié ;
À la réorganisation des tâches durant le congé.
Aussi, à la demande de l’intéressé(e), au moins un mois avant son retour du congé de maternité, d’adoption ou parental à temps plein, à sa demande, le ou la salarié(e) aura un entretien avec son responsable hiérarchique afin d’échanger :
Sur les modalités de retour au sein de l’entreprise ;
Sur les besoins en formation, notamment en cas d’évolution technologique intervenue durant l’absence du ou de la salarié(e).
La Direction s’engage à sensibiliser l’utilisation des congés familiaux pour les salariés des deux sexes.
Indicateurs retenus :
Nombre d’entretiens avant départ réalisés en relation du nombre de départs en congé ;
Nombre d’entretiens après retour suivant le nombre de retour de congé.
Harmonisation des temps de vie professionnelle et de vie familiale
Afin de contribuer à l’harmonisation des temps de vie professionnelle et familiale, il est convenu que les réunions seront organisées durant les heures de travail. De même, les Parties conviennent que, dans la mesure du possible, les réunions ne se prolongent pas au-delà des horaires de travail habituels.
Les Parties s’entendent sur le constat que l’accès à la formation peut être plus difficile pour les salariés chargés de famille en raison des contraintes d’organisation qu’une formation peut supposer selon les lieux de formations.
Afin de prendre en compte cette problématique au titre de l’égalité entre les femmes et les hommes, les signataires s’accordent, lorsque cela est possible, de maintenir la prise en compte des lieux de formation et notamment sur le rapprochement des lieux de formation du lieu de travail habituel des participants.
Ainsi, la réalisation de la formation dans les locaux de l’entreprise et durant les heures de travail sera favorisée.
Les parties conviennent également d’apporter une attention aux possibilités de recours aux formations en e-learning lorsque le thème de la formation le permet.
Indicateurs retenus :
Nombre de formations organisées dans les locaux pendant les horaires de travail avec mention de la réalisation ou non de la formation dans les locaux de l’entreprise
Nombre de formation réalisé en e-learning
QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
Budget des activités sociales et culturelles du CSE
Dans le cadre de l’amélioration de la qualité de vie au travail, les Parties évoquent la question relative à la gestion de certaines activités sociales du CSE, estimant que cette dernière peut, dans le cadre de ses attributions, apporter une plus-value permettant d’améliorer la qualité de vie au travail des salariés de la société.
Pour pouvoir mener à bien ses activités, les Représentants du personnel demandent une augmentation du budget des activités sociales et culturelles CSE à 12 000 euros.
À la suite des discussions intervenues, les parties ont convenu d'une augmentation du budget alloué aux activités sociales et culturelles du CSE. Par conséquent, le budget par salarié et par an sera ajusté à 50 euros, par rapport aux 40 euros antérieurement prévus.
Droit à la déconnexion
Définition du droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion s'entend comme le droit pour le salarié de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels (messagerie, application, logiciel, internet, intranet, etc.) et de ne pas être contacté en dehors de son temps de travail, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par l'employeur, ou de son matériel personnel (ordinateur, tablette, téléphone mobile, filaire, etc).
Le temps de travail correspond aux horaires de travail du salarié pendant lesquels il se tient à la disposition de l'employeur, se conforme à ses directives et ne peut vaquer à des occupations personnelles. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les périodes de congés payés et autres congés, les jours fériés non travaillés et les jours de repos.
Exercice du droit à la déconnexion
Aucun salarié n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.
Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.
En cas de circonstances exceptionnelles tenant à l'urgence ou à l'importance de la situation, des dérogations au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre. Ces dérogations devront rester ponctuelles.
Bonnes pratiques d'utilisation des outils numériques
Les parties conviennent d'inviter les salariés à respecter les règles du bon usage de la messagerie électronique, à savoir : - S'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone, - Privilégier l'envoi différé en cas de rédaction de courriels en dehors des horaires de travail ; - Utiliser avec modération les fonctions "Cc" et "Cci", - Eviter l'envoi de fichiers trop volumineux, - Indiquer dans l'objet du message le sujet et le degré d'urgence, - Pour les absences de plus d’une demi-journée paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence, - Pour les absences de plus de trois semaines prévoir si nécessaire le transfert de ses courriels, des messages et appels téléphoniques à un autre membre de l'entreprise.
Des règles similaires peuvent être respectées concernant l'utilisation des appels téléphoniques et des SMS.
Sensibilisation des salariés à un usage raisonné des outils numériques
Des actions de sensibilisation pourront être organisées à destination de l'ensemble des salariés afin de les informer sur les bonnes pratiques liées à l'utilisation des outils numériques professionnels.
Alertes
Les salariés qui estiment que leur droit à la déconnexion n'est pas respecté peuvent se rapprocher d'un membre des ressources humaines.
MOBILITE DES SALARIES ENTRE LEUR DOMICILE ET LEUR LIEU DE TRAVAIL
La réflexion relative à la mobilité douce, amorcée lors des précédents NAO, doit être pérennisé au cours de cette année.
Dans ce contexte, la société souhaite travailler sur la mise en place d’une campagne de communication ayant comme objectif d’encourager les salariés, lorsque cela est possible, à délaisser leur voiture personnelle pour utiliser les transports en commun ou tout autre moyen de transport plus vertueux, comme le covoiturage ou le vélo, pour leurs trajets entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail.
De plus, la société rappelle que les salariés qui ont souscrit un abonnement de transports publics ou de services publics de location de vélo pour leurs déplacements entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail peuvent demander la prise en charge financière de la moitié de cet abonnement par l’employeur, sur présentation d’un justificatif.
Indicateur retenu :
•Nombre de salariés ayant demandé participation pour abonnement transport en commun ou vélo.
L’EXERCICE DU DROIT D’EXPRESSION DIRECTE ET COLLECTIVE DES SALARIES
Les parties signataires de l'accord aspirent à améliorer leur engagement en faveur de la promotion du droit d’expression des salariés.
Domaines du droit d'expression
Les salariés bénéficient d'un droit d'expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l'organisation de leur travail, ainsi que sur la définition et la mise en œuvre d’actions destinées à améliorer les conditions de travail.
Ce droit leur permet d'exprimer collectivement des avis, vœux ou observations.
Les questions concernant le contrat de travail, les classifications, les contreparties directes ou indirectes du travail, n'entrent pas dans le cadre du droit d'expression.
Rôle de l'encadrement
L'encadrement assure un rôle d'animation, d'information, de mise en forme technique, financière et organisationnelle des observations faites ou des suggestions émises.
Expression des avis, vœux ou observations
Les opinions émises au cours des réunions par les salariés, quelle que soit leur place dans la hiérarchie, ne peuvent motiver une sanction ou un licenciement. L'exercice du droit d'expression se fait dans le respect des droits et obligations de chacun.
ENTRETIENS PROFESSIONNELS
Les parties évoquent le souhait d’améliorer les relations entre les salariés et leurs responsables lors des entretiens professionnels.
En conséquence, il est envisagé d'organiser la campagne des entretiens professionnels sur une période s'étalant de mai à septembre 2024 sur support digital.
L’entretien professionnel est réalisé tous les deux ans. L'entretien professionnel mis en place a été pensé comme un « marqueur temporel » en lien avec l’obligation faite de veiller à l’employabilité des salariés. Cet entretien est centré sur le salarié et son parcours professionnel, ses perspectives d’évolution et ses besoins de formation. C’est un temps de dialogue et d’échange pour identifier un projet professionnel répondant à la fois aux aspirations du salarié et aux besoins de l’entreprise avec les actions pouvant être mises en œuvre pour réaliser ce projet.
Afin de pouvoir exploiter de manière optimale les comptes rendus d’entretiens professionnels réalisés et l’établissement des plans de gestion de formation, il est envisagé de travailler sur l’établissement pour chaque salarié, préalablement à son entretien professionnel, d’un état récapitulatif plus formalisé de ses compétences et de ses formations. Cet état récapitulatif sera transmis au responsable en charge de l’entretien. Il est également établi de privilégier un délai de prévenance du salarié de 8 jours et la remise d’un document d’information présentant l’objectif de l’entretien.
Dans la mesure du possible, il est également établi qu’un retour sera fait au salarié sur les possibilités de prise en compte des besoins de formations complémentaires et le prévisionnel de planification.
Indicateurs retenus :
Nombre de salariés auxquels est remis un document d’information
Nombre d’états récapitulatifs établis
REVISION DE L’ACCORD
Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes :
- Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires et comporter, outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement,
- Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte.
Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles qu'elles modifieront et seront opposables à la Société XXXX et ses salariés, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.
DEPOT DE L’ACCORD
En application de l'article L. 2231-5 du Code du travail, un exemplaire du présent accord sera remis, après signature de la direction et d'une ou plusieurs organisations syndicales, par la Direction à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.
La Direction procèdera par ailleurs au dépôt de l’accord par voie électronique sur la plateforme de téléprocédure www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, dans une version intégrale du texte en format ".pdf" et dans une version publiable du texte « dite anonymisée » sous format ".docx" dans laquelle est supprimée toute mention de noms, prénoms, paraphes ou signatures de personnes physiques.
Un exemplaire sera également déposé au secrétariat du greffe du Conseil de prud'hommes de Clermont-Ferrand.
MODALITES DE SIGNATURE ET CONVENTION DE PREUVE
En application des dispositions de l’article 1367 du Code civil, les Parties conviennent de recourir à la signature du présent accord par voie électronique.
Les Parties conviennent expressément l’accord signé de manière dématérialisée sur les plateformes choisies par la Direction de Constructel : - constitue l’original dudit document ; - constitue une preuve écrite au sens de l’article 1365 du code Civil ; - a la même valeur probante qu’un écrit signé de façon manuscrite sur support papier conformément aux articles 1366 et suivant du Code civil et pourra valablement être opposé à chacune des Parties et aux tiers ; - est susceptible d’être produit en justice, à titre de preuve par écrit, en cas de litiges, y compris dans les litiges opposant les Parties.
En conséquence, les Parties reconnaissent que tout document signé de manière dématérialisée vaut preuve du contenu dudit document, de l’identité du signataire et de son consentement aux obligations et conséquences de faits et de droit qui découlent du document signé de manière dématérialisée.
Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-1 du Code du travail, le présent accord prendra effet au 1er janvier 2024.
Fait à XXXXX , le 14 mars 2024
EN 4 EXEMPLAIRES ORIGINAUX DONT UN POUR CHACUNE DES PARTIES
